CONVENIO DE LIMPIEZA HOSPITALARIA DE GRANADA.

CONVENIO DE LIMPIEZA HOSPITALARIA DE GRANADA.

Convenio Colectivo de
Limpieza de Edificios y
Locales de Instituciones
Sanitarias de Granada y
Provincia

 

CONVENIO PARA DESCARGAR C.C. Limpieza Granada [2022-2025].

Limpieza Sanitaria SAT







Artículo 1.- Partes signatarias.

El presente Convenio es firmado de una parte, por la Asociación Profesional de
empresas de Limpieza (ASPEL), que representa a más del 90 por ciento de la
representatividad empresarial del sector que ha conformado la comisión
negociadora para la negociación del Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios
y Locales de Instituciones Sanitarias de la provincia de Granada, y, de otra, el
Sindicato Provincial del Hábitat de Granada de CC.OO., Federación de Servicios,
Movilidad y Consumo de U.G.T., Sector Actividades Privadas CSIF, Sindicato de
Limpieza de C.G.T., a través de los miembros de la Comisión Negociadora
consignados en el acta de la firma del presente Convenio. Haciéndose constar
que la representación se ostenta según los datos de la oficina pública
dependiente de la autoridad laboral y que reúne los requisitos de representación
del artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores.

Ambas partes se reconocen mutuamente legitimación para concertar el
presente Convenio.



Artículo 2.- Eficacia y alcance obligacional.

Dada la representatividad de las organizaciones y representaciones firmantes, y
de acuerdo con lo establecido en el título tercero del Estatuto de los
Trabajadores, el presente Convenio obligará a todas las asociaciones, empresas,
trabajadores y entidades comprendidas dentro de su ámbito funcional, personal
y territorial.

Artículo 3.- Concurrencia de Convenios.

El presente Convenio durante su vigencia no podrá ser afectado por lo dispuesto
en Convenios o pactos de ámbito distinto.



Artículo 4.- Ámbito funcional.

Quedan sometidos a las estipulaciones del presente Convenio todas las
empresas de la actividad de limpieza de edificios y locales, que presten la
totalidad o parte de su actividad empresarial, en los centros de instituciones
sanitarias de la provincia de Granada.



Artículo 5.- Ámbito personal.

Quedan comprendidos en este Convenio todos los trabajadores de las empresas
comprendidas en el ámbito funcional que trabajen en los centros de
instituciones sanitarias de la provincia de Granada.

Artículo 6.- Ámbito territorial.

El presente Convenio les será de aplicación obligatoria para todas las empresas
y trabajadores que se encuentren incluidos en los ámbitos de aplicación
señalados anteriormente y realicen su actividad en Granada y provincia, aun
cuando éstas/os tengan su domicilio social fuera de ésta.



Artículo 7.- Ámbito temporal.

La duración del presente Convenio será a todos los efectos desde el día 1 de
enero del 2022 hasta el 31 de diciembre del año 2025.

Los artículos del Convenio tendrán carácter permanente hasta que, por acuerdo
de ambas representaciones, se modifiquen en los siguientes convenios de este
mismo ámbito.th-683264696

Artículo 8.- Denuncia y prórroga.

La denuncia de este Convenio se podrá hacer hasta quince días antes de su
vencimiento o de cualquiera de sus prorrogas.

La misma se efectuará por escrito por cualquiera de las partes firmantes con
comunicación al resto de partes firmantes y con depósito ante la Autoridad
Laboral de Granada.

De no mediar denuncia del Convenio o de cualquiera de sus prórrogas, se
producirá la prórroga automática del Convenio. Esta será por períodos de un
año.

En caso de denuncia, con suficiente antelación, ambas partes se comprometen
a iniciar la negociación de un nuevo Convenio un mes antes de finalizar la
vigencia, debiendo aquella parte que promueva la negociación comunicarla a
todas las partes legitimadas.



Artículo 9.- Vinculación a la totalidad.

Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible, y a efectos de

su aplicación práctica serán consideradas globalmente.



Artículo 10.- Condiciones más beneficiosas.

Las condiciones que se establecen en este Convenio tienen la consideración de
mínimas y obligatorias.

Las condiciones más beneficiosas que a título individual, tengan reconocidas las
empresas a sus trabajadoras/es a la fecha de entrada en vigor de este Convenio
serán respetadas.



Artículo 11.- Comisión Paritaria.

Se crea una comisión paritaria que estará compuesta por seis miembros, 3 por
cada una de las partes, sindical y patronal.

Los acuerdos en la comisión paritaria se adoptarán por unanimidad y tendrán la
misma eficacia que la norma que haya sido interpretada, en caso de
discrepancias se acudirá al SERCLA.

Será preceptivo el sometimiento a la comisión paritaria de los conflictos que
afecten a las funciones descritas en los apartados b) y c) del artículo 12 siguiente,
con carácter previo al procedimiento establecido legalmente.

 

Artículo 12.- Funciones y procedimientos de la Comisión Paritaria.

La comisión paritaria a que se refiere el articulado anterior tendrá las siguientes
funciones:

a) Vigilancia y seguimiento del cumplimiento de este Convenio.
b) Interpretación de la totalidad de los preceptos del presente Convenio.
c) Conciliación en conflictos colectivos que supongan la interpretación y aplicación de las normas de este Convenio.
d) Cuantas funciones tiendan a la mayor eficacia del presente Convenio, o se

deriven de lo estipulado en su texto y anexos, que formen parte del
mismo.

Procedimiento:

Las cuestiones que se promuevan ante la comisión paritaria adoptarán la forma
escrita y su contenido será el suficiente para que pueda examinar y analizar el
problema con el necesario conocimiento de causa, debiendo tener como contenido obligatorio:

a) Exposición sucinta y concreta del asunto.
b) Razones y fundamentos que entienda le asisten al proponente.
c) Propuesta y petición concreta que se formule a la Comisión.

Al escrito propuesta se acompañarán cuantos documentos se entiendan
necesarios para la mejor comprensión y resolución al problema.

La comisión podrá recabar, por vía de ampliación, cuanta información o
documentación estime pertinente para una mejor o más completa información
del asunto, a cuyo efecto concederá un plazo al proponente que no podrá
exceder de cinco días hábiles, desde que reciba la comunicación.

La dirección social de la comisión mixta, será la siguiente:

▪ASPEL: C/ Diego de León n° 50, 5ª planta, 28006 Madrid
▪CC.OO.: C/ Periodista Fco. Javier Cobos n° 2 – 2ª 18014 Granada
▪UGT: C/ Periodista Fco. Javier Cobos n° 2 planta baja 18014 Granada

La organización que ostente la dirección de la Comisión mixta será la responsable
de:

Recibir los escritos que se dirijan a la comisión, y dar traslado de dicha
información, así como convocar las reuniones que sean precisas en un plazo de
cinco días desde que se le solicite.

Convocar a los demás miembros de la comisión mixta, a través de sus
organizaciones respectivas, de las reuniones de la comisión mixta que se
precisen, con justificación suficiente de haberse recibido, con una antelación de
diez días naturales a la fecha prevista, indicando lugar y hora de la reunión.

Comunicar a quien corresponda las resoluciones que emanen de la comisión
mixta.

Requerir previamente a la convocatoria, en nombre de la comisión mixta la
documentación por vía de ampliación que se cita anteriormente.

La comisión resolverá lo que proceda en plazo de quince días, desde el momento
que se produzca la reunión sobre los asuntos que se le sometan.

El incumplimiento de dichos plazos sin haberse producido la convocatoria,
resolución o dictamen dejará abierta la vía de resolución de conflictos a
cualquier otro organismo laboral administrativo o judicial al que se haya
planteado. Todo ello sin perjuicio de las competencias que éstos tengan
establecidas.

La resolución de los conflictos colectivos y de determinados conflictos
individuales, se sometan al procedimiento del SERCLA, previo a la vía judicial
quedando redactado dicho párrafo de la siguiente manera:

«Los trabajadores y la empresa o empresas comprendidos en el ámbito de
aplicación del presente Convenio/Acuerdo de empresa, una vez agotado, en su
caso, los trámites ante las Comisiones Paritarias, se someterán a los
procedimientos del SERCLA para los conflictos colectivos. En relación a los
conflictos individuales que se susciten en materia de: clasificación profesional,
movilidad funcional, trabajos de superior o inferior categoría; modificaciones
sustanciales de condiciones de trabajo; traslados y desplazamientos; período de
disfrute de vacaciones; licencias, permisos y reducciones de jornada, se
someterán igualmente a los procedimientos contemplados en el SERCLA para los
conflictos individuales, previstos en el Acuerdo Interprofesional de 7 de enero de
2015 (BOJA n° 26 de 9 febrero de 2015)”.



Artículo 13.- Ingreso al trabajo.

La admisión del personal se efectuará de acuerdo con las disposiciones vigentes
en cada momento y lo regulado en el Convenio colectivo.



Artículo 14.- Períodos de prueba.

Se establece un período de prueba para el personal de nuevo ingreso. Sólo se
entenderá que el trabajador está sujeto a período de prueba si así consta por
escrito.

El período de prueba será el que para cada grupo a continuación se detalla:

− Grupo I: Personal Directivo y Técnicos Titulados en grado superior y
medio: seis meses.

− Grupo II: Personal administrativo: Dos meses.
− Grupo III: Mandos intermedios: Dos meses.
− Grupo IV: Personal operario: Quince días.



Durante este período, tanto la empresa como los/as trabajadores/as podrán
rescindir unilateralmente el contrato de trabajo sin preaviso ni indemnización.

Una vez concluido el mismo, el/la trabajador/a ingresará en la empresa
computándose el período de prueba a efectos de antigüedad si la hubiere.

En cualquier caso, el/la trabajador/a durante el período de prueba percibirá
como mínimo la remuneración correspondiente al grupo profesional al que fue
contratado.

La situación de incapacidad temporal que afecte al trabajador/a durante el
período de prueba interrumpe el cómputo del mismo.



Artículo 15.- Contratos de trabajo.

Se estará a lo dispuesto al Capítulo V del Convenio Sectorial de limpieza de
Edificios y Locales Estatal.

Los contratos de formación no podrán ser utilizados para trabajos no cualificados
(peón limpiador o limpiadora).

Cuando se produzca una vacante definitiva sobre un puesto fijo, y siempre que
las circunstancias y características del centro de trabajo se mantengan en las
mismas condiciones, las empresas ocuparán dicha vacante con el carácter de
fijo. La vacante será cubierta en la forma que en cada empresa o centro de
trabajo se venga realizando, oído el Comité de empresa.

En referencia a los contratos estos serán de 7 horas diarias mínimo.

 

Artículo 16.- Correturnos.

Las empresas vienen obligadas a disponer de personal suficiente para cubrir los
descansos de carácter semanal que disfrutan los trabajadores.

Tendrán la consideración de correturnos los que en la actualidad ostenten la
misma. Las variaciones que sobre ello se produzcan habrán de ser pactadas con
el Comité de empresa.

Se respetarán en todo caso los acuerdos que en cada centro de trabajo se haya
pactado sobre esta materia.

Las empresas afectadas por este Convenio adaptarán lo establecido en el primer párrafo de este artículo, a lo acordado sobre reducción de jornada a 35 horas en
la forma establecida en el artículo 33 sobre jornada de trabajo.



Artículo 17.- Finiquitos.

Todos los finiquitos que se suscriban entre empresas y trabajadores se realizarán
por escrito y ante la presencia de un Delegado de Personal o miembro del Comité
de empresa. De no ser así el finiquito no tendrá carácter liberatorio.



Artículo 18.- Clasificación profesional.

Se regirá por lo regulado en el Convenio Colectivo Estatal de Edificios y Locales
o norma que lo sustituya.



Artículo 19.- Trabajo de superior categoría.

Será ascendido a superior categoría el trabajador que desempeñe funciones por
un plazo máximo de tres meses ininterrumpidos, siempre que acredite estar en
posesión de conocimientos suficientes de todo lo exigido para el desempeño de
la categoría superior. El trabajador que realice funciones de superior categoría
cobrará los salarios correspondientes a la superior categoría, mientras duren los
mismos, aun cuando no fuese ascendido a superior categoría.

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Artículo 20.- Cambio de puesto de trabajo.

El cambio de puesto de trabajo se hará con arreglo a la legislación vigente y de
acuerdo a los siguientes criterios:

a) Que se realicen por probadas razones técnicas de realización de trabajo.

b) Que se siga un riguroso orden de antigüedad.

c) En aquellos supuestos que entrañen especial dificultad podrá alterarse el
orden establecido en el párrafo anterior, previo acuerdo con el Comité de
empresa o Delegado/as de personal.

Artículo 21.- Cambio de turno de trabajo.

El personal de turno de tarde, podrá pasar al turno de mañana de forma
provisional y por el tiempo necesario para ocupar puestos de bajas por I.T.,
excedencias, permisos, vacaciones, etc., debiendo solicitarlo por escrito.

Artículo 22.- Movilidad Geográfica.

Se parte del principio de que los trabajadores son adscritos a los centros de
trabajo.

Cualquier modificación en este sentido tiene que ser de mutuo acuerdo con el
trabajador/a afectado/a.

Artículo 23.- Salario Base.

Será la retribución que en jornada laboral ordinaria de trabajo y para cada
categoría profesional, figura en las tablas adjuntas y que para la categoría de
peón limpiadora/or será la siguiente:

▪ Año 2022: 33,22 euros día.
▪ Año 2023: 34,22 euros día.
▪ Año 2024: 35,42 euros día.
▪ Año 2025: 36,66 euros día.

Artículo 24.- Antigüedad.

Los trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación de este Convenio
percibirán como complemento personal de antigüedad un aumento periódico
por cada tres años de servicios.

El módulo para el cálculo y abono del complemento personal de antigüedad será
el salario base establecido en este Convenio correspondiente a cada categoría
profesional.

La cuantía del complemento personal de antigüedad será del 4 por ciento para
cada trienio.

El importe de cada trienio comenzará a devengarse desde el día primero del mes
siguiente al de su vencimiento.





Artículo 25.- Plus de transporte.

Se establece un plus de transporte para compensar los gastos de desplazamiento
del trabajador desde su domicilio al centro de trabajo, por importe de:

▪ Para el año 2022 las cantidades a percibir por el plus de transporte serán de 529,00 euros año equivalente a 44,08 euros al mes, equivalente a 2,35
euros por día efectivo de trabajo.

▪ Para el año 2023 las cantidades a percibir por el plus de transporte serán
de 544,87 euros año equivalente a 45,41 euros al mes, equivalente a 2,42
euros por día efectivo de trabajo.

▪ Para el año 2024 las cantidades a percibir por el plus de transporte serán
de 563.94 euros año equivalente a 46,99 euros al mes, equivalente a
2,51euros por día efectivo de trabajo.

▪ Para el año 2025 las cantidades a percibir por el plus de transporte serán
de 583,68 euros año equivalente a 48,64 euros al mes, equivalente a 2,59
euros por día efectivo de trabajo.

El plus de trasporte será abonado también durante el mes de vacaciones, si bien
las partes manifiestan expresamente que el plus se devenga únicamente por
once meses (no en vacaciones) y mantiene su carácter de devengo por día
efectivo de trabajo, pero que el total anual de cada año se prorrateará entre
doce mensualidades, por conseguirse así una más deseada homogeneidad
cuantitativa mensual en su cobro.



Artículo 26.- Plus de actividad del sector hospitalario y otras Instituciones
Sanitarias.

Se establece para los trabajadores que presten sus servicios en los hospitales un
plus, con el carácter de cotizable, cuya cantidad se fija:

▪ Para el año 2022 en 123,39 euros mes, equivalente a 6,58 euros por día
efectivo de trabajo.

▪ Para el año 2023 en 127,09 euros mes, equivalente a 6,78 euros por día
efectivo de trabajo.

▪ Para el año 2024 en 131,54 euros mes, equivalente a 7,02 euros por día
efectivo de trabajo.

▪ Para el año 2025 en 136,14 euros mes, equivalente a 7,26 euros por día
efectivo de trabajo.

Este plus se cobrará completo durante el mes de vacaciones.

El personal de centros periféricos de especialidades cobrará igualmente el plus
de hospitales.

La comisión paritaria estudiará y en su caso propondrá a la Administración
aquellos supuestos no contemplados del personal de Centros de Salud y
Atención Primaria que no perciban este complemento.

 

Artículo 27.- Nocturnidad.

Se considerará trabajo nocturno el realizado entre las 22 y las 6 horas, aunque
el trabajador haya sido contratado para prestar servicios durante dicho período
nocturno, y en consecuencia será retribuido a razón del 25 por ciento del salario
base de cada categoría. Será abonado igualmente en período de vacaciones,
pero no en pagas extraordinarias.



Artículo 28.- Complemento de rendimiento personal.

Se establece un complemento de rendimiento personal, que se abonará
mensualmente, en las cuantías resultantes de los porcentajes fijados en el
apartado de retribuciones y cuya percepción está relacionada con los días de
trabajo no desarrollados con la excepción de: bajas superiores a 30 días,
vacaciones, descansos, festivos, permisos reglamentarios, accidentes de trabajo
o enfermedad profesional, embarazo, situaciones de riesgo durante el
embarazo, maternidad y situaciones análogas establecidas legalmente.

▪ La cuantía para el año 2022 de este complemento se establece en
1.083,81 euros año equivalentes a 89,08 euros mes, equivalentes, a 2,97
euros por día natural.

▪ La cuantía para el año 2023 de este complemento se establece en
1.116,33 euros año equivalentes a 91,75 euros mes, equivalentes, a 3,06
euros por día natural.

▪ La cuantía para el año 2024 de este complemento se establece en
1.155,40 euros año equivalentes a 94,96 euros mes, equivalentes, a 3,17
euros por día natural.

▪ La cuantía para el año 2025 de este complemento se establece en
1.195,84 euros año equivalentes a 98,29 euros mes, equivalentes, a 3,28
euros por día natural.





Las bajas superiores a 30 días percibirán integro el complemento de rendimiento
personal desde el 1er. Día.

Durante los primeros 30 días de IT, se descontará por día de baja el
complemento de rendimiento personal por día establecido anteriormente para
cada uno de los años.



Artículo 29.- Complementos para los supuestos de incapacidad temporal.

En caso de incapacidad temporal de cualquier índole los trabajadores, incluida
la baja por maternidad, percibirán el 100 por ciento de todas sus retribuciones,
complementos y pluses, etc. (incluido el del artículo 25 plus de transporte) que
perciban normalmente. El complemento de rendimiento personal se regirá por
lo establecido en el Artículo 28 del presente convenio.

El complemento de la paga de beneficios se cobrará íntegro y sin descuentos por
Incapacidad temporal.

Para tener derecho a percibir el complemento de enfermedad común o
accidente no laboral, el trabajador deberá presentar dentro de los cinco
primeros días de baja, el parte correspondiente debidamente cumplimentado y
un certificado del inspector médico ratificando la baja y su duración probable.
Estos requisitos no serán necesarios para el caso de que la baja sea por accidente
laboral, enfermedad profesional, maternidad y en los casos que se requiera
hospitalización.

Si por algún motivo el inspector médico no facilitara la certificación
correspondiente, para mantener el percibo de este complemento el trabajador
deberá solicitar la certificación del médico de empresa ratificando el dictamen
del parte de baja, así como la duración probable de la enfermedad.

Artículo 30.- Horas extraordinarias.

Quedan terminantemente prohibidos los ajustes. Se prohíbe la realización de
horas extras, salvo en caso de extrema necesidad, que se podrán realizar dos
horas extras por mes y trabajador. En estos casos tendrá que haber acuerdo
entre los representantes de los trabajadores y las empresas para determinar las
causas de fuerza mayor.

Dichas horas se pagarán con un incremento sobre el valor de la hora ordinaria, la primera del 75 por ciento y del 100 por ciento la segunda. En caso de siniestro,
catástrofe, los trabajadores vendrán obligados a realizar las horas
extraordinarias para contribuir a la solución de los mismos. En este caso,
asimismo tendrá que haber acuerdo entre trabajadores y empresa.

Artículo 31.- Gratificaciones extraordinarias.

Las empresas abonarán en concepto de gratificaciones extraordinarias las
siguientes:

* Paga de julio: Será de treinta días de todas sus retribuciones salariales. Se
abonará el 15 de julio de cada año.

El período de devengo de dicha paga será desde el 1 de julio del año anterior al
30 de junio del año en que se abona.

* Paga de Navidad: Será de treinta días de todas sus retribuciones salariales.
Se abonará el 20 de diciembre de cada año.

El período de devengo será de 1 de enero al 31 de diciembre de cada año.

* Paga de Corpus: Será de treinta días de todas sus retribuciones salariales.
Se abonará dos días antes de la festividad del Corpus.

El período de devengo será desde 1 de enero a 31 de diciembre del año en que
se abona.

Esta paga se abonará completa si el trabajador estuviese trabajando desde el
mes de enero de ese año. Si extinguiese su relación laboral con posterioridad y
la hubiese cobrado completa, se le deducirá en la liquidación la diferencia en
función del tiempo trabajado dentro del año de devengo. Si ingresa durante los
meses anteriores a la fecha de abono de la paga, salvo enero, cobrará la misma
en proporción al tiempo que le falte desde que entró hasta final de año si su
contrato se prevé por igual o más tiempo. Si no fuera así, se le abonará por el
tiempo previsto en el contrato. En caso de entrar con posterioridad a la fecha de
abono de la paga de Corpus, deberá cobrar junto con la paga de Navidad la parte
proporcional de la paga de Corpus. Los trabajadores con contrato de interinidad
percibirán en la fecha de Corpus la parte proporcional desde su fecha de ingreso.
A partir de entonces se le abonará el resto de la paga bien, a la finalización de su
contrato o, en su caso, a final de año.

Aquellos trabajadores que a la entrada en vigor de este Convenio viniesen
devengando las pagas extras de forma distinta a las aquí pactadas, se seguirá
aplicando y respetando su devengo a todos los efectos.

* Paga de Beneficios: La participación en beneficios tendrá los importes que
se indican en este artículo cualquiera que sea la categoría profesional más
la antigüedad correspondiente.

Dicha paga se podrá efectuar su pago hasta el 15 de marzo del año siguiente al
de su devengo.

Su devengo será de 1 de enero al 31 de diciembre de cada año.

La actual paga de beneficios pasa a abonarse en cuantía fija sin descuentos por
incapacidad temporal.

El importe total de la participación en beneficios será de 30 días de salario base
más antigüedad del salario de limpiadora.



Artículo 32.- Plus de Sábados y Domingos.

Se crea un nuevo plus destinado a retribuir el trabajo realizado en sábados y
domingos, valorado en un 5’75 por ciento sobre el salario base.



Artículo 33.- Jornada.

La jornada laboral ordinaria es de 35 horas semanales. Equivalentes a 1.575
horas en cómputo anual y a 225 días efectivos de trabajo al año, salvo en año
bisiesto.

Para los turnos de mañana y tarde la distribución de la jornada ordinaria será de
tal manera que los dos descansos semanales se distribuirán entre sábado y
domingo o domingo y lunes. Solo tomarán descanso en lunes el mismo número
de trabajadores que haya en este momento contratados para quincenales los
lunes en cada centro de trabajo, rotándose los descansos de los lunes entre
todos los trabajadores del centro.

Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación para quienes estén con
contratos de quincenales o sean contratados para trabajar esos días.

La jornada de 35 horas devengará la creación de empleo que sea necesaria para
garantizar la cobertura de dichos días libres.

Los trabajadores del turno de noche adaptarán sus turnos de trabajo teniendo
en cuenta el cómputo anual de la jornada de 35 horas, respetándose el sistema
de horarios y descanso actual.

En caso de que las empresas no pudieran contar con personal externo disponible
que acepte su contratación para trabajar precisamente en los días (sábado,
domingo y lunes) reservados para los descansos señalados como sustitutos de
quien deba disfrutarlos, las partes, empresa y comité o delegados de personal,
se comprometen a buscar una solución de común acuerdo que garantice la
prestación del servicio.

El tiempo invertido por los trabajadores para desplazarse del centro de trabajo
en el que inician su jornada a otro u otros centros y dentro del casco urbano,
será considerado, a todos los efectos, como tiempo efectivo de trabajo, y por
tanto retribuido como legalmente corresponda.

El tiempo de descanso para bocadillo en jornada continuada será el que
legalmente corresponda y en cualquier caso como normalmente venga siendo
usual en cada empresa o centro de trabajo.


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Artículo 34.- Fiestas.

Se estará al calendario establecido legalmente, siendo inhábiles a efectos
laborales, retribuidos y no recuperables.

Cuando un día festivo coincida con el descanso semanal se trasladará y se
descansará en otra fecha.

Si coincide con el descanso semanal y además hubiera que trabajar ese festivo,
el descanso correspondiente al día festivo y el de descanso semanal se
trasladarán a otra fecha, acumulándose dos días de descanso.

Los días festivos trabajados establecidos en el calendario de trabajo se
descansarán en otra fecha.

Cuando, excepcionalmente y por razones técnicas u organizativas, no se pueda
disfrutar el día de fiesta correspondiente o, en su caso, de descanso semanal, la
empresa vendrá obligada a abonar al trabajador además de los salarios
correspondientes a la semana el importe de las horas trabajadas en día festivo,
o en el período de descanso semanal, incrementadas en un 75 por ciento como mínimo, salvo que se le de el día de descanso correspondiente.

Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación para quienes estén con
contratos de quincenales o sean contratados para trabajar esos días.

Los días señalados a continuación se saldrá dos horas antes del trabajo,
respetando que los servicios queden cubiertos las veinticuatro horas del día: 3
de mayo Día de la Cruz, el miércoles de Tarasca, el día del Corpus, los días 24, 25
y 31 de diciembre, los días 1 y 6 de enero, y Jueves y Viernes Santo.



Artículo 35.- Vacaciones.

El personal comprendido en el presente Convenio disfrutará de treinta días
naturales de vacaciones como mínimo, ininterrumpidamente, o la parte
proporcional que le corresponda dentro del año.

Las vacaciones se disfrutarán en los meses de julio a septiembre, ambos
inclusive, salvo acuerdo entre empresa y trabajadores.

Las vacaciones, en cuanto a sus turnos, serán de carácter rotatorio entre el
personal y en los meses antes señalados.

El calendario de vacaciones y sustituciones se hará necesariamente dentro de
los tres primeros meses del año, de común acuerdo entre empresa y Comités de
empresa o Delegados de personal.

La fecha de inicio de vacaciones no coincidirá en domingos, festivos o días no
laborables ni en la víspera de éstos, salvo que se opte por la elaboración del
calendario de vacaciones por meses completos.

A cuenta de las vacaciones los trabajadores podrán solicitar una semana,
cuantificándose como siete días naturales.



Artículo 36.- Permisos y Licencias.

Todos los trabajadores comprendidos en este Convenio, avisando con la debida
antelación y justificándolo adecuadamente, podrá faltar o ausentarse del
trabajo, permiso que comenzará el día laborable (sin computar los no laborables)
mientras que subsista el hecho causante, con derecho a las retribuciones
establecidas en este convenio, los siguientes días de permiso y licencias:

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a) Veinte días naturales por matrimonio o pareja de hecho que se justifique
con la acreditación legal correspondiente

b) Tres días que podrán ampliarse hasta tres días más cuando el trabajador
necesite un desplazamiento de más de 100 kilómetros del centro de
trabajo en los casos de alumbramiento de esposa, o enfermedad grave o
de fallecimiento del cónyuge, hijos, nietos, abuelos o hermanos, padres
de uno u otro cónyuge.

c) En ningún caso la empresa podrá sancionar al trabajador si éste se retrasa
en su incorporación al trabajo después del período de licencia, siempre
que avise con la antelación posible y justifique posteriormente las causas
que hayan producido su retraso.

d) Dos días por traslado del domicilio habitual.

e) Dos días por robo o incendio de su domicilio.

f) El tiempo necesario para acudir a la consulta del médico o médicos
especialistas con posterior justificación de dicha visita.

g) Dos días de permiso retribuido en los supuestos de enfermedad de
parientes hasta el segundo grado de afinidad o consanguinidad, según lo
previsto en el Estatuto de los Trabajadores para estos casos y sin perjuicio
de lo ya establecido en los párrafos anteriores.

h) Por el tiempo necesario para la asistencia a exámenes cuando se acredite
la matriculación en estudios oficiales en un centro oficial o privado, previa
comunicación de la fecha y la hora de los mismos y justificació

 

Artículo 37.- Excedencias, o reducción de jornada.

Todas/os las/os trabajadoras/es fijas/os con una antigüedad igual o superior a
un año tendrán derecho a que se les reconozca la situación de excedencia
voluntaria, por un tiempo mínimo de un mes, y máximo de cinco años.

La situación de excedencia o reducción de jornada podrá llevarse cabo para una

parte de la jornada semanal, siempre que sea por días completos de trabajo y
no inferior a dos días de trabajo semanal. Así como por la mitad de la jornada.
Todo ello siempre que sea posible conforme a la legislación de la Seguridad
Social.

La trabajadora/or interesado deberá solicitarla con un mes de anticipación, salvo
acuerdo inferior.

Al término de la excedencia o reducción de jornada la empresa deberá
reintegrarle a su puesto de trabajo al vencimiento de ésta, siempre que se haya
preavisado con un mes de antelación.

Para aquellos trabajadores que soliciten la excedencia con motivo de un cargo
público o sindical el tiempo de la excedencia se ajustará hasta el tiempo que se
mantenga dicha situación, debiendo la empresa reintegrarlo a su puesto de
trabajo, en el plazo máximo de un mes después de la solicitud de reingreso del
trabajador.

Los trabajadores que estén incluidos en la bolsa de trabajo de algún organismo
público lo notificarán a la empresa para su conocimiento, con el objeto de hacer
efectiva la aplicación del presente artículo.

Cuando la solicitud de excedencia en los términos previstos en el presente
convenio se realiza para prestar servicios en algún organismo público no
necesitará comunicarlo con antelación, bastando con acreditar
documentalmente a la empresa que van a hacer contratados por dicho
organismo público.



Artículo 38.- Excedencia por cuidado de familiares.

Será de aplicación lo establecido en el Artículo 46. 3 del estatuto de los
trabajadores.



Artículo 39.- Reducción de jornada por motivos familiares.

Será de aplicación lo establecido en el Artículo 37. 6 del estatuto de los
trabajadores.



Artículo 40.- Reducción de Jornada y Excedencias por Maternidad.

Será de aplicación lo establecido en los Artículos 46.3, 37.4, 37.5, 37.6 y 37.7 del
estatuto de los trabajadores y la ley orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva
entre hombres y mujeres y disposición final primera de la ley 3/2012 de 6 de
Julio.

En ningún caso la trabajadora en excedencia por maternidad podrá será despedida y su puesto de trabajo le será reservado por la empresa.

Una vez concluida la excedencia la reincorporación será automática, debiendo
la trabajadora solicitar su reincorporación en la empresa por escrito con quince
días de antelación.



Artículo 41.- Suspensión con reserva de puesto de trabajo. Maternidad –
Paternidad.

Será de aplicación lo establecido en el artículo 48.4, 48.5, 48.6 y 48.7 del estatuto
de los trabajadores.



Artículo 42.- Protección de la maternidad.

Será de aplicación lo establecido en el Artículo 26 de la Ley 31/1995 de 8 de
noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, modificado por el apartado 2 de
la disposición adicional duodécima de la LO 3/2007 de 22 de marzo para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres que actualmente dice:

“1.- La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la Ley de
prevención de riesgos Laborales, deberá comprender la determinación de la
naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en
situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones
de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o
del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si
los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o
una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas
trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la
exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del
tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando
resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

2.- Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase
posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo
pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del
feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la
Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la entidad con que la empresa
tenga concertada la cobertura de los riegos profesionales con el informe del
médico del servicio nacional de salud que asista a la trabajadora, ésta deberá
desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado.

El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los
trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos
efectos.

El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y
criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos
hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su
reincorporación al anterior puesto.

En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior,
no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser
destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si
bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

3.- Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no
pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el
paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por
riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1 d) del Estatuto de
los Trabajadores , durante el período necesario para la protección de su
seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a
su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

4.- Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de aplicación
durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir
negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificase los servicios
médicos del INSS ó de las Mutuas en función de la entidad que la empresa tenga
concertada la cobertura de los riesgos profesionales con el informe del médico
del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a
su hijo.

Podrá asimismo declararse el pase de la trabajadora afectada a la situación de
suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores
de 9 meses, contemplada en el art. 45.1 del ET si se dan las circunstancias
previstas en el número 3 de este artículo.

5.- Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con
derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas
de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad
de su realización dentro de la jornada de trabajo”.



Artículo 43.- Suspensión con reserva de puesto de trabajo en el supuesto de
riesgo durante el embarazo.

Será de aplicación lo establecido en el Artículo 48.5 del ET 26 de la Ley 31/1995
de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, modificado por el
apartado 2 de la disposición adicional duodécima de la LO 3/2007 de 22 de
marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que actualmente dice:

“En el supuesto de riesgo durante el embarazo, o de riesgo durante la lactancia
natural en los términos previstos en el artículo 26 , de la Ley 31/1995, de 8 de
noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato
finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad
biológica o el lactante cumpla 9 meses respectivamente, o en ambos casos
cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su
puesto anterior o a otro compatible con su estado”.



Artículo 44.- Riesgo durante el embarazo. Situación protegida.

Será de aplicación, en tanto esté en vigor, lo establecido en el Artículo 186 de la
LGSS que actualmente dice:

“A los efectos de la prestación económica por riesgo durante el embarazo, se
considera situación protegida el período de suspensión del contrato de trabajo
en los supuestos en que, debiendo la mujer trabajadora cambiar de puesto de
trabajo por otro compatible con su estado, en los términos previstos en el artículo
26, apartado 3 , de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre , de Prevención de Riesgos
Laborales, dicho cambio de puesto no resulte técnica u objetivamente posible, o
no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados”.

Será de aplicación, en tanto esté en vigor, lo establecido en el Artículo 186 del
nuevo texto de la LGSS que dice:

1.- La prestación económica por riesgo durante el embarazo se concederá a la
mujer trabajadora en los términos y condiciones previstos en esta Ley para la
prestación económica de incapacidad temporal derivada de contingencias
profesionales con las particularidades establecidas en los apartados siguientes.

2.- La prestación económica, cuyo pago corresponda a la Entidad Gestora, nacerá
el día en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo y finalizará el día
anterior a aquel en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo por
maternidad o el de reincorporación de la mujer trabajadora a su puesto de trabajo anterior o a otro compatible con su estado.

3.- La prestación económica consistirá en subsidio equivalente al 100 por 100 de
la base reguladora correspondiente. A tales efectos, la base reguladora será
equivalente a la que esté establecida para la prestación de incapacidad
temporal, derivada de contingencias profesionales.

4.- La gestión y el pago de la prestación económica por riesgo durante el
embarazo corresponderá a la entidad gestora o a la mutua colaboradora con la
seguridad social en función de la entidad con la que la empresa tenga concertada
la cobertura de los riesgos profesionales.



Artículo 45.- Indemnización por invalidez o muerte.

Las empresas concertarán para todos los trabajadores/as de la empresa una
póliza de seguros con objeto de compensar a los trabajadores o sus familiares
para los casos de muerte o invalidez del trabajador/a. Dicho seguro consistirá en
una indemnización de 15.000,00 euros, para todos los casos de muerte, o,
invalidez absoluta, y, gran invalidez, derivados de accidente o enfermedad
profesional que se produzca dentro de su horario de trabajo y en los
desplazamientos in itinere. Las empresas concertarán esta póliza en el plazo de
15 días desde la publicación del presente convenio en el Boletín Oficial de la
Provincia.





Artículo 46.- Ayudas de Acción social.

Se realizarán mediante convocatorias de ayuda de acción social destinadas al
personal que alcance la jubilación en las mismas cuantías y condiciones que las
fijadas en el Artículo 45 del convenio colectivo, publicado en fecha 14 de julio de
2001 como ayudas de acción social.



Artículo 47.- Jubilación.

Se estará a lo dispuesto a le ley 27/2011, de 1 de agosto y RD 16/2013 de 20 de
diciembre.

JUBILACIÓN PARCIAL: Aquellas/os trabajadoras/es que reúnan los requisitos
necesarios para poder acceder a la jubilación parcial, de conformidad con lo
dispuesto en la Ley General de la Seguridad Social y demás normas concordantes
existentes a partir de la publicación del presente convenio, podrán acceder a dicha forma de jubilación, estando la empresa obligada a cumplir los requisitos
de contratación de otro trabajador/a, siempre y cuando la jornada reducida por
el trabajador jubilado sea la máxima establecida por la propia Ley o sus normas
reglamentarias. La empresa procederá a la contratación laboral mediante
contrato de relevo con aquellos/as trabajadores/as que por orden de antigüedad
les corresponda respetando el orden establecido en cada centro de trabajo, y/o
contrata según la fe de vida laboral. El turno u horario de trabajo del trabajador
de nueva contratación seguirá los criterios establecidos en cada centro en orden
a pasar al turno de tarde.

El trabajador/a que acceda a la jubilación parcial tendrá los mismos derechos
establecidos en el convenio colectivo para los trabajadores de su misma
categoría.

En el momento de la jubilación parcial el trabajador/a percibirá la liquidación de
partes proporcionales de las pagas extra o vacaciones hasta ese momento. A
partir de ese momento percibirá mensualmente y en las fechas de las pagas
extraordinarias las retribuciones correspondientes a su categoría y puesto de
trabajo en proporción a la jornada. En caso de subrogación la empresa entrante
continuará con el sistema de pago establecido de los trabajadores en jubilación
parcial.


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Artículo 48.- Subrogación del Personal.

En el sector de limpieza de edificios y locales operará la subrogación del personal
cuando tenga lugar un cambio de contratista o de subcontratista, en una
concreta actividad de las reguladas en el ámbito funcional del artículo del
presente Convenio, en cualquier tipo de cliente, ya sea público o privado. Dicha
subrogación se llevará a cabo en los términos indicados en el presente artículo.

En lo sucesivo, el término contrata se entiende como el conjunto de medios
organizados con el fin de llevar a cabo una actividad económica de las definidas
dentro del ámbito funcional del Convenio, ya fuere esencial o accesoria, que
mantiene su identidad con independencia del adjudicatario del servicio.

En este sentido, engloba con carácter genérico cualquier modalidad de
contratación, tanto pública como privada, e identifica una concreta actividad
que pasa a ser desempeñada por una determinada empresa, sociedad, o entidad
de cualquier clase, siendo aplicable la subrogación aún en el supuesto de reversión de contratas a cualquiera de las administraciones públicas.

A los efectos previstos en este artículo no tendrán la consideración de
trabajadores y, por tanto, no serán objeto de subrogación por la nueva
adjudicataria los socios cooperativistas que no tengan la condición de socios
trabajadores y los trabajadores autónomos aun cuando vinieran prestando
servicios directa y personalmente en el centro o contrata en el que se produjese
el cambio de contratista.

En el caso de subrogación de socios cooperativistas que tengan la condición de
trabajadores, la subrogación alcanzará exclusivamente a esta última condición,
sometiéndose en todos los aspectos a la regulación laboral y convencional de
aplicación.

1. En todos los supuestos de finalización, pérdida, rescisión, cesión o rescate de
una contrata así como respecto de cualquier otra figura o modalidad que
suponga el cambio en el adjudicatario del servicio que lleven a cabo la actividad
de que se trate, los trabajadores de la empresa saliente pasarán a estar adscritos
a la nueva titular de la contrata que vaya a realizar el servicio, respetando ésta
los derechos y obligaciones que disfruten en la empresa saliente del servicio.

Se producirá la mencionada subrogación de personal, siempre que se den alguno
de los siguientes supuestos:

a. Trabajadores/as en activo que realicen su trabajo en la contrata con una
antigüedad mínima de los cuatro últimos meses anteriores a la finalización
efectiva del servicio, sea cual fuere la modalidad de su contrato de trabajo, con
independencia de que, con anterioridad al citado período de cuatro meses,
hubieran trabajado en otra contrata.

b. Trabajadores/as con derecho a reserva de puesto de trabajo que, en el
momento de la finalización efectiva de la contrata, tengan una antigüedad
mínima de seis meses en la misma y/o aquellos/as que se encuentren en
situación de IT, excedencia que dé lugar a reserva del mismo puesto de trabajo,
vacaciones, permisos, maternidad, Incapacidad Permanente sujeta a revisión
durante los dos años siguientes o situaciones análogas, siempre que cumplan el
requisito ya mencionado de antigüedad mínima.

c. Trabajadores/as con contrato de interinidad que sustituyan a alguno de los trabajadores mencionados en el apartado b), con independencia de su
antigüedad y mientras dure su contrato.

d. Trabajadores/as de nuevo ingreso que por ampliación del contrato con el
cliente se hayan incorporado a la contrata como consecuencia de una ampliación
de plantilla en los seis meses anteriores a la finalización de aquélla.

e. Trabajadores/as de nuevo ingreso que han ocupado puestos fijos con motivo
de las vacantes que de forma definitiva se hayan producido en los seis meses
anteriores a la finalización de la contrata, siempre y cuando se acredite su
incorporación simultánea al centro y a la empresa.

f. Trabajadores/as de una primera contrata de servicio continuado, excluyendo,
en todo caso, los servicios de carácter eventual y los de acondicionamiento o
mantenimiento provisional para la puesta en marcha de unos locales nuevos o
reformados, o primeras limpiezas, cuando la contrata de referencia no haya
tenido una duración mínima de seis meses.

2. Todos los supuestos anteriormente contemplados, se deberán acreditar
documentalmente por la empresa o entidad saliente a la entrante, mediante los
documentos que se detallan en este artículo.

El plazo de entrega será como mínimo de cinco días naturales y como máximo
de quince días naturales, contados a partir del momento en que la empresa
entrante o saliente comunique a la otra el cambio de la adjudicación de servicios.
En todo caso, dicha comunicación deberá producirse con un plazo mínimo de
tres días hábiles anteriores al inicio efectivo de la prestación de servicios por
parte del nuevo adjudicatario.

La falta de entrega en plazo y forma de la documentación establecida en el
anexo I facultará a la empresa entrante para exigirle a la saliente la
indemnización por los daños y perjuicios que en su incumplimiento le haya
podido acarrear.

3. Liquidación de retribuciones, partes proporcionales de pagas extraordinarias,
vacaciones y descansos con respecto a los trabajadores entre la empresa
saliente y la que vaya a realizar el servicio:

a. Los trabajadores/as percibirán sus retribuciones mensuales en la fecha
establecida y las partes proporcionales de pagas extraordinarias o liquidación de retribuciones pendientes de percibir, en los cinco días siguientes a la fecha de
terminación de la contrata de la empresa saliente.

b. Los trabajadores tendrán que disfrutar sus vacaciones reglamentarias
establecidas en el periodo fijado en el calendario vacacional, con independencia
de cuál sea la empresa en la que en ese momento estén prestando servicios.

c. Los trabajadores/as que no hubieran disfrutado sus vacaciones
reglamentarias al producirse la subrogación, las disfrutarán con la nueva
adjudicataria del servicio, que sólo abonará la parte proporcional del período
que a ella corresponda, ya que el abono del otro período corresponde al anterior
adjudicatario que deberá efectuarlo en la correspondiente liquidación.

d. Los trabajadores/as que, con ocasión de la subrogación, hubiesen disfrutado
con la empresa saliente un periodo de vacaciones superior al que le
correspondería por la parte de año trabajado en la misma, se les descontará de
la liquidación el exceso disfrutado de acuerdo con la proporcionalidad que
corresponda. La empresa entrante habrá de permitir el disfrute del periodo
vacacional que a cada trabajador/a le quedara pendiente de disfrutar, y en todo
caso deberá abonar al trabajador/a lo que le correspondería proporcionalmente
percibir por el tiempo en que preste servicios para la misma, sin que pueda
sustituir tal abono por un disfrute mayor de vacaciones.

e. Independientemente del punto a de este artículo, los/as trabajadores/as
objeto de subrogación afectados/as por este convenio, el contratista que cese
estará obligado a efectuar una liquidación al nuevo contratista que comprenda
todos los conceptos retributivos que debiere abonar a los/as trabajadores/as a
la fecha del vencimiento de su contrata.

4. No operará la subrogación en el caso de un contratista que realice la primera
limpieza y que no haya suscrito contrato de mantenimiento.

5. Si la subrogación de una nueva titular de la contrata implicase que un
trabajador/a realice su jornada en dos centros de trabajo distintos, afectando a
uno sólo de ellos el cambio de titularidad de la contrata, los titulares de la misma
gestionarán el pluriempleo legal del trabajador/a, así como el disfrute conjunto
del período vacacional.

6. La aplicación de este artículo será de obligado cumplimiento para las partes

a las que vincula: empresa cesante, nueva adjudicataria y trabajador/a,
operando la subrogación tanto en los supuestos de jornada completa, como en
los de jornada inferior, aun cuando el trabajador/a siga vinculado a la empresa
cesante por una parte de su jornada. En tal caso se procederá conforme
determina el apartado anterior.

No desaparece el carácter vinculante de este artículo, en el supuesto de cierre
temporal de un centro de trabajo que obligue a la suspensión del servicio por
tiempo no superior a un año. En tal caso, dicha circunstancia dará lugar a
promover expediente de regulación de empleo por el que se autorice la
suspensión de los contratos de trabajo de los empleados que resulten afectados.
A la finalización del período de suspensión, dichos trabajadores/as tendrán
reservado el puesto de trabajo en el centro en cuestión, aunque a esa fecha se
adjudicase el servicio a otra empresa.

En caso de que un cliente rescindiera el contrato de adjudicación del servicio de
limpieza con una empresa, por cualquier causa, con la idea de realizarlo con su
propio personal, y posteriormente contratase con otra de nuevo el servicio, en
el plazo de un año desde la rescisión de la contrata, la nueva adjudicataria
deberá incorporar a su plantilla al personal afectado de la anterior empresa de
limpieza, siempre y cuando se den los requisitos establecidos en el presente
artículo.

En el caso de que el propósito del cliente, al rescindir el contrato de adjudicación
del servicio de limpieza, por cualquier causa, fuera el de realizarlo con personal
propio, pero de nueva contratación, quedará obligado a incorporar a su plantilla
a los trabajadores/as afectados/as de la empresa de limpieza hasta el momento
prestadora de dicho servicio.

7. En el supuesto de que el cliente trasladase sus oficinas o dependencias a otra
ubicación y adjudicase el servicio de limpieza a otra empresa, ésta vendrá
obligada a subrogarse en el personal que, bajo la dependencia del anterior
concesionario hubiera prestado servicios en el centro anterior, siempre y cuando
dicho personal reuniese los requisitos establecidos en el apartado 1Q de este
artículo.

8. En el supuesto de que la subrogación afecte a un trabajador/a con horario
continuado, afectando aquélla a parte de su jornada, el tiempo de traslado de
un centro a otro que, con anterioridad al cambio tuviera la consideración de efectivo, habrá de compartirse entre ambas empresas en proporción a la jornada
que a cada una de ellas corresponda.

9. División de contratas: En el supuesto de que una o varias contratas, cuya
actividad viene siendo desempeñada por una o distintas empresas o entidades
públicas, se fragmenten o dividan en distintas partes, zonas o servicios al objeto
de su posterior adjudicación, pasarán total o parcialmente a estar adscritos al
nuevo titular aquellos trabajadores/as que hubieran realizado su trabajo en la
empresa saliente en cada una de esas partes, zonas o servicios resultantes de la
división producida, en los términos previstos en el punto uno de este artículo.

10. Agrupaciones de contratas: En el caso de que distintas contratas, servicios,
zonas o divisiones de aquéllas se agrupen en una o varias, la subrogación del
personal operará respecto de todos aquellos trabajadores/as que hayan
realizado su trabajo en las que resulten agrupadas, conforme a los criterios del
punto uno de este artículo.

11. Obligatoriedad: La subrogación del personal, así como los documentos a
facilitar, operarán en todos los supuestos de subrogación de contratas, partes,
zonas o servicios que resulten de la fragmentación o división de las mismas, así
como en las agrupaciones que de aquéllas puedan efectuarse, aun tratándose
de las normales subrogaciones que se produzcan entre empresas o entidades
públicas o privadas que lleven a cabo la actividad de los correspondientes
servicios, y ello aun cuando la relación jurídica se establezca sólo entre quien
adjudica el servicio por un lado y la empresa que resulte adjudicataria por otro,
siendo de aplicación obligatoria, en todo caso, la subrogación de personal, en los
términos indicados en el presente artículo.

Artículo 49.- Comité de empresa.

El Comité de empresa es el órgano legitimado para representar y asistir al
conjunto de los trabajadores y a cada uno de ellos, ante la empresa y la
Administración y tendrá derecho a ser informado previamente de:

a) La imposición de sanciones muy graves a los trabajadores.
b) La realización de traslados de personal.
c) La reestructuración de plantilla.
d) La modificación en el sistema de organización del trabajo.
e) Los cambios en el estatus jurídico de la empresa.



Artículo 50.- Secciones sindicales.

Las centrales sindicales legalmente constituidas podrán organizar las
correspondientes secciones sindicales con los derechos reconocidos en la
L.O.L.S. Las secciones sindicales podrán elegir un Delegado sindical, en aquellas
empresas o centro de trabajo según lo previsto en la L.O.L.S. Los Delegados de
las secciones sindicales tendrán los mismos derechos y garantías que establece
la L.O.L.S. y el Estatuto de los Trabajadores para los Delegados de los Comités de
empresa.



Artículo 51.- Derechos y garantías de los Delegados de personal, miembros de
Comités y los Delegados de las secciones sindicales de empresa.

Los Delegados de personal, miembros del Comité de empresa, y Delegados/as
de las secciones sindicales, dispondrán de cuarenta horas mensuales que podrán
ser acumuladas dentro de cada mes de entre los miembros del Comité de
empresa en uno o varios de sus miembros, en la forma que éstos acuerden.

Igualmente, tendrán los derechos y garantías establecidos por Convenio
colectivo, Estatuto de los Trabajadores, L.O.L.S. y demás disposiciones o
normativa en vigor.



Artículo 52.- Cuota sindical.

A requerimiento de los/as trabajadores/as afiliados a las centrales sindicales o
sindicatos, la empresa descontará y aportará en la nómina mensual de los/as
trabajadores/as el importe de la cuota sindical correspondiente. El/La
trabajador/a interesado en la realización de tal operación remitirá a la Dirección
de la empresa un escrito en el que se haga constar con claridad la orden de
descuento, la central o sindicato a que pertenezca, la cuantía de la cuota
mensual, así como el número de la cuenta corriente o libreta de Caja de Ahorros,
a la que deben ser transferidas las correspondientes cantidades. La empresa
efectuará las antedichas detracciones, salvo indicaciones en contrario, durante
el período de un año prorrogable.



 



SALUD LABORAL

Artículo 53.- Seguridad e Higiene.

El Comité de Seguridad y Salud o el/la Delegado/a de Prevención de Riesgos Laborales en su caso, asumen las funciones de inspección para que se cumplan
las disposiciones establecidas en la Ley de PRL 31/1995 de 8 noviembre y
disposiciones complementarias, comunicando a la empresa las deficiencias
observadas y podrá requerir al centro de seguridad e higiene.

Se llevará a cabo una revisión médica anual, asimismo se solicitará por la
Comisión de seguridad e higiene y salud laboral la autorización de los equipos de
medicina preventiva para beneficio de los/as trabajadores/as de la limpieza.

La Comisión de salud laboral que en este Convenio se crea tendrá un carácter
paritario y sus competencias serán:

a) Determinar un catálogo de puestos de trabajo dentro del sector que
pudieran estar sujetos a posibles riesgos de seguridad e higiene.

b) Solicitar informe al centro de seguridad e higiene en el trabajo sobre los
posibles riesgos en esta materia que pudieran detectarse en los puestos
de trabajo catalogados.

c) Adoptar las medidas en relación con el punto anterior, que sean
recomendadas por el citado centro de seguridad e higiene.

d) Resolver con la Dirección de los centros en los que se presten los servicios
de utilización de los vestuarios y aseos para el personal de limpieza en las
mejores condiciones de higiene de conformidad con lo establecido en esta
materia.



Artículo 54.- Ropa de trabajo.

Las empresas entregarán a las/os trabajadoras/es la siguiente ropa de trabajo:

Trabajos de interior: personal femenino: dos batas o camisas y pantalones, dos
pares de zuecos o unas zapatillas antideslizantes; personal masculino: dos
monos y unas zapatillas antideslizantes.

Trabajos de exterior: dos pares de botas o calzado adecuado para el trabajo, dos
monos o camisa y pantalón y un anorak.

Para los que trabajan en cámaras frigoríficas: prendas de abrigo.

La ropa de trabajo se entregará en el mes de enero o febrero de cada año.
Cuando las empresas accedan a una nueva contrata entregarán la ropa de trabajo, siendo su entrega anual respecto a esta fecha.

En el caso de que su ropa se deteriorase antes del tiempo previsto la empresa
repondrá la misma, debiéndose entregar la ropa usada o deteriorada.



Artículo 55.- Otros Derechos.

En las nóminas constarán los valores unitarios de los conceptos que se abonan.

Los trabajadores podrán conocer sus TC2 o boletines de cotización, los cuales
estarán a su disposición para poder verlos en la empresa.



Artículo 56.- Legislación aplicable.

En todo lo no previsto por este Convenio se estará a lo establecido en la
legislación vigente.



Artículo 57.- Cláusula de Descuelgue.

En relación con lo previsto en el artículo 82.3 del ET reformado, las partes
convienen:

La inaplicación de las condiciones de trabajo establecidas en el artículo 82.3 ET
deberá ir precedido de un periodo de consultas según el procedimiento regulado
en el artículo 41.4 ET de una duración no superior a 15 días.

Durante la celebración del período de consultas se entregará a la representación
legal de los trabajadores la documentación relativa a la concurrencia de las
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se tomará como
referencia la preceptiva para los despidos colectivos.

El acuerdo alcanzado en el periodo de consultas determinará qué condiciones
son sustituidas fijando, con exactitud las nuevas condiciones de trabajo
aplicables y su duración.

En caso de desacuerdo en el periodo de consultas, la discrepancia se someterá a
la comisión Paritaria de este convenio, que tendrá un plazo de 7 días para
pronunciarse.

Ante la falta de acuerdo, con carácter previo a la utilización de la vía
administrativa o jurisdiccional competente, será necesario acudir a los
procedimientos de mediación establecidos al efecto en el SERCLA.



Artículo 58.- Incrementos de las retribuciones 2022, 2023, 2024 y 2025.

Las retribuciones salariales son las recogidas en las tablas salariales que se
adjuntan como anexo en el presente texto.

DISPOSICIONES ADICIONALES

Disposición Adicional Primera. – Abono no consolidable de 250 euros brutos en
el año 2022.

Para el año 2022 exclusivamente, se establece el abono de una paga no
consolidable de doscientos cincuenta euros (250 €) brutos, en proporción a la
jornada y al tiempo de trabajo durante dicho año 2022, teniendo que haber
estado el/la trabajador/a en alta más de 180 días en la Empresa en el citado
período anual. La paga se abonará en la nómina siguiente a la de la publicación
del convenio colectivo en el boletín oficial correspondiente.



Disposición Adicional Segunda. – Abonos incrementos 2022

Los atrasos del año 2022, del 1,5% se abonarán en la nómina siguiente a la
publicación del presente convenio colectivo en el B.O.P.

Disposición Adicional Tercera. – Plus Festivo.

A partir del año 2023, para los trabajadores que presten extraordinariamente
servicios un día festivo, se acuerda abonar un plus festivo, que abarca las
siguientes cantidades:

▪ 2023: 20 euros brutos por festivo trabajado.
▪ 2024: 30 euros brutos por festivo trabajado.

▪ 2025: 40 euros brutos por festivo trabajado.

A partir del año 2025, en el próximo convenio colectivo, dicho plus se
incorporará al articulado de éste al estar consolidado a partir del año 2023.

Disposición Adicional Cuarta. – Asuntos Propios.

A partir del año 2023, el/la trabajador/a tendrá derecho a solicitar permiso por
días de asuntos propios:

▪ 2023: 1 día de Asunto Propio.
▪ 2024: 2 días de Asuntos Propios.

A partir del año 2025, en el próximo convenio colectivo, los asuntos propios se
incorporarán al articulado de éste al estar consolidados a partir del año 2023.

Disposición Adicional Quinta. – Condiciones más Beneficiosas.

Las condiciones que se pactan en este Convenio, consideradas en su conjunto y
en cómputo anual son más beneficiosas para los trabajadores que las que hasta
ahora existían, en sus relaciones laborales.

Atendiendo a dicha circunstancia, el carácter rígido de los presupuestos de
facturación de las empresas de prestación de servicios de limpieza en este sector
y a la necesidad de que sus costes no se vean alterados, se pacta expresamente
que las condiciones económicas que se establecen en este Convenio
permanecerán inalterables durante toda la vigencia del mismo, y absorberán o
compensarán cualquier nuevo concepto retributivo que pudiera surgir en virtud
de disposición legal o resolución administrativa o judicial.

Los artículos del Convenio tendrán carácter permanente hasta que por acuerdo
de ambas representaciones se modifiquen en los siguientes Convenios.

 



 

TABLAS SALARIALES CONVENIO LIMPIEZA DE EDIFICIOS Y LOCALES DE INSTITUCIONES SANITARIAS DE GRANADA Y PROVINCIA.

Años de vigencia

2022

2023

2024

2025

Porcentaje subida salarial

1,50%

3,00%

3,50%

3,50%

 

Titulado de grado superior

1.526,91 €

1.572,72 €

1.627,76 €

1.684,73 €

Titulado de grado medio

1.372,99 €

1.414,18 €

1.463,68 €

1.514,90 €

Titulado laboral o profesional

1.219,07 €

1.255,64 €

1.299,59 €

1.345,07 €

Jefe de administración de primera

1.155,89 €

1.190,57 €

1.232,24 €

1.275,37 €

Jefe de administración de segunda

1.126,72 €

1.160,52 €

1.201,14 €

1.243,18 €

Oficial de primera

1.034,38 €

1.065,41 €

1.102,70 €

1.141,29 €

Auxiliar administrativo

1.019,20 €

1.049,78 €

1.086,52 €

1.124,55 €

Aspirante menor de 18 años

788,26 €

811,91 €

840,33 €

869,74 €

Encargado general

1.049,76 €

1.081,26 €

1.119,10 €

1.158,27 €

Supervisor

1.034,37 €

1.065,40 €

1.102,69 €

1.141,28 €

Responsable

1.019,02 €

1.049,59 €

1.086,33 €

1.124,35 €

Ordenanza

1.003,58 €

1.033,69 €

1.069,87 €

1.107,31 €

 

Limpiadora/or

33,22 €

34,22 €

35,42 €

36,66 €

Conductor/a–Limpiador /a

34,39 €

35,42 €

36,66 €

37,94 €

Plus Hospital (mensual)

123,39 €

127,09 €

131,54 €

136,14 €

Plus de Transporte (mensual)

44,08 €

45,41 €

46,99 €

48,64 €

CRP (por días)

2,97 €

3,06 €

3,17 €

3,28 €



Limpieza Sanitaria SAT

CONFLICTO COLECTIVO CONTRA CLECE, POR NUESTRA SALUD Y POR NUESTROS DERECHOS.

El miércoles 14 de abril, se celebran la vista y testifical de la demanda de conflicto colectivo presentada por la sección sindical en la Ciudad Sanitaria Virgen de las Nieves de Granada del Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras (SAT) frente a CLECE, S.A.

Los compañeros y compañeras (muy mayoritaria la presencia de ellas en la plantilla) del SAT en los centros sanitarios públicos que se engloban en la Ciudad Sanitaria citada llevan años peleando por una serie de derechos básicos que desde la dirección de CLECE – y con la connivencia del Servicio Andaluz de Salud, la dirección del centro hospitalario y CCOO – se les niegan permanentemente.

El derecho a un local sindical, la entrega de la ropa de trabajo que les corresponde por convenio colectivo, disponer de un recinto donde poder descansar y sentarse mientras transcurre el “tiempo de bocadillo”, la negativa a dejarles participar en el Comité de Salud Laboral, etc no son más que unos pocos de los derechos que se les sustraen a las mujeres y hombres que cada día se ocupan de la limpieza y el saneamiento de unas instalaciones sanitarias que se han visto en los pasados meses saturadas de pacientes y plenas de injusticias desde hace años.

Pero si existe una demanda reiterada y que adquiere una dimensión e importancia capital en tiempos de pandemia, esa es la de que CLECE debe lavar y desinfectar la ropa de trabajo de todas y todos los trabajadores que desempeñan sus funciones en la limpieza sanitaria. La cuestión de que el gigante empresarial, CLECE, cumpla con lo dispuesto en el art. 7 del Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo en relación con los limpiadores, se ha convertido en una lucha de largo recorrido que preocupa sobremanera a los delegados del SAT en la empresa.

La realidad es que CLECE se hace cargo del lavado y descontaminación de la ropa de trabajo de los limpiadores que se ocupan de la manipulación de residuos ( una minoría), pero no se hace cargo del lavado y descontaminación de la ropa de trabajo del resto de limpiadoras. Sin embargo,CLECE debe encargarse de la limpieza y descontaminación de la ropa de trabajo de todos los limpiadores, porque todos están expuestos a riesgos Biológicos durante la realización de sus tareas de limpieza.

Desde el año 2014 la Inspección de Trabajo ha conminado y sancionado reiteradamente a CLECE por negarse a cumplir por lo dispuesto en la ley y que a causa de ese incumplimiento, en la actualidad y en tiempos de Covid, obliga a las trabajadoras a transportar uniformes contaminados en transportes públicos y privados hasta que llegan a sus casas donde deben acometer las tareas de el lavado de la ropa de trabajo. La empresa «echa cuentas» y prefiere seguir pagando multas a cumplir con la legalidad y dejar de poner en riesgo a trabajadores y pacientes.

El artículo 7 del Real Decreto 664/1997 de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo dispone en su punto 3:” Al salir de la zona de trabajo, el trabajador deberá quitarse las ropas de trabajo y los equipos de protección personal que puedan estar contaminados por agentes biológicos y deberá guardarlos en lugares que no contengan otras prendas”.

Y en su punto “4. El empresario se responsabilizará del lavado, descontaminación y, en caso necesario, destrucción de la ropa de trabajo y los equipos de protección a que se refiere el apartado anterior, quedando rigurosamente prohibido que los trabajadores se lleven los mismos a su domicilio para tal fin.”

Y el art. 4.5 del Real Decreto 664/1997, señala que “si los resultados de la evaluación revelan que la actividad no implica la intención deliberada de manipular agentes biológicos o de utilizarlos en el trabajo, pero puede provocar la exposición de los trabajadores a dichos agentes, se aplicarán las disposiciones de los artículos 5 al 13 de este Real Decreto, salvo que los resultados de la evaluación lo hiciesen innecesario.

De lo expuesto en el apartado de hechos de la demanda presentada por el SAT se desprende sin ninguna duda el incumplimiento por parte de CLECE de lo establecido en los artículos 7.4 y 4.5 del Real Decreto 664/2017, puesto que debiendo encargarse del lavado y descontaminación de la ropa de trabajo, no lo hace.

Igualmente, CLECE incumple la normativa de Prevención de Riesgos Laborales creando un riesgo grave para la integridad física y la salud de los trabajadores afectados porque de la Evaluación de Riesgos Laborales de los centros de trabajo se constata que todos los limpiadores están expuestos a riesgos biológicos.

Junto con las denuncias ante la Inspección de Trabajo y que ya se manifiestan como insuficientes y poco efectivas para obligar al cumplimiento de la Ley, el compañero del SAT en el comité de empresa y la representante del sindicato al frente de la sección sindical, junto con las afiliadas del sindicato, han presentado denuncias ante la fiscalía, celebrado ruedas de prensa y organizado diversos actos de denuncia pública, para acabar presentando un Conflicto Colectivo que habrá de resolverse el miércoles 14 de abril.

Dato curioso y de destacar es el comportamiento cómplice de CCOO -con mayoría en el comité de empresa- que es el mejor aliado de CLECE: maniatando a las trabajadoras, acallando sus protestas, monopolizando el Comité de Salud Laboral en beneficio de la empresa y negándose a adoptar resoluciones que terminen con los abusos del especulador multimillonario Florentino Pérez.

La última y sorprendente actuación de los encargadíllos de Comisiones Obreras ha sido la de escenificar un acuerdo con CLECE mediante el cual se lavará y desinfectará la ropa de algunas trabajadoras, a voluntad del empresario y previa aceptación de las solicitudes que se presenten. Esto se ha hecho ante la inminente llegada del día en que en los juzgados de lo Social de Granada se dirimirá en conflicto planteado por el Sindicato Andaluz de Trabajadoras y Trabajadores.

«Con el SAT Andalucía no se vende, es una de las consignas sindicales de nuestra organización: no se vende ni nuestra tierra, ni los derechos y la dignidad de las mujeres y hombres que desde sus puestos de trabajo llevan años haciéndose cargo de un servicio fundamental como es la limpieza de las instalaciones sanitarias, trabajo que durante estos tiempos de pandemia ha pasado a convertirse en trascendental para toda la sociedad andaluza.

Sección Sindical del SAT en CLECE , Ciudad Sanitaria Virgen de las Nieves, Granada,

CLECE S.A. la verdadera cara de la explotación.

CLECE S.A. la verdadera cara de la explotación.

En la multinacional CLECE trabajan miles de trabajadoras, fundamentalmente en la ayuda a domicilio, limpieza de hospitales o edificios públicos, explotan a estas trabajador@s y se llevan importantes beneficios. Empleos que deberían de ser públicos y que empresas como CLECE, parasitando en los presupuestos públicos, explotan a estas trabajador@s y se llevan importantes beneficios. Empleos feminizados en una estructura social dominada por el patriarcado. El trabajo de estas compañeras es fundamental y prioritario, para que el resto de sectores económicos puedas desarrollarse. Sin embargo estas trabajador@s tienen que soportar la precariedad.salarios de miseria y por si fuera poco, recibir insultos,amenazas y represión sindical. En el siguiente audio el responsable de recursos humanos de CLECE en Almería deja claro, a que se enfrentan las trabajador@s que luchan por sus derechos en la empresa. CLECE tiene que destituir inmediatamente a este responsable de recursos humanos. Machirulos como este, no pueden seguir pisoteando la dignidad de las mujeres y sus derechos laborales. Llego la Hora

¡ En CLECE, trabajo con derechos!

¡ No a la represión sindical

¡ Viva la lucha feminista!

¡ Viva la clase trabajadora!

EL SAT DENUNCIA QUE LOS TRABAJADORES Y PERSONAL DE MANTENIMIENTO DE LOS CENTROS PÚBLICOS DE SALUD NO ESTÁN SIENDO VACUNADOS CONTRA EL COVID

EL SAT DENUNCIA QUE LOS TRABAJADORES Y PERSONAL DE MANTENIMIENTO DE LOS CENTROS PÚBLICOS DE SALUD NO ESTÁN SIENDO VACUNADOS CONTRA EL COVID

Manteniento 1

El Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras (SAT) quiere hacer llegar a la opinión pública y a las autoridades sanitarias y de la propia Junta de Andalucía su denuncia por la falta de protección que está sufriendo el PERSONAL DE MANTENIMIENTO de los Hospitales, Centros de Salud, etc de los distintos Distritos Sanitarios de Granada y particularmente los del Distrito de Granada-Metropolitano, los cuales son los que atienden a un mayor número de centros e instalaciones, donde realizan labores de mantenimiento, de revisión y reparación de equipos e instalaciones, control de equipos médicos, renovación de piezas, etc.

Según fuentes del SAT “no sólo el personal sanitario debe ser vacunado y protegido frente al COVID-19, sino que todo el personal que desarrolla sus tareas en los centros públicos de Salud deben ser vacunados y protegidos ante el contagio, ya que – en este caso refiriéndose la personal de mantenimiento- mantienen un grave riesgo de contagio al enfrentarse a agentes biológicos, entre ellos al del COVID-19.

El RD 664/1997, de 12 de mayo, ,que regula la exposición de los trabajadores y trabajadoras a los riesgos que se derivan de los agentes biológicos presentes en todos los centros de trabajo sanitarios y otros, así como la prevención de dichos riesgos, NO ESTÁ SIENDO CUMPLIDO por la mayoría de las empresas contratadas en los servicios de control, mantenimiento y reparación de equipos e instalaciones ni por el Servicio Andaluz de Salud que es quien contrata dichas empresas, incumplimiento que adquiere una capital relevancia entre el personal de mantenimiento referido que, en la actualidad, no está siendo vacunado.

El RD 664/199 indica específicamente que el empresario garantizará una vigilancia adecuada y especifica de la salud de los trabajadores y trabajadoras en relación, con los riesgos por exposición a agentes biológicos. En el mismo sentido estipula el Real Decreto que la vacunación en el ámbito laboral tiene el objetivo de conseguir el mayor nivel posible de protección frente a las enfermedades para proteger a los trabajadores y trabajadoras de los riesgos de padecer determinadas enfermedades que se transmiten en los centros de trabajo.

Por todo lo antes expuesto, desde el SAT no se llega a entender que no se proceda la vacunación del personal de mantenimiento ya que la vacunación es el medio de prevención más efectivo en la lucha contra enfermedades como la COVID.

El pasado jueves, 4 de febrero eran los y las trabajadoras de la limpieza de los Hospitales Públicos de Granada encuadrados en la sección sindical del SAT en CLECE SA quienes presentaban denuncia y Conflicto Colectivo por la negativa de la empresa a lavar y descontaminar la ropa de trabajo según estipula la normativa al respecto y, ahora, son los trabajadores que realizan labores de mantenimiento los que ponen en evidencia los reiterados incumplimientos que se producen en materia de prevención y vigilancia de contagios y riesgos laborales en plena pandemia que se ha cobrado un buen número de muertes y contagios entre los trabajadores y trabajadoras, ya sean o nos sanitarios, de los centros de salud, Hospitales , etc.

El Sindicato Andaluz de Trabajadores registrará mañana ante la Junta de Andalucía un documento -previo a nuevas denuncias como la citada más arriba- su exigencia del cumplimiento de la legislación y que se garantice la prevención y las medidas oportunas (entre ellas la vacunación) para garantizar la salud de todos aquellos que trabajan en los diversos centros y hospitales.

SAT Granada.

Secretaría de prensa e información.

 

EL SAT DENUNCIA Y PLANTEA CONFLICTO COLECTIVO CONTRA CLECE S.A.

EL SAT DENUNCIA Y PLANTEA CONFLICTO COLECTIVO CONTRA CLECE S.A.

 

 

 

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EL SAT DENUNCIA Y PLANTEA CONFLICTO COLECTIVO CONTRA CLECE S.A.

Hoy miércoles 4 de febrero los delegados del Sindicato Andaluz de trabajadores y trabajadoras (SAT) en la Ciudad Sanitaria Virgen de las Nieves han presentado mediante rueda de prensa el Conflicto Colectivo contra CLECE SA en el que se cita como interesado al Servicio Andaluz de Salud (SAS), por negarse la empresa concesionaria reiteradamente a aceptar lo dispuesto en la legislación relativa a la Seguridad e Higiene en el Trabajo.

Desde el año 2014 tanto la delegación sindical del SAT como el propio comité de empresa han venido denunciado este grave incumplimiento ante la Inspección de Trabajo que siempre ha redactado informe favorable a las denuncias sindicales y que ha levantado actas de infracción ( sanción y multa )hasta tres veces contra CLECE S.A.

dado que la empresa CLECE SA sigue negándose a aceptar lo determinado por la ley, el Sindicato Andaluz procedió a presentar denuncia ante la Fiscalía de Granada la cual determinó que la via propia para entablar litigio era la de la Jurisdicción Social.

Por ello Inmaculada Santiago, delegada de la sección sindical, ha presentado la correspondiente denuncia y Conflicto Colectivo “para conseguir de una vez por todas que CLECE respete la legalidad y no siga haciendo valer su condición de empresa millonaria que se ríe de las disposiciones legales y no respeta los derechos de las trabajadoras y trabajadores, ya que la empresa cuyo máximo accionista es Florentino Pérez, incumple reiteradamente las disposiciones de Seguridad e Higiene en los diversos centros de Andalucía donde ha obtenido la concesión del servicio de limpieza, sin ir más lejos en los Hospitales Públicos de Almería.”

Manuel de la Blanca, miembro del comité de empresa por el SAT y responsable de Salud Laboral del Sindicato, ha manifestado que tanto CLECE como el SAS , además del incumplimiento en materia de seguridad Higiene, incumplen la propia ley de contratación pública que impone que los pliegos de condiciones de las licitaciones públicas se incluyan las garantías sociales y laborales en la contratación” Para de la Blanca “si CLECE no cumple con la legalidad, el SAS y la Junta de Andalucía deben rescindir sus contratos con la empresa”.

La denuncia y planteamiento de conflicto colectivo presentada por el SAT ha sido repartida al Juzgado de lo Social n.º 4 de Granada el cual, en breve, señalará día y hora de la vista judicial.

SAT Granada.

EL SAT PIDE AL SERVICIO ANDALUZ DE SALUD QUE RESCINDA SUS CONTRATOS CON CLECE S.A. EN LOS HOSPITALES PÚBLICOS DE GRANADA.

EL SAT PIDE AL SERVICIO ANDALUZ DE SALUD QUE RESCINDA SUS CONTRATOS CON CLECE S.A. EN LOS HOSPITALES PÚBLICOS DE GRANADA.

CLECE

La sección sindical del Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras (SAT) se va a dirigir al Servicio Andaluz de Salud para que, a través de los organismos que la Junta de Andalucía utiliza para la contratación pública, rescinda el contrato que mantiene en los Hospitales Públicos de Granada con la empresa CLECE S.A.

El SAT, que ha presentado numerosas denuncias ante la Inspección Provincial de Trabajo contra CLECE S.A. – entre ellas por incumplimiento del Real Decreto 664/1997 de 12 de mayo sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo- y que hoy ha comparecido ante el SERCLA para intentar que la empresa adjudicataria del servicio de limpieza se aviniera a limpiar y desinfectar los uniformes de trabajo del personal de limpieza de los hospitales de Granada -medida que se le exige a la empresa desde noviembre del 2013 por parte de la Inspección y que, pese a las actas de infracción y sanciones sufridas, la multinacional española se niega a aceptar- ha concluido con la decisión del sindicato de presentar el escrito correspondiente y promover cuantas acciones legales sean precisas para el cumplimiento de la ley citada, así como para que se retire la adjudicación a CLECE S.A.

El RD 664/1997 es tajante, exigiendo a los empresarios “ la responsabilidad del lavado y descontaminación de la ropa de trabajo”, disposición en virtud de la cual la Inspección de Trabajo exigió a la empresa que “todos (los trabajadores) deben guardar su ropa para el lavado y descontaminación de la misma por parte de la empresa”, indicando a CLECE S.A. que debe disponer de un lugar adecuado para el almacenamiento de la ropa para proceder a lavarla y descontaminarla.

El resultado de la comparecencia ante el Servicio Extrajudicial de Resolución de Conflictos (SERCLA) ha concluido “sin avenencia” ante una nueva negativa de CLECE a aceptar lo estipulado legalmente y cuyo resultado es que más de un millar de trabajadoras y trabajadores de la limpieza deambulen, trasladen y transporten uniformes de trabajo expuestos a contaminación biológica por el transporte público y privado por las calles de Granada y su área metropolitana.

Según el Sindicato Andaluz, La L 9/2017, de 8 noviembre, de Contratos del Sector Público –EDL 2017/226876– responde a la necesidad de transponer las nuevas Directivas Comunitarias 2014/24 -contratación pública-, EDL 2014/35497 y 2014/23 -contratos de concesión, EDL 2014/35496-. Estas Directivas presentan como novedad importante la preocupación por conseguir la integración de los aspectos medioambientales, sociales y laborales en la contratación pública, lo que incide no solamente en los procedimientos de adjudicación sino muy especialmente en la ejecución contractual. Por ello, considerando que el incumplimiento puede dar lugar a la imposición de penalidades o a la resolución contractual, la sección sindical del SAT y su representantes en el comité de empresa presentarán la próxima semana una demanda ante el Juzgado de lo Social y, además, solicitarán a la Junta de Andalucía que rescinda sus contratos con CLECES.A. al no respetar esta empresa licitadora la normativa dispuesta en materia social y laboral.

Sección Sindical del SAT en CLECE S.A.

Ciudad Sanitaria Virgen de las Nieves (Granada).

EL SAT DENUNCIARÁ A CLECE S.A. POR INCUMPLIR LA LEGISLACIÓN DE PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES.

EL SAT DENUNCIARÁ A CLECE S.A. POR INCUMPLIR LA LEGISLACIÓN DE PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES.

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La Sección Sindical en la Ciudad Sanitaria Virgen de las Nieves del Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras (SAT) procedió a registrarnel 18 de noviembre ante el SERCLA (servicio extrajudicial de conflictos) papeleta de conciliación previa a la denuncia judicial contra CLECE S.A., empresa contratada en el servicio de limpieza de los hospitales granadinos y concretamente por su actuación en la ciudad Sanitaria arriba mencionada y que engloba a los hospitales de Traumatología, Dermatología, Maternidad, Virgen de las Nieves, Pediatría, Ruiz de Alda, etc).

En dichos centros se incumplen las medidas higiénicas del artículo 7 del Real decreto 664/1997de 12 de mayo sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo, que en su artículo 7.4 establece: “el empresario se responsabilizará del lavado y descontaminación de la ropa de trabajo, quedando rigurosamente prohibido que los trabajadores se lleven la misma a su domicilio para tal fin”, pero ante la negativa por parte de CLECE S.A. a atender los requerimientos de los sindicatos y de la Inspección de Trabajo, las trabajadoras y trabajadores se ven obligados a sacar de los recintos sanitarios su ropa de trabajo, debiendo lavarla en sus propias casas, lavanderías públicas, etc viéndose forzados a transportar y manipular en sus domicilio la ropa expuesta a contaminación biológica, incluido el Covid 19.

Desde el año 2014, la Inspección de Trabajo ha requerido y levantado actas de infracción reiteradamente a la empresa para que cumpla con sus obligaciones en la materia antes descrita, requerimientos que la multinacional propiedad de Florentino Pérez siempre desoye.

Así pues – según los portavoces del Sindicato Andaluz Manuel de la Blanca e Inmaculada Santiago – , CLECE, S.A. incumple las medidas higiénicas previstas en el artículo 7 del Real Decreto 664/1997 de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo, y crea un riesgo grave para la integridad física y la salud de los trabajadores afectados”.

Igualmente y según el SAT “ la falta de respeto y aplicación de estas medidas de protección cobran especial relevancia al estar inmersos en la pandemia que sufrimos actualmente” y el sindicato exige a la empresa concesionaria del servicio de limpieza que a partir del día siguiente al de la celebración del acto de conciliación-mediación, proceda al lavado y descontaminación de la ropa de trabajo de los limpiadores expuestos a riesgos biológicos en el desempeño de sus tareas.

Junto con CLECE S.A. ha sido citado a la Consejería de Salud Familias de la Junta de Andalucía como parte interesada en esta mediación que de no llegar aun acuerdo satisfactorio para los trabajadores y trabajadoras y la Salud Pública en general, traerá como consecuencia la correspondiente denuncia del Sindicato Andaluz ante los Juzgados de lo Social.

SAT Granada.

Secretaría de Prensa e Información.



www.satgranada.wordpress.com

7 de Noviembre, manifestación por la Sanidad y la Educación Públicas.

7 de Noviembre, manifestación por la Sanidad y la Educación Públicas.
Desde el SAT de Granada te invitamos a participar en la manifestación organizada por las Marchas de la Dignidad por una sanidad y una educación públicas, por la defensa del empleo y de los servicios públicos, por una renta básica de emergencia, por una vivienda digna y los suministros básicos. El acto tendrá lugar el 7 de noviembre a las 12’00 horas y arrancará desde la Plaza del carmen.

POR UNA SANIDAD Y EDUCACIÓN PÚBLICAS EN DEFENSA DEL EMPLEO Y DE LOS SERVICIOS PÚBLICOS POR UNA RENTA BÁSICA DE EMERGENCIA

En estos tiempos difíciles queremos mostrar, en primer lugar, nuestra solidaridad con las personas enfermas, así como transmitir nuestras condolencias a las familias de las víctimas. La pandemia de la Covid-19 nos ha enseñado muchas cosas en las que tenemos que basarnos para construir nuestro futuro. Nos ha vuelto a enseñar el valor de los servicios públicos, de la Sanidad, de la Educación, de los Servicios Sociales y las Pensiones Públicas, de los sectores agroalimentario, del comercio y del transporte. ¿Qué hubiera sido de la mayoría de la población sin esos servicios?

Desde el reconocimiento a las trabajadoras y los trabajadores públicos del sector sanitario por su entrega, esfuerzo y compromiso exigidos por la crisis de salud, así como al resto de personas trabajadoras de los demás sectores y servicios esenciales, que han demostrado quienes son imprescindibles para el funcionamiento de nuestras sociedades, hacemos un llamamiento a la movilización, en esta ocasión, en defensa de la Sanidad y la Educación públicas, para que nunca más haya recortes, para recuperar todo lo que se ha recortado y devolver a lo público todas las privatizaciones para garantizar que los servicios básicos lleguen a toda la población.

La crisis de 2008 del sistema económico y social capitalista intensificó la explotación de las trabajadoras y trabajadores, con recortes en los sueldos, aumento de la jornada laboral, la extensión de la precarización del empleo y la pérdida de derechos laborales y sociales. Al mismo tiempo se desarticularon servicios públicos esenciales con recortes de plantillas y presupuestarios y con las privatizaciones. En definitiva, empeoraron todavía más las condiciones de trabajo y de vida de la mayoría social trabajadora.

La nueva crisis derivada de la pandemia actual ha consolidado la precariedad laboral en la que se asentó la salida de la anterior crisis, ha incrementado el paro hasta porcentajes alarmantes, especialmente en los colectivos de mujeres y jóvenes, la mayoría sin ningún tipo de protección. Hay miles de andaluzas y andaluces al borde de la exclusión social, que se sumarían a todas las personas que ya se encuentran en esa situación, de ahí la importancia de blindar y hacer efectivas las medidas de protección social. Para combatir todas estas realidades exigimos la implantación de la Renta Básica y, de manera inmediata, la implantación de la Renta Básica de Emergencia.

La pandemia nos ha demostrado el valor de las personas trabajadoras para mantener a flote la sociedad. Por eso, el modelo económico y social que debe construirse tras la pandemia debe estar basado en el reconocimiento de los derechos laborales y sociales, en primer lugar el derecho al trabajo y a un sueldo digno, en poner fin a la precariedad laboral, en la igualdad real de hombres y mujeres en salarios y condiciones laborales, en la eliminación de todas las normas que han recortado los derechos de las trabajadoras y trabajadores, en la garantía de ingresos suficientes para todas las personas.

En nuestra tierra, es imprescindible que desde las instituciones se ayude a los municipios de acogida de trabajadores y trabajadoras temporeras a adaptar sus servicios públicos a la demanda estacional, y garantizar el acceso a una vivienda digna para la población migrante. Especialmente importante es exigir campañas de concienciación y medidas de sanción, denuncia y control para evitar abusos y agresiones sexuales a mujeres temporeras y exigiendo al gobierno central, con carácter urgente, la regularización de todas las migrantes, como primera medida que puede permitir garantizar su acceso a derechos sociales y laborales.

La pandemia nos ha demostrado también la debilidad de la estructura económica y los servicios públicos de Andalucía. Nos ha confirmado los graves problemas que supone la deslocalización de la producción en busca de mayores beneficios donde se paguen menos salarios y haya menos derechos laborales, la dependencia exclusiva de un sector servicios basado en bajos salarios, pocos derechos y gran desigualdad de trabajadoras y trabajadores, y la falta de una planificación económica que garantice la soberanía productiva de nuestra tierra. Apostamos por un desarrollo

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industrial y agroalimentario andaluz basado en el desarrollo tecnológico y medioambiental, en la I+D+i. Rechazamos volver a un mundo donde los cierres de empresas se decidan en función del mayor beneficio de sus accionistas, y a costa de los puestos de trabajo.

La ciudadanía no puede permitirse una “reconstrucción” que genere más desigualdades, por tanto, el modelo económico y social debe basarse en los intereses de la inmensa mayoría de la población, basado en buenos servicios públicos de calidad y dotados de personal y presupuesto suficiente, en planes de empleo público, un orden que defienda a las personas mayores, que garantice la igualdad de hombres y mujeres y un futuro para la juventud. Un nuevo modelo que atienda la emergencia climática y respete la naturaleza. Y que financien este cambio los que más tienen, la minoría del 1% que tiene más del 30% de la riqueza del país. Todo ello desde una perspectiva de defensa de los intereses y el futuro de Andalucía.

Sin embargo nada de esto está ocurriendo ni en Andalucía ni en el conjunto del Estado. Los servicios públicos, y en especial nuestro sistema sanitario, están en una situación de debilidad estructural como consecuencia de años de políticas neoliberales de recortes y privatizaciones. Las carencias en materia de personal sanitario y de infraestructuras siguen siendo prácticamente las mismas a las de la primera ola de la pandemia. Es inadmisible. Seguimos sin camas y sin sanitarios suficientes a la vez que muchas niñas y niños están en nuestras escuelas sin que se cumplan las medidas básicas de distanciamiento físico, al igual que ocurre en la gran mayoría de los centros de trabajo y en los transportes públicos. Medidas llevadas a cabo por parte del gobierno central no han respondido suficientemente a las necesidades reales de la mayoría, en relación a la prohibición de los despidos, las enormes dificultades para acceder al Ingreso Mínimo Vital, etc. Las cuantiosas subvenciones a empresas y una hibernación económica que apenas duró 9 días muestran una vez más que los beneficios de la patronal parecen valer más que las vidas de los y las trabajadoras. Y por si todo esto fuese poco, un horizonte preocupante con anuncios que ponen en peligro nuestras pensiones y nuestros salarios. Basta ya de concesiones a la patronal y al capital. Hay que enfrentarse a los intereses de los que acaparan las riquezas. No al pago de la deuda, devolución de los 65.000 millones del rescate bancario y todos los medios de la sanidad privada a disposición de la sanidad pública.

Defendemos una sociedad con energías limpias y sostenibles, cuya producción sea respetuosa con el medioambiente, que garanticen unos precios asequibles para todos y no sean un elemento más de lucro para los poderosos a costa de los más débiles. Exigimos una sociedad que ponga fin, de una vez, a todo tipo de violencia contra las mujeres.

Nada de lo que necesitamos nos lo van a regalar. Como con todos los derechos, hay que movilizarse para conseguirlo. Por eso llamamos a una movilización andaluza, descentralizada en las provincias, el próximo 7 de noviembre por la Sanidad y la Educación públicas y por el Empleo digno. Por una renta básica de emergencia.

Con las necesarias medidas sanitarias de protección, volvemos a las calles.

Jueves 28, 18’00 horas Plaza Sol y Luna (Zaidín), en defensa de la Sanidad y la Escuela Pública.

Jueves 28, 18’00 horas Plaza Sol y Luna (Zaidín), en defensa de la Sanidad y la Escuela Pública.

 

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Si te preocupa tu centro de salud y tu escuela públicos, esto te interesa.

Estamos en la segunda ola de la pandemia y lejos de haber prevenido lo que era evidente, nos encontramos ante un panorama similar al de la primera: En Sanidad tenemos una atención primaria colapsada, con profesionales agotados, saturados de trabajo, consultas sobrecargadas con esperas de10-15 días para un primer contacto telefónico con nuestro médico y centros de salud convertidos en bunkers donde es imposible acceder o contactar.De igual modo, en Educación nos encontramos con docentes dedicados a tareas de carácter sanitario y de prevención de riesgos laborales, con medios insuficientes, con aulas sin poder respetarse las distancias mínimas de seguridad, con el cierre de aulas matinales y comedores escolares. Y con más de 1300 informes de personal vulnerable para el que no se ha previsto ninguna medida real.Esta situación no es casual, tiene unos responsables: ni desde la Junta de Andalucía ni desde el gobierno central se han tomado medidas que reviertan la situación: ni aumento real de plantillas, ni bajadas reales de ratios, una prohibición de los despidos que no ha sido tal, dificultades para acceder al Ingreso Mínimo Vital, ERTES pagados con el dinero de l@s trabajadores… políticas por las que esta crisis la pagamos l@s mism@s de siempre, pareciendo que los beneficios de la patronal valen más que nuestras vidas. Así, ante la situación de colapso del sistema sanitario y los centros de salud, ante la falta de respuestas por parte de los gobiernos central y autónomico, ante los problemas en el comienzo del curso y la reapertura de los centros escolares, invitamos a los vecinos y vecinas y a los trabajadores y trabajadoras de los centros escolares y de salud al encuentro que tendrá lugar este próximo jueves 29 de octubre a las 18 horas en la plaza Sol y Luna, junto a la Avenida de Dilar para poder dialogar sobre la situación que vivimos y las medidas a tomar para defender nuestros servicios públicos de educación y sanidad con la calidad que necesitamos en un barrio obrero como el nuestro. Y por las mismas razones, nos movilizaremos el día 7 de noviembre, de manera coordinada a lo largo de Andalucía y del Estado. EXIGIMOS:

1- En los centros de Atención Primaria: aumento de las plantillas, agilización de las citas previas y las bajas laborales, apertura de los centros de Atención Primaria mañana y tarde, cobertura inmediata de todas las bajas, permisos y periodos vacacionales.

2-En los centros educativos: reducción de las ratios, aumento de la plantilla docente y laboral, inversión en infraestructuras, coordinación con las administraciones locales para cesión de espacios.

3-Eliminación de los conciertos sanitarios y educativos para acabar con la transferencia de recursos públicos a manos privadas.

4- Aplicación estricta de la Ley de Prevención de Riesgos laborales.

5- Medidas COVID con el incremento de epidemiólogos y de rastreadores, agilización del servicio salud responde. 6- Transparencia económica e informativa sobre el destino de las partidas económicas implementadas y sobre los casos de contagio.

El Sindicato Andaluz de Trabajadores/as denuncia a CLECE S.L. y al SAS ante la Inspección de Trabajo las insuficientes medidas de protección que sufren los trabajadores de limpieza de Hospitales.

El Sindicato Andaluz de Trabajadores/as denuncia a CLECE S.L. y al SAS ante la Inspección de Trabajo las insuficientes medidas de protección que sufren los trabajadores de limpieza de Hospitales.

 

 

Resistir, persistir..

El Sindicato Andaluz de Trabajadores/as denuncia a CLECE S.L. y al SAS ante la Inspección de Trabajo las insuficientes medidas de protección que sufren los trabajadores de limpieza de Hospitales.

La sección sindical del Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras (SAT) ha presentado denuncia en la Inspección de Trabajo de Granada contra CLECE S.L. ( empresa subcontratada y que presta el servicio de limpieza) el Servicio Andaluz de Salud (SAS) a causa de las insuficientes e ineficaces medidas de protección que sufren y padecen los componentes de la plantilla de limpieza de la Ciudad Sanitaria Virgen de las Nieves.

En el escrito remitido por el sindicato andaluz se hace constar al órgano inspector que los y las trabajadores de CLECE S.A. encargada de la limpieza de la Ciudad Sanitaria Virgen de las Nieves están en permanente contacto con material sanitario y propio que puede transmitir el COVID 19 y están desempeñando sus funciones diariamente y dentro de las instalaciones sanitarias con mascarillas “higiénicas o de barrera” manipuladas por CLECE S.L. que no son suficientes para la protección de trabajadores y trabajadoras. Esas mascarillas (insuficientes para la protección) se usan por toda la jornada laboral y que este tipo de mascarillas no se considera producto sanitario ni tampoco equipo de protección individual (EPI), y no están diseñadas para «proteger de ningún riesgo», por lo que no se recomienda su uso en «situaciones que impliquen exposición a agentes peligrosos», tal y como indica el Ministerio de Industria, Comercio y Turismo.

En la denuncia del SAT también se advierte de que los trabajadores y trabajadoras no se les realiza un análisis PCR cuando se reincorporan al trabajo, por ejemplo tras una baja o la reincorporación al trabajo tras vacaciones. Esto significa una evidente discriminación y un atentado contra la salud, pues al personal sanitario sí se les hace.

Del mismo modo, se observa ante la Inspección de trabajo que La ropa de trabajo que hace meses entregaron los trabajadores a la empresa y que CLECE se niega a lavar, permanece tirada en el suelo, sin lavar y sin almacenar en el espacio que antecede al almacén de material, donde los trabajadores/as van a sellar la entrada y salida y pasan a recoger el distinto material para desempeñar su trabajo en cada jornada laboral.

Por todo ello el sindicato considera que existe un grave riesgo para la salud de limpiadoras y limpiadores, dado que la falta de unas medidas adecuadas de protección y la inexistencia de equipos de protección individual apropiados constituye una evidente discriminación y agravio comparativo que tanto la empresa CLECE S.L. como el Servicio Andaluz de Salud deben de solucionar cuanto antes.

El SAT anuncia también demandas ante el Juzgado de lo Social y movilizaciones si no se termina con este agravio que está poniendo en grave riesgo a trabajadores, enfermos y acompañantes.

SAT Granada.

Sector de Limpieza y sección sindical Ciudad Sanitaria Virgen de las Nieves