Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras – Granada

El blog granadino del Sindicato Andaluz de Trabajadores/as

Ayudas al alquiler de viviendas en Andalucía.

Ayudas al alquiler de viviendas en Andalucía.

Ayuda al alquiler de la Junta de Andalucía: qué es y cómo solicitarla.

Entre el 20 de enero y el 31 de mayo, puedes solicitar la ayuda de alquiler de vivienda que se otorga, entre a otros, a jóvenes, adultos y personas con muy bajos ingresos y alto índice de vulnerabilidad. Es interesante que tramites cuanto antes la solicitud, porque, cuando a la Junta se le acaba el dinero presupuestado, el derecho a la ayuda desaparece… qué tiene narices la cosa.

Desde aquí puedes acceder a los enlaces, ventanilla electrónica, etc.

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1. ¿En qué consiste la ayuda al alquiler de la Junta de Andalucía?

Se trata de una subvención parcial de la renta para el alquiler de una vivienda dirigida a distintos sectores de la población. El uso de dicha vivienda puede ser permanente o habitual.

2. ¿Cuál es la cuantía por recibir con la ayuda al alquiler?

En línea general, la cuantía dependerá del grupo al que pertenezca, por ejemplo:

  • Jóvenes menores de 35 años tendrán derecho a una ayuda del 50% de su renta.
  • Adultos mayores de 65 años en adelante la ayuda también será del 50%
  • Personas de bajos ingresos y aquellos que se encuentran en una situación de alta vulnerabilidad, la ayuda podría cubrir hasta el 75%

Información adicional

Recuerda que para tener derecho a estas modalidades es preciso rellenar la opción en el apartado ocho del modelo de solicitud. En caso contrario, se te concederá solo la ayuda general, sin complemento alguno.

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3. ¿Cuáles son los requisitos para optar a la ayuda al alquiler de Andalucía?

Como todo subsidio, existe una serie de requisitos familiares y económicos que todo interesado debe reunir para hacer la solicitud. En este sentido, para que usted y el resto de su núcleo familiar sean beneficiarios de esta ayuda tendrá que cumplir con estos requisitos:

Referentes al núcleo familiar

  • Que uno de los miembros sea titular del contrato de arrendamiento de la vivienda habitual. Además, debe acoplarse a la normativa vigente al momento de hacer entrega de la solicitud.
  • Que la vivienda posea una referencia catastral; para obtener la suya haga clic en el siguiente enlace.
  • La cuantía máxima de la renta no puede exceder el importe de 600 euros.
  • Poseer un certificado colectivo de empadronamiento fechado para el mismo año en que se realice la solicitud.
  • Que el solicitante cuente con residencia legal dentro del territorio español.

Referentes al factor económico

Para obtener este factor debe seguir los pasos que indicamos a continuación:

  • Primeramente, tendrá en cuenta los miembros de la unidad familiar que hayan presentado la declaración del IRPF, sumando la cuantía de todos.

Aquellos que no hayan presentado la declaración serán anotados como ingresos brutos después de restar los importes deducibles. Estos últimos están incluidos en la reducción de rendimientos por trabajo.

  • Después, deberá sumar todos los ingresos obtenidos para luego multiplicarlos por uno de los valores según su respectiva circunstancia:
  • Multiplicar por 0,75 — En caso de que se trate de una familia numerosa de carácter general o existan personas con discapacidad dentro dicho núcleo familiar.
  • Multiplicar por 0,60 — Siempre que sea una familia numerosa de carácter especial o exista algún miembro con parálisis cerebral, enfermedad mental, discapacidad intelectual, etc.

No obstante, el grado de esta discapacidad debe ser superior al 33% reconocido. Para aquellas personas con discapacidad física o sensorial se tendrá en cuenta a partir del 65%

  • Posteriormente, procederá a escoger los ingresos del núcleo familiar y se transformarán los múltiplos del IPREM. Luego, estos se dividen por la cantidad correspondiente a 14 pagos del IPREM.

Información adicional

Igualmente, es necesario que el solicitante tenga en alga una cuenta bancaria en la Dirección General de Tesorería y Deuda Pública. De este modo, se podrá abonar la ayuda, puesto que el ingreso en dicha cuenta es el único medio de pago posible hasta la fecha.

El interesado debe estar al corriente con el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y estar al día con sus responsabilidades frente a la Seguridad Social. Esto será así durante todo el proceso y hasta que se conceda el pago de la ayuda al alquiler.

Recuerde que, no podrá obtener ser beneficiario si presenta deudas en período ejecutivo de cualquier otro ingreso de derecho público de la Junta.

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4. ¿Cuándo se rechaza la solicitud de la ayuda al alquiler de la Junta de Andalucía?

Si se presenta alguno de los siguientes supuestos, en consecuencia, podría prohibirse el derecho del solicitante a optar por esta ayuda al alquiler.

  • Si el arrendador goza de algún parentesco de primer o segundo orden de consanguinidad con el solicitante en cuestión. También si constan de alguna relación laboral.
  • Si se es titular de una vivienda que no es utilizada por causas de divorcio, incapacidad. Igualmente, si el porcentaje de titularidad de la propiedad es inferior a 50%
  • Si se dispone de un contrato de alquiler.

Información adicional

Todas las notificaciones se cursarán mediante una publicación en el Boletín Oficial de la Junta de Andalucía. El cual podrá consultar en el portal web de la Consejería de Fomento, Infraestructuras y Ordenación del Territorio. A su vez, esta surtirá los mismos efectos que una notificación individual.

Asimismo, se avisará a las personas interesadas en dicha publicación a través de una llamada telefónica o un SMS. También podrá recibir un escrito dirigido a la cuenta de correo electrónico que haya consignado al momento de presentar la solicitud.

5. Cómo realizar la solicitud de ayuda al alquiler en Andalucía

Por lo general, el plazo de presentación de solicitudes varía respecto a una convocatoria a otra. Por consiguiente, le recomendamos comprobar regularmente el estado de estas desde la página oficial de la Junta de Andalucía.

Ahora bien, para presentar la solicitud de ayuda de alquiler, actualmente tiene tres vías a su disposición:

  • De forma telemática — Ingresando a la web de la Junta de Andalucía
  • Acudiendo a las Entidades Colaborativas de la localidad donde resida el solicitante.
  • En alguna de las distintas Delegaciones Territoriales de la Junta; para consultar las delegaciones por provincias, haga clic aquí.
  • De igual forma, deberá disponer del impreso de solicitud de la Junta para completar la solicitud. Si desea acceder a él, pinche el siguiente enlace: Impreso de solicitud

Recuerde que, es importante cumplimentar con este documento y entregarlo dentro del plazo exigido en la última convocatoria.

6. ¿Cuál es el período subvencionable?

En estos casos, se tomarán en cuenta los siguientes escenarios:

  • Las mensualidades cubiertas por esta convocatoria de ayudas son 36 y van desde enero de 2018 a diciembre de 2020.
  • El inicio del período subvencionable para cada solicitante será la primera mensualidad completa, vigente para el contrato de arrendamiento. No obstante, se tomará en cuenta que el inicio debe ser posterior al 2018 y anterior a la presentación de la solicitud.
  • Al final de dicho período se dará la mensualidad anterior al mes en que se dejó de cumplir cualquiera de los requisitos exigidos.

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7. ¿Qué documentación debo presentar para obtener la ayuda al alquiler?

En estos casos, los documentos por presentar van a depender de si has aceptado que la Junta consulte tus datos o no. De estar conforme con ello, los documentos que deberás adjuntar a tu solicitud son:

  • El justificante de los pagos referentes a los meses pagados de alquiler de la vivienda.
  • Un certificado de empadronamiento fechado para el año anterior al de la solicitud.
  • Un documento de servicios sociales donde se acredite una condición de exclusión social; en caso de haberla. Este también deberá estar fechado para un año antes de la solicitud de ayuda.
  • Demostrar la posesión de una vivienda en caso de que ya no pueda usarla. También deberá presentar un contrato de arrendamiento de otra vivienda, no obstante, no podrá hacer uso de ella.
  • Un justificante o documento oficial, siempre y cuando la solicitud sea presentada por un representante legal.

En cambio, al no dar tu consentimiento a la Junta, deberás presentar estos documentos:

  • El certificado catastral de la vivienda por la cual se realiza la solicitud de subvención.
  • Una fotocopia del DNI de los miembros que no hayan dado su consentimiento para la aprobación de datos.
  • El contrato de arrendamiento de la vivienda donde resida actualmente la familia.

En casos especiales también se requerirán los siguientes documentos:

  • Una fotocopia de la Tarjeta de Identidad de Extranjero; en caso de serlo.
  • Una copia del título de familia numerosa emitido por la Junta de Andalucía; siempre que sea el caso.
  • Copias de los pagos referentes a los meses subvencionados, en caso de que anteriormente haya sido beneficiario de la ayuda al alquiler.

8. ¿Qué casos valoran como prioritarios al otorgar la ayuda al alquiler de la Junta de Andalucía?

Al presente, existen varios casos que la Junta de Andalucía valora como prioritarios al momento de la concesión de esta subvención, estos son:

  • Para las personas que son víctimas potenciales de violencia de género o terrorismo.
  • En casos de desahucio.

9. ¿En qué consiste la devolución de ayuda al alquiler?

Son supuestos que se contemplan como motivos de devolución los que mencionamos a continuación:

  • Mentir u ocultar información al momento de realizar la solicitud de la ayuda para conseguir la concesión de esta.
  • No residir en la vivienda que se indicó en la solicitud.
  • Utilizar el dinero de la subvención para cualquier finalidad ajena al pago del alquiler de la vivienda.
  • No haber justificado debidamente los datos proporcionados con el objeto de impedir la comprobación de estos por parte del organismo competente.

No cumplir con las obligaciones adquiridas en la concesión de ayuda al alquiler

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LA AGRICULTURA BIO Y SUS CHABOLAS.

LA AGRICULTURA BIO Y SUS CHABOLAS.

SAT Granada.

SAT Almería

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Que desde el lobby patronal COEXPHAL (Asociación de Organizaciones de Productores de Frutas y Hortalizas de Almería) y la PATRONAL AGRÍCOLA GRANADINA se viene atizando y ordenando actuar a los políticos cómplices que les prestan servicios, es un secreto a voces.

De palabras del exgerente y gerifalte de la patronal COEXPHAL, Juan Colomina – “las chabolas nos generan muy mala imagen en el mercado europeo, con unos consumidores muy sensibilizados con el tema”-, se desprende que los grandes productores del campo granadino y almeriense no anteponen el respeto a los derechos laborales o a los derechos humanos, a ellos solo les preocupa la imagen que les puede llevar al traste el negocio.

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En el año 2000 la patronal y las distintas administraciones (Colomina participó activamente en aquel acuerdo) firmaron unos acuerdos en materia de vivienda, cumplimiento de la legalidad laboral, etc. que, 22 años después, siguen sin cumplir.

Lo que ellos llaman el milagro económico almeriense (cuyas han empresas han saltado a la vecina provincia y, desde hace una década, se enseñorean por el territorio granadino), ha propiciado el enriquecimiento de unos cuantos y la explotación y las condiciones infrahumanas en las que viven miles de trabajadores.

La patronal repite cada día el mantra de sus mentiras. Con su propaganda blanqueadora, agasajada y regada con cientos de miles de euros, sus canales de propaganda en YouTube y publirreportajes pagados en prensa, nos muestran a trabajadores sonrientes, casi en estado de éxtasis, los cuales nos hablan de la agricultura BIO, de SOSTENIBILIDAD, etc. Pero, detrás de toda esta propaganda repleta de mentiras y frases impostadas, solo existe un inmenso estercolero laboral con unas despiadadas y muy perniciosas consecuencias sociales que llevan a los trabajadores a la miseria, la marginalidad y la pobreza.

Si todo el dinero que la patronal ha empleado y emplea en lavar sus vergüenzas lo hubiese invertido en fomentar planes de vivienda o en mejorar las relaciones laborales, la situación sería muy distinta, pero el afán depredador que los patrones agrícolas, no tiene fin.

Desde las Uniones Territoriales del SOC/SAT Almería y Granada, hoy os presentamos otro ejemplo de empresas pertenecientes al grupo Fresh Orgánic (Segura García S.L.), empresas que emplean a más de 500 trabajadores de la llamada producción BIO. Con sede en la localidad de Campohermoso (Níjar) y centros de trabajo en ambas provincias, son socios y comercializan sus hortalizas a través del grupo UNICA GROUP.

Después de varias denuncias de trabajadores y trabajadoras en sus fincas de Granada y Almería, la Inspección de Trabajo ha puesto en evidencia los graves incumplimientos de la legalidad laboral que en Fresh Orgánic (Segura García S.L.) se produce, por los que la Autoridad Laboral les ha abierto varios expedientes sancionadores.

A pesar de la reincidencia por parte de estas empresas en el cumplimiento de la legalidad laboral, el pago de salarios muy por debajo del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), la obligación a los trabajadores de aplicar productos fitosanitarios sin protección alguna, etc. A día de hoy, esta y otras empresas que comercializan sus productos a través de UNICA GROUP, siguen sin cumplir con la legalidad laboral y muchos de sus trabajadores residen en asentamientos chabolistas del campo de Níjar.

Se da la circunstancia de que UNICA GROUP es socia del lobby COEXPHAL.

-¿Acaso no tiene que decir algo COEXPHAL al respecto?-

– Y ¿ qué opinan las certificadoras BIO que auditan estás empresas?

#AGROCOLOR, #GLOBAL GAP y las demás certificadoras #BIO

¿No tienen nada que decir?

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Y la Alcaldesa (PSOE) de Níjar – ella se vanagloria de ser de izquierdas – tendrá, también, que decir algo en favor de estos trabajadores explotados y excluidos que se hacinan en los asentamientos chabolistas de su municipio. ¿O ella solo busca “soluciones y acuerdos” con ese tipo de empresarios explotadores como los descritos?

Desde las Uniones Locales del SOC/ SAT Almería y Granada, no nos vamos a quedar quietos, vamos a seguir dando aliento a estos trabajadores, organizándonos y luchando contra la mafia en el campo.

¡Llegó la hora! ¡Al campo y al manipulado con derechos! ¡Ni un paso atrás!✊🏿✊🏿✊🏿✊🏿

Manifestación STOP DESAHUCIOS 14 de enero

Manifestación STOP DESAHUCIOS 14 de enero

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Os recordamos la importante manifestación convocada por STOP DESAHUCIOS 15 M en la que participaremos este sábado 14 de enero. Salida de la fuente de las batallas a las 17:30 h. Para luchar por una ley de vivienda justa que garantice el derecho a la vivienda e impida los desahucios.

Necesitamos contar contigo y que tú se lo plantees a tus más allegados. Es muy importante que el sábado llenemos las calles.

Evitar más sufrimiento, más penurias por una vivienda digna depende de que tengamos una ley que blinde este derecho.

Y solo lo conseguiremos con la lucha.

Por favor no faltes y suma a la gente que puedas.

SAT Granada

CUADERNO DE TURNOS Y HORARIOS PARA HOSTELERÍA.

CUADERNO DE TURNOS Y HORARIOS PARA HOSTELERÍA.

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CUADERNO DE TURNOS Y HORARIOS

Desde el Sector de Hostelería y Turismo del SAT de Granada, te ofrecemos estas fichas para que las descargues, imprimas y vayas anotando tus horarios de trabajo, horas extras, días festivos trabajados, descansos semanales, etc.

Contabilizar tus turnos y horarios es imprescindible cuando los quieras reclamar o para calcular tus vacaciones, descansos, etc.

Cada dos meses te iremos aportando dos nuevas fichas para que puedas recopilar toda la información. Aquí tienes la portada y las fichas de enero y febrero.

¡Que tengas un buen recuento y un feliz año 2023 con todos los derechos!

Para cualquier contacto con el sindicato nos tienes aquí:

hosteleriayturismo@sindicatoandaluz.info

693854017 / 958197877

Cuaderno de Turnos y Horarios. SAT

TURNOS Y HORARIOS ENERO Y FEBRERO 2023 Para descargar

El parte de baja por IT no deberá ser entregado a la empresa.

El parte de baja por IT no deberá ser entregado a la empresa.

A partir del próximo 1 de abril de 2023, desaparece la obligación que tenemos ahora mismo todos los trabajadores asalariados de comunicar a la empresa el parte de baja por incapacidad temporal (IT) cuando tenemos algún percance médico y no podemos trabajar. El último Consejo de Ministros del año aprobó la pasada semana un Real Decreto que introdujo modificaciones en la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal (IT) en los primeros 365 días de su duración.

Los médicos solo emitirán la copia del parte para el empleado, al que la compañía tendrá que acceder telemáticamente. La medida entrará en vigor cuando se publique en el BOE

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En concreto, el Gobierno ha eliminado la obligación de los trabajadores por cuenta propia de ser ellos quienes deban trasladar a sus empresas los partes de baja médica, pues será, a partir del próximo 1 de abril, la compañía quien tenga que obtener la información de la Administración. Así, según el texto de los responsables de la Seguridad Social, “solo se entregará una copia (del parte de la baja) a la persona trabajadora; y se elimina tanto la segunda copia, como la obligación de que sea la propia persona trabajadora quien que entregue esta copia en la empresa, entidad gestora o mutua”. De esta manera, desaparecerá esa segunda copia de los partes de baja y alta médica que los trabajadores/as estábamos obligados a hacer llegar a su la empresa, por la vía que eligiera la propia persona trabajadora

Como alternativa, la norma estipulará que “la comunicación entre las entidades emisoras y el INSS será telemática, evitando trámites que pueden resultar gravosos para personas que están en situación de incapacidad temporal y aprovechando las posibilidades de mejorar la eficacia y la eficiencia que brindan los avances en digitalización y tecnologías de la información”.

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(Fuente de la Imagen 5 DíAS)

No obstante, este Real Decreto aprobado la pasada semana por el Consejo de Ministros y que modifica el Real Decreto 625/2014, no entrará aún en vigor hasta que se publique próximamente en el Boletín Oficial del Estado (BOE). El artículo 7.1 de aquel Real Decreto de 2014 era el que establecía la obligación del trabajador de entregar los partes de baja y alta médica a su empleador. (Como indicamos más arriba, entrará en vigor el próximo 1 de abril de 2023).

Posteriormente, los tribunales de justicia han determinado que dado que la ley no especificaba el cauce por el que debían hacerse llegar dichos partes a las empresas, sería prerrogativa del empleado elegir por qué mecanismo da cuenta del cumplimiento de esta obligación. Ello ha permitido, por ejemplo, remitir los partes por correo electrónico.

Los responsables de la Seguridad Social han decido adoptar esta medida “con el fin de agilizar trámites y eliminar obligaciones burocráticas que prolongan innecesariamente los procesos, lo que supone un importante beneficio para empresas, trabajadores y para los propios facultativos de los Servicios Públicos de Salud”.

Según las últimas cifras auditadas a ejercicio cerrado correspondiente a 2021 de la Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo (AMAT) –que son las encargadas de gestionar el 100% de las bajas por accidente laboral y también, por opción de las empresas, más del 80% de las bajas por enfermedad común– la incidencia media de este tipo de bajas afecta a alrededor de 25 trabajadores por cada 1.000 empleados protegidos entre los asalariados; y solo a 8,7 autónomos.

Estas cifras, que fueron revisadas en marzo de 2022 también indican que la duración media de una baja médica varía depende de quien la gestione, si bien no hay grandes fluctuaciones. En el caso de los asalariados, las ausencias al trabajo certificadas con una de estas bajas duraron 45,9 días en 2021 si las gestionaba una mutua de la Seguridad Social y 49 días si eran directamente el sistema de Seguridad Social.

En el caso de los trabajadores autónomos, las bajas laborales duran más del doble que en los asalariados. En concreto, 115 días, gestionados por las mutuas. Y dicha duración se multiplica por tres, hasta los 300 días de media en el caso de las bajas de autónomos que gestiona el INSS, que son aquellas que ya han pasado un tribunal médico tras cumplirse un año de baja.

Lo que no parece que vaya a cambiar es que la emisión de los partes de baja y de alta por enfermedad común siga corriendo en exclusiva a cargo de los médicos de los servicios autonómicos de salud (médicos de cabecera de cada comunidad autónoma, en nuestro caso, del Servicio Andaluz de Salud, SAS), pese a los constantes intentos de las mutuas de que se faculte para ello a sus médicos. Esta medida no se ha tomado ni, en nuestra opinión, debería tomarse.

El «gasto» por bajas de IT para el próximo año supondrá un desembolso ya cercano a los 12.000 millones de euros, representando el 6,14% del gasto de la Seguridad Social y siendo la segunda partida presupuestaria más abultada del sistema tras el pago de pensiones.

 

 

Cambios en el paro y el subsidio por desempleo para el 2023.

Cambios en el paro y el subsidio por desempleo para el 2023.

Antes que nada, cabe recordar que la partida reservada a las ayudas para paliar los efectos del paro en 2023 es más escueta que la del año que ahora se despide. Los 20.901 millones de euros consignados para prestaciones por desempleo son casi 1.200 millones de euros menos que los despachados a lo largo de este 2022.

Por su parte, el nuevo presupuesto del SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) será un 2’9 por ciento menor que el anterior, con un total 8.278 millones de euros.

Con la llegada del 2023, cambian las cuantías de las prestaciones, ayudas, subsidios, pensiones y salarios.

Una vez conocida la subida del IPREM, esto es, el Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples, que en esta ocasión ha sido del 3’5 por ciento, ya conocemos cómo se van a comportar las cifras que se van a percibir a partir de este mes de enero.

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Subida del IPREM

La subida del Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) afectará a la prestación contributiva. A pesar de que el desempleo se calcula según la base reguladora, la cuantía del paro tiene untos topes máximos y mínimos que se calculan sobre el IPREM.

El paro mínimo a cobrar en 2023 sería el siguiente:

  • Sin hijos es el 80% del IPREM + 1/6, es decir, 560 euros como mínimo de prestación.
  • Con uno o más hijos (107% IPREM + 1/6), es decir, 749 euros como mínimo de prestación.

Y lo máximo que se puede cobrar de prestación por desempleo en 2023:

  • Sin hijos (175% IPREM): 1.225 euros de prestación como máximo.
  • 1 hijo (200% IPREM): 1.400 euros de prestación como máximo.
  • 2 o más hijos (225% IPREM):: 1.575  euros de prestación como máximo.

Los núcleos familiares y el IPREM

El primer grupo sería el de los parados sin hijos. Lo máximo que percibirán (es decir, durante los primeros 180 días de la prestación) serán 1.225 euros mensuales, cantidad que resulta de calcular el 175% del IPREM. En el otro extremo, la cantidad que les quedará a partir del séptimo mes de cobro serían 560 euros mensuales, o lo que es lo mismo, el 80 por ciento del IPREM.

Si el beneficiario tiene un hijo o más, lo mínimo que percibirá serán 749 euros mensuales (107% del IPREM), la antítesis de los pagos más generosos, que serán este año venidero de 1.400 euros mensuales (200 por ciento del IPREM)

En caso de que el desempleado tenga más de dos hijos, las cuantías máximas que le llegarán a su cuenta serán de 1.575 euros (225 por ciento del IPREM) y las mínimas, igualmente 749 euros.

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Novedades en la prestación contributiva (paro) en 2023.

El principal cambio que habrá en la prestación contributiva será el aumento del 10% en la cuantía de la prestación a partir del séptimo mes. En 2022, un desempleado que cobraba el paro, recibía el 70% de la base reguladora. Sin embargo, tras los primeros 180 días esta se reducía hasta el 50%. A partir de 2023 pasa a ser el 60%.  Según los cálculos del Gobierno, esto supondrá una media de 100 € más por prestación.

Novedades en los subsidios por desempleo.

El principal cambio que notarán los desempleados que cobren un subsidio por desempleo será el aumento de la cuantía.

La cuantía a cobrar por esta protección por desempleo de SEPE es el 80% del IPREM y como este sube, también lo hacen los subsidios. De modo que de los actuales 463.21 euros se pasará a cobrar 480 euros al mes.

No solo el importe a cobrar cambiará en 2023, también habrá cambios en lo referente a sus requisitos. Concretamente en los requisitos de límite de rentas.

Para poder cobrar un subsidio no se pueden tener rentas de cualquier tipo que superen al 75% del Salario Mínimo Interprofesional, sin contar la parte proporcional a dos pagas extraordinarias.

El salario mínimo en 2022 es de 1.000 euros sin contar las dos pagas extras, por tanto, para cobrar un subsidio no se pueden tener ingresos mensuales que superen los 750 euros.

Para el año 2023 se supone que se producirá una nueva subida del SMI, salario que podría establecerse entre los 1.080 y 1.100 euros en 14 pagas.

En consecuencia, del tope de 750 euros al mes, se pasaría a un límite de entre 810 y 825 euros.

 

NUEVA AYUDA DE 200€. Cómo solicitar el nuevo cheque de ayuda del gobierno

NUEVA AYUDA DE 200€. Cómo solicitar el nuevo cheque de ayuda del gobierno

NUEVA AYUDA DE 200 €. Cómo solicitar el nuevo cheque de ayuda del gobierno para familias vulnerables

Ya es oficial. El Boletín Oficial del Estado (BOE) ha publicado este miércoles 28 de diciembre el Real Decreto de nuevas ayudas frente a la inflación que fue aprobado por el Consejo de Ministros.

Nuevamente, «el gobierno más progresista de la historia», deja fuera de las ayudas a las familias absolutamente vulnerables, como son los migrantes en situación irregular y otras familias necesitadas.

Entre las medidas está la puesta en marcha de un nuevo cheque de 200 euros para compensar a las familias vulnerables por los efectos de la inflación, especialmente de los alimentos.

Esta ayuda de 200 euros se concede con el fin de paliar situaciones de vulnerabilidad económica, no cubiertas por otras prestaciones de carácter social, como es el caso de las pensiones o el ingreso mínimo vital.

Así, el BOE permite conocer los pormenores de esta medida sobre los plazos, requisitos, procedimientos y las personas que pueden ser beneficiarias que a continuación detallamos:

Para acceder a dicha ayuda, será necesario disponer de certificado electrónico (firma digital)o sistema clave, puesto a que los requisitos para recibir la ayuda habrá que hacerlos de manera telemática ante la Agencia Tributaria.

El plazo para solicitar la ayuda se establece entre el 15 de febrero y el 31 de marzo del 2023.

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El Gobierno ha reeditado la ayuda directa de 200 euros para los hogares con menos ingresos y la ha incorporado al decreto anticrisis publicado el miércoles. En cuantía y sistema de gestión, se trata de una transferencia casi idéntica a la aprobada en verano, pero con una diferencia mayúscula: el nivel de ingresos previsto para acceder a ella casi se duplica con respecto a la versión anterior, pasando de 14.000 a 27.000 euros. “La experiencia de aplicación efectiva del régimen de las cuentas de pago básicas aconseja elevar el umbral de renta que se aplica a aquellas personas no integradas en una unidad familiar para considerarlas de especial vulnerabilidad o en riesgo de exclusión financiera”, señala el texto legislativo.

¿Quién tiene derecho a la ayuda?

Tienen derecho a recibir el cheque todos aquellos trabajadores, sean asalariados o autónomos, que durante este ejercicio hayan estado dados de alta en la Seguridad Social u otra mutualidad, y los parados beneficiarios de una prestación por desempleo que percibieran en 2022 rentas por debajo de los 27.000 euros. Además, su patrimonio —activos y bienes distintos al trabajo, como inmuebles o depósitos— deberá ser inferior a los 75.000 euros a 31 de este diciembre, excluida la vivienda habitual.

Estos importes, en realidad, se refieren a la suma de ingresos y patrimonio de todos los integrantes del núcleo familiar. Según el Gobierno, hay unos 4,2 millones de hogares que podrían acceder al nuevo cheque. La ayuda anterior identificaba como beneficiarios a los hogares con rentas por debajo de los 14.000 euros y patrimonio menor a 43.196 euros. Además, pedía que los solicitantes estuvieran ocupados y dados de alta en la Seguridad Social o desempleados e inscritos a una oficina de empleo en la fecha de entrada en vigor del decreto. La percepción del cheque anterior no es incompatible con la solicitud del nuevo.

¿Cómo se calculan los ingresos?

A la hora de calcular el nivel de ingresos y patrimonio se tendrá en cuenta la situación de todas las personas que vivan en el domicilio, siempre y cuando el solicitante tenga una relación familiar con ellas. Es decir, no suman las rentas de quienes simplemente compartan piso. El decreto menciona expresamente al cónyuge o pareja de hecho —regularmente inscrita en los registros—, los hijos y descendientes, también adoptivos y de acogida, con derecho a aplicar el mínimo por descendiente a efectos de la ley del IRPF —esto es, menores de 25 años o con discapacidad, sin rentas anuales y que convivan con el beneficiario—. También computan las rentas de los ascendientes hasta segundo grado. Se tomará en cuenta la composición del hogar a 31 de diciembre.

De esta manera se restringen, pero a la vez se aclaran, algunos de los requisitos exigidos para acceder cheque. El decreto anterior hacía referencia a relaciones matrimoniales o de pareja, pero con al menos dos años de antelación, sin explicar el significado o alcance de este último requisito temporal. También entraban en el cómputo los ingresos de los familiares hasta el tercer grado y afines, incluidos hermanos, tíos o sobrinos, entre otros.

¿Se exigen otros requisitos?

Es necesario tener residencia habitual en España. El decreto no aclara qué significa, pero remite a las disposiciones contempladas en la ley del IRPF al respecto: haber permanecido más de 183 días durante el año natural en territorio español, o tener en España el núcleo principal o la base de las actividades o intereses económicos. Para recibir el cheque también se exige que el beneficiario disponga de una cuenta bancaria. Esta deberá figurar en el formulario de solicitud, ya que ahí se realizará el abono en un único pago.

¿Cuándo y dónde se puede pedir?

Los contribuyentes poder solicitar el cheque desde el 15 de febrero hasta el 31 de marzo. Se deberá pedir en la página web de la Agencia Tributaria —el organismo encargado de gestionar la ayuda, controlarla y realizar las transferencias—, rellenando el formulario que ponga a disposición para ello en la fecha antes mencionada. El texto del decreto deja entender que este será el único canal habilitado, y que no se podrá pedir de forma presencial o telefónica. En el caso de Navarra y País Vasco, serán las haciendas locales las instituciones competentes para recibir las solicitudes y administrar el cheque.

¿Qué documentación hay que alegar?

En principio, ninguna. Una vez rellenado el formulario, la Agencia Tributaria cruzará sus datos con los de otras Administraciones y determinará si el contribuyente tiene derecho al cheque. Si concluye que no se cumple con los requisitos, notificará una propuesta de resolución denegatoria, junto a los datos necesarios para consultar en su página web los motivos de la denegación. El solicitante tendrá 10 días para recurrir la decisión del fisco. Después de un mes desde la notificación, si no se han presentado alegaciones, documentos o justificantes, se considerará finalizado —y rechazado— el procedimiento. Esta posibilidad no estaba prevista con el anterior cheque.

Hay más. Si la Agencia Tributaria no realiza el pago ni deniega el cheque de forma expresa en tres meses desde la finalización del plazo de presentación de la solicitud, la petición puede considerarse desestimada. También en esta circunstancia, el contribuyente podrá interponer recurso. Por otra parte, habrá que reintegrar los 200 euros si tras cobrarlos la Administración descubre que se incumplía alguno de los requisitos. A este importe hay que sumar el interés de demora. El interesado recibirá de todas formas un acuerdo de inicio del procedimiento de reintegro con una propuesta de resolución, y tendrá 10 días “para alegar y presentar los documentos y justificantes que considere pertinentes”. El trámite tendrá que resolverse en un máximo de seis meses.

¿Hay causas de incompatibilidad?

Sí. El decreto deja negro sobre blanco que no tendrán derecho a la ayuda los pensionistas y quienes perciban el ingreso mínimo vital (IMV). Tampoco podrán recibir el cheque quienes, a lo largo de este ejercicio, hayan sido administradores de derecho de una sociedad mercantil aún activa a cierre del año, o fuesen titulares de valores representativos de la participación en fondos propios de una sociedad mercantil no negociados en mercados organizados. “Esta ayuda, de 200 euros de cuantía en pago único, se dirige a quienes hayan sido asalariados, autónomos o desempleados en 2022, con el fin de paliar situaciones de vulnerabilidad económica, no cubiertas por otras prestaciones de carácter social, como es el caso de las pensiones o el ingreso mínimo vital”, detalla el texto del decreto.

La misma exclusión de pensionistas y receptores del IMV se aplicaba en la ayuda anterior, justificada por el hecho de que ambas prestaciones se revalorizarán el próximo año. Las pensiones subirán cerca de un 8,5%, en línea con el IPC medio del año, y las mínimas un 15%, al igual que el ingreso mínimo vital.

CONVENIO DE LIMPIEZA HOSPITALARIA DE GRANADA.

CONVENIO DE LIMPIEZA HOSPITALARIA DE GRANADA.

Convenio Colectivo de
Limpieza de Edificios y
Locales de Instituciones
Sanitarias de Granada y
Provincia

 

CONVENIO PARA DESCARGAR C.C. Limpieza Granada [2022-2025].

Limpieza Sanitaria SAT







Artículo 1.- Partes signatarias.

El presente Convenio es firmado de una parte, por la Asociación Profesional de
empresas de Limpieza (ASPEL), que representa a más del 90 por ciento de la
representatividad empresarial del sector que ha conformado la comisión
negociadora para la negociación del Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios
y Locales de Instituciones Sanitarias de la provincia de Granada, y, de otra, el
Sindicato Provincial del Hábitat de Granada de CC.OO., Federación de Servicios,
Movilidad y Consumo de U.G.T., Sector Actividades Privadas CSIF, Sindicato de
Limpieza de C.G.T., a través de los miembros de la Comisión Negociadora
consignados en el acta de la firma del presente Convenio. Haciéndose constar
que la representación se ostenta según los datos de la oficina pública
dependiente de la autoridad laboral y que reúne los requisitos de representación
del artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores.

Ambas partes se reconocen mutuamente legitimación para concertar el
presente Convenio.



Artículo 2.- Eficacia y alcance obligacional.

Dada la representatividad de las organizaciones y representaciones firmantes, y
de acuerdo con lo establecido en el título tercero del Estatuto de los
Trabajadores, el presente Convenio obligará a todas las asociaciones, empresas,
trabajadores y entidades comprendidas dentro de su ámbito funcional, personal
y territorial.

Artículo 3.- Concurrencia de Convenios.

El presente Convenio durante su vigencia no podrá ser afectado por lo dispuesto
en Convenios o pactos de ámbito distinto.



Artículo 4.- Ámbito funcional.

Quedan sometidos a las estipulaciones del presente Convenio todas las
empresas de la actividad de limpieza de edificios y locales, que presten la
totalidad o parte de su actividad empresarial, en los centros de instituciones
sanitarias de la provincia de Granada.



Artículo 5.- Ámbito personal.

Quedan comprendidos en este Convenio todos los trabajadores de las empresas
comprendidas en el ámbito funcional que trabajen en los centros de
instituciones sanitarias de la provincia de Granada.

Artículo 6.- Ámbito territorial.

El presente Convenio les será de aplicación obligatoria para todas las empresas
y trabajadores que se encuentren incluidos en los ámbitos de aplicación
señalados anteriormente y realicen su actividad en Granada y provincia, aun
cuando éstas/os tengan su domicilio social fuera de ésta.



Artículo 7.- Ámbito temporal.

La duración del presente Convenio será a todos los efectos desde el día 1 de
enero del 2022 hasta el 31 de diciembre del año 2025.

Los artículos del Convenio tendrán carácter permanente hasta que, por acuerdo
de ambas representaciones, se modifiquen en los siguientes convenios de este
mismo ámbito.th-683264696

Artículo 8.- Denuncia y prórroga.

La denuncia de este Convenio se podrá hacer hasta quince días antes de su
vencimiento o de cualquiera de sus prorrogas.

La misma se efectuará por escrito por cualquiera de las partes firmantes con
comunicación al resto de partes firmantes y con depósito ante la Autoridad
Laboral de Granada.

De no mediar denuncia del Convenio o de cualquiera de sus prórrogas, se
producirá la prórroga automática del Convenio. Esta será por períodos de un
año.

En caso de denuncia, con suficiente antelación, ambas partes se comprometen
a iniciar la negociación de un nuevo Convenio un mes antes de finalizar la
vigencia, debiendo aquella parte que promueva la negociación comunicarla a
todas las partes legitimadas.



Artículo 9.- Vinculación a la totalidad.

Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible, y a efectos de

su aplicación práctica serán consideradas globalmente.



Artículo 10.- Condiciones más beneficiosas.

Las condiciones que se establecen en este Convenio tienen la consideración de
mínimas y obligatorias.

Las condiciones más beneficiosas que a título individual, tengan reconocidas las
empresas a sus trabajadoras/es a la fecha de entrada en vigor de este Convenio
serán respetadas.



Artículo 11.- Comisión Paritaria.

Se crea una comisión paritaria que estará compuesta por seis miembros, 3 por
cada una de las partes, sindical y patronal.

Los acuerdos en la comisión paritaria se adoptarán por unanimidad y tendrán la
misma eficacia que la norma que haya sido interpretada, en caso de
discrepancias se acudirá al SERCLA.

Será preceptivo el sometimiento a la comisión paritaria de los conflictos que
afecten a las funciones descritas en los apartados b) y c) del artículo 12 siguiente,
con carácter previo al procedimiento establecido legalmente.

 

Artículo 12.- Funciones y procedimientos de la Comisión Paritaria.

La comisión paritaria a que se refiere el articulado anterior tendrá las siguientes
funciones:

a) Vigilancia y seguimiento del cumplimiento de este Convenio.
b) Interpretación de la totalidad de los preceptos del presente Convenio.
c) Conciliación en conflictos colectivos que supongan la interpretación y aplicación de las normas de este Convenio.
d) Cuantas funciones tiendan a la mayor eficacia del presente Convenio, o se

deriven de lo estipulado en su texto y anexos, que formen parte del
mismo.

Procedimiento:

Las cuestiones que se promuevan ante la comisión paritaria adoptarán la forma
escrita y su contenido será el suficiente para que pueda examinar y analizar el
problema con el necesario conocimiento de causa, debiendo tener como contenido obligatorio:

a) Exposición sucinta y concreta del asunto.
b) Razones y fundamentos que entienda le asisten al proponente.
c) Propuesta y petición concreta que se formule a la Comisión.

Al escrito propuesta se acompañarán cuantos documentos se entiendan
necesarios para la mejor comprensión y resolución al problema.

La comisión podrá recabar, por vía de ampliación, cuanta información o
documentación estime pertinente para una mejor o más completa información
del asunto, a cuyo efecto concederá un plazo al proponente que no podrá
exceder de cinco días hábiles, desde que reciba la comunicación.

La dirección social de la comisión mixta, será la siguiente:

▪ASPEL: C/ Diego de León n° 50, 5ª planta, 28006 Madrid
▪CC.OO.: C/ Periodista Fco. Javier Cobos n° 2 – 2ª 18014 Granada
▪UGT: C/ Periodista Fco. Javier Cobos n° 2 planta baja 18014 Granada

La organización que ostente la dirección de la Comisión mixta será la responsable
de:

Recibir los escritos que se dirijan a la comisión, y dar traslado de dicha
información, así como convocar las reuniones que sean precisas en un plazo de
cinco días desde que se le solicite.

Convocar a los demás miembros de la comisión mixta, a través de sus
organizaciones respectivas, de las reuniones de la comisión mixta que se
precisen, con justificación suficiente de haberse recibido, con una antelación de
diez días naturales a la fecha prevista, indicando lugar y hora de la reunión.

Comunicar a quien corresponda las resoluciones que emanen de la comisión
mixta.

Requerir previamente a la convocatoria, en nombre de la comisión mixta la
documentación por vía de ampliación que se cita anteriormente.

La comisión resolverá lo que proceda en plazo de quince días, desde el momento
que se produzca la reunión sobre los asuntos que se le sometan.

El incumplimiento de dichos plazos sin haberse producido la convocatoria,
resolución o dictamen dejará abierta la vía de resolución de conflictos a
cualquier otro organismo laboral administrativo o judicial al que se haya
planteado. Todo ello sin perjuicio de las competencias que éstos tengan
establecidas.

La resolución de los conflictos colectivos y de determinados conflictos
individuales, se sometan al procedimiento del SERCLA, previo a la vía judicial
quedando redactado dicho párrafo de la siguiente manera:

«Los trabajadores y la empresa o empresas comprendidos en el ámbito de
aplicación del presente Convenio/Acuerdo de empresa, una vez agotado, en su
caso, los trámites ante las Comisiones Paritarias, se someterán a los
procedimientos del SERCLA para los conflictos colectivos. En relación a los
conflictos individuales que se susciten en materia de: clasificación profesional,
movilidad funcional, trabajos de superior o inferior categoría; modificaciones
sustanciales de condiciones de trabajo; traslados y desplazamientos; período de
disfrute de vacaciones; licencias, permisos y reducciones de jornada, se
someterán igualmente a los procedimientos contemplados en el SERCLA para los
conflictos individuales, previstos en el Acuerdo Interprofesional de 7 de enero de
2015 (BOJA n° 26 de 9 febrero de 2015)”.



Artículo 13.- Ingreso al trabajo.

La admisión del personal se efectuará de acuerdo con las disposiciones vigentes
en cada momento y lo regulado en el Convenio colectivo.



Artículo 14.- Períodos de prueba.

Se establece un período de prueba para el personal de nuevo ingreso. Sólo se
entenderá que el trabajador está sujeto a período de prueba si así consta por
escrito.

El período de prueba será el que para cada grupo a continuación se detalla:

− Grupo I: Personal Directivo y Técnicos Titulados en grado superior y
medio: seis meses.

− Grupo II: Personal administrativo: Dos meses.
− Grupo III: Mandos intermedios: Dos meses.
− Grupo IV: Personal operario: Quince días.



Durante este período, tanto la empresa como los/as trabajadores/as podrán
rescindir unilateralmente el contrato de trabajo sin preaviso ni indemnización.

Una vez concluido el mismo, el/la trabajador/a ingresará en la empresa
computándose el período de prueba a efectos de antigüedad si la hubiere.

En cualquier caso, el/la trabajador/a durante el período de prueba percibirá
como mínimo la remuneración correspondiente al grupo profesional al que fue
contratado.

La situación de incapacidad temporal que afecte al trabajador/a durante el
período de prueba interrumpe el cómputo del mismo.



Artículo 15.- Contratos de trabajo.

Se estará a lo dispuesto al Capítulo V del Convenio Sectorial de limpieza de
Edificios y Locales Estatal.

Los contratos de formación no podrán ser utilizados para trabajos no cualificados
(peón limpiador o limpiadora).

Cuando se produzca una vacante definitiva sobre un puesto fijo, y siempre que
las circunstancias y características del centro de trabajo se mantengan en las
mismas condiciones, las empresas ocuparán dicha vacante con el carácter de
fijo. La vacante será cubierta en la forma que en cada empresa o centro de
trabajo se venga realizando, oído el Comité de empresa.

En referencia a los contratos estos serán de 7 horas diarias mínimo.

 

Artículo 16.- Correturnos.

Las empresas vienen obligadas a disponer de personal suficiente para cubrir los
descansos de carácter semanal que disfrutan los trabajadores.

Tendrán la consideración de correturnos los que en la actualidad ostenten la
misma. Las variaciones que sobre ello se produzcan habrán de ser pactadas con
el Comité de empresa.

Se respetarán en todo caso los acuerdos que en cada centro de trabajo se haya
pactado sobre esta materia.

Las empresas afectadas por este Convenio adaptarán lo establecido en el primer párrafo de este artículo, a lo acordado sobre reducción de jornada a 35 horas en
la forma establecida en el artículo 33 sobre jornada de trabajo.



Artículo 17.- Finiquitos.

Todos los finiquitos que se suscriban entre empresas y trabajadores se realizarán
por escrito y ante la presencia de un Delegado de Personal o miembro del Comité
de empresa. De no ser así el finiquito no tendrá carácter liberatorio.



Artículo 18.- Clasificación profesional.

Se regirá por lo regulado en el Convenio Colectivo Estatal de Edificios y Locales
o norma que lo sustituya.



Artículo 19.- Trabajo de superior categoría.

Será ascendido a superior categoría el trabajador que desempeñe funciones por
un plazo máximo de tres meses ininterrumpidos, siempre que acredite estar en
posesión de conocimientos suficientes de todo lo exigido para el desempeño de
la categoría superior. El trabajador que realice funciones de superior categoría
cobrará los salarios correspondientes a la superior categoría, mientras duren los
mismos, aun cuando no fuese ascendido a superior categoría.

th-3618545288

Artículo 20.- Cambio de puesto de trabajo.

El cambio de puesto de trabajo se hará con arreglo a la legislación vigente y de
acuerdo a los siguientes criterios:

a) Que se realicen por probadas razones técnicas de realización de trabajo.

b) Que se siga un riguroso orden de antigüedad.

c) En aquellos supuestos que entrañen especial dificultad podrá alterarse el
orden establecido en el párrafo anterior, previo acuerdo con el Comité de
empresa o Delegado/as de personal.

Artículo 21.- Cambio de turno de trabajo.

El personal de turno de tarde, podrá pasar al turno de mañana de forma
provisional y por el tiempo necesario para ocupar puestos de bajas por I.T.,
excedencias, permisos, vacaciones, etc., debiendo solicitarlo por escrito.

Artículo 22.- Movilidad Geográfica.

Se parte del principio de que los trabajadores son adscritos a los centros de
trabajo.

Cualquier modificación en este sentido tiene que ser de mutuo acuerdo con el
trabajador/a afectado/a.

Artículo 23.- Salario Base.

Será la retribución que en jornada laboral ordinaria de trabajo y para cada
categoría profesional, figura en las tablas adjuntas y que para la categoría de
peón limpiadora/or será la siguiente:

▪ Año 2022: 33,22 euros día.
▪ Año 2023: 34,22 euros día.
▪ Año 2024: 35,42 euros día.
▪ Año 2025: 36,66 euros día.

Artículo 24.- Antigüedad.

Los trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación de este Convenio
percibirán como complemento personal de antigüedad un aumento periódico
por cada tres años de servicios.

El módulo para el cálculo y abono del complemento personal de antigüedad será
el salario base establecido en este Convenio correspondiente a cada categoría
profesional.

La cuantía del complemento personal de antigüedad será del 4 por ciento para
cada trienio.

El importe de cada trienio comenzará a devengarse desde el día primero del mes
siguiente al de su vencimiento.





Artículo 25.- Plus de transporte.

Se establece un plus de transporte para compensar los gastos de desplazamiento
del trabajador desde su domicilio al centro de trabajo, por importe de:

▪ Para el año 2022 las cantidades a percibir por el plus de transporte serán de 529,00 euros año equivalente a 44,08 euros al mes, equivalente a 2,35
euros por día efectivo de trabajo.

▪ Para el año 2023 las cantidades a percibir por el plus de transporte serán
de 544,87 euros año equivalente a 45,41 euros al mes, equivalente a 2,42
euros por día efectivo de trabajo.

▪ Para el año 2024 las cantidades a percibir por el plus de transporte serán
de 563.94 euros año equivalente a 46,99 euros al mes, equivalente a
2,51euros por día efectivo de trabajo.

▪ Para el año 2025 las cantidades a percibir por el plus de transporte serán
de 583,68 euros año equivalente a 48,64 euros al mes, equivalente a 2,59
euros por día efectivo de trabajo.

El plus de trasporte será abonado también durante el mes de vacaciones, si bien
las partes manifiestan expresamente que el plus se devenga únicamente por
once meses (no en vacaciones) y mantiene su carácter de devengo por día
efectivo de trabajo, pero que el total anual de cada año se prorrateará entre
doce mensualidades, por conseguirse así una más deseada homogeneidad
cuantitativa mensual en su cobro.



Artículo 26.- Plus de actividad del sector hospitalario y otras Instituciones
Sanitarias.

Se establece para los trabajadores que presten sus servicios en los hospitales un
plus, con el carácter de cotizable, cuya cantidad se fija:

▪ Para el año 2022 en 123,39 euros mes, equivalente a 6,58 euros por día
efectivo de trabajo.

▪ Para el año 2023 en 127,09 euros mes, equivalente a 6,78 euros por día
efectivo de trabajo.

▪ Para el año 2024 en 131,54 euros mes, equivalente a 7,02 euros por día
efectivo de trabajo.

▪ Para el año 2025 en 136,14 euros mes, equivalente a 7,26 euros por día
efectivo de trabajo.

Este plus se cobrará completo durante el mes de vacaciones.

El personal de centros periféricos de especialidades cobrará igualmente el plus
de hospitales.

La comisión paritaria estudiará y en su caso propondrá a la Administración
aquellos supuestos no contemplados del personal de Centros de Salud y
Atención Primaria que no perciban este complemento.

 

Artículo 27.- Nocturnidad.

Se considerará trabajo nocturno el realizado entre las 22 y las 6 horas, aunque
el trabajador haya sido contratado para prestar servicios durante dicho período
nocturno, y en consecuencia será retribuido a razón del 25 por ciento del salario
base de cada categoría. Será abonado igualmente en período de vacaciones,
pero no en pagas extraordinarias.



Artículo 28.- Complemento de rendimiento personal.

Se establece un complemento de rendimiento personal, que se abonará
mensualmente, en las cuantías resultantes de los porcentajes fijados en el
apartado de retribuciones y cuya percepción está relacionada con los días de
trabajo no desarrollados con la excepción de: bajas superiores a 30 días,
vacaciones, descansos, festivos, permisos reglamentarios, accidentes de trabajo
o enfermedad profesional, embarazo, situaciones de riesgo durante el
embarazo, maternidad y situaciones análogas establecidas legalmente.

▪ La cuantía para el año 2022 de este complemento se establece en
1.083,81 euros año equivalentes a 89,08 euros mes, equivalentes, a 2,97
euros por día natural.

▪ La cuantía para el año 2023 de este complemento se establece en
1.116,33 euros año equivalentes a 91,75 euros mes, equivalentes, a 3,06
euros por día natural.

▪ La cuantía para el año 2024 de este complemento se establece en
1.155,40 euros año equivalentes a 94,96 euros mes, equivalentes, a 3,17
euros por día natural.

▪ La cuantía para el año 2025 de este complemento se establece en
1.195,84 euros año equivalentes a 98,29 euros mes, equivalentes, a 3,28
euros por día natural.





Las bajas superiores a 30 días percibirán integro el complemento de rendimiento
personal desde el 1er. Día.

Durante los primeros 30 días de IT, se descontará por día de baja el
complemento de rendimiento personal por día establecido anteriormente para
cada uno de los años.



Artículo 29.- Complementos para los supuestos de incapacidad temporal.

En caso de incapacidad temporal de cualquier índole los trabajadores, incluida
la baja por maternidad, percibirán el 100 por ciento de todas sus retribuciones,
complementos y pluses, etc. (incluido el del artículo 25 plus de transporte) que
perciban normalmente. El complemento de rendimiento personal se regirá por
lo establecido en el Artículo 28 del presente convenio.

El complemento de la paga de beneficios se cobrará íntegro y sin descuentos por
Incapacidad temporal.

Para tener derecho a percibir el complemento de enfermedad común o
accidente no laboral, el trabajador deberá presentar dentro de los cinco
primeros días de baja, el parte correspondiente debidamente cumplimentado y
un certificado del inspector médico ratificando la baja y su duración probable.
Estos requisitos no serán necesarios para el caso de que la baja sea por accidente
laboral, enfermedad profesional, maternidad y en los casos que se requiera
hospitalización.

Si por algún motivo el inspector médico no facilitara la certificación
correspondiente, para mantener el percibo de este complemento el trabajador
deberá solicitar la certificación del médico de empresa ratificando el dictamen
del parte de baja, así como la duración probable de la enfermedad.

Artículo 30.- Horas extraordinarias.

Quedan terminantemente prohibidos los ajustes. Se prohíbe la realización de
horas extras, salvo en caso de extrema necesidad, que se podrán realizar dos
horas extras por mes y trabajador. En estos casos tendrá que haber acuerdo
entre los representantes de los trabajadores y las empresas para determinar las
causas de fuerza mayor.

Dichas horas se pagarán con un incremento sobre el valor de la hora ordinaria, la primera del 75 por ciento y del 100 por ciento la segunda. En caso de siniestro,
catástrofe, los trabajadores vendrán obligados a realizar las horas
extraordinarias para contribuir a la solución de los mismos. En este caso,
asimismo tendrá que haber acuerdo entre trabajadores y empresa.

Artículo 31.- Gratificaciones extraordinarias.

Las empresas abonarán en concepto de gratificaciones extraordinarias las
siguientes:

* Paga de julio: Será de treinta días de todas sus retribuciones salariales. Se
abonará el 15 de julio de cada año.

El período de devengo de dicha paga será desde el 1 de julio del año anterior al
30 de junio del año en que se abona.

* Paga de Navidad: Será de treinta días de todas sus retribuciones salariales.
Se abonará el 20 de diciembre de cada año.

El período de devengo será de 1 de enero al 31 de diciembre de cada año.

* Paga de Corpus: Será de treinta días de todas sus retribuciones salariales.
Se abonará dos días antes de la festividad del Corpus.

El período de devengo será desde 1 de enero a 31 de diciembre del año en que
se abona.

Esta paga se abonará completa si el trabajador estuviese trabajando desde el
mes de enero de ese año. Si extinguiese su relación laboral con posterioridad y
la hubiese cobrado completa, se le deducirá en la liquidación la diferencia en
función del tiempo trabajado dentro del año de devengo. Si ingresa durante los
meses anteriores a la fecha de abono de la paga, salvo enero, cobrará la misma
en proporción al tiempo que le falte desde que entró hasta final de año si su
contrato se prevé por igual o más tiempo. Si no fuera así, se le abonará por el
tiempo previsto en el contrato. En caso de entrar con posterioridad a la fecha de
abono de la paga de Corpus, deberá cobrar junto con la paga de Navidad la parte
proporcional de la paga de Corpus. Los trabajadores con contrato de interinidad
percibirán en la fecha de Corpus la parte proporcional desde su fecha de ingreso.
A partir de entonces se le abonará el resto de la paga bien, a la finalización de su
contrato o, en su caso, a final de año.

Aquellos trabajadores que a la entrada en vigor de este Convenio viniesen
devengando las pagas extras de forma distinta a las aquí pactadas, se seguirá
aplicando y respetando su devengo a todos los efectos.

* Paga de Beneficios: La participación en beneficios tendrá los importes que
se indican en este artículo cualquiera que sea la categoría profesional más
la antigüedad correspondiente.

Dicha paga se podrá efectuar su pago hasta el 15 de marzo del año siguiente al
de su devengo.

Su devengo será de 1 de enero al 31 de diciembre de cada año.

La actual paga de beneficios pasa a abonarse en cuantía fija sin descuentos por
incapacidad temporal.

El importe total de la participación en beneficios será de 30 días de salario base
más antigüedad del salario de limpiadora.



Artículo 32.- Plus de Sábados y Domingos.

Se crea un nuevo plus destinado a retribuir el trabajo realizado en sábados y
domingos, valorado en un 5’75 por ciento sobre el salario base.



Artículo 33.- Jornada.

La jornada laboral ordinaria es de 35 horas semanales. Equivalentes a 1.575
horas en cómputo anual y a 225 días efectivos de trabajo al año, salvo en año
bisiesto.

Para los turnos de mañana y tarde la distribución de la jornada ordinaria será de
tal manera que los dos descansos semanales se distribuirán entre sábado y
domingo o domingo y lunes. Solo tomarán descanso en lunes el mismo número
de trabajadores que haya en este momento contratados para quincenales los
lunes en cada centro de trabajo, rotándose los descansos de los lunes entre
todos los trabajadores del centro.

Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación para quienes estén con
contratos de quincenales o sean contratados para trabajar esos días.

La jornada de 35 horas devengará la creación de empleo que sea necesaria para
garantizar la cobertura de dichos días libres.

Los trabajadores del turno de noche adaptarán sus turnos de trabajo teniendo
en cuenta el cómputo anual de la jornada de 35 horas, respetándose el sistema
de horarios y descanso actual.

En caso de que las empresas no pudieran contar con personal externo disponible
que acepte su contratación para trabajar precisamente en los días (sábado,
domingo y lunes) reservados para los descansos señalados como sustitutos de
quien deba disfrutarlos, las partes, empresa y comité o delegados de personal,
se comprometen a buscar una solución de común acuerdo que garantice la
prestación del servicio.

El tiempo invertido por los trabajadores para desplazarse del centro de trabajo
en el que inician su jornada a otro u otros centros y dentro del casco urbano,
será considerado, a todos los efectos, como tiempo efectivo de trabajo, y por
tanto retribuido como legalmente corresponda.

El tiempo de descanso para bocadillo en jornada continuada será el que
legalmente corresponda y en cualquier caso como normalmente venga siendo
usual en cada empresa o centro de trabajo.


th-4146629950

Artículo 34.- Fiestas.

Se estará al calendario establecido legalmente, siendo inhábiles a efectos
laborales, retribuidos y no recuperables.

Cuando un día festivo coincida con el descanso semanal se trasladará y se
descansará en otra fecha.

Si coincide con el descanso semanal y además hubiera que trabajar ese festivo,
el descanso correspondiente al día festivo y el de descanso semanal se
trasladarán a otra fecha, acumulándose dos días de descanso.

Los días festivos trabajados establecidos en el calendario de trabajo se
descansarán en otra fecha.

Cuando, excepcionalmente y por razones técnicas u organizativas, no se pueda
disfrutar el día de fiesta correspondiente o, en su caso, de descanso semanal, la
empresa vendrá obligada a abonar al trabajador además de los salarios
correspondientes a la semana el importe de las horas trabajadas en día festivo,
o en el período de descanso semanal, incrementadas en un 75 por ciento como mínimo, salvo que se le de el día de descanso correspondiente.

Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación para quienes estén con
contratos de quincenales o sean contratados para trabajar esos días.

Los días señalados a continuación se saldrá dos horas antes del trabajo,
respetando que los servicios queden cubiertos las veinticuatro horas del día: 3
de mayo Día de la Cruz, el miércoles de Tarasca, el día del Corpus, los días 24, 25
y 31 de diciembre, los días 1 y 6 de enero, y Jueves y Viernes Santo.



Artículo 35.- Vacaciones.

El personal comprendido en el presente Convenio disfrutará de treinta días
naturales de vacaciones como mínimo, ininterrumpidamente, o la parte
proporcional que le corresponda dentro del año.

Las vacaciones se disfrutarán en los meses de julio a septiembre, ambos
inclusive, salvo acuerdo entre empresa y trabajadores.

Las vacaciones, en cuanto a sus turnos, serán de carácter rotatorio entre el
personal y en los meses antes señalados.

El calendario de vacaciones y sustituciones se hará necesariamente dentro de
los tres primeros meses del año, de común acuerdo entre empresa y Comités de
empresa o Delegados de personal.

La fecha de inicio de vacaciones no coincidirá en domingos, festivos o días no
laborables ni en la víspera de éstos, salvo que se opte por la elaboración del
calendario de vacaciones por meses completos.

A cuenta de las vacaciones los trabajadores podrán solicitar una semana,
cuantificándose como siete días naturales.



Artículo 36.- Permisos y Licencias.

Todos los trabajadores comprendidos en este Convenio, avisando con la debida
antelación y justificándolo adecuadamente, podrá faltar o ausentarse del
trabajo, permiso que comenzará el día laborable (sin computar los no laborables)
mientras que subsista el hecho causante, con derecho a las retribuciones
establecidas en este convenio, los siguientes días de permiso y licencias:

th-2468206637

a) Veinte días naturales por matrimonio o pareja de hecho que se justifique
con la acreditación legal correspondiente

b) Tres días que podrán ampliarse hasta tres días más cuando el trabajador
necesite un desplazamiento de más de 100 kilómetros del centro de
trabajo en los casos de alumbramiento de esposa, o enfermedad grave o
de fallecimiento del cónyuge, hijos, nietos, abuelos o hermanos, padres
de uno u otro cónyuge.

c) En ningún caso la empresa podrá sancionar al trabajador si éste se retrasa
en su incorporación al trabajo después del período de licencia, siempre
que avise con la antelación posible y justifique posteriormente las causas
que hayan producido su retraso.

d) Dos días por traslado del domicilio habitual.

e) Dos días por robo o incendio de su domicilio.

f) El tiempo necesario para acudir a la consulta del médico o médicos
especialistas con posterior justificación de dicha visita.

g) Dos días de permiso retribuido en los supuestos de enfermedad de
parientes hasta el segundo grado de afinidad o consanguinidad, según lo
previsto en el Estatuto de los Trabajadores para estos casos y sin perjuicio
de lo ya establecido en los párrafos anteriores.

h) Por el tiempo necesario para la asistencia a exámenes cuando se acredite
la matriculación en estudios oficiales en un centro oficial o privado, previa
comunicación de la fecha y la hora de los mismos y justificació

 

Artículo 37.- Excedencias, o reducción de jornada.

Todas/os las/os trabajadoras/es fijas/os con una antigüedad igual o superior a
un año tendrán derecho a que se les reconozca la situación de excedencia
voluntaria, por un tiempo mínimo de un mes, y máximo de cinco años.

La situación de excedencia o reducción de jornada podrá llevarse cabo para una

parte de la jornada semanal, siempre que sea por días completos de trabajo y
no inferior a dos días de trabajo semanal. Así como por la mitad de la jornada.
Todo ello siempre que sea posible conforme a la legislación de la Seguridad
Social.

La trabajadora/or interesado deberá solicitarla con un mes de anticipación, salvo
acuerdo inferior.

Al término de la excedencia o reducción de jornada la empresa deberá
reintegrarle a su puesto de trabajo al vencimiento de ésta, siempre que se haya
preavisado con un mes de antelación.

Para aquellos trabajadores que soliciten la excedencia con motivo de un cargo
público o sindical el tiempo de la excedencia se ajustará hasta el tiempo que se
mantenga dicha situación, debiendo la empresa reintegrarlo a su puesto de
trabajo, en el plazo máximo de un mes después de la solicitud de reingreso del
trabajador.

Los trabajadores que estén incluidos en la bolsa de trabajo de algún organismo
público lo notificarán a la empresa para su conocimiento, con el objeto de hacer
efectiva la aplicación del presente artículo.

Cuando la solicitud de excedencia en los términos previstos en el presente
convenio se realiza para prestar servicios en algún organismo público no
necesitará comunicarlo con antelación, bastando con acreditar
documentalmente a la empresa que van a hacer contratados por dicho
organismo público.



Artículo 38.- Excedencia por cuidado de familiares.

Será de aplicación lo establecido en el Artículo 46. 3 del estatuto de los
trabajadores.



Artículo 39.- Reducción de jornada por motivos familiares.

Será de aplicación lo establecido en el Artículo 37. 6 del estatuto de los
trabajadores.



Artículo 40.- Reducción de Jornada y Excedencias por Maternidad.

Será de aplicación lo establecido en los Artículos 46.3, 37.4, 37.5, 37.6 y 37.7 del
estatuto de los trabajadores y la ley orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva
entre hombres y mujeres y disposición final primera de la ley 3/2012 de 6 de
Julio.

En ningún caso la trabajadora en excedencia por maternidad podrá será despedida y su puesto de trabajo le será reservado por la empresa.

Una vez concluida la excedencia la reincorporación será automática, debiendo
la trabajadora solicitar su reincorporación en la empresa por escrito con quince
días de antelación.



Artículo 41.- Suspensión con reserva de puesto de trabajo. Maternidad –
Paternidad.

Será de aplicación lo establecido en el artículo 48.4, 48.5, 48.6 y 48.7 del estatuto
de los trabajadores.



Artículo 42.- Protección de la maternidad.

Será de aplicación lo establecido en el Artículo 26 de la Ley 31/1995 de 8 de
noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, modificado por el apartado 2 de
la disposición adicional duodécima de la LO 3/2007 de 22 de marzo para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres que actualmente dice:

“1.- La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la Ley de
prevención de riesgos Laborales, deberá comprender la determinación de la
naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en
situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones
de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o
del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si
los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o
una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas
trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la
exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del
tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando
resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

2.- Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase
posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo
pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del
feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la
Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la entidad con que la empresa
tenga concertada la cobertura de los riegos profesionales con el informe del
médico del servicio nacional de salud que asista a la trabajadora, ésta deberá
desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado.

El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los
trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos
efectos.

El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y
criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos
hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su
reincorporación al anterior puesto.

En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior,
no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser
destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si
bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

3.- Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no
pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el
paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por
riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1 d) del Estatuto de
los Trabajadores , durante el período necesario para la protección de su
seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a
su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

4.- Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de aplicación
durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir
negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificase los servicios
médicos del INSS ó de las Mutuas en función de la entidad que la empresa tenga
concertada la cobertura de los riesgos profesionales con el informe del médico
del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a
su hijo.

Podrá asimismo declararse el pase de la trabajadora afectada a la situación de
suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores
de 9 meses, contemplada en el art. 45.1 del ET si se dan las circunstancias
previstas en el número 3 de este artículo.

5.- Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con
derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas
de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad
de su realización dentro de la jornada de trabajo”.



Artículo 43.- Suspensión con reserva de puesto de trabajo en el supuesto de
riesgo durante el embarazo.

Será de aplicación lo establecido en el Artículo 48.5 del ET 26 de la Ley 31/1995
de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, modificado por el
apartado 2 de la disposición adicional duodécima de la LO 3/2007 de 22 de
marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que actualmente dice:

“En el supuesto de riesgo durante el embarazo, o de riesgo durante la lactancia
natural en los términos previstos en el artículo 26 , de la Ley 31/1995, de 8 de
noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato
finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad
biológica o el lactante cumpla 9 meses respectivamente, o en ambos casos
cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su
puesto anterior o a otro compatible con su estado”.



Artículo 44.- Riesgo durante el embarazo. Situación protegida.

Será de aplicación, en tanto esté en vigor, lo establecido en el Artículo 186 de la
LGSS que actualmente dice:

“A los efectos de la prestación económica por riesgo durante el embarazo, se
considera situación protegida el período de suspensión del contrato de trabajo
en los supuestos en que, debiendo la mujer trabajadora cambiar de puesto de
trabajo por otro compatible con su estado, en los términos previstos en el artículo
26, apartado 3 , de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre , de Prevención de Riesgos
Laborales, dicho cambio de puesto no resulte técnica u objetivamente posible, o
no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados”.

Será de aplicación, en tanto esté en vigor, lo establecido en el Artículo 186 del
nuevo texto de la LGSS que dice:

1.- La prestación económica por riesgo durante el embarazo se concederá a la
mujer trabajadora en los términos y condiciones previstos en esta Ley para la
prestación económica de incapacidad temporal derivada de contingencias
profesionales con las particularidades establecidas en los apartados siguientes.

2.- La prestación económica, cuyo pago corresponda a la Entidad Gestora, nacerá
el día en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo y finalizará el día
anterior a aquel en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo por
maternidad o el de reincorporación de la mujer trabajadora a su puesto de trabajo anterior o a otro compatible con su estado.

3.- La prestación económica consistirá en subsidio equivalente al 100 por 100 de
la base reguladora correspondiente. A tales efectos, la base reguladora será
equivalente a la que esté establecida para la prestación de incapacidad
temporal, derivada de contingencias profesionales.

4.- La gestión y el pago de la prestación económica por riesgo durante el
embarazo corresponderá a la entidad gestora o a la mutua colaboradora con la
seguridad social en función de la entidad con la que la empresa tenga concertada
la cobertura de los riesgos profesionales.



Artículo 45.- Indemnización por invalidez o muerte.

Las empresas concertarán para todos los trabajadores/as de la empresa una
póliza de seguros con objeto de compensar a los trabajadores o sus familiares
para los casos de muerte o invalidez del trabajador/a. Dicho seguro consistirá en
una indemnización de 15.000,00 euros, para todos los casos de muerte, o,
invalidez absoluta, y, gran invalidez, derivados de accidente o enfermedad
profesional que se produzca dentro de su horario de trabajo y en los
desplazamientos in itinere. Las empresas concertarán esta póliza en el plazo de
15 días desde la publicación del presente convenio en el Boletín Oficial de la
Provincia.





Artículo 46.- Ayudas de Acción social.

Se realizarán mediante convocatorias de ayuda de acción social destinadas al
personal que alcance la jubilación en las mismas cuantías y condiciones que las
fijadas en el Artículo 45 del convenio colectivo, publicado en fecha 14 de julio de
2001 como ayudas de acción social.



Artículo 47.- Jubilación.

Se estará a lo dispuesto a le ley 27/2011, de 1 de agosto y RD 16/2013 de 20 de
diciembre.

JUBILACIÓN PARCIAL: Aquellas/os trabajadoras/es que reúnan los requisitos
necesarios para poder acceder a la jubilación parcial, de conformidad con lo
dispuesto en la Ley General de la Seguridad Social y demás normas concordantes
existentes a partir de la publicación del presente convenio, podrán acceder a dicha forma de jubilación, estando la empresa obligada a cumplir los requisitos
de contratación de otro trabajador/a, siempre y cuando la jornada reducida por
el trabajador jubilado sea la máxima establecida por la propia Ley o sus normas
reglamentarias. La empresa procederá a la contratación laboral mediante
contrato de relevo con aquellos/as trabajadores/as que por orden de antigüedad
les corresponda respetando el orden establecido en cada centro de trabajo, y/o
contrata según la fe de vida laboral. El turno u horario de trabajo del trabajador
de nueva contratación seguirá los criterios establecidos en cada centro en orden
a pasar al turno de tarde.

El trabajador/a que acceda a la jubilación parcial tendrá los mismos derechos
establecidos en el convenio colectivo para los trabajadores de su misma
categoría.

En el momento de la jubilación parcial el trabajador/a percibirá la liquidación de
partes proporcionales de las pagas extra o vacaciones hasta ese momento. A
partir de ese momento percibirá mensualmente y en las fechas de las pagas
extraordinarias las retribuciones correspondientes a su categoría y puesto de
trabajo en proporción a la jornada. En caso de subrogación la empresa entrante
continuará con el sistema de pago establecido de los trabajadores en jubilación
parcial.


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Artículo 48.- Subrogación del Personal.

En el sector de limpieza de edificios y locales operará la subrogación del personal
cuando tenga lugar un cambio de contratista o de subcontratista, en una
concreta actividad de las reguladas en el ámbito funcional del artículo del
presente Convenio, en cualquier tipo de cliente, ya sea público o privado. Dicha
subrogación se llevará a cabo en los términos indicados en el presente artículo.

En lo sucesivo, el término contrata se entiende como el conjunto de medios
organizados con el fin de llevar a cabo una actividad económica de las definidas
dentro del ámbito funcional del Convenio, ya fuere esencial o accesoria, que
mantiene su identidad con independencia del adjudicatario del servicio.

En este sentido, engloba con carácter genérico cualquier modalidad de
contratación, tanto pública como privada, e identifica una concreta actividad
que pasa a ser desempeñada por una determinada empresa, sociedad, o entidad
de cualquier clase, siendo aplicable la subrogación aún en el supuesto de reversión de contratas a cualquiera de las administraciones públicas.

A los efectos previstos en este artículo no tendrán la consideración de
trabajadores y, por tanto, no serán objeto de subrogación por la nueva
adjudicataria los socios cooperativistas que no tengan la condición de socios
trabajadores y los trabajadores autónomos aun cuando vinieran prestando
servicios directa y personalmente en el centro o contrata en el que se produjese
el cambio de contratista.

En el caso de subrogación de socios cooperativistas que tengan la condición de
trabajadores, la subrogación alcanzará exclusivamente a esta última condición,
sometiéndose en todos los aspectos a la regulación laboral y convencional de
aplicación.

1. En todos los supuestos de finalización, pérdida, rescisión, cesión o rescate de
una contrata así como respecto de cualquier otra figura o modalidad que
suponga el cambio en el adjudicatario del servicio que lleven a cabo la actividad
de que se trate, los trabajadores de la empresa saliente pasarán a estar adscritos
a la nueva titular de la contrata que vaya a realizar el servicio, respetando ésta
los derechos y obligaciones que disfruten en la empresa saliente del servicio.

Se producirá la mencionada subrogación de personal, siempre que se den alguno
de los siguientes supuestos:

a. Trabajadores/as en activo que realicen su trabajo en la contrata con una
antigüedad mínima de los cuatro últimos meses anteriores a la finalización
efectiva del servicio, sea cual fuere la modalidad de su contrato de trabajo, con
independencia de que, con anterioridad al citado período de cuatro meses,
hubieran trabajado en otra contrata.

b. Trabajadores/as con derecho a reserva de puesto de trabajo que, en el
momento de la finalización efectiva de la contrata, tengan una antigüedad
mínima de seis meses en la misma y/o aquellos/as que se encuentren en
situación de IT, excedencia que dé lugar a reserva del mismo puesto de trabajo,
vacaciones, permisos, maternidad, Incapacidad Permanente sujeta a revisión
durante los dos años siguientes o situaciones análogas, siempre que cumplan el
requisito ya mencionado de antigüedad mínima.

c. Trabajadores/as con contrato de interinidad que sustituyan a alguno de los trabajadores mencionados en el apartado b), con independencia de su
antigüedad y mientras dure su contrato.

d. Trabajadores/as de nuevo ingreso que por ampliación del contrato con el
cliente se hayan incorporado a la contrata como consecuencia de una ampliación
de plantilla en los seis meses anteriores a la finalización de aquélla.

e. Trabajadores/as de nuevo ingreso que han ocupado puestos fijos con motivo
de las vacantes que de forma definitiva se hayan producido en los seis meses
anteriores a la finalización de la contrata, siempre y cuando se acredite su
incorporación simultánea al centro y a la empresa.

f. Trabajadores/as de una primera contrata de servicio continuado, excluyendo,
en todo caso, los servicios de carácter eventual y los de acondicionamiento o
mantenimiento provisional para la puesta en marcha de unos locales nuevos o
reformados, o primeras limpiezas, cuando la contrata de referencia no haya
tenido una duración mínima de seis meses.

2. Todos los supuestos anteriormente contemplados, se deberán acreditar
documentalmente por la empresa o entidad saliente a la entrante, mediante los
documentos que se detallan en este artículo.

El plazo de entrega será como mínimo de cinco días naturales y como máximo
de quince días naturales, contados a partir del momento en que la empresa
entrante o saliente comunique a la otra el cambio de la adjudicación de servicios.
En todo caso, dicha comunicación deberá producirse con un plazo mínimo de
tres días hábiles anteriores al inicio efectivo de la prestación de servicios por
parte del nuevo adjudicatario.

La falta de entrega en plazo y forma de la documentación establecida en el
anexo I facultará a la empresa entrante para exigirle a la saliente la
indemnización por los daños y perjuicios que en su incumplimiento le haya
podido acarrear.

3. Liquidación de retribuciones, partes proporcionales de pagas extraordinarias,
vacaciones y descansos con respecto a los trabajadores entre la empresa
saliente y la que vaya a realizar el servicio:

a. Los trabajadores/as percibirán sus retribuciones mensuales en la fecha
establecida y las partes proporcionales de pagas extraordinarias o liquidación de retribuciones pendientes de percibir, en los cinco días siguientes a la fecha de
terminación de la contrata de la empresa saliente.

b. Los trabajadores tendrán que disfrutar sus vacaciones reglamentarias
establecidas en el periodo fijado en el calendario vacacional, con independencia
de cuál sea la empresa en la que en ese momento estén prestando servicios.

c. Los trabajadores/as que no hubieran disfrutado sus vacaciones
reglamentarias al producirse la subrogación, las disfrutarán con la nueva
adjudicataria del servicio, que sólo abonará la parte proporcional del período
que a ella corresponda, ya que el abono del otro período corresponde al anterior
adjudicatario que deberá efectuarlo en la correspondiente liquidación.

d. Los trabajadores/as que, con ocasión de la subrogación, hubiesen disfrutado
con la empresa saliente un periodo de vacaciones superior al que le
correspondería por la parte de año trabajado en la misma, se les descontará de
la liquidación el exceso disfrutado de acuerdo con la proporcionalidad que
corresponda. La empresa entrante habrá de permitir el disfrute del periodo
vacacional que a cada trabajador/a le quedara pendiente de disfrutar, y en todo
caso deberá abonar al trabajador/a lo que le correspondería proporcionalmente
percibir por el tiempo en que preste servicios para la misma, sin que pueda
sustituir tal abono por un disfrute mayor de vacaciones.

e. Independientemente del punto a de este artículo, los/as trabajadores/as
objeto de subrogación afectados/as por este convenio, el contratista que cese
estará obligado a efectuar una liquidación al nuevo contratista que comprenda
todos los conceptos retributivos que debiere abonar a los/as trabajadores/as a
la fecha del vencimiento de su contrata.

4. No operará la subrogación en el caso de un contratista que realice la primera
limpieza y que no haya suscrito contrato de mantenimiento.

5. Si la subrogación de una nueva titular de la contrata implicase que un
trabajador/a realice su jornada en dos centros de trabajo distintos, afectando a
uno sólo de ellos el cambio de titularidad de la contrata, los titulares de la misma
gestionarán el pluriempleo legal del trabajador/a, así como el disfrute conjunto
del período vacacional.

6. La aplicación de este artículo será de obligado cumplimiento para las partes

a las que vincula: empresa cesante, nueva adjudicataria y trabajador/a,
operando la subrogación tanto en los supuestos de jornada completa, como en
los de jornada inferior, aun cuando el trabajador/a siga vinculado a la empresa
cesante por una parte de su jornada. En tal caso se procederá conforme
determina el apartado anterior.

No desaparece el carácter vinculante de este artículo, en el supuesto de cierre
temporal de un centro de trabajo que obligue a la suspensión del servicio por
tiempo no superior a un año. En tal caso, dicha circunstancia dará lugar a
promover expediente de regulación de empleo por el que se autorice la
suspensión de los contratos de trabajo de los empleados que resulten afectados.
A la finalización del período de suspensión, dichos trabajadores/as tendrán
reservado el puesto de trabajo en el centro en cuestión, aunque a esa fecha se
adjudicase el servicio a otra empresa.

En caso de que un cliente rescindiera el contrato de adjudicación del servicio de
limpieza con una empresa, por cualquier causa, con la idea de realizarlo con su
propio personal, y posteriormente contratase con otra de nuevo el servicio, en
el plazo de un año desde la rescisión de la contrata, la nueva adjudicataria
deberá incorporar a su plantilla al personal afectado de la anterior empresa de
limpieza, siempre y cuando se den los requisitos establecidos en el presente
artículo.

En el caso de que el propósito del cliente, al rescindir el contrato de adjudicación
del servicio de limpieza, por cualquier causa, fuera el de realizarlo con personal
propio, pero de nueva contratación, quedará obligado a incorporar a su plantilla
a los trabajadores/as afectados/as de la empresa de limpieza hasta el momento
prestadora de dicho servicio.

7. En el supuesto de que el cliente trasladase sus oficinas o dependencias a otra
ubicación y adjudicase el servicio de limpieza a otra empresa, ésta vendrá
obligada a subrogarse en el personal que, bajo la dependencia del anterior
concesionario hubiera prestado servicios en el centro anterior, siempre y cuando
dicho personal reuniese los requisitos establecidos en el apartado 1Q de este
artículo.

8. En el supuesto de que la subrogación afecte a un trabajador/a con horario
continuado, afectando aquélla a parte de su jornada, el tiempo de traslado de
un centro a otro que, con anterioridad al cambio tuviera la consideración de efectivo, habrá de compartirse entre ambas empresas en proporción a la jornada
que a cada una de ellas corresponda.

9. División de contratas: En el supuesto de que una o varias contratas, cuya
actividad viene siendo desempeñada por una o distintas empresas o entidades
públicas, se fragmenten o dividan en distintas partes, zonas o servicios al objeto
de su posterior adjudicación, pasarán total o parcialmente a estar adscritos al
nuevo titular aquellos trabajadores/as que hubieran realizado su trabajo en la
empresa saliente en cada una de esas partes, zonas o servicios resultantes de la
división producida, en los términos previstos en el punto uno de este artículo.

10. Agrupaciones de contratas: En el caso de que distintas contratas, servicios,
zonas o divisiones de aquéllas se agrupen en una o varias, la subrogación del
personal operará respecto de todos aquellos trabajadores/as que hayan
realizado su trabajo en las que resulten agrupadas, conforme a los criterios del
punto uno de este artículo.

11. Obligatoriedad: La subrogación del personal, así como los documentos a
facilitar, operarán en todos los supuestos de subrogación de contratas, partes,
zonas o servicios que resulten de la fragmentación o división de las mismas, así
como en las agrupaciones que de aquéllas puedan efectuarse, aun tratándose
de las normales subrogaciones que se produzcan entre empresas o entidades
públicas o privadas que lleven a cabo la actividad de los correspondientes
servicios, y ello aun cuando la relación jurídica se establezca sólo entre quien
adjudica el servicio por un lado y la empresa que resulte adjudicataria por otro,
siendo de aplicación obligatoria, en todo caso, la subrogación de personal, en los
términos indicados en el presente artículo.

Artículo 49.- Comité de empresa.

El Comité de empresa es el órgano legitimado para representar y asistir al
conjunto de los trabajadores y a cada uno de ellos, ante la empresa y la
Administración y tendrá derecho a ser informado previamente de:

a) La imposición de sanciones muy graves a los trabajadores.
b) La realización de traslados de personal.
c) La reestructuración de plantilla.
d) La modificación en el sistema de organización del trabajo.
e) Los cambios en el estatus jurídico de la empresa.



Artículo 50.- Secciones sindicales.

Las centrales sindicales legalmente constituidas podrán organizar las
correspondientes secciones sindicales con los derechos reconocidos en la
L.O.L.S. Las secciones sindicales podrán elegir un Delegado sindical, en aquellas
empresas o centro de trabajo según lo previsto en la L.O.L.S. Los Delegados de
las secciones sindicales tendrán los mismos derechos y garantías que establece
la L.O.L.S. y el Estatuto de los Trabajadores para los Delegados de los Comités de
empresa.



Artículo 51.- Derechos y garantías de los Delegados de personal, miembros de
Comités y los Delegados de las secciones sindicales de empresa.

Los Delegados de personal, miembros del Comité de empresa, y Delegados/as
de las secciones sindicales, dispondrán de cuarenta horas mensuales que podrán
ser acumuladas dentro de cada mes de entre los miembros del Comité de
empresa en uno o varios de sus miembros, en la forma que éstos acuerden.

Igualmente, tendrán los derechos y garantías establecidos por Convenio
colectivo, Estatuto de los Trabajadores, L.O.L.S. y demás disposiciones o
normativa en vigor.



Artículo 52.- Cuota sindical.

A requerimiento de los/as trabajadores/as afiliados a las centrales sindicales o
sindicatos, la empresa descontará y aportará en la nómina mensual de los/as
trabajadores/as el importe de la cuota sindical correspondiente. El/La
trabajador/a interesado en la realización de tal operación remitirá a la Dirección
de la empresa un escrito en el que se haga constar con claridad la orden de
descuento, la central o sindicato a que pertenezca, la cuantía de la cuota
mensual, así como el número de la cuenta corriente o libreta de Caja de Ahorros,
a la que deben ser transferidas las correspondientes cantidades. La empresa
efectuará las antedichas detracciones, salvo indicaciones en contrario, durante
el período de un año prorrogable.



 



SALUD LABORAL

Artículo 53.- Seguridad e Higiene.

El Comité de Seguridad y Salud o el/la Delegado/a de Prevención de Riesgos Laborales en su caso, asumen las funciones de inspección para que se cumplan
las disposiciones establecidas en la Ley de PRL 31/1995 de 8 noviembre y
disposiciones complementarias, comunicando a la empresa las deficiencias
observadas y podrá requerir al centro de seguridad e higiene.

Se llevará a cabo una revisión médica anual, asimismo se solicitará por la
Comisión de seguridad e higiene y salud laboral la autorización de los equipos de
medicina preventiva para beneficio de los/as trabajadores/as de la limpieza.

La Comisión de salud laboral que en este Convenio se crea tendrá un carácter
paritario y sus competencias serán:

a) Determinar un catálogo de puestos de trabajo dentro del sector que
pudieran estar sujetos a posibles riesgos de seguridad e higiene.

b) Solicitar informe al centro de seguridad e higiene en el trabajo sobre los
posibles riesgos en esta materia que pudieran detectarse en los puestos
de trabajo catalogados.

c) Adoptar las medidas en relación con el punto anterior, que sean
recomendadas por el citado centro de seguridad e higiene.

d) Resolver con la Dirección de los centros en los que se presten los servicios
de utilización de los vestuarios y aseos para el personal de limpieza en las
mejores condiciones de higiene de conformidad con lo establecido en esta
materia.



Artículo 54.- Ropa de trabajo.

Las empresas entregarán a las/os trabajadoras/es la siguiente ropa de trabajo:

Trabajos de interior: personal femenino: dos batas o camisas y pantalones, dos
pares de zuecos o unas zapatillas antideslizantes; personal masculino: dos
monos y unas zapatillas antideslizantes.

Trabajos de exterior: dos pares de botas o calzado adecuado para el trabajo, dos
monos o camisa y pantalón y un anorak.

Para los que trabajan en cámaras frigoríficas: prendas de abrigo.

La ropa de trabajo se entregará en el mes de enero o febrero de cada año.
Cuando las empresas accedan a una nueva contrata entregarán la ropa de trabajo, siendo su entrega anual respecto a esta fecha.

En el caso de que su ropa se deteriorase antes del tiempo previsto la empresa
repondrá la misma, debiéndose entregar la ropa usada o deteriorada.



Artículo 55.- Otros Derechos.

En las nóminas constarán los valores unitarios de los conceptos que se abonan.

Los trabajadores podrán conocer sus TC2 o boletines de cotización, los cuales
estarán a su disposición para poder verlos en la empresa.



Artículo 56.- Legislación aplicable.

En todo lo no previsto por este Convenio se estará a lo establecido en la
legislación vigente.



Artículo 57.- Cláusula de Descuelgue.

En relación con lo previsto en el artículo 82.3 del ET reformado, las partes
convienen:

La inaplicación de las condiciones de trabajo establecidas en el artículo 82.3 ET
deberá ir precedido de un periodo de consultas según el procedimiento regulado
en el artículo 41.4 ET de una duración no superior a 15 días.

Durante la celebración del período de consultas se entregará a la representación
legal de los trabajadores la documentación relativa a la concurrencia de las
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se tomará como
referencia la preceptiva para los despidos colectivos.

El acuerdo alcanzado en el periodo de consultas determinará qué condiciones
son sustituidas fijando, con exactitud las nuevas condiciones de trabajo
aplicables y su duración.

En caso de desacuerdo en el periodo de consultas, la discrepancia se someterá a
la comisión Paritaria de este convenio, que tendrá un plazo de 7 días para
pronunciarse.

Ante la falta de acuerdo, con carácter previo a la utilización de la vía
administrativa o jurisdiccional competente, será necesario acudir a los
procedimientos de mediación establecidos al efecto en el SERCLA.



Artículo 58.- Incrementos de las retribuciones 2022, 2023, 2024 y 2025.

Las retribuciones salariales son las recogidas en las tablas salariales que se
adjuntan como anexo en el presente texto.

DISPOSICIONES ADICIONALES

Disposición Adicional Primera. – Abono no consolidable de 250 euros brutos en
el año 2022.

Para el año 2022 exclusivamente, se establece el abono de una paga no
consolidable de doscientos cincuenta euros (250 €) brutos, en proporción a la
jornada y al tiempo de trabajo durante dicho año 2022, teniendo que haber
estado el/la trabajador/a en alta más de 180 días en la Empresa en el citado
período anual. La paga se abonará en la nómina siguiente a la de la publicación
del convenio colectivo en el boletín oficial correspondiente.



Disposición Adicional Segunda. – Abonos incrementos 2022

Los atrasos del año 2022, del 1,5% se abonarán en la nómina siguiente a la
publicación del presente convenio colectivo en el B.O.P.

Disposición Adicional Tercera. – Plus Festivo.

A partir del año 2023, para los trabajadores que presten extraordinariamente
servicios un día festivo, se acuerda abonar un plus festivo, que abarca las
siguientes cantidades:

▪ 2023: 20 euros brutos por festivo trabajado.
▪ 2024: 30 euros brutos por festivo trabajado.

▪ 2025: 40 euros brutos por festivo trabajado.

A partir del año 2025, en el próximo convenio colectivo, dicho plus se
incorporará al articulado de éste al estar consolidado a partir del año 2023.

Disposición Adicional Cuarta. – Asuntos Propios.

A partir del año 2023, el/la trabajador/a tendrá derecho a solicitar permiso por
días de asuntos propios:

▪ 2023: 1 día de Asunto Propio.
▪ 2024: 2 días de Asuntos Propios.

A partir del año 2025, en el próximo convenio colectivo, los asuntos propios se
incorporarán al articulado de éste al estar consolidados a partir del año 2023.

Disposición Adicional Quinta. – Condiciones más Beneficiosas.

Las condiciones que se pactan en este Convenio, consideradas en su conjunto y
en cómputo anual son más beneficiosas para los trabajadores que las que hasta
ahora existían, en sus relaciones laborales.

Atendiendo a dicha circunstancia, el carácter rígido de los presupuestos de
facturación de las empresas de prestación de servicios de limpieza en este sector
y a la necesidad de que sus costes no se vean alterados, se pacta expresamente
que las condiciones económicas que se establecen en este Convenio
permanecerán inalterables durante toda la vigencia del mismo, y absorberán o
compensarán cualquier nuevo concepto retributivo que pudiera surgir en virtud
de disposición legal o resolución administrativa o judicial.

Los artículos del Convenio tendrán carácter permanente hasta que por acuerdo
de ambas representaciones se modifiquen en los siguientes Convenios.

 



 

TABLAS SALARIALES CONVENIO LIMPIEZA DE EDIFICIOS Y LOCALES DE INSTITUCIONES SANITARIAS DE GRANADA Y PROVINCIA.

Años de vigencia

2022

2023

2024

2025

Porcentaje subida salarial

1,50%

3,00%

3,50%

3,50%

 

Titulado de grado superior

1.526,91 €

1.572,72 €

1.627,76 €

1.684,73 €

Titulado de grado medio

1.372,99 €

1.414,18 €

1.463,68 €

1.514,90 €

Titulado laboral o profesional

1.219,07 €

1.255,64 €

1.299,59 €

1.345,07 €

Jefe de administración de primera

1.155,89 €

1.190,57 €

1.232,24 €

1.275,37 €

Jefe de administración de segunda

1.126,72 €

1.160,52 €

1.201,14 €

1.243,18 €

Oficial de primera

1.034,38 €

1.065,41 €

1.102,70 €

1.141,29 €

Auxiliar administrativo

1.019,20 €

1.049,78 €

1.086,52 €

1.124,55 €

Aspirante menor de 18 años

788,26 €

811,91 €

840,33 €

869,74 €

Encargado general

1.049,76 €

1.081,26 €

1.119,10 €

1.158,27 €

Supervisor

1.034,37 €

1.065,40 €

1.102,69 €

1.141,28 €

Responsable

1.019,02 €

1.049,59 €

1.086,33 €

1.124,35 €

Ordenanza

1.003,58 €

1.033,69 €

1.069,87 €

1.107,31 €

 

Limpiadora/or

33,22 €

34,22 €

35,42 €

36,66 €

Conductor/a–Limpiador /a

34,39 €

35,42 €

36,66 €

37,94 €

Plus Hospital (mensual)

123,39 €

127,09 €

131,54 €

136,14 €

Plus de Transporte (mensual)

44,08 €

45,41 €

46,99 €

48,64 €

CRP (por días)

2,97 €

3,06 €

3,17 €

3,28 €



Limpieza Sanitaria SAT

BARCELÓ NO PAGA LOS SALARIOS DE LAS TRABAJADORAS EN EL HOTEL OCCIDENTAL DE GRANADA.

BARCELÓ NO PAGA LOS SALARIOS DE LAS TRABAJADORAS EN EL HOTEL OCCIDENTAL DE GRANADA.

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Las camareras de pisos del Hotel Occidental de Granada siguen sin cobrar sus salarios (dos meses, atrasos, pluses impagados, etc.) y la empresa BARCELÓ HOTELS GROUP se niega a pagar dichas deudas. Es por ello, que las camareras de pisos del Hotel realizaron una concentración el pasado viernes 2 de diciembre.

Durante dos horas, trabajadoras el Hotel, junto a un grupo de compañeros y compañeras del sector de Hostelería y Turismo del SAT y participantes del Comité de Apoyo a las Camareras de Pisos, estuvieron concentradas en la puerta del Hotel Occidental, haciendo saber a clientes, viandantes, turistas y a la ciudadanía en general, las realidad que se sufre en el establecimiento de la multinacional BARCELÓ HOTELS GROUP.

Las trabajadoras del grupo profesional de Pisos y Limpieza del Hotel Occidental, vienen padeciendo la inaplicación de sus derechos y los incumplimientos permanentes en el pago de sus salarios desde hace muchos meses. Por eso se concentraron el pasado viernes 2 de diciembre, desde las 18, 00 horas, en la puerta del hotel.

La empresa choriza e incumplidora ALTERNA BPO S.L. ha dejado de pagar pluses, horas extras, salarios completos, etc. a todas las trabajadoras, ya sean fijas o eventuales. Ahora, ALTERNA ha visto cómo BARCELÓ (propietaria del Hotel Occidental) le ha rescindido el contrato por incumplimiento para fichar a una nueva subcontratista: Linton Grey S.L. (OPERHOTELS).

Pese al cambio de empresa, las deudas con las camareras de pisos permanecen y ni Linton Grey ni la poderosa multinacional BARCELÓ HOTELS GROUP se hacen cargo de esos atrasos e impagos, ya que parece importarles un pimiento que a las trabajadoras se les deba un dineral y que tengan que afrontar el próximo mes de diciembre sin salario, con recibos y facturas devueltas, sin dinero para gestionar sus vidas y las de sus familias.

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Del mismo modo, la empresa Linton Grey, pretende cambiar totalmente las condiciones de trabajo de las compañeras, actuación que contraviene la legislación vigente en el caso de sucesiones de empresas y subrogaciones de los contratos.

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