La Unión Europea contra los trabajadores.(Charla 29 de septiembre)

La Unión Europea contra los trabajadores.(Charla 29 de septiembre)
Charla Cumbre Social(3)
CHARLA-COLOQUIO DE SAT GRANADA SOBRE LAS POLÍTICAS DE LA UNIÓN EUROPEA.
«La Unión Europea fomenta la intervención pública con el objetivo de lograr unas sociedades capitalistas que puedan reproducirse sin demasiados problemas, es a lo que se denomina política económica y social. Para llevarlas a cabo, existen unos instrumentos, los más importantes de los cuales son: la política fiscal- gastos e ingresos del estado-, la política monetaria – gestión del dinero, los tipos de interés y la tasa de cambio de la moneda del estado con la de otros estados- política exterior -todo lo relacionado con las transacciones económicas internacionales- y política laboral y de rentas, que en la práctica se convierte en la gestión de los salarios y las condiciones laborales. Estas políticas se completan con otras a más largo plazo como la política industrial, regional, de desarrollo, etc. siempre con el objetivo último de facilitar la reproducción del capital».
Este viernes 29 de septiembre, en Sostiene Pereira intervendrán Isabel Taboada (abogada laboralista), José García Cueva (SAT Almería) y Paco Cabello (SAT Granada sobre cómo afectan las políticas económicas del UE a la clase trabajadora andaluza.
Presenta el acto Inma Manzano.

Elecciones sindicales en Láchar – Peñuelas: VOTA SAT

Elecciones sindicales en Láchar – Peñuelas: VOTA SAT

Cartel general Láchar(2)

El 5 de septiembre, las trabajadoras y trabajadores laborales del Ayuntamiento de Láchar – Peñuelas, se juegan su futuro.

El martes 5 de septiembre, entre las 9 y las 12, 00 horas, el personal laboral del Ayuntamiento de Láchar, está llamado a votar en las elecciones sindicales convocadas y de las que saldrá el primer comité de empresa, órgano que no se había constituido hasta ahora y que será el que ostente la representación legal y unitaria de todos los trabajadores y trabajadoras de Láchar – Peñuelas, ante la empresa, que, en este caso, es el Ayuntamiento.

¿Cómo votar?

El martes 5 de septiembre, entre las 9 y las 12, 00 horas, los trabajadores deben acudir al salón de plenos, donde encontrarán dos mesas electorales con una urna en cada una de ellas: la de “técnicos” y la de especialistas”. Una vez comprobado que sus datos están en el censo (si no aparecen, se puede presentar una reclamación ante la mesa electoral), cada trabajador/a, elegirá una papeleta, la introducirá en un sobre y procederá a vota en la urna que le corresponda.

Entre las papeletas, podrás encontrar las de las candidaturas del SAT (Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras), UGT y CCOO, dándose el caso que esta última candidatura solo se presenta entre los “especialistas”, por no disponer de candidatos suficientes para presentar la candidatura de “técnicos”.

A partir de las 12, 00 horas, se cerrarán las urnas y la votación y se procederá al recuento de votos, del cual saldrá la composición de un comité de empresa formado por 5 miembros, que serán los encargados de negociar las condiciones laborales y ejercer el control sobre nuestros puestos de trabajo, los de todas y todos.

Es por ello, que no debemos votar a la ligera y debemos meditar nuestro voto, evitando que nadie nos coaccione en nuestra elección. Los trabajadores y trabajadoras tenemos derecho a elegir y nuestro voto es secreto, así que nadie sabrá cuál es nuestra decisión.

Las propuestas del SAT

El SINDICATO ANDALUZ DE TRABAJADORES Y TRABAJADORAS, cuyas siglas son SAT, es una central sindical andaluza de clase, anticapitalista, soberanista, internacionalista, feminista, ecologista, unitaria y asamblearia y como principal propuesta para estas elecciones, presentamos la de disponer de un convenio colectivo propio para el personal laboral del Ayuntamiento de Láchar – Peñuelas, donde se recojan todas nuestras funciones, derechos laborales y las peculiaridades propias de nuestro ayuntamiento.

Durante estos días pasados, la candidatura de la UGT ha estado difundiendo un cartel donde se dice que el comité de empresa no puede negociar ni firmar un convenio, cunado esta atribución es propia del comité y de las secciones sindicales.

Mentira(1)

Esta información difundida por la UGT es FALSA y no hay más que acudir al Estatuto de los Trabajadores para comprobarlo. Vamos allá:

Título III. De la negociación colectiva y de los convenios colectivos.

Artículo 87. Legitimación (para negociar un convenio).

Estarán legitimados para negociar:

1. En los convenios de empresa o ámbito inferior: el comité de empresa, delegados de personal, en su caso, o las representaciones sindicales si las hubiere.

Esta mentira, divulgada por la UGT, nos puede llevar a dos conclusiones: la primera es que son unos ineptos que no saben quién está legitimado para negociar un convenio, o, la segunda, que sería que no quieren que dispongamos de un convenio propio. Ambas son preocupantes…

Desde el SAT, os presentamos nuestras propuestas:

PROPUESTA PARA LAS ESCUELAS INFANTILES

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  • Por un convenio propio que recoja las peculiaridades de nuestro trabajo y nos asegure un salario digno y derechos.
  • Trabajadoras de apoyo con 8 horas, para optimizar el trabajo y una mejor organización del mismo
  • Reconocimiento de los trienios.
  • Que los días de asuntos propios, licencias y permisos, se cubran con sustituciones.

TRABAJADORES/AS DEL CASTILLO DE LÁCHAR

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  • Mejora de las condiciones laborales. Con una definición clara de nuestras categorías profesionales, así como de nuestros derechos y obligaciones.
  • Actualización de salarios con el IPC. Nuestros salarios deben estar vinculados al ÍNDICE DE PRECIOS AL CONSUMO, con el reconocimiento, pago y cotización de horas extras y de la nocturnidad.
  • Como todas las trabajadoras/ es del Ayuntamiento de Láchar – Peñuelas, necesitamos disponer de un convenio propio que nos asegure unas óptimas condiciones laborales y derechos para todos

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TRABAJADORES QUE DESEMPEÑAN SUS FUNCIONES EN LA CALLE

Trabajo en la calle(1)

  • CONTRATOS QUE TIENDAN A LA ESTABILIDAD LABORAL. Más duraderos en el tiempo y con más derechos laborales.

  • PLAN DE PREVENCIÓN Y FORMACIÓN EN RIESGOS LABORALES. Creación del Comité de Salud Laboral. Formación y seguridad para todos en el trabajo.

  • ROPA DE TRABAJO A CARGO DEL AYUNTAMIENTO. La ropa de trabajo, homologada y de seguridad para cada una de las tareas que se realizan en exteriores, debe ser facilitada porel Ayuntamiento.

  • RESPETO ABSOLUTO A LA LEGISLACIÓN EN LAS SITUACIONES EXTREMAS. Con una jornada continuada y reducida en julio y agosto. En las olas de calor hay que suspender las tareas en exterior según lo previsto en la ley.

TRABAJADORAS DEL SERVICIO DE AYUDA A DOMICILIO (SAD)

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  • ACABAR CON LAS PÉSIMAS CONDICIONES LABORALES QUE NOS HAN IMPUESTO. El VII Convenio de la Dependencia (firmado por CCOO y UGT) nos condena a cobrar salarios de miseria, apenas nos otorga derechos laborales y nos convierte en trabajadoras de «segunda clase».

  • FORMAR PARTE DEL PERSONAL LABORAL DEL AYUNTAMIENTO. Como todas/os los trabajadores laborales del Ayuntamiento de Láchar – Peñuelas, necesitamos un convenio propio que nos reconozca derechos, salarios dignos, jornada de trabajo, etc.

  • RECONOCIMIENTO DE NUESTRO TRABAJO Y DE NUESTRA FUNCIÓN SOCIAL. El SAD es un derecho que tienen los ciudadanos y nosotras somos las encargadas últimas de que ese derecho sea real.

El respeto y reconocimiento de un TRABAJO ESENCIAL como el nuestro, es indispensable.

  • PREVENCIÓN Y VIGILANCIA DE NUESTRA SALUD y eliminación de riesgos laborales. La falta de una correcta prevención de riesgos es, precisamente, uno de los principales problemas que tenemos.

Debemos disponer de todos los recursos que sean necesarios para que tengamos la misma protección que cualquier otro trabajador de cualquier otro sector económico”.

Estas y, muchas más, sin nuestras propuestas para que, el próximo 5 de septiembre, nos votes.

Hora de avanSAT(2)

Medias en el ámbito laboral RDL 5/2023

Medias en el  ámbito laboral RDL 5/2023

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El RDL 5/2023 incluye medidas en el ámbito laboral que entran en vigor como nuevos permisos retribuidos, refuerzo a la conciliación, adaptación de jornada y parejas de hecho

El BOE ha publicado el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, con el que entran en vigor medidas en el ámbito laboral, que modifican artículos del Estatuto de los Trabajadores:

  • refuerza el derecho a la conciliación,
  • crea un nuevo permiso parental,
  • amplía determinados permisos retribuidos y el derecho a la adaptación de jornada para el cuidado de hijos o de personas con discapacidad, y
  • en los que la Ley se refiere al cónyuge, amplía su aplicación a las parejas de hecho.

Para hacer efectivos los nuevos derechos introducidos, se protege a las personas que puedan sufrir perjuicios como consecuencia de su ejercicio.

Dentro de las medidas laborales que se incluyen en el RDL, encontramos el permiso de 5 días por cuidado de familiares o personas convivientes y el permiso de 4 días por causa de fuerza mayor.

En este sentido, el 1 de julio de 2023 se publicó en el BOE una corrección de errores a este Real Decreto Ley. Dicha corrección se enfoca en la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado mediante Real Decreto Legislativo 5/2025, de 30 de octubre. Así, se precisa que estos permisos se computarán en días hábiles. En dicha publicación, no se hace ninguna referencia al Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, en atención al criterio jurisprudencial adoptado en permisos de esta naturaleza, estos deben disfrutarse en días hábiles.

A continuación, nos referiremos de forma general a las medidas específicas que se incluyen en el Real Decreto Ley, con un punto específico para los permisos retribuidos para ausentarse del trabajo.

Derecho a la no discriminación

Entre las razones de no discriminación, figura la discapacidad. En cuanto a la discriminación por razón sexo, se incluye el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.

Derecho a la adaptación de jornada

En cuanto a las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo por cuidado respecto a los dependientes a cargo, con la finalidad de hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, se amplían las personas por las que se puede solicitar dichas adaptaciones:

  • las personas que tengan hijos o hijas mayores de 12 años,
  • el cónyuge o pareja de hecho,
  • familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, así como de otras personas dependientes que convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos. Deben justificarse las circunstancias en las que fundamenta la petición.

Asimismo, se acorta el periodo del proceso de negociación de la adaptación de jornada. A partir de ahora será de 15 días, en lugar de 30, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa de la empresa en este plazo.

A partir de ahora, también, la empresa debe justificar las razones tanto de la propuesta alternativa de conciliación como de su negativa.

Se regulan, asimismo, las causas y momento en los que la persona trabajadora puede recuperar su jornada habitual previa a la adaptación y volver a su puesto de trabajo. Así pues, la persona trabajadora no solamente tendrá derecho a solicitar el reingreso, sino que directamente podrá regresar a la situación anterior a la adaptación, una vez concluido el período acordado o previsto, o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud. Cuando concurra un cambio de circunstancias que así lo justifiquen, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

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Permisos retribuidos para ausentarse del trabajo

Se amplía el ámbito de los familiares que dan derecho a ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, así como el tiempo del disfrute de determinados permisos. Quedan de esta forma:

  • 15 días naturales en caso de matrimonio y también del registro de pareja de hecho;
  • 5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
  • 2 días por el fallecimiento del cónyuge o pareja de hecho, o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en 2 días.
  • 4 días para ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor, cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Estas horas de ausencia deben ser retribuidas cuando no sobrepasen 4 días al año (conforme a lo establecido en convenio colectivo o en acuerdo entre la empresa y la RLT). El motivo de ausencia debe ser acreditado.

Reducciones de jornada por cuidados

Recoge la reducción de jornada para quienes precisen encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad del cónyuge o pareja de hecho, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, siempre que no existieran familiares por consanguineidad directa hasta el segundo grado.

Se amplía el derecho a la reducción de jornada para el cuidado de hijos o personas a cargo con discapacidad que sean menores de 26 años y que tengan cáncer u otra enfermedad grave, cuando el grado de discapacidad supere el 65 %, siempre que esta condición se acredite antes de cumplir los 23 años.

Nuevo permiso parental de 8 semanas

Se introduce un nuevo artículo que establece que las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental de un máximo de 8 semanas, continuas o discontinuas, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla 8 años.

Este permiso podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial y constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, por lo que no puede transferirse su ejercicio de un progenitor al otro.

La persona trabajadora deberá especificar la fecha de inicio y fin del disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de 10 días (o la concretada por los convenios colectivos), salvo fuerza mayor.

En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante (o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa), ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.

Se añade, además, que el contrato de trabajo podrá suspenderse por disfrute del permiso parental. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, por lo que el permiso no es retribuido.

En supuestos del disfrute del permiso parental, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en la Ley será el que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.

Protección de los nuevos derechos de conciliación

Se garantiza que las personas que disfruten de los nuevos derechos de conciliación, no sufrirán perjuicios.

Familias monoparentales

Se regula que, en caso de haber una única persona progenitora, ésta podrá disfrutar de las ampliaciones de dos semanas previstas para las familias con dos personas progenitoras, en los supuestos de suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo por discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, así como en nacimientos múltiples.

Plan alternativo para favorecer la corresponsabilidad

Se establece que, para limitar el derecho simultáneo de reducción de jornada por permiso de lactancia, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento o excedencia de duración no superior a dos años, cuando dos personas trabajadoras trabajen en la misma empresa y pretendan ejercer este derecho, la empresa debe motivar, por escrito, las razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa para argumentar su limitación y ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

Se añade, asimismo, que en el ejercicio de este derecho, se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres, evitando de esta manera la perpetuación de roles y estereotipos de género.

Protección de parejas de hecho y de sus familiares

Los permisos por cuidado directo de quien por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, por fallecimiento o la reducción de jornada, deben concederse también a la pareja de hecho o el familiar consanguíneo de la pareja de hecho.

Además, la excedencia de duración no superior a dos años por cuidado de hijos o familiares, se concede también por el cuidado de la pareja de hecho o de su familiar consanguíneo.

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Nulidad del despido por causas objetivas o disciplinario

Se declaran nulos los despidos causados por:

  • disfrute del permiso parental de 8 semanas;
  • por ausentarse del trabajo con derecho a remuneración a causa de fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad;
  • cuando hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada por cuidado de hijos o hijas mayores de 12 años; el cónyuge o pareja de hecho; familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes que convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos.

Todo ello, salvo que se demuestre la procedencia del despido.

Prórroga de la limitación de la causa de despido y ERTE en la Palma

Se prorrogan, hasta el 31 de diciembre de 2023, la imposibilidad de que las empresas beneficiarias de las ayudas directas justifiquen el despido por el aumento de los costes energéticos. En segundo lugar, se prorrogan también los ERTE vinculados a la situación de fuerza mayor temporal por la erupción volcánica en la isla de la Palma.

Antigüedad de los alumnos en prácticas

Se regula la inclusión en el sistema de Seguridad Social de alumnos que realicen prácticas formativas o prácticas académicas externas incluidas en programas de formación.

La realización de prácticas formativas en empresas, instituciones o entidades incluidas en programas de formación y la realización de prácticas académicas externas, determinan la inclusión en el sistema de la Seguridad Social de las personas que las realicen. Además, el cómputo de la cotización por los periodos de formación o realización de prácticas no laborales y académicas realizados antes de esa fecha de entrada en vigor del RDL 5/2023, se amplía a un periodo de hasta un máximo de 5 años.

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Aplicación de los derechos

Las adaptaciones de jornada que se estuviesen aplicando a la entrada en vigor de este RDL, mantendrán su vigencia.

Los permisos, de los que se estuviese disfrutando a la entrada en vigor de este RDL, lo harán de acuerdo con la normativa que le fuese de aplicación al comienzo de su disfrute. El disfrute de esos derechos no limitará, en ningún caso, el del permiso parental, que podrá disfrutarse en su integridad cuando finalicen aquellos.

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EL REAL DECRETO EN BREVE.

El Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio (publicado en el BOE de 29 de junio) incluye un conjunto diverso de novedades

Entre las medidas laborales adoptadas, el RDL modifica varios preceptos del Estatuto de los Trabajadores y de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social para transponer a Derecho español la Directiva 2019/1158, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores.

Las principales novedades, que entran en vigor el 30 de junio, se resumen a continuación:

Reconocimiento de la pareja de hecho

  • A efectos de la posibilidad de disfrutar de los derechos de conciliación reconocidos en la legislación vigente, se incluyen otras formas de convivencia distintas del matrimonio (parejas de hecho), así como a los familiares por consanguinidad de las parejas de hecho.
  • Los derechos ampliados son los relativos al permiso por matrimonio de 15 días, que se amplía expresamente a las parejas de hecho, a la adaptación de jornada, al permiso de cuidadores y a la excedencia.

Ampliación de la adaptación de jornada

  • Se amplía la posibilidad adaptar la jornada cuando se tengan necesidades de cuidado respecto de hijos mayores de 12 años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como a otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio (art. 34.8 ET).
  • El plazo para negociar la adaptación de jornada entre empresa y persona trabajadora se reduce de 30 a 15 días; y si la empresa no motiva su oposición en ese plazo, se presumirá que la adaptación se ha concedido.
  • Se regula el regreso a la situación anterior a la adaptación de la jornada en los siguientes términos:
    • La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación no solo cuando concluya el período acordado o previsto, sino también cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.
    • En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.
  • Esta nueva regulación se aplica a las adaptaciones de jornada que se encuentren en vigor.

Nuevos permisos

  • Permiso de cuidadores: se amplía de 2 a 5 días el permiso retribuido por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o familiares hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, necesiten reposo domiciliario. Se incluye a estos efectos al familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella (art. 37.3 b) ET).
  • Situaciones urgentes: se reconoce un nuevo derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata. Este permiso será retribuido, y de máximo 4 días al año, conforme a lo establecido en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, conforme al acuerdo alcanzado entre empresa y representación legal de los trabajadores, debiendo aportar en todo caso la acreditación del motivo de ausencia (nuevo art. 37.9 ET).

Nueva causa de suspensión

  • Suspensión del contrato de trabajo por «permiso parental»: se aprueba una nueva causa de suspensión de la relaci

    EL REAL DECRETO EN BREVE.

    ón laboral —hasta que el menor cumpla 8 años— de máximo 8 semanas (nuevo art. 48 bis ET).

  • La persona trabajadora podrá ejercitar este derecho con un preaviso de 10 días y no se verá limitado por el disfrute de otros derechos de conciliación.

Ejercicio simultáneo de ciertos derechos de conciliación

  • En caso de solicitud de reducción de jornada (art. 37.4 ET) o de excedencia (art. 46.3 ET), la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo cuando lo soliciten dos personas trabajadoras por el mismo causante, pero deberá ofrecer un plan alternativo.

Ampliación de la nulidad del despido

  • Se refuerza la protección frente el despido al establecerse que serán nulos los despidos —tanto objetivos como disciplinarios— efectuados durante el disfrute de adaptación de jornada al amparo del art. 34.8 ET, e incluyendo los nuevos los derechos de conciliación derivada de este RDL entre las causas de nulidad.

Estaremos muy atentos a la aplicación práctica de todas estas medidas y a la necesidad de las empresas de integrar y posiblemente regular a nivel interno estos nuevos derechos de los trabajadores tendentes -en línea con la Directiva europea- a posibilitar una mayor conciliación de la vida familiar y laboral sin merma en las carreras profesionales de las personas cuidadoras.

Orgullo 2023: Trabajar con derechos en Andalucía.

Orgullo 2023: Trabajar con derechos en Andalucía.

Orgullo 2023

El 21% de las personas del colectivo LGTBI dice haber padecido de discriminación a la hora de buscar un empleo debido a su orientación sexual, porcentaje que aumenta al 50% en el caso de personas trans o no binarias. Esta proporción es la misma que en 2021, mientras que número de personas que han asistido a episodios de agresiones verbales ha aumentado en tres puntos porcentuales.

Si analizamos la cuestión de la inclusión por sectores industriales, concluiremos que, el sector primario, el de fabricación y el de educación son los peores según sus empleados en términos de aceptación. Por lo contrario, el sector tecnológico y el terciario lideran el ranking.

Asimismo, si estudiamos el problema según la jerarquía, concluiremos que los profesionales deciden hacer pública su orientación sexual según su puesto en la compañía: mientras 7 de cada 10 profesionales en posiciones directivas lo comparten, solo un 31% en puestos subordinados lo hace, dato que mejora en cuatro puntos el resultado de 2021.

Una de las cosas que va a determinar si una persona LGBT sale o no del armario con su entorno laboral, para vivirlo con tranquilidad, es el tipo de contrato. No es lo mismo ser una persona funcionaria con un sueldo estable, que una persona joven precarizada que va encadenando contratos temporales de baja calidad. En una situación de precariedad como la que se está viviendo actualmente en España, el miedo a que un contrato no se renueve condiciona mucho la forma de comportarse en el trabajo.

En cuanto a las entrevistas de trabajo, también es posible que muchas personas LGBT mientan u oculten su orientación sexual o identidad de género. Sobre todo si hablamos de cargos importantes para los que se ha invertido mucho esfuerzo. Por ejemplo, un trabajador público gay que ha estado 5 años estudiando oposiciones, y que en su entrevista de trabajo oculte su orientación sexual. Todo por miedo a que salir del armario eche por tierra todo su esfuerzo para conseguir un trabajo como funcionario.

Las entrevistas de trabajo son la puerta de entrada a un mundo laboral, por lo que hay miedo al rechazo inicial. Se ocultan amaneramientos, se controla la expresividad y se intenta mostrar una apariencia neutra que no desvele rasgos de la identidad, o que puedan ser objeto de homofobia.

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El derecho a un trabajo digno y con derechos.

Cada día presenciamos ataques sistemáticos de los derechos de las personas LGTBI que se materializan en discursos de odio. Y esto también sucede en el ámbito laboral, donde un 42% de las personas LGTBI han sufrido algún tipo de violencia verbal en el trabajo y un 10% agresiones físicas, mientras que el 75% de las personas LGTBI creen que no tienen las mismas oportunidades.

El rechazo está presente y hay que contestar contundentemente a los ataques con una estrategia que permita alcanzar una igualdad real y efectiva. Por ello, es fundamental tener una Ley estatal que garantice los derechos de las personas LGTBI, que incluya también un marco normativo en el ámbito laboral, incluyendo cláusulas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en los convenios colectivos, que nos lleven a centros de trabajo inclusivos.

En la actualidad, sólo el 30% de los convenios colectivos tienen este tipo de cláusulas y, en la mitad de los casos, son sólo una declaración de intenciones, de manera que queda mucho por hacer, lo que indica que es indispensable abundar en esta lucha, tanto en el ámbito social como en el ámbito laboral, con acuerdos que permitan avanzar en el reconocimiento e implantación de derechos, en la necesidad de frenar los discursos LGTBIfóbicos y de avanzar en la igualdad de trato y no discriminación. Para poder vivir y trabajar en Andalucía y con todos los derechos, hay que normalizar el propio derecho a que se nos reconozca como miembros de la clase trabajadora.

Es, desde la lucha de clases, como nos integraremos plenamente-

¡La lucha es el único camino!

El «nuevo» convenio de Hostelería o el mismo cuento de siempre.

El «nuevo» convenio de Hostelería o el mismo cuento de siempre.

 

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El «nuevo» convenio de Hostelería o el mismo cuento de siempre.

El convenio que tienes en tus manos no es el convenio que necesitamos los trabajadores y trabajadoras de la Hostelería de Granada.

CONVENIO HOSTELERÍA 2023 (Aquí puedes descargarlo)

Este convenio lo han negociado CCOO y UGT (como casi todos) y, al final, solo lo ha firmado UGT. Ni uno ni otro han consultado a los trabajadores, hecho asambleas, etc. para saber qué es lo que queremos y cuáles son nuestras necesidades reales. Tampoco nos han pedido permiso para firmar esto: nos lo han impuesto patronos y sindicalistas del pesebre.

Pero “esto es lo que hay”, nos dirán.

En realidad, con este convenio se pierden derechos y las subidas salariales que contempla están muy por debajo a coste de la vida real

En este convenio, que han tardado meses en firmar patrones y sus compadres de la UGT, se mantiene prácticamente el 95 del texto del anterior acuerdo y no se ha escrito ni una línea que permita el fin de los abusos que cometen las empresas de Hostelería:

  • Se «condena» a las camareras de pisos a la discriminación en cuanto a derecho y reconocimiento de derechos.
  • Se abre la mano a que los contratos fijos – discontinuos se conviertan en el chollo de los nuevos contratos a tiempo parcial.
  • Se acuerdan unas subidas salariales que en nada remedian la permanente pérdida de poder adquisitivo que padecemos las mujeres y hombres que trabajamos en la Hostelería.

Desde la óptica del Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras (SAT), el camino para recuperar y hacer efectivos nuestros derechos pasa por una política sindical de participación y unidad entre los trabajadores que, mediante asambleas y contraste de ideas, impongan las condiciones ya pactadas e impulsen un futuro convenio donde se aborden medidas concretas que hagan imposible el abuso permanente que padecemos, la externalización, la desregulación y el robo generalizado al que los empresarios nos someten.

Mientras tanto, hay que seguir peleando, empresa por empresa, para hacer efectivo lo que ya está acordado y que de aplicarse en su totalidad restaría en su mayor parte el gigantesco saldo de iniquidad y latrocinio patronal y de incapacidad y traición a sus compañeros de clase por parte de los “Pili y Mili” del sindicalismo caduco que padecemos y que, en el sector de la Hostelería granadina convoca unas cifras de afiliación que producen absoluto sonrojo y que no son otra cosa que el resultado de su transigencia e inoperancia para resolver nuestros problemas laborales.

El sindicalismo que tanto CCOO como UGT representan no nos sirve para nada. Desde nuestra óptica de un sindicalismo de Clase, unitario, feminista, asambleario y andaluz, vamos a seguir dando respuesta a las verdaderas necesidades de los trabajadores y trabajadoras de la Hostelería y lo seguiremos haciendo “a pie de tajo” y no en las reboticas de restaurantes o departamentos gubernamentales.

Si la Hostelería te quema: si ves vulnerados todos los días tus derechos, si en la contratación sufres la precariedad, si no estás dado de alta en la Seguridad Social, si se te paga menos de lo estipulado en convenio colectivo, si no te pagan las horas extraordinarias, si te obligan a trabajar más horas, si no tienes vacaciones ni descansos…

¡Ponte en contacto con nosotros!

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¿Por qué este convenio solo lo ha firmado la UGT?

CCOO y UGT son dos burocracias sindicales que viven gracias al dinero que se les entrega desde el Estado y, a efectos prácticos para nosotros, los trabajadores y trabajadoras, poca diferencia hay entre ellos. Son los Pili y Mili del sindicalismo español, los cuales firman por todos y nos endosan acuerdos que en nada favorecen ni atienden las necesidades reales de trabajadoras y trabajadores.

A nivel estatal, CCOO y UGT han firmado y permitido la entrada de las empresas de Servicios en el sector de la Hostelería, han firmado convenios que restan los derechos reconocidos en los convenios provinciales (Restauración Moderna, Grandes Colectividades, etc.) y han respaldado, firmado y asumido convenios de empresa que imponen la precariedad y los salarios de miseria en el subsector de la comida rápida y empresas de pizzas.

En lo que se refiere a Granada, a CCOO y UGT los trabajados de la Hostelería les importamos tres leches. En el año 2014 se llevó a cabo la última huelga de carácter provincial, convocada, sin muchas ganas, por las referidas burocracias sindicales. Hasta ese momento, CCOO era, entre los dos, el sindicato que contaba con más delegados en la provincia de Granada, pero, poco a poco, la UGT ha ido sumando delegados y comités de empresa hasta superar a los primeros. Todas y todos conocemos esos delegados a los que casi nadie ha votado y que firman todo lo que la empresa les pone por delante, ya que, para eso, han sido elegidos por la empresa, que no por sus trabajadores. También, durante la huelga del 2014 tuvimos la vergüenza de ver a muchos delegados de CCOO y UGT coger horas sindicales para que no les descontasen los salarios de los días de huelga, o ver a los delegados del Hotel Alhambra Palace firmar un convenio de empresa en pleno conflicto.

Pese a que el convenio vigente hasta mayo del 2023 (anterior a este) lo negociaron y firmaron CCOO y UGT sin que ningún trabajador de la Hostelería estuviese presente y cuyas negociaciones se finiquitaron, tras un día de cuchipanda, chupitos y cubatas entre patrones y burócratas sindicales en un reservado del bar Tendido 1 de la zona Plaza de Toros, este lo ha firmado solo la UGT.

Lo ha firmado UGT porque ha sido el que dirigido las negociaciones por mor de contar con más “delegados” que CCOO, pero bien lo habrían podido firmar ambos, ya que CCOO no ha abandonado las negociaciones hasta el día de la firma, cuando, ante la inminencia del acuerdo en el que eran parte firmante minoritaria, salieron con aquello de “que se perdían derechos” y que “se continuaba discriminando a las camareras de pisos”, quejas que adobaron con una sarta de mentiras.

Por eso y por nada más, es por lo que este convenio lo ha firmado solo la UGT, que se ve favorecida en la Comisión Mixta Paritaria de Interpretación del convenio y sube unos peldaños respecto a CCOO en cuanto a su capacidad de traicionar y vender a la clase obrera.

Sector de Hostelería y Turismo.

SAT Granada

BARRIL SOLIDARIO DEL SAT, SÁBADO 17 DE JUNIO.

BARRIL SOLIDARIO DEL SAT, SÁBADO 17 DE JUNIO.
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Este próximo SÁBADO 17 DE JUNIO, DESDE LAS 13, 00 HORAS, celebramos un BARRIL SOLIDARIO (el último antes del Verano) en el BARETTO PARADISO (calle Real de Cartuja nº 50).
En estos barriles, realizamos una jornada de confraternización entre compañeras y compañeros y aprovechamos para comer y pasar un buen rato. El evento cuenta con los precios populares, la comida es gratis (la preparamos entre todas/os) y con la realización de estos actos contribuimos a la financiación del sindicalismo alternativo andaluz.
Si tienes niños, puedes traerlos también.
¡No te lo puedes perder!

Ángeles Márquez: “Las limpiadoras somos un sector maltratado y ¿quién nos ayuda? Nadie”

Ángeles Márquez: “Las limpiadoras somos un sector maltratado y ¿quién nos ayuda? Nadie”

Entrevista La Poderío(Desde aquí puedes acceder a la entrevista en EL SALTO)

La presente entrevista ha sido publicada en el Diario EL SALTO

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Ángeles Márquez: “Las limpiadoras somos un sector maltratado y ¿quién nos ayuda? Nadie”

Ángeles Márquez Naranjo es trabajadora de la limpieza, uno de los sectores más feminizados y precarizados. La suya es la historia de la eterna luchadora, con una vida laboral dura y complicada, de subcontrata en subcontrata en empresas en las que pagan tarde y mal y con las que sólo se puede comunicar por whatsapp o email.

Ángeles Márquez La Poderío 01
Ángeles Márquez Naranjo Lola F. Palenzuela
 
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Ángeles Márquez Naranjo Lola F. Palenzuela
 

La historia de luchas y demandas laborales de Ángeles Márquez Naranjo ya sea en solitario o acompañada, es dura y realmente complicada. Ella se enfrenta a diario a situaciones que sin duda alarmarían a cualquier trabajador o trabajadora de cualquier sector. 

¿Se imagina que su empresa le pague menos de lo que viene en su nómina? ¿Se imagina que, sin contar con usted, le cambien de una empresa a otra y se entere por un aviso de la Seguridad Social? ¿Se imagina que su empresa le pida que compre usted el material que n

 
 

La historia de luchas y demandas laborales de Ángeles Márquez Naranjo ya sea en solitario o acompañada, es dura y realmente complicada. Ella se enfrenta a diario a situaciones que sin duda alarmarían a cualquier trabajador o trabajadora de cualquier sector. 

¿Se imagina que su empresa le pague menos de lo que viene en su nómina? ¿Se imagina que, sin contar con usted, le cambien de una empresa a otra y se entere por un aviso de la Seguridad Social? ¿Se imagina que su empresa le pida que compre usted el material que n

ecesita para desarrollar su trabajo y que luego ya se lo pagarán? ¿Se imagina que tiene un accidente en su trabajo y el único contacto con su empresa sea por whatsapp?  

Pues vamos a dejar de imaginar y hablemos con una de las protagonistas de esta historia de ‘terror’ laboral del sector de la limpieza que trabaja en uno de los 250 Centros Andaluces de Emprendimiento (CADE), gestionados por la empresa de la Junta, Andalucía Emprende. 

¿Desde cuándo trabajas en los CADEs?
Desde 2007. En Granada hay treinta centros y todos ellos dependen de la Junta de Andalucía, de Andalucía Emprende. Lo que pasa es que unos CADEs están en dependencias municipales, y los limpian el personal de los ayuntamientos y en otros estamos las contratadas por las empresas que la Junta saca a licitación cada año. 

¿Los CADEs mantienen el personal, aunque la empresa con la que licitan cambie cada año?
Sí, porque según marca nuestro convenio, el de Limpieza de los Centros no Hospitalarios, cuando llevas cuatro meses en un centro se te considera personal fijo de ese centro.  Así la nueva empresa que entra por licitación te tiene que subrogar. 

¿Cuándo empiezan tus demandas ante la Inspección de Trabajo?
La primera fue hace al menos dos o tres años, porque estuve trabajando 17 días y no me los pagó nadie. 

¿Y todavía no sabes nada de este pleito?
No. Estuvimos en el SERCLA (Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos Laborales en Andalucía) y no se llegó a ningún acuerdo por lo que ahora va por vía judicial. Con estos tiempos, usted cree que es normal que a una persona de las que estamos trabajando aquí (CADEs), que muchas no llegan ni a los 140€ al mes, ¿les puede merecer la pena meterse en juicios? Pues claro que no. 

También demandaste hace unos meses a tu actual empresa.
Sí, en diciembre puse una demanda en la Inspección de Trabajo contra Fun-Fair S.L y me han contestado ahora, en abril. Me dan la razón y sancionan a la empresa con una multa de 6.000 €. En este caso yo denunciaba, entre otras cosas, que cuando pedía un día para llevar a mi hermano al médico, mi hermano está a mi cargo y es gran dependiente, la empresa me decía que lo cogiera pero que luego lo tendría que recuperar, algo que va en contra de lo que marca nuestro convenio. 

Y después de esta demanda han venido otras, en solitario o colectivas con compañeras de los CADEs de otras provincias andaluzas.
Bueno, es que después de haber ganado aquella demanda los abusos por parte de la empresa han seguido. Según nuestro convenio la nómina nos la tienen que ingresar del 1 al 5 de cada mes. Pues no solo se retrasan en el pago, sino que también nos ingresan menos de lo que viene reflejado en la nómina. La de marzo la cobramos a finales de abril y me faltaban 42,5 €. Hice la reclamación en Recursos Humanos de la empresa y me contestan por whatsapp que el error se subsanaría. Luego, en la nómina de abril, que la cobramos el 19 de mayo, me faltaron 64,5 €. Entonces wasapeo a mi supervisor y le digo que me falta dinero en los pagos que me han hecho en las últimas nóminas y él me contesta que le diga cuanto me deben y que él se encarga. Cuando le digo que son 107 €, me dice que es mucho dinero y que se lo diga a Recursos Humanos y siga reclamando. 

Luego han venido otras demandas con compañeras de los CADEs de Granada, Almería, Málaga y Huelva, contra las empresas en las que estamos contratadas, la última que hemos interpuesto en la Inspección de Trabajo es la del pasado 31 de mayo.

Demanda colectiva

Esta última demanda colectiva que presentaron a la Inspección de Trabajo, y de la que remitieron copia a Andalucía Emprende, la realizan como trabajadoras contratadas por Do Not Look Back S.L. y Fun-Fair S.L, empresas licitadas por Andalucía Emprende y ambas con domicilio fiscal en Madrid. En ella ponen en conocimiento de la Inspección “la situación tan denigrante” que están atravesando y los problemas que vienen padeciendo con las subrogaciones de las empresas salientes y entrantes: impago de los atrasos o la no subida salarial del 3,5% que marca el convenio para este 2023;  retrasos en el cobro de la nómina; ingresos a las trabajadoras de cantidades inferiores a las que aparecen en sus nóminas;  incumplimiento del periodo vacacional; no proporcionar la ropa trabajo que según convenio les corresponde; la imposibilidad de comunicarse con la empresa físicamente o por teléfono, solo lo pueden hacer vía correo electrónico o por whatsapp.

También denuncian que, con fecha 14 de mayo de este año para Almería y Málaga y 15 de mayo para Granada y Huelva, las empresas que tienen la licitación de la limpieza con Andalucía Emprende, dan de baja a las trabajadoras en la Seguridad Social sin previo aviso, y un día más tarde las dan de alta en una nueva empresa, la empresa Yaunde S.L, empresa totalmente desconocida para estas mujeres. Según el Boletín Oficial del Registro Mercantil, a fecha de 2 de enero de 2023, la Empresa YAUNDE SOCIEDAD LIMITADA, estaba “Declarada en situación de INSOLVENCIA TOTAL por importe de 2.212,89 euros…”. En el Boletín del 30 de enero aparecen dos entradas más de esta empresa declarándola en situación de insolvencia, en una por importe de 1.484,93 € y en otra por 70.492.83 €.

En esta demanda las trabajadoras manifiestan que “Andalucía Emprende y la Junta de Andalucía deberían investigar y estudiar más a fondo a la hora de conceder las licitaciones públicas a las empresas que participan en la convocatoria, ya que dar la licitación al presupuesto más económico no es siempre la mejor opción”. En el escrito a la Inspección de Trabajo incluyen enlaces a tres noticias de medios de Tarragona, Segovia y Córdoba, en los que se informa de las demandas por impago de nóminas de trabajadoras de la limpieza contratadas por estas mismas empresas, Do Not Look Back S.L.

¿Qué te parece la respuesta que te han dado desde Andalucía Emprende tras recibir copia de la última demanda que realizan a la Inspección de Trabajo?
Bueno, creo que es lo de siempre. Políticamente podrá ser correcto, pero yo digo que ni es moral ni es ético. No me vale de nada que digan que van a sancionar a la empresa cuando ahora ellos siguen con ella. Que la empresa les ha dicho a Andalucía Emprende que el cambiar de nombre ha sido un error y lo iban a subsanar, pero, si el error lo cometieron el 16 de mayo, ¿cómo a día 2 de junio no está subsanado? Y el 1 de junio dieron de alta a la compañera del pueblo de Granada que venía trabajando sin estar dada de alta, sin contrato. La han dado de alta en Yaundé, la empresa en la que nos han metido sin nuestro conocimiento y que ahora está operando en Granada, Huelva, Almería y Málaga. 

¿Estáis sindicadas?
Yo sí, pero la gran mayoría no lo están porque… Mira, ahora que nos hemos unido en un grupo de whatsapp sabemos más cosas que están pasando, como que hay compañeras a las que la empresa les ha dicho que al trabajar una hora diaria no les pertenece tener vacaciones, y por eso no han cogido nunca vacaciones. O el caso de la compañera que le he comentado antes que la acaban de dar de alta a raíz de nuestra demanda, pero que estaba sin contrato trabajando la mujer una hora al día. Existe mucho incumplimiento del convenio por parte de las empresas y también desconocimiento de nuestros derechos por nuestra parte. 

El sector de la limpieza, clave en la economía

Según el estudio Grandes Cifras del Sector Limpieza en España, de 2022, publicado por International Facility Management Association (IFMA) “el alto grado de atomización empresarial caracteriza la estructura de la oferta de este sector, en el que coexisten un reducido grupo de grandes compañías multiservicio y numerosas empresas de pequeña dimensión”. 

En el año 2020 —según este informe— operaron en España 34.649 empresas dedicadas a la prestación de servicios. En una entrevista en marzo de 2022, el presidente de la Asociación Profesional de Empresas de Limpieza (ASPEL) y de la Federación Europea (EFCI), Juan Díez de los Ríos, mantenía que “siendo España un país de servicios (70% del PIB), somos parte muy esencial de la cadena de valor de los demás sectores. La limpieza somos una fortaleza para España, siendo un porcentaje del 1,05% del PIB. Tenemos que dar visibilidad a estos más de 570.000 empleados, de los que el 76% son mujeres”

Si yo ahora mismo me caigo, me tuerzo un pie o me pasa algo, ¿a quién llamo?

Ángeles, dices que empezaste en 2007 en el sector de la limpieza. ¿Qué cambios has visto en este tiempo?
Ha ido a peor. De 2007 a 2012 estuve trabajando de forma continua con la empresa Castor y si bien también peleábamos por nuestros derechos, era otra cosa, porque tenías estabilidad en esa empresa. Pero ahora, ¡si te cambian de empresa cada año! ¡Y empresas que ni sabes dónde están! Si yo ahora mismo me caigo, me tuerzo un pie o me pasa algo, ¿a quién llamo? ¿A Fun-Fair que me ha dado de baja? ¿A Younder, que no tengo ni teléfono ni WhatsApp ? ¿Qué hago?

¿Cuántos años tienes?
63. 64 voy a cumplir. 

Cuéntanos cómo es un día normal de trabajo para ti.
Yo me levanto a las 5:15h y salgo de mi casa a las 6:20h. Cojo el primer autobús a las 6:30h y llego a mi puesto de trabajo a las 6:50h o 6:55h, porque yo empiezo a las 7:00h. Luego, acabo a las 11:00h y cojo el autobús y cruzo toda Granada. En el otro trabajo empiezo a las 12:30h y acabo sobre las 15:30h. Vuelvo a mi casa en dos autobuses y llego a tiempo de recoger a mi hermano del autobús de ASPROGRADES porque no tengo con quien dejarlo ya que estamos él y yo solos. Por la mañana, pago a una persona para que lo lleve al autobús del centro ya que yo salgo muy pronto de casa. 

Entonces, ahora trabajas para dos empresas, ¿no?
Sí. En una empresa tengo 20 horas semanales y en la otra, en el CADE de Granada, tengo 13 y media. 

Entre tus demandas también figura el que no os lleguen los productos ni el material para limpiar.
Al principio esta empresa nos dijo que los materiales los compráramos nosotras y que en la nómina del siguiente mes ya nos lo pagarían. 

¿Y cuánto gastas en materiales?
Es que yo les dije que no los compraba. Que yo no tenía una empresa de limpieza para financiar eso. Entonces, ¿qué pasa cuando le pides materiales? Pues que a mí en un año me habrán mandado dos veces materiales. La última vez le dije a la empresa que hacía ya un mes que le había hecho el pedido y que no lo había mandado y le pregunté: ¿con qué limpio, con agua? Y él, el responsable, me contestó: Sí, con agua.  

En estas condiciones, limpiar sin productos, podemos hablar de incumplimiento del servicio contrato, ¿no?
Pues claro, pero están engañando porque quien los contrata permite que los engañe. Yo estoy leyendo los pliegos de licitación y ahí pone que Andalucía Emprende tiene que nombrar a una persona que se encargue de velar por el cumplimiento de estos pliegos. Que me engañen a mí que soy ignorante, vale, pero que engañen a un ente público. Esa gente tiene estudios, carreras, máster, cobran por eso, ¿no? Que digo yo que por eso no cobran lo mismo que yo. Tu tienes que reclamar lo que tú has puesto en el contrato y si lo reclamas una vez y no vienen, a la segunda le dices: señores, ustedes se van, y buscas otra empresa. 

Ángeles, ¿cuánto te queda para la jubilación?
Me quedan cuatro años. No me puedo jubilar hasta que no cumpla los 67.

 

 

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Ángeles Márquez Naranjo
Ángeles, madre de tres niñas y un varón, se quedó viuda cuando su hija más pequeña tenía 8 años. “He trabajado en el campo desde muy joven y luego, en el boom de la confección industrial dimos un curso de formación profesional en mi pueblo, Villanueva de Mesía, y montamos una cooperativa muy grande, toda de mujeres”. La cooperativa cerró y se puso a coser para un taller industrial que le trabajaba a la firma Mayoral. “Estuve trabajándole muchísimos años con ellos”. Pero Mayoral empieza su proceso de deslocalización: Marruecos, Portugal y más tarde China.

Así se quedó sin trabajo y con una pensión de viudedad exigua. “Entonces puse con mi hermana una tienda de todo a cien pero con eso, en un pueblo chiquitillo, yo no podía sacar adelante a mis cuatro niños, no me daba”. Así que vuelve a reinventarse y hace un curso de carpintería: “Lo acabe y luego, tres cuartas partes de lo mismo. Otra vez a cero”.

Un día su hija la lleva al INEM de Loja a preguntar si podía echar los papeles del paro agrario. Le dicen que no, que tenía que haber cotizado más años en el campo y que con 47 años que tenía, ya era tarde. “Allí mismo, en el INEM, vi un cartelito que decía: Se busca limpiadora. Y le dije a mi niña: Llévame ahí. Y mi niña me dijo: Pero mamá ¿te vas a ir a limpiar? Pues sí, le dije”.

En ese momento sus hijos estaban estudiando en Granada (cuatro hijos a los que Ángeles les ha dado carrera y ahora todos ellos están bien colocados), así que se vendría del pueblo y trabajaría de lunes a viernes en Granada y el fin de semana volvería a Villanueva de Mesía. “Y así fue como empecé en esto de la limpieza, en el año 2007”.

Dos años más tarde, en 2009, su madre sufre un aneurisma, la operan y se queda gran dependiente. “Entonces se vino a vivir conmigo y con mis niñas a la casa y también mi hermano Cristóbal, que vivía con ella”. Ahora Ángeles vive con su hermano. Sus hijos hace ya años que abandonaron el nido materno.

Doñana, una frontera de producción

Doñana, una frontera de producción

Otras miradas (acceso al Blog del diario PÚBLICO.

(El artículo que aquí reproducimos, ha sido publicado en el Blog del diario PÚBLICO).

Doñana, una frontera de producción

Soledad Castillero Quesada

Antropóloga Social. Investigadora Instituto de Migraciones (Universidad de Granada) y docente FPU Departamento Antropología Social (UGR).

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En los últimos meses, Doñana ha sido uno de los nombres que más ha aparecido en los debates públicos andaluces, así como en las redes sociales, que funcionan hoy como catalizadoras de lo urgente. Es decir, la inmediatez que estas permiten, posibilitan tener mucha información en un espacio breve de contenido y tiempo. Esto puede ser práctico en la temporalidad líquida a la que asistimos, pero también puede ser cuanto menos problemático. Que Doñana y la problematización de su estado y deterioro esté en el mapa es sin duda motivo de alegría, pues estamos ante el mayor humedal europeo en el que habitan especies que generan un hábitat indispensable para el sostén de la vida. No obstante, más allá de las sanciones o legislaciones que se apliquen tanto en detrimento del parque como a su favor, necesitan tanto de una comprensión histórica como de un análisis antropológico de la realidad social en la que se inserta.

En este caso, la más próxima que podríamos señalar sería la provincia de Huelva, la cual no se puede comprender sin el sector productivo de cultivo intensivo de frutos rojos. Un cultivo que a su vez guarda una relación estrecha con una de las materias primas más importantes que ofrece Doñana: el agua. Un bien que se encuentra en peligro tanto por las escasas precipitaciones, pues en 2022 el parque registró su temperatura máxima con mínimos de precipitaciones, como por el uso indebido de extracción para este modelo de cultivo intensivo. Atenderemos a esta última cuestión, analizando algunos por menores, pero antes sería necesario hacer mención al hecho que ha desencadenado que Doñana sea una de los nombres más repetidos hoy.

El pasado abril de este 2023 se anunciaba el trámite de una ley por parte del Partido Popular y Vox para habilitar más suelo de regadío, mientras que la comunidad científica señalaba como dramático el estado de Doñana. Se trata de una ley que de entrada es Contra Natura. Tal ley se justificaba bajo la defensa de los agricultores del sector del fruto rojo y sus familias y la necesidad de conservar sus cultivos. Esto activó la movilización de plataformas como la Asociación de Agricultores del Condado y la Plataforma en Defensa de los Regadíos de Doñana. Desde estas organizaciones, denuncian el futuro incierto, entendiendo que la comunidad científica, las asociaciones ecologistas y las personas expertas se tornan como la parte enemiga. Así, asistimos a una dualidad interpretativa atravesada por una alteridad donde yo no puedo entender al otro y viceversa. Esto no solo crea un conflicto, sino lo que puede ser peor, una ausencia de diálogo.

¿Cuándo nos convertimos en nosotros y ellos?

Esta conflictividad social tiene un origen visible a finales de los 70, principios de lo 80 del siglo XX en adelante, con el popularmente conocido como inicio del desarrollismo. Esto es, el auge de los mercados, la incorporación España y por tanto Andalucía a la Unión Europea, la híper especialización de Andalucía como tierra de nuevas técnicas de cultivo: intensivo y bajo invernadero y el acaparamiento de tierra, materias primas y energía para ello. En el caso de la provincia de Huelva, cultivos significativos como la vid o los cereales, fueron paulatinamente sustituidos por el cultivo de la fresa, a partir de 1972 cuando comienzan a sembrarse 223 hectáreas de fresa, aumentando a 650 hectáreas en 1983, el doble en una década, siendo unas 11.470 hectáreas de cultivo las que se reparten hoy entre arándano, frambuesa y mora por la provincia. Para comprender la instauración y los inicios del cultivo, la obra de La Nueva agricultura onubense de Juan Antonio Márquez Domínguez (1986) es clave. En la misma se habla de un florecimiento agrario y demográfico a través del cultivo de fresón en municipios del litoral, aprovechando  los factores microclimáticos, edáficos, abriendo así la oportunidad en la especulación de la demanda del mercado.

Esta nueva agricultura se abría paso en una época donde el desarrollo se entendía en exclusiva a partir del crecimiento económico. Un paradigma hoy aún central, no sin diversas fricciones que consiguen alentar del peligro de considerar como sinónimos los términos crecimiento y desarrollo. Toda la corriente del decrecimiento, autores como Serge Latouche, del colapso como Carlos Taibo o activistas esenciales como Vandana Shiva o Yayo Herrero así lo muestran. Además, la sociedad ha ido asistiendo a nivel institucional a distintos hitos como son la I Conferencia de Naciones Unidas sobre el Medio Humano celebrada en Estocolmo en 1972, donde se critica el crecimiento económico como único fin o la Comisión Mundial de Naciones Unidas sobre Medio Ambiente y Desarrollo, donde se acuña como concepto el desarrollo sostenible, así como la Conferencia de las Naciones Unidas de Río de Janeiro (1992) donde se introduce por primera vez el debate del impacto de la actividad socioeconómica humana en concreto sobre el medio ambiente. No obstante, los gobiernos municipales, las políticas públicas y la legislación en los municipios han asistido a otras realidades, a otras formas de hacer. La permisividad de pozos para el regadío agrícola en Doñana no es algo de lo que nos hayamos enterado hace dos meses. La existencia de estos pozos y por tanto estas prácticas eran conocidas tanto por la población local, provincial, como por gran parte de la sociedad. Una práctica normalizada que hoy es criminalizada. Hay está el conflicto y la justificación continua que desde «los otros» se hace. Ocurre igual con el uso de la tierra en zona forestal. Las licencias desde los años 80 han ido copando zonas que hoy sin embargo ya están limitadas y protegidas de la expansión del cultivo, que por otro lado busca y explora otras zonas donde instalarse como la zona del Andévalo o la sierra.

Lo que aquí nos interesa es analizar o acercarnos a esa forma de vivir la situación que han tenido las personas que vieron validadas sus prácticas durante un periodo de tiempo donde se hablaba, entre otras cosas, del oro rojo. Mario, que es el seudónimo que utilizaremos para hablar del entrevistado, es gerente en una cooperativa en Rociana del Condado. Su reflexión es un ejemplo compartido que he encontrado durante el año de trabajo de campo en la zona, donde pese a ser el foco de investigación los derechos socio laborales de los trabajadores y trabajadoras así como las estrategias de agencia desarrolladas en los últimos tiempos, Doñana siempre aparecía en uno u otro modo.

«Pues es que este problema es relativamente reciente cuando aquí se lleva cultivando fresa mucho tiempo antes. Entonces, es como si de repente yo tengo mis hectáreas de fresa donde ha estado cultivando mi padre durante muchos años y de repente llega un organismo medioambiental y me dice que ya no puedo retirar agua de esta zona porque está en contra de esto. Y aquí hay mucho politiqueo y mucha movida interna y conflictos de intereses. No hay que priorizar una cosa sobre la otra o Doñana o las personas ¿no?. El sentimiento de la zona a veces es que importan más unos linces que los seres humanos entonces hay que buscar una solución»

Este extracto delimita muy bien la tensión que no puede solucionarse solo a golpe de sanción, boicot o desprestigio ni del producto ni de la zona. Porque no es que de repente a la persona ecologista no le guste el cultivo de fresa y lo prohíba. No es que el agricultor no quiera que Doñana exista. El problema es que no se ha ido actualizando o trabajando o igual no se ha terminado aún de trabajar de forma conjunta, analizando el contexto, la idiosincracia socio cultural y la trayectoria histórica y situacional como venimos señalando.

El Fondo Mundial para la Naturaleza, en inglés (World Wide Fund for Nature) de ahí sus siglas WWF, nace precisamente con la compra de una zona en Doñana para protegerla de los riesgos que se identificaron ya en los años 60. La desecación de la marisma preocupaba a muchos naturalistas de la época, sobre todo a muchos ornitólogos que ya identificaban la desaparición de especies. Se crea así lo que se conoció como un Fondo Mundial para la Naturaleza, que llevo a la adquisición de una finca en Doñana para la creación de la estación y el observatorio. Una organización mundial con presencia en más de 100 países que tiene su origen en las marismas del Guadalquivir. Entrevistando a uno de sus integrantes, resumen el trabajo llevado a cabo en la zona precisamente de la mano de los agricultores de este modo:

«Nosotros hemos trabajado principalmente tres líneas: con la administración por un lado, evidentemente denunciando los casos de ilegalidades fiscales y seguimos trabajando y trabajamos con agricultores. En muchos aspectos, nosotros fuimos la primera organización que hizo un trabajo de ahorro de agua con agricultores en la zona. También temas de formación y capacitación codo con codo, trabajando junto a los agricultores. Cada vez hay experiencias más positivas, el problema es que sigue habiendo muchos pozos ilegales y por mucho que quiera hacer bien las cosas, el que es ilegal es ilegal evidentemente y el problema ahí es diferente».

La organización, una de las principales en la lucha contra la propuesta de Ley, al preguntarle si hay una correlación entre el estado del acuífero y la expansión del cultivo, no solo lo afirmaba, sino que expresa como:

«El arroyo de la Rocina que es el principal caudal que vierte a las marismas, ha perdido el 50% del caudal en 30 años, coincidiendo con la expansión y propagación de los frutos rojos. Claro que hay una vinculación, que tiene que ver con el cultivo y el modelo de agua para el cultivo».

Este trabajo conjunto es esencial para ir reaccionando frente a los diversos problemas y sobre todo para no entender a Doñana o al sector del fruto rojo como algo despersonalizado, es decir, que los conceptos no se conviertan en términos vacíos de subjetividad, vacíos de territorio, de complejidad.

Entender el sector fresero en Huelva como una frontera de producción

Entender la provincia de Huelva como una frontera de producción ayudaría a dar ese salto de escala. Se entiende que una frontera de producción existe cuando se controlan  a bajo coste lo que Jason Moore a partir de la Ecología Mundo denomina «cuatro naturalezas baratas»: comida, trabajo, materias primas y energía. Cuando el capitalismo puedo operar a bajo coste dominando estos elementos, funciona porque, como apunta Moore, el capitalismo es un proyecto que necesita de la naturaleza humana y extrahumana para los procesos de acumulación. Así, capital y naturaleza irían de forma conjunta para la búsqueda y control de poder. Huelva y el cultivo de fruto rojo produce alimento a bajo coste a partir de controlar el único eslabón que tienen a su alcance, este es el salario y las condiciones de trabajo de las personas, por tanto el trabajo también sería barato, así como el uso/abuso de la tierra y las materias primas como el agua. A su vez, los productores y agricultores al entregar su producción no tienen capacidad de poner un precio y tampoco saben a cuánto pagará el mercado hasta que no pasen 21 días desde la venta. El observatorio de Precios y Mercados de la Junta de Andalucía publica cada año un informe donde, desglosado por semana, aparece el precio de cada producto: fresa, arándano, frambuesa y mora. Durante el trabajo de campo que llevé a cabo en 2021, documenté distintas cadenas de supermercados. Por ejemplo, en plena temporada, abril de 2021, el precio en el lineal de la frambuesa estaba a 12.20€ y al agricultor, según el informe del Observatorio, se le había pagado 7.77€ Kg. Hay una inflacción de más de 5€ entre lo que el agricultor recibe y el consumidor paga. En el caso del arándano y en el mismo lineal de Moguer, además en la misma zona donde se produce, el kilo estaba a 13,28 mientras que al agricultor se le estaba pagando 6,28 es decir, una diferencia de más del doble. Por tanto, las fronteras de producción que establecen en este caso los mercados agroalimentarios ni benefician a los territorios ni por supuesto a quienes ocupan los puestos más básicos y esenciales.

Sanciones y conclusiones

Debiendo revertir tanto los modos de producción como de comercialización, únicamente la vía de la sanción se queda hueca. La decretación del estado crítico así como las sentencias y juicios que se hacen al país por la gestión de Doñana vienen desde 2009. Ese mismo año, la Comisión Europea y el Parlamento Europeo recibieron denuncias por el deterioro de los hábitats del Espacio Natural Protegido de Doñana y se abrió un expediente en 2014, elevándose en 2019 el asunto a la Justicia Europea.

En 2014 se creó el Plan Especial de ordenación de las zonas de regadío ubicadas al norte de la corona forestal de Doñana, para crear un modelo de desarrollo sostenible con el entorno, lo cual identificó qué pozos eran legales y cuales no y por tanto no se podían legalizar. En 2021, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ya determinó que España había incumplido sus obligaciones para proteger el Espacio Natural andaluz de Doñana, por no tener en cuenta las extracciones de agua ilegales al elaborar el Plan Hidrológico del Guadlaquivir 2015-2021. La sentencia concluía: «las extracciones  desmesuradas de agua subterránea,  provenientes de  las miles de hectáreas de fresas y otros cultivos rojos que han crecido sin control sobreexplotando su acuífero, incumplen el derecho comunitario» (Web oficial WWF).

En 2023, la solución más eficaz que se pone sobre la mesa es desatender a todos los organismos institucionales y científicos, con un discurso cortoplacista e ilusorio. La Comisión Europea ya habla de esta ley como una violación flagrante. Un rechazo al que se suman activistas, partidos políticos, investigadoras, académicas, asociaciones de trabajadoras, así como los miembros del Consejo de Participación de Doñana, organismo que rige el parque. Eloy Revilla, el director actual ha mostrado cómo la desecación ya afecta a la mitad de las lagunas permanentes del humedal, catalogado como el más importante de Europa. Nos encontramos en  la sociedad de la Agenda 2030, y apenas a siete años de tener la obligación de cumplir los Objetivos de Desarrollo Sostenible que ya se quedaron abiertos en la Agenda  de los Objetivos del Milenio en 2015.

La gran mayoría de los Objetivos, como son: La vida de los ecosistemas terrestres, Salud y bienestar, Agua limpia y Saneamientos, Trabajo Decente y Crecimiento Económico, Acción por el Clima, Reducción de las Desigualdades, así como Producción y Consumo responsables, se ven abnegados ante esta propuesta de Ley. Por eso ir en contra de esta Ley no es ir en contra de nuestros agricultores, ni de la agricultura andaluza, ni de la marca Huelva. Se trata de posibilitar un cambio sociológico, de una deuda compartida con el agua, con la tierra y con las personas, pues es necesario visibilizar colateralmente el estado del agua o el acceso al agua de las personas que habitan también los entornos de Doñana en condiciones infrahumanas como son las personas que habitan en las chabolas o el estado de los servicios básicos como los baños y aseos de las trabajadoras que hacen posible el funcionamiento de este sector, como denuncian Jornaleras de Huelva en Lucha. No estamos hablando del agua como un bien compartido, sino como un bien vertical, donde el acceso prioritario sigue siendo para poder seguir sirviendo porque el modelo productivo intensivo para la exportación es un modelo de servidumbre, donde los capitales están completamente deslocalizados y la riqueza que se queda en el territorio es ínfima. Actualmente estamos ante un modelo que ya no se identifica con ese oro rojo prometido y que tenemos que revertir para paliar los impactos en los derechos sociolaborales de la población también. Esa parte social del alimento que no se ve, por lo que se debe aprovechar esta tirada para otras denuncias colaterales que tienen una relación íntima. Las soluciones ya no son rápidas, sino que son reparadoras y eso quiere decir lentas. Los bienes esenciales para el sostén de la vida como son el agua y el alimento no pueden formar parte de la sociedad del espectáculo donde dialogan los capitales y no las relaciones genuinas entre la gente y los contextos y para ello debemos acercarnos y conocerlos, trabajarlos y no solo impugnarlos. Recordando el lema que se implanto en la manifestación celebrada en Huelva en junio de 2018:

Fresas si, ¡pero con derechos!

Homenaje a Cipriano Martos (Huétor Tájar, 3 de junio).

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Cipriano Martos Jiménez (Huétor Tájar, 9 de diciembre de 1942 – Reus, 17 de septiembre de 1973), fue un obrero y sindicalista andaluz activo militante antifranquista. Murió víctima de las torturas que padeció durante el interrogatorio al que fue sometido en un cuartelillo de la Guardia Civil por el teniente Braulio Ramo Ferreruela.

En 1973 fue detenido por la Guardia Civil en su lugar de trabajo por haber participado en un reparto de propaganda y realizado pintadas en la localidad de Igualada (Barcelona). Su detención se realizó como parte de una redada en la que también fueron detenidos Pascual Carrilero y Rafael Falcón, trabajadores de Reus, y Mª Teresa Feliu, Joan Miró, Ignasi Carnicer, Joaquim Masdéu y Joan Domingo, de La Selva del Camp (Tarragona).

Después de dos días de intensos interrogatorios y torturas sin delatar a nadie, el 27 de agosto la Guardia Civil le hizo beber el denominado «cóctel de la verdad», una corrosiva combinación de ácido sulfúrico y gasolina. El mismo día y ante su estado gravísimo, los responsables de su muerte lo llevaron al Hospital de San Juan de Reus, donde fue atendido por varios médicos. Ligeramente recuperado, el 29 de agosto lo presentaron delante del juez, que no pudo tomarle declaración debido a la gravedad de sus lesiones. El 17 de septiembre de 1973, diecinueve días después, con el aparato digestivo destruido, Cipriano murió, entre terribles padecimientos, a causa de una hemorragia interna, según consta en la partida de defunción.

Durante los veinte días que Cipriano Martos pasó agonizando en el hospital, en la sala de beneficencia, estuvo vigilado en todo momento por la Guardia Civil. Su madre y uno de sus hermanos intentaron verlo, pero se lo impidieron los sicarios de la ley; las súplicas de la madre fueron respondidas con insultos y patadas. Martos fue enterrado en secreto el 20 de septiembre de 1973 en una fosa común del cementerio de Reus, propiedad del Ayuntamiento. Allí, el PCE (m-l) le erigió una losa de mármol. Apenas unas líneas en la prensa clandestina y alguna referencia en medios internacionales salvaron a Cipriano del olvido más absoluto.

En 2014, Antonio Martos, uno de los hermanos de Cipriano, interpuso una querella por este asesinato ante un juzgado argentino a cargo de la juez María Romilda Dervini y el 30 de agosto de 2016, por orden de dicha juez, el juzgado n.º 4 de Sabadell tomó declaración a Antonio Martos en el marco de la “querella argentina contra los crímenes del Franquismo”.

En 2018 el historiador Roger Mateos publicó un detallado trabajo sobre la tragedia de Cipriano Marcos titulado Caso Cipriano Martos: vida y muerte de un militante antifranquista (Barcelona, Editorial Anagrama).

El 22 de febrero de 2023 se dio a conocer que los análisis de ADN y antropológicos realizados al cuerpo número 41 de la fosa 11-67 norte del cementerio de Reus, exhumado el 10 de enero del mismo año, confirmaban que se trata de Cipriano Martos.

Este sábado 3 de junio, desde las 10, 00 horas y en la CASA DE LA CULTURA de Huétor Tájar, se celebrará la ceremonia de inhumación de sus restos (Se ha cambiado el primer lugar previsto por amenaza de lluvia).

Desde la Unión Territorial del Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras (SAT), invitamos a todos los y las trabajadoras conscientes a que participen en el citado homenaje.

Finalmente, los restos de Cipriano volverán a su pueblo, del que fue arrancado por la falta de un futuro en Andalucía y la tierra del Poniente Granadino, con su levedad, le resarcirá de las fatigas pasadas.

Verdad, Justicia y Reparación.

Por la Unión Territorial del SAT de Granada.

El portavoz.

Paco Cabello.

(El acto está convocado por la Asamblea Andaluza Memorialista, Verdad, Justicia y Reparación y el SAT).

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Las Pastelerías EL SOL no respetan los derechos de los trabajadores.

Las Pastelerías EL SOL no respetan los derechos de los trabajadores.

EL SOL NO RESPETA LOS DERECHOS DE LAS TRABAJADORAS(2)

CONCENTRACIÓN LUNES 22 DE MAYO A LAS 10, 00 HORAS (Alhamar, 23).

La, ya muy veterana, pastelería El Sol (fundada en 1917 y con diversos establecimientos en Granada), no respeta los derechos de sus trabajadores y trabajadoras.

Falta de respeto en cuanto a los descansos semanales y su turnicidad, pago por debajo del convenio, a lo que se suma el no compensar los días festivos trabajados, no avisar de los turnos de trabajo semanales hasta unas horas antes, etc. forman parte del largo corolario de incumplimientos por parte del propietario de la empresa, Luis Castillo Fernández.

Pese a todo esto, hay trabajadoras que se rebelan y exigen sus derechos a través de la sección sindical del SAT en la empresa y, estas, son amenazadas y castigadas de mil y una formas.

Es por ello que el próximo lunes 22 de mayo vamos a comenzar a concentrarnos ante las diversas sucursales de la empresa, exigiendo que se respete la ley, se termine con los abusos y se acaben las amenazas.

¡ Trabajo sí, pero con derechos!

¡ Basta de abusos!.

¡Basta de caciques y de incumplidores!

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Listado de sucursales de Pastelerías El Sol

Alhamar 23

C/ Alhamar 23, Granada

+34 958 258 127

Constitución 22

Avda. Constitución 2, Granada

+34 858 959 675

Puerta real

Puerta Real 2, Granada

+34 958 262 560

Alhóndiga

Plaza Campo Verde 1, Granada

+34 627 283 372