Por la Educación Pública de calidad, presencial y segura que merece Andalucía

Por la Educación Pública de calidad, presencial y segura que merece Andalucía

El ataque a la Educación Pública lo seguimos sufriendo con el abandono de los centros educativos durante la pandemia y en medio del temporal Filomena. El deterioro de la Educación Pública andaluza al que venimos asistiendo, curso tras curso y bajo gobiernos de distintos signo, -mientras se favorece el incremento de la financiación de la red privada sostenida con fondos públicos- , se suman las condiciones deplorables en las que hemos trabajado alumnado, docentes y personal de administración y servicios con el paso del temporal Filomena y las borrascas que han venido detrás. Todo esto, en el curso de la pandemia, donde la Consejería de Educación ha optado por mantener aulas masificadas (con ratios ilegales en muchos centros) aumentando el riesgo de contagios al no poderse cumplir las medidas sanitarias adecuadas. Desde el Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras insistimos en defender la educación presencial, pero preservando la seguridad y la calidad de la misma.

La presencialidad es necesaria porque el tipo de relación que establece el alumnado entre sí y con las docentes, al compartir el espacio de nuestros centros educativos, es insustituible. Lo es, además, porque el aprendizaje vía telemática no es accesible para todo el alumnado de igual manera, debido a la brecha digital que existe entre los hogares andaluces, consecuencia, a su vez, de la desigualdad social existente. Lo es, además, porque existen otras brechas producto de múltiples desigualdades, que hacen que el aprendizaje en casa no sea igual de fácil para todo nuestro alumnado. Y lo es, finalmente, porque la escuela pública es el principal espacio donde niñas y niños de Andalucía conviven en un espacio tan diverso como nuestra propia sociedad. (Son vergonzosas las declaraciones hechas por miembros del actual equipo de gobierno sugiriendo que la escuela es poco menos que un aparcadero de niñas y niños).

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Por todo ello, desde antes del inicio de este curso y desde distintos sectores de la comunidad educativa, se le hizo saber a la Consejería de Educación y Deporte que queríamos presencialidad, pero no de cualquier forma. La alternativa que se reclamaba era una presencialidad en la que se garantizara, hasta donde fuera posible, la seguridad sanitaria. Esto pasaba, inevitablemente, por reducir las ratios de manera significativa, pues, a mayor ratio, menos distancia física dentro del aula, y mayor riesgo. El consejero Javier Imbroda lo dejó claro: de bajar las ratios, olvídense. Por supuesto, bajar las ratios requiere un aumento importante de la financiación en la pública. El ataque progresivo a la educación pública andaluza ponía a la comunidad educativa en una situación crítica ante la pandemia.

A esto hay que sumar la situación que estas dos últimas semanas se ha vivido en las aulas, especialmente la semana del 11 de enero, tras las vacaciones navideñas. Una calamidad que solo puede ignorar quien no la ha vivido de primera mano. Según el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo, la temperatura en los centros de trabajo durante el invierno, para actividades sedentarias, debe oscilar entre los 17 y los 27 grados. Sin embargo, en estos últimos días, se han registrado temperaturas inferiores a los 10 grados en gran parte de las aulas de los centros públicos andaluces, haciéndose realmente duro, no ya dar clase, sino estar en la clase. Sin duda, es una consecuencia de que las ventanas deban estar abiertas, única forma eficaz según las autoridades sanitarias de protección frente al Covid. Pero si los centros de la red pública andaluza estuvieran debidamente equipados, como establece la Ley de bioclimatización, aprobada en 2019 solo sobre el papel pues aún no se ha puesto en práctica, sin duda la situación habría sido muy distinta. ¿Qué se requiere para ello? Más inversión en la Educación Pública andaluza. Una vez más, el ataque de la administración a la pública andaluza pone a los centros educativos, a su alumnado y a las trabajadoras y trabajadores de la enseñanza a los pies de los caballos.

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Ante esta situación desde el SAT seguimos insistiendo: la presencialidad es necesaria, pero se puede y se debe hacer compatible con la seguridad sanitaria y las condiciones que permitan una educación de calidad y en las condiciones dignas que merecen el alumnado, profesorado y personal docente andaluces. Nuestros centros no son aparcaderos de niñas y niños, sino un lugar para el aprendizaje y crecimiento, en todo su potencial humano. La situación de precariedad y abandono que estamos viviendo este curso en la Educación Pública andaluza habla por sí misma de cuáles son las consecuencias de una operación política de acoso y derribo a la red pública, por parte de una administración que defiende sus postulados neoliberales en favor de la privada financiada con fondos públicos.

Sector Nacional de Enseñanza

Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras.

por la Educación Pública de calidad, presencial y seguraque merece Andalucía

Manifiesto conjunto de los movimientos sociales de pensionistas en defensa del Sistema Público de Pensiones

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Manifiesto conjunto de los movimientos sociales de pensionistas en defensa del Sistema Público de Pensiones

Las organizaciones llaman también a la movilización el día 25 de enero en todo el Estado.

Ante la agresión que las recientes Recomendaciones del Pacto de Toledo y la política del Ministro de Seguridad Social, Sr. Escrivá, suponen para el Sistema Público de Pensiones, los Movimientos Sociales de pensionistas del Estado Español abajo firmantes MANIFESTAMOS NUESTRO RECHAZO FRONTAL a la sustitución complementaria del sistema público de pensiones, por medio de LOS PLANES PRIVADOS DE EMPRESA, VÍA CONVENIOS, con soporte de dinero público y apoyo gubernamental y a costa de los ingresos de la Seguridad Social, debilitando seriamente la caja única de las pensiones. Con el falso argumento de que existe el peligro de desequilibrio financiero de las pensiones públicas, se intenta dinamitar el Sistema Público de Pensiones con la complicidad de determinados agentes sociales con intereses económicos en estos planes privados.

DENUNCIAMOS:

1. Que el conjunto de las Recomendaciones del Pacto de Toledo de octubre de 2020 y el desarrollo que de las mismas pretende hacer el Ministro de Seguridad Social excediendo negativamente las medidas propuestas en ese oscuro Pacto, preparan un futuro de pensiones públicas cada vez más reducidas para la mayoría de la población, complementadas con pensiones privadas, ahora bajo la modalidad de empresa, para quien pueda pagarlas.

2. En estos momentos se están negociando las pensiones por agentes sociales, sin presencia de los movimientos de pensionistas en las Mesas de Concertación. Con ello se pretende legitimar un proceso de   privatización de las pensiones empresa a empresa, de espaldas a los y las pensionistas.

3. Las Recomendaciones del Pacto de Toledo no recogen las reivindicaciones por las que llevamos años luchando los movimientos de pensionistas, y de las que destacamos:

– Garantizar por ley la revalorización de las pensiones de acuerdo al IPC real y anual.

– Eliminación de la brecha de género en las pensiones.

– Pensión mínima igual a salario mínimo y éste el 60% del salario medio como establece la Carta Social Europea.

– Derogación de las reformas de pensiones de 2011 y 2013.

– Derogación de las reformas laborales de 2010 y 2012.

– Auditoría de las cuentas de la Seguridad Social para determinar la magnitud del saqueo de las mismas y proceder a su compensación a la Tesorería General de la Seguridad Social.

– Eliminación de coeficientes reductores en jubilaciones anticipadas. 100% de la pensión con un mínimo de 40 años cotizados y 60 años de edad.

ACORDAMOS:

– Iniciar una campaña conjunta contra las propuestas del Pacto de Toledo que empezará con una gran movilización el día 25 de enero de todos los pensionistas.

– Hacer llegar a la población actualmente en activo que estas Recomendaciones afectarán gravemente a sus futuras pensiones.

– Invitar a los Movimientos sociales a sumarse a esta campaña contra unas medidas que afectan a toda la ciudadanía, tanto jubilada como en activo.

                                                                                                                   25 de enero de 2021

ORGANIZACIONES FIRMANTES:

COESPE – Coordinadora Estatal en Defensa del Sistema Público de Pensiones

MADPP – Movimiento Andaluz en Defensa de las Pensiones Públicas

MODEPEN – Movemento Galego en Defensa das Pensións e os Servizos Públicos.

Coordinadora de Cantabria

Coordinadora de Euskadi por la Defensa del Sistema Público de Pensiones

Coordinadora de Bizkaia por la Defensa del Sistema Público de Pensiones

Coordinadora de Pensionistes Alcoià-Comtat

Coordinadora de León por la Defensa del Sistema Público de Pensiones

Coordina de Pensionistas de Burgos

Plataforma de Badajoz por la Defensa del Sistema Público de Pensiones.

Plataforma Segoviana en Defensa de las Pensiones Públicas

Plataforma de Pensionistas de Móstoles en Defensa del Sistema Público de Pensiones.

Yay@flautas Cartagena

16 de enero de 2021MADPPNo Comments

El Ingreso Mínimo Vital en el 2021.

El Ingreso Mínimo Vital en el 2021.

 

ingreso mínimo vital 3El Ingreso Mínimo Vital (IMV) ha sido uno de los fiascos más grandes de esta legislatura. De la Renta Básica se pasó al IMV para convertir las promesas de una renta solidaria y social en un subsidio al que se le fueron reduciendo presupuesto, cantidades a percibir y el propio concepto en el que estaba basado el proyecto inicial. Finalmente, el IMV ha quedado equiparado en alguno de sus tramos de aplicación a otros subsidios que ya estaban vigentes con anterioridad y que ahora se eliminan para ser sustituidos por unas prestaciones económicas que, dado su magro carácter, vienen a ser “más de lo mismo” en manos del gobierno socialdemócrata de coalición del PSOE y UP

El Ingreso Mínimo Vital (IMV) ha sido uno de los fiascos más grandes de esta legislatura. De la Renta Básica se pasó al IMV, para convertir las promesas de una renta solidaria y social en un subsidio al que se le fueron reduciendo presupuesto, cantidades a percibir y el propio concepto en el que estaba basado el proyecto inicial. Finalmente, el IMV ha quedado equiparado en alguno de sus tramos de aplicación a otros subsidios que ya estaban vigentes con anterioridad y que ahora se eliminan para ser sustituidos por unas prestaciones económicas que, dado su magro carácter, vienen a ser “más de lo mismo” y que tienden a subsidiar insuficientemente sin aportar ninguna solución de carácter estructural y que carecen e cualquier carácter redistributivo de la riqueza. Este tipo de subsidio ni siquiera iguala – o tiende a igualar- en las políticas sociales del Estado Español a las de algunos estados europeos. Los trabajadores y trabajadoras andaluces volvemos a quedar en manos del presupuesto y voluntad política del gobierno de turno, ahora en manos de los partidos socialdemócratas que conforman la coalición del PSOE y UP

El año 2021 arranca con nuevos presupuestos generales del estado, presupuestos que no habían sido renovados desde 2018 desde las cuentas públicas de Cristóbal Montoro. Suponen los primeros presupuestos bajo el mandato de Pedro Sánchez y estas nuevas cuentas incluyen una subida para el ingreso mínimo vital de un 1,8 %. Además se han incluido nuevos mecanismos para poder acceder de manera más sencilla a esta prestación por parte de la Seguridad Social, ya que se calcula que en el año 2020 en torno a cinco solicitudes de cada seis fueron rechazadas. 

El Ingreso Mínimo Vital ha llegado a 462.508 ciudadanos en todo el estado Español desde que el Gobierno central lo puso en marcha a finales de mayo, cuando la primera ola de la pandemia iba camino de su remisión. Uno de cada tres beneficiarios de esta prestación es andaluz, concretamente 154.477, según datos del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones. El porcentaje de ayudas que ha llegado a Andalucía respecto al total estatal, el 33,4%, es decir casi el doble del peso poblacional de nuestro país dentro del Estado Español.

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Cuantías para 2021 del ingreso mínimo vital

Aquí podéis consultar las cuantías tanto anuales como mensuales correspondientes a la subida del importe del ingreso mínimo vital, tanto para beneficiarios individuales como unidades de convivencia.

Para calcular la cantidad que se recibirá por el ingreso del ingreso mínimo vital se debe atender . nos dice el gobierno- a la diferencia entre la renta garantizada y el conjunto de rentas e ingresos de las personas alcanzadas por el IMV. Alguien debería explicar – por si, acaso, no lo saben- que con estas cantidades es imposible asegurar una subsistencia siquiera digna.

  • Un adulto: 5.639,20 euros, 470 euros mensuales
  • Un adulto y un menor: 8.571,58 euros, 714,29 euros mensuales
  • Un adulto y dos menores: 10.263,34 euros, 855,27 euros mensuales
  • Un adulto y tres o más menores: 11.955,10 euros, 996,25 euros mensuales
  • Dos adultos: 7.330,96 euros, 610,91 euros mensuales
  • Dos adultos y un menor: 9.022,72 euros, 751,89 euros mensuales
  • Dos adultos y dos menores: 10.714,48 euros, 892,27 euros mensuales
  • Dos adultos y tres o más menores: 12.406,24 euros, 1.033,85 euros mensuales
  • Tres adultos: 9.022,72 euros, 751,89 euros mensuales
  • Tres adultos y un menor: 10.714,48 euros, 892,87 euros mensuales
  • Tres adultos y dos o más menores: 12.406,24 euros, 1.033,85 euros mensuales
  • Cuatro adultos: 10.714,48 euros, 892,87 euros mensuales
  • Cuatro adultos y un menor: 12.406,24 euros, 1.033,85 euros mensuales

Los cinco cambios del gobierno para 2021: edad de jubilación, pensiones, permiso de paternidad, cuota de autónomos y salario mínimo

Los cinco cambios del gobierno para 2021: edad de jubilación, pensiones, permiso de paternidad, cuota de autónomos y salario mínimo

Dejamos el nefasto 2020 y llega 2021. Con él se dice adiós a un año que será difícil olvidar. Desgraciadamente, muchos no darán la bienvenida a la nueva anualidad. La esperanza es que lo que viene sea mejor que lo que se va. De momento, hay varias cosas que cambian en 2021 en el aspecto económico. Variaciones que van a afectar las condiciones de trabajadoras y trabajadores ya estén en activo o no.

Algunas de ellas quedaron fijadas el jueves 3 de diciembre con la aprobación de los presupuestos generales del Estado (PGE) La aceptación de dichas cuentas daba el pistoletazo de salida para aplicar, con el nuevo año, las recomendaciones del Pacto de Toledo. Las cuales recibieron la anuencia del Congreso el 19 de noviembre. 

Lee con detenimiento y, cuando te digan que estamos ante los presupuestos del “gobierno más progresista de la historia”, tendrás los datos para sacar tus propias conclusiones.

no gobiernan

Las principales modificaciones dimanantes de la renovación del Pacto de Toledo tienen que ver con la edad de jubilación y con las pensiones mínimas, lo que representa una política ni siquiera socialdemócrata y continuista con la de gobiernos anteriores.

Puede llegar a resultar complicado explicar la variación de las condiciones de las pensiones. Por eso, lo mejor es ir paso a paso (o año a año).

  • Con la aprobación de los Presupuestos Generales del Estado se activan diversas cosas que cambian en 2021 y que tienen que ver con la renovación del Pacto de Toledo.

pensionistas

1. Se retrasa la edad de jubilación

Desde esta perspectiva, quien en 2021 llegue, como mínimo, a los 37 años y tres meses cotizados podrá jubilarse a los 65 años.

Si no se alcanza esa cantidad de años cotizados, la edad de jubilación para 2021 serán los 66 años. Se estipula que la edad de jubilación llegue a los 67 años en 2027. Entonces, se necesitarán haber cotizado 38 años y seis meses para jubilarse a los 65.

Pacto de Toledo: El sistema  de pensiones en venta.

2. Las  pensiones “suben” con el I.P.C.

En cuanto a las pensiones, que tanta polémica han generado en los últimos años, se recupera el IPC (Índice de Precios al Consumo) como referencia para la revalorización de las pensiones a partir de enero de 2021. Es decir, estas subirán un 0,9 % el próximo año, tal y como queda estipulado en los PGE. Supondrá un aumento de las pensiones mínimas contributivas de entre 2 y 11 euros mensuales. También se incrementa el número de años que se tienen en cuenta para el cálculo de la pensión de jubilación: serán 24 en 2021, con la intención de llegar al objetivo de que sean 25 en 2022.

  • Con la aprobación de los Presupuestos Generales del Estado se activan diversas cosas que cambian en 2021 y que tienen que ver con la renovación del Pacto de Toledo.
  • En el aire aún está la posible adaptación de la cuota de autónomos a los ingresos reales y una nueva subida del salario mínimo interprofesional.

Se aprobó también –aunque no hay concreción en cuanto a la cantidad– una mejora de las pensiones mínimas de los pensionistas de edad avanzada que viven solos, sea la pensión de jubilación, incapacidad o viudedad.

Pensiones 2021

papa y mamá

3. El permiso por paternidad se iguala para ambos progenitores

Otra de las novedades económicas y sociales para 2021 es que, por primera vez, se igualará el permiso por nacimiento y cuidado del menor para ambos progenitores, que podrán disfrutar de 16 semanas de prestación. Se convierte así España, subrayan desde el Gobierno “en uno de los países más avanzados de nuestro entorno en cuanto a la equiparación de este permiso, como ocurre en países como Suecia, Islandia o Dinamarca”. En realidad, esta igualación del permiso de paternidad ya estaba legislada desde antes y los sucesivos gobiernos se han limitado a ir haciendo efectivos los plazos de implementación del permiso.

El proceso para igualar ambos permisos de manera progresiva se recoge en el Real Decreto aprobado en marzo de 2019. Con la entrada en vigor de esta norma, el 1 de abril de 2019, el anteriormente llamado permiso de paternidad pasaba de cinco a ocho semanas para el resto del ejercicio, una duración que se aumentaba hasta las 12 semanas para todo 2020, antes de la equiparación a 16 semanas a partir de 2021.

Las 16 semanas de permiso para ambos progenitores, explican, se podrán dividir de la siguiente manera:

  • Seis semanas obligatorias, ininterrumpidas y a jornada completa, posteriores al parto (resolución judicial o decisión administrativa en el caso de adopción). La madre biológica puede anticipar este periodo hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto
  • Las diez semanas restantes se disfrutarán en periodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, En el aire aún está la posible adaptación de la cuota de autónomos a los ingresos reales y una nueva subida del salario mínimo interprofesional.dentro de los doce meses siguientes al parto o bien la resolución judicial o decisión administrativa en el caso de adopción.

Asimismo, hay 3 supuestos en los que este plazo se puede aumentar:

  • Ampliación en una semana para cada progenitor por cada hijo/a, a partir del segundo, en caso de nacimiento, adopción o acogimiento múltiples.
  • Ampliación en una semana para cada progenitor en caso de discapacidad del hijo/a.
  • Ampliación por parto prematuro y hospitalización (por un periodo superior a siete días) a continuación del parto, hasta un máximo de trece semanas.

4. Podría llegar a aplicarse una nueva cuota a los autónomos en función de sus ingresos.

En el aire aún está la posible adaptación de la cuota de autónomos a los ingresos reales y una nueva subida del salario mínimo interprofesional.

Todo lo comentado anteriormente son cambios ya fijados y de segura aplicación. Estos dos últimos están aún en el aire. En primer lugar, la adaptación de la cuota de autónomos a los ingresos reales de los mismos. En enero de 2019 se pergeñó el primer borrador en esta línea, pero, hasta el momento, los trabajadores por cuenta propia sólo han visto crecer sus cuotas. Ni rastro de esa posible adecuación a la situación económica del negocio. El tiempo dirá si esta intentona es la definitiva.

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5. No queda claro si habrá una subida del S.M.I. (de momento, no).

Tampoco está claro que se produzca una nueva subida del Salario Mínimo Interprofesional.  De momento, el gobierno ha prorrogado el actual S.M.I. El último aumento se firmó el 30 de enero de 2020 y lo dejó en 950 euros. Una cantidad notablemente superior a los 633,3 euros mensuales que marcaban el SMI una década antes. El objetivo del Gobierno es que vuelva a crecer en 2021 y, sobre la mesa, está la propuesta de CCOO y UGT de subirlo de los 950 € actuales a 1.000 €.

Junto con estas cosas que cambian en 2021, la ilusión general es que el mayor viraje de rumbo tenga que ver con el aspecto sanitario. La posible  vacunación generalizada de la población es un rayo de luz al que los trabajadores y trabajadoras debemos  asirnos cual salvavidas. Pero aún habrá que esperar para que lleguen cambios reales que consistan en aplicar la Justicia Social con la  que a los socios de gobierno se les llenaba la boca hasta hace poco. ¡Por lo menos que tengamos salud!

SAT Granada.

Asesoría Laboral.

https://satgranada.org/asesoria-laboral-gratuita/

Taller virtual PDI-UGR del SAT

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El próximo martes 22 a las 10:00 tendremos un nuevo taller virtual donde miembros del SAT-UGR expondrán las características del proceso de solicitud del contrato posdoctoral Juan de la Cierva- Formación e Incorporación. Además expondremos algunas de las luchas del colectivo Juan de la Cierva para reclamar subidas salariales. Se compartirá el enlace de la sesión a través de las redes sociales del SAT Granada (Facebook) y twiter del SAT Universidad de Granada @InvConDerechos.

¡Allí os vemos! ¡Información formación y acción!
¡Investigando con derechos!

TRABAJO A DISTANCIA (Tele-trabajo), claves y legislación.

TRABAJO A DISTANCIA (Tele-trabajo), claves y legislación.

La nueva regulación del teletrabajo, aprobada en Consejo de Ministros el pasado 22 de septiembre y acordada con patronal y CCOO-UGT, entra en vigor este martes, veinte días después de su publicación en el Boletín Oficial de Estado (BOE). Se trata del real decreto-ley 28/2020 de trabajo a distancia, con las normas que regirán el teletrabajo en España y cuya implantación se ha acelerado por la pandemia del Covid-19, ya que hasta ahora no contaba con una regulación específica.

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El objetivo, según se recoge en la exposición de motivos, es proporcionar “una regulación suficiente, transversal e integrada en una norma sustantiva única que dé respuestas a diversas necesidades, equilibrando el uso de estas nuevas formas de prestación de trabajo (…) con un marco de derechos que satisfagan, entre otros, los principios sobre su carácter voluntario y reversible o el principio de igualdad de trato en las condiciones profesionales”.

El real decreto-ley fija la necesidad de firmar un acuerdo con el empleado que vaya a trabajar a distancia más del 30% de la jornada semanal durante un periodo de tres meses y obliga al empresario de pagar los gastos en los que pueda incurrir el empleado.

El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa y no podrá suponer la asunción por parte del trabajador de los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para determinar y abonar las compensaciones de gastos correspondientes.

Según la norma, al trabajo a distancia implantado excepcionalmente como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la pandemia y mientras éstas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria. En todo caso, las empresas ya están obligadas a dotar a los trabajadores de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.

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La negociación colectiva, en su caso, establecerá la forma de compensación de los gastos del ‘teletrabajador’ durante la pandemia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.

En términos generales, el trabajo a distancia será voluntario y reversible y requerirá la firma de un acuerdo por escrito, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que esta modalidad pueda ser impuesta.

La ley distingue entre trabajo a distancia (actividad laboral desde el domicilio o el lugar elegido por el trabajador, con carácter regular); teletrabajo (trabajo a distancia realizado exclusivamente o de manera prevalente por medios y sistemas informáticos o telemáticos), y trabajo presencial (el que se presta en el centro de trabajo o en el lugar que elija la empresa).

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Descarga aquí el BOE con la ley y la Guía del Teletrabajo publicada por Autonomía Sur.

BOE-A-2020-real decreto-ley 28/2020 de trabajo a distancia

Guía de Teletrabajo (Autonomía Sur)..

El SAT de Granada ante las medidas excepcionales y la pandemia del Covid 19.

El SAT de Granada ante las medidas excepcionales y la pandemia del Covid 19.

 

El Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras (SAT) de Granada ante las medidas excepcionales y la pandemia del Covid 19.

A propósito del toque de queda, el cierre perimetral y las medidas excepcionales que se impondrán hasta mayo del 2021.

El Sindicato Andaluz de Trabajadores y trabajadoras (SAT) en el Territorio de Granada, mediante el presente escrito quiere hacer llegar a la Clase trabajadora granadina y a la ciudadanía en general un somero análisis de lo que vienen a significar el cierre perimetral que en la capital y en 33 municipios vamos a sufrir, así como la incidencia que el resto de medidas arbitradas por la Junta de Andalucía y el Gobierno de Madrid tendrán sobre nuestros trabajos, vida y derechos.

Guía para la defensa sindical en situaciones relacionadas con el COVID 19.

Y decimos que “nos afectará”, porque, desde luego, no ignoramos ni las dramáticas consecuencias que conlleva la pandemia que padecemos ni que ante situaciones de riesgo generalizado debe ser la sociedad en su conjunto la que arrime el hombro en aras de superar la pandemia que efectivamente sufrimos. Pero a situaciones excepcionales deben aplicarse medidas excepcionales que, ante el caso que nos ocupa y como un sindicato de Clase que somos, entendemos deben de pasar por una defensa y salvaguarda de los intereses de los trabajadores y trabajadoras y de las personas más vulnerables y desfavorecidas. Los ricos y poderosos, los que siguen ganando más pese a la pandemia, son los que más deben de aportar y a ellos es a quien hay que exigirles un sacrifico mayor. Muy al contrario, las actuaciones emprendidas desde un inicio, tanto desde desde Madrid como desde el gobierno autónomo, han obviado que la actual crisis económica que padecemos y que se agravará con el paso de los meses no es resultado de la pandemia, sino que a causa de ésta ha venido la crisis a adelantarse en el tiempo, pues desde hacía años se nos venía anunciando.

Distintos gobiernos, similares medidas.

A nadie se nos debe escapar que el gobierno del trifachito de Sevilla ha venido para saquear los servicios públicos, a potenciar los intereses privados frente a los beneficios que otorgan al conjunto de la sociedad los servicios públicos en materia sanitaria, educativa, etc y que componen un elemento nivelador de desigualdades y conforman una serie de recursos indispensables para que la Clase Trabajadora pueda ver cubiertas sus necesidades básicas e indispensables sin tener que pagar por lo que es un derecho.

Las iniciativas legisladoras emprendidas por PP y Ciudadanos desde su llegada al poder – siempre con el indispensable visto bueno de Vox, su atípico socio de gobierno – no dejan lugar a dudas. Todas ellas han venido a desregularizar materias tales como empleo, medio ambiente y a limitar tanto la Enseñanza como la Sanidad públicas, tan sólo por poner unos ejemplos. Legislar para empresas y capitales es el verdadero leitmotiv del gobierno de Moreno que viene a acelerar las políticas similares que el PSOE impulsara durante los cuarenta años en que ejerció el monopolio del poder en la castigada, infradesarrollada y dependiente Andalucía.

Las iniciativas legisladoras emprendidas por PP y Ciudadanos desde su llegada al poder – siempre con el indispensable visto bueno de Vox, su atípico socio de gobierno – no dejan lugar a dudas. Todas ellas han venido a desregularizar materias tales como empleo, medio ambiente y a limitar tanto la Enseñanza como la Sanidad públicas, tan sólo por poner unos ejemplos. Legislar para empresas y capitales es el verdadero leitmotiv del gobierno de Moreno que viene a acelerar las políticas similares que el PSOE impulsara durante los cuarenta años en que ejerció el monopolio del poder en la castigada, infradesarrollada y dependiente Andalucía. Y si tales medidas privatizadoras ya se fomentaron desde antes de la aparición de la pandemia, poco o nada debiera sorprendernos que las nuevas medidas ejecutadas para frenar la extensión de la misma transiten por caminos similares.

Esto nos traería a, quizá, confiar en que las iniciativas del gobierno “progresista” de Madrid sí buscarían la defensa de trabajadores y desfavorecidos, pero desde un primer momento hemos podido observar de qué manera el monto fundamental de las ayudas, préstamos y regalías han vuelto mayoritariamente a los bolsillos de los mismos: empresarios, banqueros y grandes corporaciones. Así, las medidas de carácter finalista y que suponen una inmensa porción de la tarta que pagaremos todos y todas han ido destinas a mantener empresas, bancos y a tener contento al gran Capital y a sus garantes de la Unión Europea, mientras que las que han ido dirigidas hacia la Clase Trabajadora son más de lo mismo: subsidios, prestaciones por desempleo o aplazamientos de deudas – que no condonaciones como, por ejemplo hacen con los bancos – o lo que significa el trocito más ínfimo de ese pastel que poníamos como ejemplo.

Es más, la aplicación de los ERTEs ha supuesto una pérdida de poder adquisitivo descomunal para trabajadores y trabajadoras y han evidenciado hasta qué punto hay un mayúsculo fraude en la contratación, se han producido centenares de miles de despidos, no se arbitrado ningún freno ni control efectivo contra los abusos patronales y la implementación de nuevos subidos anunciados a bombo y platillo – como el Ingreso Mínimo Vital- han resultado ser un fiasco.

Concluiremos que tanto el gobierno de Madrid como el de la Junta no han legislado para los más débiles, para los desfavorecidos, para los trabajadores y trabajadoras. Es más, el quebranto sufrido por la Sanidad Publica y su atención primaria en las últimas décadas, verdadera salvaguarda de la salud ciudadana, no se ve subsanado, al igual que persiste el progresivo cierre y descenso de camas hospitalarias por habitante. Los profesionales que integran los trabajadores de la Sanidad Pública (limpiadoras, celadores, sanitarios, médicos y enfermeras, etc) han sufrido y sufren un verdadero infierno en sus trabajos y nadie mejor que ellos para ilustrar este descalabro sanitario.

Cierre perimetral de Granada y su Vega y medidas excepcionales hasta mayo de 2021.

Cuando los gobiernos de turno priorizan los beneficios de las empresas y los mercados y esta prioridad es la que guía sus decisiones políticas, la vida de la clase trabajadora queda siempre en segundo plano. Es por ello que todas las medidas sanitarias y de control que ahora vuelven a generalizarse nos causen desconfianza por su falta de rigor y por venir de donde vienen.

VAMOS PALANTE Manifiesto SAT

Cuando los gobiernos de turno priorizan los beneficios de las empresas y los mercados y esta prioridad es la que guía sus decisiones políticas, la vida de la clase trabajadora queda siempre en segundo plano. Es por ello que todas las medidas sanitarias y de control que ahora vuelven a generalizarse nos causen desconfianza por su falta de rigor y por venir de donde vienen.

Ni Moreno ni el tándem Sánchez-Iglesias, ni los ayuntamientos granadinos han puesto en marcha las medidas que hacen falta para frenar al virus porque son las mismas que no son del agrado de los grandes podres económicos. Existen medidas para frenar la epidemia, medidas que nunca se aplicarán porque no son del gusto de los poderosos y porque los gobernantes entienden que los beneficios económicos de la clase empresarial y financiera deben ser salvaguardados a cualquier instancia. Tras los dos meses y medio de confinamiento se volvió a la “nueva normalidad” para que empresarios y banqueros no temieran por sus beneficios y, a partir de ahí, se sacrificó el interés general para priorizar las carteras de los poderosos. ¿Alguien podía pensar que una Granada llena hasta los topes de turistas en el puente del 12 de octubre no iba a traer consecuencias, que volver a la “normalidad” para no afectar a las empresas no aumentaría la tasa de contagios? ¿Alguien pensaba que la vuelta a las escuelas, con clases masificadas por los recortes no implicaría una mayor expansión del virus? ¿ Alguien cree que infradotando a la Sanidad Pública y haciendo oídos sordos a las medidas preventivas de carácter sanitario y social íbamos por buen camino? ¿ Qué sentido real y efectividad tiene encerrar a medio millón de granadinos y granadinas en una bolsa de la que no deben salir pero que forzosamente va a seguir comunicada y con desplazamientos constantes y diarios por su interior?

En marzo de este año, desde el SAT – y así lo hicieron otras organizaciones y movimientos sociales- ya advertimos que la salida de la crisis sanitaria que pone en peligro nuestras vidas exigía sacrificios reales dada la innegable existencia y amenaza de la pandemia, pero que estas medidas debían ejercerse desde el esfuerzo y compromiso de TODOS Y TODAS, no sólo por parte de la Clase Obrera. Volvimos a repetirlo coincidiendo con el 1º de Mayo y destacamos que es imposible luchar de forma efectiva contra la pandemia si no se arbitran medidas que orienten en otra dirección el sistema económico y político que padecemos, verdadera pandemia mundial que ya dura unos siglos. También dijimos que los derechos de trabajadoras y trabajadores deben ser respetados y que debiera huirse de medidas de control social más orientadas a evitar protestas ciudadanas que a combatir el virus.

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Es por ello que entendemos que confinamientos, toques de queda, restricciones, etc o se aplican por igual para todos o no tienen utilidad ninguna ni para la Salud Pública ni para nuestro futuro.

Por ello, insistimos.

– Que hay que reforzar el sistema sanitario público, adoptando medidas urgentes para descongestionarlo y asegurar su futuro dotando de recursos a la atención primaria, hospitales, Ayuda a Domicilio y residencias. También hay que ampliar los fondos y el personal para rastrear y diagnosticar la COVID19.

– Hay que llevar a cabo una prevención y salvaguarda de la salud en los centros de trabajo y si ello no es posible, hay que cerrar los no esenciales, asegurando el 100% de los salarios. Igualmente, es necesario,proteger a las y los trabajadores del campo, eximiéndolos del requisito de las peonadas y hay que defender a los más desfavorecidos. Hay que atender urgentemente a los temporeros del campo.

– Hay que incrementar las frecuencias del transporte público en toda el área metropolitana de Granada con el fin de evitar aglomeraciones y masificación.

– Hay que aumentar presupuestos, dotaciones y enseñantes en el sector educativo público reduciendo la ratio a 12 alumnos por aula.

– Hay que cubrir económicamente a las trabajadoras y trabajadores que tengan que confinarse o se encuentren en situación de paro, velando por su derecho a la vivienda y a los suministros básicos (electricidad, agua, etc).

– No se puede abandonar a nuestros mayores, enfermos o personas en situación de riesgo, imponiéndose desarrollar todos los recursos necesarios para dar acompañamiento y apoyo en tareas cotidianas a estas personas.

Con el 4 de Diciembre, día Nacional de Andalucía muy próximo, debemos exigir la plena soberanía para nuestra maltratada tierra para, desde ahí, asegurar un futuro más justo donde se para mantener nuestras libertades y se produzca un cambio hacia un modelo productivo, económico y político que priorice la vida y el bienestar humano frente a los beneficios de los poderosos.

Si no tenemos soberanía no podremos exigir este cambio y sin este cambio no puede haber futuro en un mundo dirigido por una élite que quiere mantener a toda costa las cuentas de beneficios de empresarios y banqueros por encima de la vida humana. Hay que redistribuir la riqueza en manos de quienes la producimos.

Defendamos la vida y el futuro para nuestra tierra y nuestro planeta.

Dado en Granada el 27 de octubre del 2020.

Unión Territorial del SAT de Granada.

El portavoz territorial.

Paco Cabello.

Campaña de la aceituna 2020/2021. Tablas salariales y convenio.

Campaña de la aceituna 2020/2021. Tablas salariales y convenio.

#AlCampoConDerechos

Comienza la campaña de la aceituna 2020/2021. A continuación disponemos las tablas salariales mínimas que debe cumplir la empresa y otra información. Ante cualquier duda o abuso,ponte en contacto con nosotros.

https://satgranada.wordpress.com/asesoria-laboral-gratuita/(abre en una nueva pestaña)

 

Convenio Colectivo del Campo de Granada (para consulta o descarga).

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Baja por Paternidad – Trámite para pedir la prestación en 2020

Baja por Paternidad – Trámite para pedir la prestación en 2020

Baja por Paternidad – Trámite para pedir la prestación en 2020

¿Vas a ser padre? ¿Se acerca el momento de la paternidad? ¿Vas a adoptar o acoger a un menor? El nacimiento de un hijo o hija, es un gran momento que cambia la vida de las personas. También lo es si en tu caso se trata de una adopción o de una acogida.

Si es este tu caso, ¿sabes que tienes derecho a una prestación por el nacimiento de tu hijo/a, adopción o acogida de una menor? La prestación de paternidad, se trata de un beneficio que los padres puede optar para disfrutar del un periodo de tiempo con el recién nacido y la madre y al mismo tiempo garantizar que no se pierda ingresos en dicho periodo.

Las ya conocidas prestaciones por maternidad y paternidad, desde el 1 de abril del 2019 han pasado a ser un única denominada; Prestación de Nacimiento y Cuidado de Menor.

Aquí te ayudaremos a entender qué es esta prestación, como solicitarla, los requisitos que hay que cumplir, la documentación que se debe aportar para solicitarla, la duración y la cantidad que percibirás por dicha prestación por paternidad.

¿Qué es el permiso de Paternidad?

El permiso de Paternidad es un descanso que se le ofrece al padre del recién nacido con el objetivo de que pueda disfrutar, cuidar al niño/a y disfrutar de los primeros días de una nueva vida. Este periodo, de 12 semanas de duración y de 16 a partir del 2021, tiene una remuneración del 100% de la Base Reguladora durante dicho periodo.

Al ser una ayuda social, se encuentra dentro de las ayudas y prestación que ofrece la Seguridad Social, que está gestionada por el INSS (Instituto Nacional de la Seguridad Social), por el Nacimiento y Cuidado de Menor.

Requisitos de acceso al permiso de Paternidad

Los requisitos de acceso a este permiso de baja por paternidad son varios y son los siguientes:

  • Estar dado de alta a la Seguridad Social o similar.

  • Haber cotizado un periodo mínimo en función de la edad:

    • Para menos de 21 años en la fecha del nacimiento o fecha administrativa o judicial de acogimiento o adopción; no dispones de un mínimo de cotización.

    • Para más de 21 y menos de 26 años en la fecha y por los mismos conceptos del punto anterior; necesitas cumplir alguno de los siguientes supuestos:

      • haber cotizado un total de 90 días dentro de los 7 años anteriores al nacimiento.

      • haber cotizado un total de 180 días cotizados en tu vida laboral anteriores a la fecha del nacimiento.

    • Para más de 26 años en la fecha y por los mismos conceptos anteriores; precisas cumplir alguno de los siguientes supuestos:

      • haber cotizado un mínimo de 180 días dentro de los 7 años anteriores a la fecha.

      • haber cotizado 360 días durante tu vida laboral anteriores a la fecha.

  • Si eres autónomo, no debes tener ninguna cuota impagada a la Seguridad Social.

¿Cuánto dura la prestación por Paternidad?

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En los últimos años, el periodo concedido en el permiso de paternidad ha ido aumentando. Ya desde el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo; se planteo el ir equiparando de forma paulatina la baja de paternidad a la baja maternal. De esta manera tenemos que:

En caso de parto

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  1. Para el año 2020

    • El otro progenitor, distinto de la madre biológica, durante este año tendrá un permiso de 12 semanas. De estas, las 4 primeras son obligatorias y de disfrute de forma ininterrumpida tras el parto. El resto de las semanas no obligatorias puedes distribuirlas de forma que mejor te convenga, en jornada completa o a tiempo parcial hasta que el hijo o hija cumpla el año.

    • Además, la madre biológica podrá ceder hasta 2 semanas de su permiso no obligatorio para que las disfrute el otro progenitor.

  2. A partir del 1 de enero de 2021

    • Los dos permisos por nacimiento de un hijo o hija, tendrán la misma duración de 16 semanas. Se llamarán permisos por nacimiento, que incluirán también parto o adopción y el cuidado de menores de 12 meses.

    • Cada progenitor tiene un periodo de 6 semanas de obligado cumplimiento para cada uno de ellos.

    • El resto de semanas no obligatorias puedes distribuirlas de forma que mejor te convenga, en jornada completa o a tiempo parcial hasta que el hijo o hija cumpla el año.

Además de las semanas indicadas en ambos momentos, la duración de dicha prestación se puede ampliar dependiendo de algunas circunstancias o situaciones que aquí te contamos:

  • Dispones de 1 semana adicional a la habitual que tiene la prestación por cada hijo/a a partir del segundo en un parto múltiple.

  • Tienes 1 semana adicional por cada hijo/a que nazca con una discapacidad de como mínimo el 33%.

  • En partos prematuros o que precisen de hospitalización de más de 7 días, el permiso de puede ampliar hasta un total de 13 semanas o hasta que el recién nacido esté hospitalizado y le den el alta.

En caso de acogida o adopción

  1. Para el año 2020
    Los padres disponen de un 28 semanas distribuidos de la siguiente manera:

    • Cada uno de los padres adoptivos o de acogida, disponen de 6 semanas que deben cumplir de forma obligatoria y de forma ininterrumpida tras la resolución judicial o administrativa.

    • Posteriormente, disponen de 16 semanas que deben repartirse entro los padres adoptivos o de acogida en los 12 meses siguientes a dicha resolución judicial o administrativa. Dichos días que pueden gastar de forma completa o partida.

      • Existe un límite de 10 semanas las que puede disfrutar uno de los padres adoptivos o de acogida.

  2. Para el año 2021
    Cada uno de los padres de acogida o de adopción, podrán disfrutar de un total de 16 semana cada uno:

    • De obligatorio cumplimiento, cada uno de ellos deberá realizar 6 semana al principio y de forma ininterrumpida tras la resolución judicial o administrativa.

    • Posteriormente, cada uno de ellos disponen de un total de 10 semanas que deben realizar dentro de los siguientes 12 meses tras la resolución judicial o administrativa. Dichos días que pueden gastar de forma completa o partida.

    Independientemente del año que sea:

    Tras una adopción internacional y antes de la resolución por la que se constituye la adopción, los padres adoptivos pueden avanzar dicho periodo hasta 4 semanas.

    A las semanas ya comentadas como permiso, la prestación se puede ampliar si se tiene alguno de estos casos:

    • Cada uno de los padres adoptivos dispondrá de 1 semana adicional por cada hijo/a adoptado, a partir del segundo, en el caso de adoptar de forma múltiple.

    • Cada padre adoptivo dispondrá de 1 semana adicional si adopta a un hijo/a con discapacidad.

¿Qué se cobra por la baja por Paternidad?

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La ayuda económica por el nacimiento, adopción o acogida de un hijo/a es la del 100% de la Base Reguladora que tengas. Quien se encarga de abonar dicha prestación de forma íntegra es el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) o en algunas ocasiones es el Instituto Social de la Marina (ISM) por su defecto.

¿Cuáles son los casos en los que dejaré de cobrar dicha prestación?

Existen una serie de supuestos donde como beneficiario puedes dejar de percibir esta prestación. Te detallamos las situaciones en las que dejarás de percibirla:

  • Cuando los permisos o semanas de descanso se hayan agotado.

  • Por una incorporación voluntaria al trabajo del beneficiario antes de la finalización de los periodos máximos. En los casos de parto, el progenitor en cualquier caso no podrá volver antes de las semanas de descanso obligado.

Qué documentación se precisa para pedir la baja por paternidad

Es necesario tengas lista una serie de documentación que te solicitarán en la tramitación de la prestación por nacimiento o permiso de paternidad. La documentación requerida en términos generales es:

  • Modelo de solicitud oficial de la Seguridad Social para la prestación de nacimiento y cuidad de menor.

  • Documento de identidad personal:

    • Documento Nacional de identidad o Pasaporte en caso de nacionalidad española.

    • Para extranjeros, documento identificación del país origen o pasaporte y NIE (Número de identificación Extranjero).

  • Para autónomos, hay que llevar la TPara el régimen especial de Trabajadores del Mar, deben presentar dicha solicitud a la Dirección Provincial del Instituto Social de la Marina (ISM).

  • El libro de familia actualizado con el o los nuevos miembros de la unidad familiar.

  • Certificado de la empresa solicitando la baja por permiso de paternidad.
  • Las últimas nóminas.
  • Datos de la cuenta bancaria de la persona.

Preguntas sobre la Baja por Paternidad

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¿Puedo pedir la prestación por Paternidad si estoy cobrando el paro?

Puedes acceder a dicha prestación si cumples los requisitos. Al tramitar la baja de paternidad se suspendería la prestación contributiva por desempleo (el paro) del SEPE y empezarías a cobrar la prestación por paternidad por parte del INSS.

Para realizar este procedimiento, debes informar al SEPE de tu situación y dejar de percibir el paro para luego, junto a la documentación requerida, solicitar dicha prestación a las oficinas de Seguridad Social.

Tras finalizar tu permiso de paternidad debes volver a activar tu prestación por desempleo pendiente de cobrar.

¿Puedo pedir la prestación por Paternidad si soy autónomo?

Tienes todo el derecho a esta prestación. Tanto los requisitos como condiciones son las mismas que cualquier trabajador por cuenta ajena pero debes cumplir con los siguientes requisitos:

  • Tienes que estar dado de alta o situación similar al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA)  y estar al día de los pagos.
  • La cantidad a percibir por dicha prestación será equivalente al 100% de la base reguladora por la que cotiza por contingencias comunes.
  • Debes comunicar en un plazo de 15 días el nacimiento, adopción o acogida del niño / niña.

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Paternidad con ERTE.

En primer lugar, cabe señalar que en la situación señalada en la consulta, la prestación será reconocida por el INSS y satisfecha por el SEPE, en la cuantía que corresponda, mediante el pago delegado. Así lo reconoce el artículo 17.1 del Real Decreto 625/1985, de 2 de abril, por el que se desarrolla la Ley 31/1984, de 2 de agosto, de Protección por Desempleo, que establece que:

1. Cuando el trabajador esté percibiendo prestación por desempleo total o parcial y pase a la situación de incapacidad laboral transitoria, la prestación por esta última contingencia será reconocida por la Entidad gestora correspondiente y abonada por delegación, en la cuantía que corresponda, por el Instituto Nacional de Empleo.

Por tanto, cuando un trabajador caiga en situación de paternidad durante un ERTE, se le suspenderá el pago de la prestación por desempleo y empezará a cobrar la prestación por maternidad o paternidad, gestionada directamente por el INSS. Una vez que termine la prestación por maternidad o paternidad, se reanudará la prestación por desempleo durante el tiempo que le quedara por percibir y la cuantía que le correspondiera en el momento de la suspensión.

En este mismo sentido se pronuncia el SEPE en su página web.

Respecto al cálculo de la prestación, para ello se tiene en cuenta la base de cotización del mes anterior a causar la prestación por paternidad. Así lo establece el artículo 179 de la LGSS, que señala lo siguiente:

1. La prestación económica por nacimiento y cuidado de menor consistirá en un subsidio equivalente al 100 por ciento de la base reguladora correspondiente. A tales efectos, la base reguladora será equivalente a la que esté establecida para la prestación de incapacidad temporal, derivada de contingencias comunes.

De esta forma, si el mes anterior se ha estado parte en el ERTE y parte prestando trabajo, la prestación por paternidad se calculará conforme a la suma de la última nómina satisfecha en dicho mes por la empresa, y la suma de la base que haya tenido en cuenta el SEPE para el pago de la prestación durante el mes anterior.

Esto es, como la base será la del mes anterior, se tendrá en cuenta tanto la base correspondiente al periodo de alta en la empresa como la parte correspondiente al periodo de baja en la empresa (por estar afectado al ERTE).

En conclusión:

  • Para el cálculo de la prestación por nacimiento de un trabajador que se encuentra afectado por un ERTE, se tendrá en cuenta la base de cotización del mes anterior a la baja.

  • De esta forma, si el mes anterior se ha estado tanto de alta como de baja (como consecuencia del ERTE), se tendrán en cuenta la suma de la base del periodo de alta y la del periodo de baja, de manera proporcional.

bebé furioso

 

SUBROGACIÓN EN EMPRESAS DE AYUDA A DOMICILIO

SUBROGACIÓN EN EMPRESAS DE AYUDA A DOMICILIO

Hace años que un número importante de ayuntamientos de Andalucía dejaron de cumplir con su obligación de ofertar a los ciudadanos dependientes un Servicio de Ayuda a Domicilio de calidad, bien dotado,  bien presupuestado y público, para subcontratar el servicio.

A causa de ello, numerosas pequeñas y medianas  empresas del sector se aprestaron a ocupar las distintas ofertas públicas mediante licitaciones. Durante un tiempo estas empresas encabezaban el negocio por número de trabajadores contratados, pero de unos años a esta parte los “tiburones” del sector están acaparando negocio y contrataciones.

OHL

Todo estoy es el resultado lógico de la aplicación de la lógica Capitalista: los ayuntamientos y la Junta venden y reparten los recursos públicos para que pasen a ser privados y, cada vez, concentrados en menos manos.

tiburón

¿Qué se entiende por sucesión de empresa y por sucesión de plantilla?

  • Sucesión de empresa: Cuando se produce el cambio en la titularidad de una EMPRESA, CENTRO DE TRABAJO o UNIDAD PRODUCTIVA AUTÓNOMA.
  • Sucesión de plantilla: Se produce en un contexto de sucesión de contratas (la sucesión de actividad no se produce como consecuencia del cambio de titularidad de una empresa sino por la finalización de su ejecución por una entidad y su comienzo por un nuevo contratista) y en relación a actividades desmaterializadas, esto es, en las que el activo material o inmaterial no es importante para el desarrollo de dicha actividad (limpieza, seguridad privada, etc). No se produce, en la sucesión de contratas, junto a la sucesión de actividad, transmisión de elementos patrimoniales, pero se requiere que concurra el elemento de la sucesión de plantillas (es decir, la asunción de un significativo y/o cualificado número de trabajadores de la contrata anterior) para que pueda aplicarse el régimen del art. 44 ET, ya que se considera por la jurisprudencia que dicha plantilla constituye una entidad económica a efectos de subsumirlo en el art. 44 ET. Todo ello con independencia de que puedan existir supuestos de sucesión de contratas en las que sí se produzca la transmisión de elementos patrimoniales por tratarse de actividades no desmaterializadas y por tanto la aplicación del art. 44 ET se produzca como consecuencia de la existencia de la transmisión de elementos patrimoniales, sin necesidad de apreciar el elemento de la asunción de plantilla (que en todo caso, se producirá como es obvio)

tiburón

¿Qué implica la existencia de sucesión de empresa o de plantilla?

Implica obligaciones para el cedente y cesionario:
  • Subrogarse en los derechos y obligaciones laborales y de seguridad social del anterior empresario.
  • Responder solidariamente durante un plazo de 3 años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.
  • Informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados, debiendo incluir dicha información la fecha prevista de transmisión, los motivos de la transmisión, consecuencias para los trabajadores derivadas de dicha transmisión y medidas previstas respecto de los trabajadores.

¿Puede limitarse la empresa contratista o subcontratista a ceder sus trabajadores para que estén bajo las ordenes de la otra empresa?

No. Eso tiene un nombre, cesión ilegal de trabajadores, y está prohibido por el art. 43 ET. Para que dicha cesión ilegal no se produzca y la empresa contratante no se vea expuesta a probables sanciones, las empresas contratistas o subcontratistas deben cumplir los siguientes requisitos:

  • La contrata debe poseer una infraestructura o medios de producción mínimos  y tener cierto poder de dirección sobre sus trabajadores.
  • La contrata debe ser capaz de realizar su actividad con independencia de la empresa principal.

¿Puede la empresa principal realizar un encargo general y abstracto?

tiburón

No. El encargo de la empresa principal debe ser concreto, es decir, de una determinada actividad que sirva para la elaboración del producto final de la empresa principal.

Modificación en condiciones de trabajo.

¿Puede empeorarse la condiciones laborales de los trabajadores como consecuencia de la subrogación?

No. Únicamente dicha posibilidad se plantea con anterioridad a que dicha subrogación se produzca, siguiendo los cauces normales de negociación con las representaciones de los trabajadores y con la antelación suficiente a la subrogación.

Convenio colectivo aplicable.

¿Se aplicará el convenio colectivo de la nueva empresa que se subroga en los contratos de los trabajadores?

De inicio se seguirá aplicando el mismo convenio, el de la empresa cedente. Y decimos en principio porque esto será así hasta que dicho convenio expire por alcanzar su duración máxima o bien hasta que entre en vigor un nuevo convenio colectivo que resulte aplicable que acoja a los nuevos trabajadores.

¿Puede el nuevo convenio colectivo aplicable empeorar las condiciones laborales de los trabajadores?

tiburón

No. Como ya hemos dicho anteriormente, dicha posibilidad no está permitida con posterioridad a que se produzca la subrogación.

Ahora bien, conviene hacer dos matizaciones jurisprudenciales:

  • Futuros incrementos salariales: La empresa cesionaria se obliga a satisfacer el salario que venían percibiendo los trabajadores en la anterior empresa adquirida por ella, pero del mismo modo esta cantidad tiene carácter absorbible y compensable con los futuros incrementos que se produzcan por aplicación de convenios colectivos, de modo que el exceso de salario no presenta carácter de complemento personal no absorbible. Matización! si ese incremento salarial del que vienen disfrutando los trabajadores provenientes de la anterior empresa tienen origen en un acuerdo, individual o colectivo, que lo configure precisamente como complemente personal y no absorbible, deben respetarse dichas condiciones.
  • Expectativas futuras: No obliga por sí solo a mantener las expectativas que los trabajadores gozaban en las antiguas empresas, cuando estas expectativas son modificadas y sustituidas por otras que si en unos aspectos pueden considerarse que les perjudican en otros les favorecen, pues salvado el nivel retributivo alcanzado en la empresa anterior, el futuro habrá de acomodarse a las normas legales o pactadas que rijan la relación con el nuevo empleador.

¿Seguirán los representantes de los trabajadores de la empresa anterior ejerciendo sus actividades?

Sí, siempre que el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía.

Aprovechando la inminente sucesión de empresas  que se dará el 1 de octubre en la localidad de La Zubia en que OHL (un “tiburón”) sustituye a INEPRODES (empresa andaluza de mediano tamaño) aprovechamos para adjuntaros dos documentos de mucha utilidad y que podéis consultar aquí o descargar en vuestro teléfono u ordenador.

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  Artículo 71. Convenio de la Dependencia

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¿Cuándo existe obligación de subrogar a los trabajadores?

¿Qué se entiende por sucesión de empresa y por sucesión de plantilla?

  • Sucesión de empresa: Cuando se produce el cambio en la titularidad de una EMPRESA, CENTRO DE TRABAJO o UNIDAD PRODUCTIVA AUTÓNOMA.
  • Sucesión de plantilla: Se produce en un contexto de sucesión de contratas (la sucesión de actividad no se produce como consecuencia del cambio de titularidad de una empresa sino por la finalización de su ejecución por una entidad y su comienzo por un nuevo contratista) y en relación a actividades desmaterializadas, esto es, en las que el activo material o inmaterial no es importante para el desarrollo de dicha actividad (limpieza, seguridad privada, etc). No se produce, en la sucesión de contratas, junto a la sucesión de actividad, transmisión de elementos patrimoniales, pero se requiere que concurra el elemento de la sucesión de plantillas (es decir, la asunción de un significativo y/o cualificado número de trabajadores de la contrata anterior) para que pueda aplicarse el régimen del art. 44 ET, ya que se considera por la jurisprudencia que dicha plantilla constituye una entidad económica a efectos de subsumirlo en el art. 44 ET. Todo ello con independencia de que puedan existir supuestos de sucesión de contratas en las que sí se produzca la transmisión de elementos patrimoniales por tratarse de actividades no desmaterializadas y por tanto la aplicación del art. 44 ET se produzca como consecuencia de la existencia de la transmisión de elementos patrimoniales, sin necesidad de apreciar el elemento de la asunción de plantilla (que en todo caso, se producirá como es obvio)

¿Qué implica la existencia de sucesión de empresa o de plantilla?

Implica obligaciones para el cedente y cesionario:
  • Subrogarse en los derechos y obligaciones laborales y de seguridad social del anterior empresario.
  • Responder solidariamente durante un plazo de 3 años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.
  • Informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados, debiendo incluir dicha información la fecha prevista de transmisión, los motivos de la transmisión, consecuencias para los trabajadores derivadas de dicha transmisión y medidas previstas respecto de los trabajadores.

¿Puede limitarse la empresa contratista o subcontratista a ceder sus trabajadores para que estén bajo las ordenes de la otra empresa?

No. Eso tiene un nombre, cesión ilegal de trabajadores, y está prohibido por el art. 43 ET. Para que dicha cesión ilegal no se produzca y la empresa contratante no se vea expuesta a probables sanciones, las empresas contratistas o subcontratistas deben cumplir los siguientes requisitos:

  • La contrata debe poseer una infraestructura o medios de producción mínimos  y tener cierto poder de dirección sobre sus trabajadores.
  • La contrata debe ser capaz de realizar su actividad con independencia de la empresa principal.

¿Puede la empresa principal realizar un encargo general y abstracto?

No. El encargo de la empresa principal debe ser concreto, es decir, de una determinada actividad que sirva para la elaboración del producto final de la empresa principal.

Modificación en condiciones de trabajo.

¿Puede empeorarse la condiciones laborales de los trabajadores como consecuencia de la subrogación?

No. Únicamente dicha posibilidad se plantea con anterioridad a que dicha subrogación se produzca, siguiendo los cauces normales de negociación con las representaciones de los trabajadores y con la antelación suficiente a la subrogación.

Convenio colectivo aplicable.

¿Se aplicará el convenio colectivo de la nueva empresa que se subroga en los contratos de los trabajadores?

De inicio se seguirá aplicando el mismo convenio, el de la empresa cedente. Y decimos en principio porque esto será así hasta que dicho convenio expire por alcanzar su duración máxima o bien hasta que entre en vigor un nuevo convenio colectivo que resulte aplicable que acoja a los nuevos trabajadores.

¿Puede el nuevo convenio colectivo aplicable empeorar las condiciones laborales de los trabajadores?

No. Como ya hemos dicho anteriormente, dicha posibilidad no está permitida con posterioridad a que se produzca la subrogación.

Ahora bien, conviene hacer dos matizaciones jurisprudenciales:

  • Futuros incrementos salariales: La empresa cesionaria se obliga a satisfacer el salario que venían percibiendo los trabajadores en la anterior empresa adquirida por ella, pero del mismo modo esta cantidad tiene carácter absorbible y compensable con los futuros incrementos que se produzcan por aplicación de convenios colectivos, de modo que el exceso de salario no presenta carácter de complemento personal no absorbible. Matización! si ese incremento salarial del que vienen disfrutando los trabajadores provenientes de la anterior empresa tienen origen en un acuerdo, individual o colectivo, que lo configure precisamente como complemente personal y no absorbible, deben respetarse dichas condiciones.
  • Expectativas futuras: No obliga por sí solo a mantener las expectativas que los trabajadores gozaban en las antiguas empresas, cuando estas expectativas son modificadas y sustituidas por otras que si en unos aspectos pueden considerarse que les perjudican en otros les favorecen, pues salvado el nivel retributivo alcanzado en la empresa anterior, el futuro habrá de acomodarse a las normas legales o pactadas que rijan la relación con el nuevo empleador.

¿Seguirán los representantes de los trabajadores de la empresa anterior ejerciendo sus actividades?

Sí, siempre que el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía.