La Unión Europea contra los trabajadores.(Charla 29 de septiembre)

La Unión Europea contra los trabajadores.(Charla 29 de septiembre)
Charla Cumbre Social(3)
CHARLA-COLOQUIO DE SAT GRANADA SOBRE LAS POLÍTICAS DE LA UNIÓN EUROPEA.
«La Unión Europea fomenta la intervención pública con el objetivo de lograr unas sociedades capitalistas que puedan reproducirse sin demasiados problemas, es a lo que se denomina política económica y social. Para llevarlas a cabo, existen unos instrumentos, los más importantes de los cuales son: la política fiscal- gastos e ingresos del estado-, la política monetaria – gestión del dinero, los tipos de interés y la tasa de cambio de la moneda del estado con la de otros estados- política exterior -todo lo relacionado con las transacciones económicas internacionales- y política laboral y de rentas, que en la práctica se convierte en la gestión de los salarios y las condiciones laborales. Estas políticas se completan con otras a más largo plazo como la política industrial, regional, de desarrollo, etc. siempre con el objetivo último de facilitar la reproducción del capital».
Este viernes 29 de septiembre, en Sostiene Pereira intervendrán Isabel Taboada (abogada laboralista), José García Cueva (SAT Almería) y Paco Cabello (SAT Granada sobre cómo afectan las políticas económicas del UE a la clase trabajadora andaluza.
Presenta el acto Inma Manzano.

Elecciones sindicales en Láchar – Peñuelas: VOTA SAT

Elecciones sindicales en Láchar – Peñuelas: VOTA SAT

Cartel general Láchar(2)

El 5 de septiembre, las trabajadoras y trabajadores laborales del Ayuntamiento de Láchar – Peñuelas, se juegan su futuro.

El martes 5 de septiembre, entre las 9 y las 12, 00 horas, el personal laboral del Ayuntamiento de Láchar, está llamado a votar en las elecciones sindicales convocadas y de las que saldrá el primer comité de empresa, órgano que no se había constituido hasta ahora y que será el que ostente la representación legal y unitaria de todos los trabajadores y trabajadoras de Láchar – Peñuelas, ante la empresa, que, en este caso, es el Ayuntamiento.

¿Cómo votar?

El martes 5 de septiembre, entre las 9 y las 12, 00 horas, los trabajadores deben acudir al salón de plenos, donde encontrarán dos mesas electorales con una urna en cada una de ellas: la de “técnicos” y la de especialistas”. Una vez comprobado que sus datos están en el censo (si no aparecen, se puede presentar una reclamación ante la mesa electoral), cada trabajador/a, elegirá una papeleta, la introducirá en un sobre y procederá a vota en la urna que le corresponda.

Entre las papeletas, podrás encontrar las de las candidaturas del SAT (Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras), UGT y CCOO, dándose el caso que esta última candidatura solo se presenta entre los “especialistas”, por no disponer de candidatos suficientes para presentar la candidatura de “técnicos”.

A partir de las 12, 00 horas, se cerrarán las urnas y la votación y se procederá al recuento de votos, del cual saldrá la composición de un comité de empresa formado por 5 miembros, que serán los encargados de negociar las condiciones laborales y ejercer el control sobre nuestros puestos de trabajo, los de todas y todos.

Es por ello, que no debemos votar a la ligera y debemos meditar nuestro voto, evitando que nadie nos coaccione en nuestra elección. Los trabajadores y trabajadoras tenemos derecho a elegir y nuestro voto es secreto, así que nadie sabrá cuál es nuestra decisión.

Las propuestas del SAT

El SINDICATO ANDALUZ DE TRABAJADORES Y TRABAJADORAS, cuyas siglas son SAT, es una central sindical andaluza de clase, anticapitalista, soberanista, internacionalista, feminista, ecologista, unitaria y asamblearia y como principal propuesta para estas elecciones, presentamos la de disponer de un convenio colectivo propio para el personal laboral del Ayuntamiento de Láchar – Peñuelas, donde se recojan todas nuestras funciones, derechos laborales y las peculiaridades propias de nuestro ayuntamiento.

Durante estos días pasados, la candidatura de la UGT ha estado difundiendo un cartel donde se dice que el comité de empresa no puede negociar ni firmar un convenio, cunado esta atribución es propia del comité y de las secciones sindicales.

Mentira(1)

Esta información difundida por la UGT es FALSA y no hay más que acudir al Estatuto de los Trabajadores para comprobarlo. Vamos allá:

Título III. De la negociación colectiva y de los convenios colectivos.

Artículo 87. Legitimación (para negociar un convenio).

Estarán legitimados para negociar:

1. En los convenios de empresa o ámbito inferior: el comité de empresa, delegados de personal, en su caso, o las representaciones sindicales si las hubiere.

Esta mentira, divulgada por la UGT, nos puede llevar a dos conclusiones: la primera es que son unos ineptos que no saben quién está legitimado para negociar un convenio, o, la segunda, que sería que no quieren que dispongamos de un convenio propio. Ambas son preocupantes…

Desde el SAT, os presentamos nuestras propuestas:

PROPUESTA PARA LAS ESCUELAS INFANTILES

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  • Por un convenio propio que recoja las peculiaridades de nuestro trabajo y nos asegure un salario digno y derechos.
  • Trabajadoras de apoyo con 8 horas, para optimizar el trabajo y una mejor organización del mismo
  • Reconocimiento de los trienios.
  • Que los días de asuntos propios, licencias y permisos, se cubran con sustituciones.

TRABAJADORES/AS DEL CASTILLO DE LÁCHAR

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  • Mejora de las condiciones laborales. Con una definición clara de nuestras categorías profesionales, así como de nuestros derechos y obligaciones.
  • Actualización de salarios con el IPC. Nuestros salarios deben estar vinculados al ÍNDICE DE PRECIOS AL CONSUMO, con el reconocimiento, pago y cotización de horas extras y de la nocturnidad.
  • Como todas las trabajadoras/ es del Ayuntamiento de Láchar – Peñuelas, necesitamos disponer de un convenio propio que nos asegure unas óptimas condiciones laborales y derechos para todos

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TRABAJADORES QUE DESEMPEÑAN SUS FUNCIONES EN LA CALLE

Trabajo en la calle(1)

  • CONTRATOS QUE TIENDAN A LA ESTABILIDAD LABORAL. Más duraderos en el tiempo y con más derechos laborales.

  • PLAN DE PREVENCIÓN Y FORMACIÓN EN RIESGOS LABORALES. Creación del Comité de Salud Laboral. Formación y seguridad para todos en el trabajo.

  • ROPA DE TRABAJO A CARGO DEL AYUNTAMIENTO. La ropa de trabajo, homologada y de seguridad para cada una de las tareas que se realizan en exteriores, debe ser facilitada porel Ayuntamiento.

  • RESPETO ABSOLUTO A LA LEGISLACIÓN EN LAS SITUACIONES EXTREMAS. Con una jornada continuada y reducida en julio y agosto. En las olas de calor hay que suspender las tareas en exterior según lo previsto en la ley.

TRABAJADORAS DEL SERVICIO DE AYUDA A DOMICILIO (SAD)

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  • ACABAR CON LAS PÉSIMAS CONDICIONES LABORALES QUE NOS HAN IMPUESTO. El VII Convenio de la Dependencia (firmado por CCOO y UGT) nos condena a cobrar salarios de miseria, apenas nos otorga derechos laborales y nos convierte en trabajadoras de «segunda clase».

  • FORMAR PARTE DEL PERSONAL LABORAL DEL AYUNTAMIENTO. Como todas/os los trabajadores laborales del Ayuntamiento de Láchar – Peñuelas, necesitamos un convenio propio que nos reconozca derechos, salarios dignos, jornada de trabajo, etc.

  • RECONOCIMIENTO DE NUESTRO TRABAJO Y DE NUESTRA FUNCIÓN SOCIAL. El SAD es un derecho que tienen los ciudadanos y nosotras somos las encargadas últimas de que ese derecho sea real.

El respeto y reconocimiento de un TRABAJO ESENCIAL como el nuestro, es indispensable.

  • PREVENCIÓN Y VIGILANCIA DE NUESTRA SALUD y eliminación de riesgos laborales. La falta de una correcta prevención de riesgos es, precisamente, uno de los principales problemas que tenemos.

Debemos disponer de todos los recursos que sean necesarios para que tengamos la misma protección que cualquier otro trabajador de cualquier otro sector económico”.

Estas y, muchas más, sin nuestras propuestas para que, el próximo 5 de septiembre, nos votes.

Hora de avanSAT(2)

Las camareras de pisos de dos hoteles granadinos, cobran la deuda que les dejó ALTERNA.

Las camareras de pisos de dos hoteles granadinos, cobran la deuda que les dejó ALTERNA.

COMUNICADO DEL SECTOR DE HOSTELERÍA Y TURISMO DEL SAT DE GRANADA ANTE LA RESOLUCIÓN DE LAS DEUDAS CONTRAÍDAS POR ALTERNA S.L. CON LAS TRABAJADORAS DE DOS HOTELES DE NUESTRA CIUDAD.

El Sector de Hostelería y Turismo del SAT de Granada, quiere felicitar a las trabajadoras de los hoteles Occidental y Granada Congress (ambos del grupo Barceló) ante el pago y liquidación de las deudas que la empresa ALTERNA mantenía con ellas y que constituía un considerable monto económico.

ALTERNA, mediante contrata, había gestionado de una manera nefasta el Departamento de Pisos en diversos hoteles de la provincia de Granada, tanto en el aspecto organizativo y laboral como en el económico, dejando abultadas deudas con las camareras de pisos, trabajadoras que se veían abocadas a esperar más de tres años para comenzar a cobrar las deudas que con ellas mantenía la empresa citada.

Esta injusta espera a la que la Jurisdicción Social Española somete, en asuntos como el descrito, al conjunto de la clase trabajadora, se ha visto reducida al plazo de siete meses y resuelta en lo que se refiere a las camareras de pisos de los hoteles Occidental y Granada Congress.

Las trabajadoras que se sumaron a sendas reclamaciones colectivas planteadas por los servicios jurídicos del SAT están percibiendo los salarios adeudados en todos sus conceptos y sin merma alguna de lo reclamado.

El trabajo impecable de las representantes de las camareras de pisos en ambos hoteles y la unidad y la acción sindical solidaria de todas las trabajadoras, han tenido como resultado una indudable victoria de las compañeras del departamento de Pisos y Limpieza.

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Desde el SAT, además de valorar esta victoria de las compañeras, queremos hacer hincapié en tres aspectos fundamentales que contribuyen, a nivel general. a la degradación de las condiciones laborales de las camareras de pisos, como son:

 

  • La existencia de empresas interpuestas que gestionan mediante contrata el departamento al que aludimos (ya sean empresas específicas, multiservicios, de outsurcing, etc), puesto a que la existencia de estos chiringuitos empresariales entre el contratante y las trabajadoras es un factor decisivo de la merma de derechos, salarios y condiciones laborales.

     

  • La inexistencia en su implantación de un plan de prevención, determinación y eliminación de riesgos laborales entre el colectivo de camareras de pisos ya que las mismas representan uno de los colectivos con más exposición a la siniestralidad laboral y a enfermedades profesionales derivadas de su actividad a lo largo de su vida laboral. Destacan, sobre el resto de accidentes, los aplastamientos sobre o contra un objeto inmóvil y los sobresfuerzos físicos. Las principales lesiones generadas por accidentes derivados de sobreesfuerzos han afectado en mayor medida a la espalda, columna, y extremidades superiores. Del mismo modo, hay que regular estrictamente la abusiva carga de trabajo que sufren.

  • El definitivo reconocimiento de TODOS los derechos de las compañeras, no postergándolos a años venideros ni limitándolos, puesto a que las camareras de pisos conforman un departamento indispensable en el funcionamiento de las empresas de hotelería y alojamiento.

Volviendo a valorar el trabajo, esfuerzo y determinación de las compañeras de los hoteles Occidental y Granada Congress, señalamos su ejemplo como el camino que debe seguirse y que, hasta el día de hoy, ni administración pública, empresarios ni sindicatos “mayoritarios” parecen querer transitar.

¡Un fuerte abrazo, compañeras!

¡UNIDAD Y ACCIÓN!

 

SAT Granada.

Sector de Hostelería y Turismo.

Orgullo 2023: Trabajar con derechos en Andalucía.

Orgullo 2023: Trabajar con derechos en Andalucía.

Orgullo 2023

El 21% de las personas del colectivo LGTBI dice haber padecido de discriminación a la hora de buscar un empleo debido a su orientación sexual, porcentaje que aumenta al 50% en el caso de personas trans o no binarias. Esta proporción es la misma que en 2021, mientras que número de personas que han asistido a episodios de agresiones verbales ha aumentado en tres puntos porcentuales.

Si analizamos la cuestión de la inclusión por sectores industriales, concluiremos que, el sector primario, el de fabricación y el de educación son los peores según sus empleados en términos de aceptación. Por lo contrario, el sector tecnológico y el terciario lideran el ranking.

Asimismo, si estudiamos el problema según la jerarquía, concluiremos que los profesionales deciden hacer pública su orientación sexual según su puesto en la compañía: mientras 7 de cada 10 profesionales en posiciones directivas lo comparten, solo un 31% en puestos subordinados lo hace, dato que mejora en cuatro puntos el resultado de 2021.

Una de las cosas que va a determinar si una persona LGBT sale o no del armario con su entorno laboral, para vivirlo con tranquilidad, es el tipo de contrato. No es lo mismo ser una persona funcionaria con un sueldo estable, que una persona joven precarizada que va encadenando contratos temporales de baja calidad. En una situación de precariedad como la que se está viviendo actualmente en España, el miedo a que un contrato no se renueve condiciona mucho la forma de comportarse en el trabajo.

En cuanto a las entrevistas de trabajo, también es posible que muchas personas LGBT mientan u oculten su orientación sexual o identidad de género. Sobre todo si hablamos de cargos importantes para los que se ha invertido mucho esfuerzo. Por ejemplo, un trabajador público gay que ha estado 5 años estudiando oposiciones, y que en su entrevista de trabajo oculte su orientación sexual. Todo por miedo a que salir del armario eche por tierra todo su esfuerzo para conseguir un trabajo como funcionario.

Las entrevistas de trabajo son la puerta de entrada a un mundo laboral, por lo que hay miedo al rechazo inicial. Se ocultan amaneramientos, se controla la expresividad y se intenta mostrar una apariencia neutra que no desvele rasgos de la identidad, o que puedan ser objeto de homofobia.

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El derecho a un trabajo digno y con derechos.

Cada día presenciamos ataques sistemáticos de los derechos de las personas LGTBI que se materializan en discursos de odio. Y esto también sucede en el ámbito laboral, donde un 42% de las personas LGTBI han sufrido algún tipo de violencia verbal en el trabajo y un 10% agresiones físicas, mientras que el 75% de las personas LGTBI creen que no tienen las mismas oportunidades.

El rechazo está presente y hay que contestar contundentemente a los ataques con una estrategia que permita alcanzar una igualdad real y efectiva. Por ello, es fundamental tener una Ley estatal que garantice los derechos de las personas LGTBI, que incluya también un marco normativo en el ámbito laboral, incluyendo cláusulas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en los convenios colectivos, que nos lleven a centros de trabajo inclusivos.

En la actualidad, sólo el 30% de los convenios colectivos tienen este tipo de cláusulas y, en la mitad de los casos, son sólo una declaración de intenciones, de manera que queda mucho por hacer, lo que indica que es indispensable abundar en esta lucha, tanto en el ámbito social como en el ámbito laboral, con acuerdos que permitan avanzar en el reconocimiento e implantación de derechos, en la necesidad de frenar los discursos LGTBIfóbicos y de avanzar en la igualdad de trato y no discriminación. Para poder vivir y trabajar en Andalucía y con todos los derechos, hay que normalizar el propio derecho a que se nos reconozca como miembros de la clase trabajadora.

Es, desde la lucha de clases, como nos integraremos plenamente-

¡La lucha es el único camino!

Doñana, una frontera de producción

Doñana, una frontera de producción

Otras miradas (acceso al Blog del diario PÚBLICO.

(El artículo que aquí reproducimos, ha sido publicado en el Blog del diario PÚBLICO).

Doñana, una frontera de producción

Soledad Castillero Quesada

Antropóloga Social. Investigadora Instituto de Migraciones (Universidad de Granada) y docente FPU Departamento Antropología Social (UGR).

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En los últimos meses, Doñana ha sido uno de los nombres que más ha aparecido en los debates públicos andaluces, así como en las redes sociales, que funcionan hoy como catalizadoras de lo urgente. Es decir, la inmediatez que estas permiten, posibilitan tener mucha información en un espacio breve de contenido y tiempo. Esto puede ser práctico en la temporalidad líquida a la que asistimos, pero también puede ser cuanto menos problemático. Que Doñana y la problematización de su estado y deterioro esté en el mapa es sin duda motivo de alegría, pues estamos ante el mayor humedal europeo en el que habitan especies que generan un hábitat indispensable para el sostén de la vida. No obstante, más allá de las sanciones o legislaciones que se apliquen tanto en detrimento del parque como a su favor, necesitan tanto de una comprensión histórica como de un análisis antropológico de la realidad social en la que se inserta.

En este caso, la más próxima que podríamos señalar sería la provincia de Huelva, la cual no se puede comprender sin el sector productivo de cultivo intensivo de frutos rojos. Un cultivo que a su vez guarda una relación estrecha con una de las materias primas más importantes que ofrece Doñana: el agua. Un bien que se encuentra en peligro tanto por las escasas precipitaciones, pues en 2022 el parque registró su temperatura máxima con mínimos de precipitaciones, como por el uso indebido de extracción para este modelo de cultivo intensivo. Atenderemos a esta última cuestión, analizando algunos por menores, pero antes sería necesario hacer mención al hecho que ha desencadenado que Doñana sea una de los nombres más repetidos hoy.

El pasado abril de este 2023 se anunciaba el trámite de una ley por parte del Partido Popular y Vox para habilitar más suelo de regadío, mientras que la comunidad científica señalaba como dramático el estado de Doñana. Se trata de una ley que de entrada es Contra Natura. Tal ley se justificaba bajo la defensa de los agricultores del sector del fruto rojo y sus familias y la necesidad de conservar sus cultivos. Esto activó la movilización de plataformas como la Asociación de Agricultores del Condado y la Plataforma en Defensa de los Regadíos de Doñana. Desde estas organizaciones, denuncian el futuro incierto, entendiendo que la comunidad científica, las asociaciones ecologistas y las personas expertas se tornan como la parte enemiga. Así, asistimos a una dualidad interpretativa atravesada por una alteridad donde yo no puedo entender al otro y viceversa. Esto no solo crea un conflicto, sino lo que puede ser peor, una ausencia de diálogo.

¿Cuándo nos convertimos en nosotros y ellos?

Esta conflictividad social tiene un origen visible a finales de los 70, principios de lo 80 del siglo XX en adelante, con el popularmente conocido como inicio del desarrollismo. Esto es, el auge de los mercados, la incorporación España y por tanto Andalucía a la Unión Europea, la híper especialización de Andalucía como tierra de nuevas técnicas de cultivo: intensivo y bajo invernadero y el acaparamiento de tierra, materias primas y energía para ello. En el caso de la provincia de Huelva, cultivos significativos como la vid o los cereales, fueron paulatinamente sustituidos por el cultivo de la fresa, a partir de 1972 cuando comienzan a sembrarse 223 hectáreas de fresa, aumentando a 650 hectáreas en 1983, el doble en una década, siendo unas 11.470 hectáreas de cultivo las que se reparten hoy entre arándano, frambuesa y mora por la provincia. Para comprender la instauración y los inicios del cultivo, la obra de La Nueva agricultura onubense de Juan Antonio Márquez Domínguez (1986) es clave. En la misma se habla de un florecimiento agrario y demográfico a través del cultivo de fresón en municipios del litoral, aprovechando  los factores microclimáticos, edáficos, abriendo así la oportunidad en la especulación de la demanda del mercado.

Esta nueva agricultura se abría paso en una época donde el desarrollo se entendía en exclusiva a partir del crecimiento económico. Un paradigma hoy aún central, no sin diversas fricciones que consiguen alentar del peligro de considerar como sinónimos los términos crecimiento y desarrollo. Toda la corriente del decrecimiento, autores como Serge Latouche, del colapso como Carlos Taibo o activistas esenciales como Vandana Shiva o Yayo Herrero así lo muestran. Además, la sociedad ha ido asistiendo a nivel institucional a distintos hitos como son la I Conferencia de Naciones Unidas sobre el Medio Humano celebrada en Estocolmo en 1972, donde se critica el crecimiento económico como único fin o la Comisión Mundial de Naciones Unidas sobre Medio Ambiente y Desarrollo, donde se acuña como concepto el desarrollo sostenible, así como la Conferencia de las Naciones Unidas de Río de Janeiro (1992) donde se introduce por primera vez el debate del impacto de la actividad socioeconómica humana en concreto sobre el medio ambiente. No obstante, los gobiernos municipales, las políticas públicas y la legislación en los municipios han asistido a otras realidades, a otras formas de hacer. La permisividad de pozos para el regadío agrícola en Doñana no es algo de lo que nos hayamos enterado hace dos meses. La existencia de estos pozos y por tanto estas prácticas eran conocidas tanto por la población local, provincial, como por gran parte de la sociedad. Una práctica normalizada que hoy es criminalizada. Hay está el conflicto y la justificación continua que desde «los otros» se hace. Ocurre igual con el uso de la tierra en zona forestal. Las licencias desde los años 80 han ido copando zonas que hoy sin embargo ya están limitadas y protegidas de la expansión del cultivo, que por otro lado busca y explora otras zonas donde instalarse como la zona del Andévalo o la sierra.

Lo que aquí nos interesa es analizar o acercarnos a esa forma de vivir la situación que han tenido las personas que vieron validadas sus prácticas durante un periodo de tiempo donde se hablaba, entre otras cosas, del oro rojo. Mario, que es el seudónimo que utilizaremos para hablar del entrevistado, es gerente en una cooperativa en Rociana del Condado. Su reflexión es un ejemplo compartido que he encontrado durante el año de trabajo de campo en la zona, donde pese a ser el foco de investigación los derechos socio laborales de los trabajadores y trabajadoras así como las estrategias de agencia desarrolladas en los últimos tiempos, Doñana siempre aparecía en uno u otro modo.

«Pues es que este problema es relativamente reciente cuando aquí se lleva cultivando fresa mucho tiempo antes. Entonces, es como si de repente yo tengo mis hectáreas de fresa donde ha estado cultivando mi padre durante muchos años y de repente llega un organismo medioambiental y me dice que ya no puedo retirar agua de esta zona porque está en contra de esto. Y aquí hay mucho politiqueo y mucha movida interna y conflictos de intereses. No hay que priorizar una cosa sobre la otra o Doñana o las personas ¿no?. El sentimiento de la zona a veces es que importan más unos linces que los seres humanos entonces hay que buscar una solución»

Este extracto delimita muy bien la tensión que no puede solucionarse solo a golpe de sanción, boicot o desprestigio ni del producto ni de la zona. Porque no es que de repente a la persona ecologista no le guste el cultivo de fresa y lo prohíba. No es que el agricultor no quiera que Doñana exista. El problema es que no se ha ido actualizando o trabajando o igual no se ha terminado aún de trabajar de forma conjunta, analizando el contexto, la idiosincracia socio cultural y la trayectoria histórica y situacional como venimos señalando.

El Fondo Mundial para la Naturaleza, en inglés (World Wide Fund for Nature) de ahí sus siglas WWF, nace precisamente con la compra de una zona en Doñana para protegerla de los riesgos que se identificaron ya en los años 60. La desecación de la marisma preocupaba a muchos naturalistas de la época, sobre todo a muchos ornitólogos que ya identificaban la desaparición de especies. Se crea así lo que se conoció como un Fondo Mundial para la Naturaleza, que llevo a la adquisición de una finca en Doñana para la creación de la estación y el observatorio. Una organización mundial con presencia en más de 100 países que tiene su origen en las marismas del Guadalquivir. Entrevistando a uno de sus integrantes, resumen el trabajo llevado a cabo en la zona precisamente de la mano de los agricultores de este modo:

«Nosotros hemos trabajado principalmente tres líneas: con la administración por un lado, evidentemente denunciando los casos de ilegalidades fiscales y seguimos trabajando y trabajamos con agricultores. En muchos aspectos, nosotros fuimos la primera organización que hizo un trabajo de ahorro de agua con agricultores en la zona. También temas de formación y capacitación codo con codo, trabajando junto a los agricultores. Cada vez hay experiencias más positivas, el problema es que sigue habiendo muchos pozos ilegales y por mucho que quiera hacer bien las cosas, el que es ilegal es ilegal evidentemente y el problema ahí es diferente».

La organización, una de las principales en la lucha contra la propuesta de Ley, al preguntarle si hay una correlación entre el estado del acuífero y la expansión del cultivo, no solo lo afirmaba, sino que expresa como:

«El arroyo de la Rocina que es el principal caudal que vierte a las marismas, ha perdido el 50% del caudal en 30 años, coincidiendo con la expansión y propagación de los frutos rojos. Claro que hay una vinculación, que tiene que ver con el cultivo y el modelo de agua para el cultivo».

Este trabajo conjunto es esencial para ir reaccionando frente a los diversos problemas y sobre todo para no entender a Doñana o al sector del fruto rojo como algo despersonalizado, es decir, que los conceptos no se conviertan en términos vacíos de subjetividad, vacíos de territorio, de complejidad.

Entender el sector fresero en Huelva como una frontera de producción

Entender la provincia de Huelva como una frontera de producción ayudaría a dar ese salto de escala. Se entiende que una frontera de producción existe cuando se controlan  a bajo coste lo que Jason Moore a partir de la Ecología Mundo denomina «cuatro naturalezas baratas»: comida, trabajo, materias primas y energía. Cuando el capitalismo puedo operar a bajo coste dominando estos elementos, funciona porque, como apunta Moore, el capitalismo es un proyecto que necesita de la naturaleza humana y extrahumana para los procesos de acumulación. Así, capital y naturaleza irían de forma conjunta para la búsqueda y control de poder. Huelva y el cultivo de fruto rojo produce alimento a bajo coste a partir de controlar el único eslabón que tienen a su alcance, este es el salario y las condiciones de trabajo de las personas, por tanto el trabajo también sería barato, así como el uso/abuso de la tierra y las materias primas como el agua. A su vez, los productores y agricultores al entregar su producción no tienen capacidad de poner un precio y tampoco saben a cuánto pagará el mercado hasta que no pasen 21 días desde la venta. El observatorio de Precios y Mercados de la Junta de Andalucía publica cada año un informe donde, desglosado por semana, aparece el precio de cada producto: fresa, arándano, frambuesa y mora. Durante el trabajo de campo que llevé a cabo en 2021, documenté distintas cadenas de supermercados. Por ejemplo, en plena temporada, abril de 2021, el precio en el lineal de la frambuesa estaba a 12.20€ y al agricultor, según el informe del Observatorio, se le había pagado 7.77€ Kg. Hay una inflacción de más de 5€ entre lo que el agricultor recibe y el consumidor paga. En el caso del arándano y en el mismo lineal de Moguer, además en la misma zona donde se produce, el kilo estaba a 13,28 mientras que al agricultor se le estaba pagando 6,28 es decir, una diferencia de más del doble. Por tanto, las fronteras de producción que establecen en este caso los mercados agroalimentarios ni benefician a los territorios ni por supuesto a quienes ocupan los puestos más básicos y esenciales.

Sanciones y conclusiones

Debiendo revertir tanto los modos de producción como de comercialización, únicamente la vía de la sanción se queda hueca. La decretación del estado crítico así como las sentencias y juicios que se hacen al país por la gestión de Doñana vienen desde 2009. Ese mismo año, la Comisión Europea y el Parlamento Europeo recibieron denuncias por el deterioro de los hábitats del Espacio Natural Protegido de Doñana y se abrió un expediente en 2014, elevándose en 2019 el asunto a la Justicia Europea.

En 2014 se creó el Plan Especial de ordenación de las zonas de regadío ubicadas al norte de la corona forestal de Doñana, para crear un modelo de desarrollo sostenible con el entorno, lo cual identificó qué pozos eran legales y cuales no y por tanto no se podían legalizar. En 2021, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ya determinó que España había incumplido sus obligaciones para proteger el Espacio Natural andaluz de Doñana, por no tener en cuenta las extracciones de agua ilegales al elaborar el Plan Hidrológico del Guadlaquivir 2015-2021. La sentencia concluía: «las extracciones  desmesuradas de agua subterránea,  provenientes de  las miles de hectáreas de fresas y otros cultivos rojos que han crecido sin control sobreexplotando su acuífero, incumplen el derecho comunitario» (Web oficial WWF).

En 2023, la solución más eficaz que se pone sobre la mesa es desatender a todos los organismos institucionales y científicos, con un discurso cortoplacista e ilusorio. La Comisión Europea ya habla de esta ley como una violación flagrante. Un rechazo al que se suman activistas, partidos políticos, investigadoras, académicas, asociaciones de trabajadoras, así como los miembros del Consejo de Participación de Doñana, organismo que rige el parque. Eloy Revilla, el director actual ha mostrado cómo la desecación ya afecta a la mitad de las lagunas permanentes del humedal, catalogado como el más importante de Europa. Nos encontramos en  la sociedad de la Agenda 2030, y apenas a siete años de tener la obligación de cumplir los Objetivos de Desarrollo Sostenible que ya se quedaron abiertos en la Agenda  de los Objetivos del Milenio en 2015.

La gran mayoría de los Objetivos, como son: La vida de los ecosistemas terrestres, Salud y bienestar, Agua limpia y Saneamientos, Trabajo Decente y Crecimiento Económico, Acción por el Clima, Reducción de las Desigualdades, así como Producción y Consumo responsables, se ven abnegados ante esta propuesta de Ley. Por eso ir en contra de esta Ley no es ir en contra de nuestros agricultores, ni de la agricultura andaluza, ni de la marca Huelva. Se trata de posibilitar un cambio sociológico, de una deuda compartida con el agua, con la tierra y con las personas, pues es necesario visibilizar colateralmente el estado del agua o el acceso al agua de las personas que habitan también los entornos de Doñana en condiciones infrahumanas como son las personas que habitan en las chabolas o el estado de los servicios básicos como los baños y aseos de las trabajadoras que hacen posible el funcionamiento de este sector, como denuncian Jornaleras de Huelva en Lucha. No estamos hablando del agua como un bien compartido, sino como un bien vertical, donde el acceso prioritario sigue siendo para poder seguir sirviendo porque el modelo productivo intensivo para la exportación es un modelo de servidumbre, donde los capitales están completamente deslocalizados y la riqueza que se queda en el territorio es ínfima. Actualmente estamos ante un modelo que ya no se identifica con ese oro rojo prometido y que tenemos que revertir para paliar los impactos en los derechos sociolaborales de la población también. Esa parte social del alimento que no se ve, por lo que se debe aprovechar esta tirada para otras denuncias colaterales que tienen una relación íntima. Las soluciones ya no son rápidas, sino que son reparadoras y eso quiere decir lentas. Los bienes esenciales para el sostén de la vida como son el agua y el alimento no pueden formar parte de la sociedad del espectáculo donde dialogan los capitales y no las relaciones genuinas entre la gente y los contextos y para ello debemos acercarnos y conocerlos, trabajarlos y no solo impugnarlos. Recordando el lema que se implanto en la manifestación celebrada en Huelva en junio de 2018:

Fresas si, ¡pero con derechos!

Mujer trabajadora: tres nuevos supuestos por I.T.

Mujer trabajadora: tres nuevos supuestos por I.T.

El 1 de junio entrarán en vigor tres nuevos supuestos de incapacidad temporal.

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Se crea una incapacidad temporal especial en caso de menstruación incapacitante secundaria.¿Qué se entiende por menstruación incapacitante secundaria? La Ley la define como “la situación de incapacidad derivada de una dismenorrea generada por una patología previamente diagnosticada”.

Se trata de la menstruación incapacitante secundaria o dismenorrea secundaria asociada a patologías tales como endometriosis, miomas, enfermedad inflamatoria pélvica, adenomiosis, pólipos endometriales, ovarios poliquísticos, o dificultad en la salida de sangre menstrual de cualquier tipo, pudiendo implicar síntomas como dispareunia, disuria, infertilidad, o sangrados más abundantes de lo normal, entre otros.

«Se trata de la menstruación incapacitante secundaria o dismenorrea secundaria asociada a patologías tales como endometriosis» (Foto: E&J)

El apartado 4 del artículo 144 de la LGSS pasará a tener la siguiente redacción:«La obligación de cotizar continuará en la situación de incapacidad temporal, cualquiera que sea su causa, incluidas las situaciones especiales de incapacidad temporal por menstruación incapacitante secundaria, interrupción del embarazo, sea voluntaria o no, y gestación desde el día primero de la semana trigésima novena; en la de nacimiento y cuidado de menor; en la de riesgo durante el embarazo y en la de riesgo durante la lactancia natural; así como en las demás situaciones previstas en el artículo 166 en que así se establezca reglamentariamente.Se modifica el art. 173 de la LGSS para incluir (entre otros cambios) la siguiente redacción:«En la situación especial de incapacidad temporal por menstruación incapacitante secundaria prevista en el párrafo segundo del artículo 169.1.a) el subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día de la baja en el trabajo».Hay que recordar en este sentido que actualmente, en caso de baja por IT, los tres primeros días de la baja (a salvo de lo que disponga el convenio colectivo) corren a cuenta del trabajador (es decir, que la empresa los puede descontar del sueldo). Por tanto, se configura como una situación especial de IT puesto que estará cubierta desde el día uno de la baja.

IT especial por aborto

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Se establece una situación especial de incapacidad temporal en caso de interrupción voluntaria o involuntaria del embarazo.La prestación por incapacidad temporal se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día siguiente al de la baja en el trabajo, estando a cargo del empresario el salario íntegro correspondiente al día de la baja.Entre otros, se añaden dos nuevos párrafos a la letra a) del apartado 1 del artículo 169 de la LGSS y se modifica el apartado 2, que quedan redactados como sigue:«1. Tendrán la consideración de situaciones determinantes de incapacidad temporal:(..) Tendrán la consideración de situaciones especiales de incapacidad temporal por contingencias comunes aquellas en que pueda encontrarse la mujer en caso de menstruación incapacitante secundaria, así como la debida a la interrupción del embarazo, voluntaria o no, mientras reciba asistencia sanitaria por el Servicio Público de Salud y esté impedida para el trabajo, sin perjuicio de aquellos supuestos en que la interrupción del embarazo sea debida a accidente de trabajo o enfermedad profesional, en cuyo caso tendrá la consideración de situación de incapacidad temporal por contingencias profesionales.Por su parte, se modifica el artículo 173 de la LGSS, que quedará redactado como sigue:(…) «En la situación especial de incapacidad temporal por interrupción del embarazo prevista en el mismo párrafo segundo del artículo 169.1.a), (….) el subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día siguiente al de la baja en el trabajo, estando a cargo del empresario el salario íntegro correspondiente al día de la baja».

IT especial a partir de la semana 39 de embarazo

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Se considerará situación especial de incapacidad temporal por contingencias comunes la de gestación de la mujer trabajadora desde el día primero de la semana trigésima novena (39) de embarazo.Así se establece en la modificación del art. 169.1 de la LGSSSe establece lo siguiente (modificación del art. 173 de la LGSS):En la situación especial de gestación desde el día primero de la semana trigésima novena de gestación, el subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día siguiente al de la baja en el trabajo, estando a cargo del empresario el salario íntegro correspondiente al día de la baja.

«El subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día siguiente al de la baja en el trabajo» (Foto: E&J)

El subsidio se abonará mientras el beneficiario se encuentre en situación de incapacidad temporal.No obstante, en la situación especial de incapacidad temporal a partir de la semana trigésima novena de gestación, el subsidio se abonará desde que se inicie la baja laboral hasta la fecha del parto, salvo que la trabajadora hubiera iniciado anteriormente una situación de riesgo durante el embarazo, supuesto en el cual permanecerá percibiendo la prestación correspondiente a dicha situación en tanto ésta deba mantenerse.

Otra novedad: el 1 de abril entra en vigor el nuevo sistema de partes de baja por IT

Nuevas bajas por IT a partir del 1 de junio de 2023

Baja por menstruación incapacitante

Baja por aborto (interrupción voluntaria o involuntaria del embarazo)

Baja a partir de la semana 39 de embarazo

Situación especial de incapacidad temporal por contingencias comunes en caso de menstruación incapacitante secundaria o dismenorrea secundaria asociada a patologías tales como endometriosis, miomas, enfermedad inflamatoria pélvica, adenomiosis, pólipos endometriales, ovarios poliquísticos, entre otros.

Se considera como “incapacitante” aquella situación de incapacidad derivada de una dismenorrea generada por una patología previamente diagnosticada.

Situación especial de incapacidad temporal por contingencias comunes la debida a la interrupción del embarazo, voluntaria o no, mientras reciba asistencia sanitaria por el Servicio Público de Salud y esté impedida para el trabajo.

En caso de supuestos en que la interrupción del embarazo sea debida a accidente de trabajo o enfermedad profesional, tendrá la consideración de situación de incapacidad temporal por contingencias profesionales.

 

Situación especial de incapacidad temporal por contingencias comunes en caso de gestación de la mujer trabajadora desde el día primero de la semana trigésima novena de embarazo.

 

 

El subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día de la baja en el trabajo.

 

La incapacidad temporal se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día siguiente al de la baja en el trabajo,

La empresa deberá abonar el salario íntegro correspondiente al día de la baja.

 

El subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día siguiente al de la baja en el trabajo.

La empresa deberá abonar el salario íntegro correspondiente al día de la baja .

El subsidio se abonará desde que se inicie la baja laboral hasta la fecha del parto, salvo que la trabajadora hubiera iniciado anteriormente una situación de riesgo durante el embarazo, supuesto en el cual permanecerá percibiendo la prestación correspondiente a dicha situación mientras ésta deba mantenerse.

Se modifican los arts. 144.4, 169, 172 y 173 de la LGSS con efectos desde el 1 de junio de 2023.

A lo anterior se suma que el próximo 1 de abril entra en vigor el nuevo sistema de gestión de los partes de baja por incapacidad temporal que supone, entre otros, el fin de la obligación de los trabajadores de entregar el parte de baja a su empresa.La norma establece estas cuatro novedades (RD 1060/2022, de 27 de diciembre):

        1. El trabajador ya no tendrá que entregar el parte de baja

Las personas trabajadoras ya no tendrán que entregar el parte de baja y/o de alta a sus empresas.

        1. Comunicación entre empresa y Administración

Los actuales medios electrónicos permiten la puntual comunicación a la empresa, directamente por la administración, de la expedición de los partes médicos. Por tanto, se realizará la comunicación directa entre empresa y la Administración.

        1. Revisiones médicas

En cualquiera de los procesos de IT, el médico podrá fijar la correspondiente revisión médica en un período inferior al indicado en cada caso.

        1. Procesos en curso

El RD se aplicará a los procesos que a fecha 1 de abril (fecha de entrada en vigor) se encuentren en curso si no han superado los 365 días de duraciónEn este sentido, la Seguridad Social ha aclarado (vía boletín del Sistema RED) que cuando entre en vigor la medida, la forma que tendrán las empresas de recibir los datos relativos a los partes médicos de IT será a través de los Ficheros INSS Empresas -FIE y FIER- que permiten conocer a diario a cada empresa la situación de sus trabajadores respecto de las prestaciones de Seguridad Social que puedan generar.Además, las empresas únicamente deberán remitir al INSS los datos económicos (bases de cotización, CCC, etc.) en los partes de baja y, siempre y cuando, exista en la base de datos del INSS un parte de baja que previamente haya sido comunicado a la empresa vía FIE/FIER. BNR 2/2023.Se suprime, por tanto, la obligación de las empresas de transmitir información al INSS en los sucesivos partes de confirmación y de alta que el Servicio Público de Salud o la Mutua Colaboradora con la Seguridad Social pueda expedirle al trabajador durante su proceso de IT.

Nuevos modelos de partes de baja

La Orden ISM/2/2023, de 11 de enero establece los nuevos modelos de aprtes de baja y alta aplicables a partir del 1 de abril de 2023.

Normativa aplicable

  • Ley Orgánica 1/2023, de 28 de febrero, por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo.

    Real Decreto 1060/2022, de 27 de diciembre, por el que se modifica el RD 625/2014, de 18 de julio, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros 356 de su duración (BOE de 5 de enero de 2023)

Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.Orden ISM/2/2023, de 11 de enero, por la que se modifica la Orden ESS/1187/2015, de 15 de junio, por la que se desarrolla el Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros trescientos sesenta y cinco días de su duración

¡SALGAMOS A LA CALLE A REIVINDICAR UN SALARIO DIGNO!

¡SALGAMOS A LA CALLE A REIVINDICAR UN SALARIO DIGNO!
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¡SALGAMOS A LA CALLE A REIVINDICAR UN SALARIO DIGNO!
Con una inflación interanual del 6,1% en 2021 y del 5,9% en 2022, CCOO y UGT han firmado un acuerdo con los empresarios para una subida del 4% en 2023, del 3% en 2024 y del 3% en 2025.
CCOO y UGT llevan más de un año anunciando movilizaciones para obligar a la patronal a aumentar los salarios, pero, una vez más, han firmado un pacto con unas subidas inferiores a la inflación y que ni siquiera obliga a los empresarios a respetar estas subidas.
Una nueva traición a la clase trabajadora, ya que no termina con la recuperación de
poder adquisitivo por el que estos «sindicatos» decían luchar el pasado 1° de mayo.

La patronal y CCOO.UGT han alcanzado un preacuerdo por el que se recomienda una subida general mínima de los salarios para los próximos tres años. Este aumento pactado por Unión General de Trabajadores (UGT), Comisiones Obreras (CCOO) y Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) sería del 4% en 2023 y del 3% para los años 2024 y 2025.

Además, se añade una cláusula de revisión con alzas de hasta el 1% adicional en caso de que la inflación supere estos incrementos. El pacto, en cualquier caso, debe ser ratificado por los órganos de gobierno de los agentes sociales el próximo lunes. Con estas negociaciones, lo que se busca es un nuevo Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC). Un documento suscrito por empresarios y sindicatos, que sirve de guía para que empresas y comités de España negocien las subidas salariales.

La subida acordada por patronal y sindicatos se encuentra bajo los mínimos que pedían los representantes de CCOO y UGT. Estos solicitaban un incremento del 13,84% de 2022 a 2024: un 5% para el pasado año, un 4,5% para 2023 y un 3,75% para 2024. Además de esto, unas cláusulas de revisión que dependerían de la situación económica de las empresas, que sería medida basándose en la evolución de su margen de beneficios.

1 de Mayo 2023 Galería fotográfica.

1 de Mayo 2023 Galería fotográfica.

Aquí ponemos a vuestra disposición este reportaje fotográfico de la manifestación de los sindicatos alternativos y combativos este 1º de Mayo.

(Fotos: SAT Granada).

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26 de abril Elecciones Sindicales PDI (UGR). Programa del SAT.

26 de abril Elecciones Sindicales PDI (UGR). Programa del SAT.

LÍNEAS PROGRAMÁTICAS BÁSICAS DEL SAT-PDI

PINCHA AQUÍ PARA DESCARGAR Líneas programáticas básicas del SAT – PDI

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1. LUCHAMOS POR UNA UNIVERSIDAD SIN PRECARIEDAD LABORAL

Desde el SAT luchamos por mejorar las condiciones laborales, especialmente del sector del PDI más precarizado, algo que pasa, entre otras cosas, por acabar con la discriminación salarial que viene sufriendo el PDI laboral temporal, ¡a igual trabajo, igual salario! Como medidas prioritarias consideramos que:

– TODO el personal laboral temporal (predoctorales, profesorado asociado y profesorado sustituto interino) tiene derecho a la retribución de TODOS los complementos salariales: trienios, quinquenios y sexenios. Esta situación no es arbitraria, responde al acuerdo llegado entre las universidades y los sindicatos mayoritarios en el convenio colectivo del personal docente e investigador de 2008, convenio en el que se acordó dejar fuera de dichos complementos al personal laboral temporal, algo que se ha ganado ya en el juzgado y que la UGR continúa sin reconocer.

– Deben convocarse de nuevo los complementos autonómicos. Es sangrante que haya PDI que no haya tenido la oportunidad de solicitarlos, generándose así una clara desigualdad salarial.

– No puede descontarse la cuota patronal del sueldo bruto de los investigadores (caso de los contratos Margarita Salas). La cuota patronal debe ser asumida íntegramente por la UGR.

– El sueldo del PAD debe equipararse al de PCD y TU. A igual trabajo, igual salario. De igual forma exigimos la equiparación salarial de los distintos contratos postdoctorales de similares requisitos y dedicación.

– El PDI interino y asociado debe tener un salario correspondiente a la figura de máximo rango de PDI a la que esté acreditado. Además, debe aplicarse también el complemento de doctorado.

– Debe mejorarse el proceso de contratación de personal sustituto para acabar con los abusos del plan de sustitución. Una baja de larga duración debe conllevar, necesariamente, la contratación de personal sustituto y no hacer recaer su carga docente en el resto de personal del departamento. Asimismo, es necesario contar con una bolsa de personal de sustituciones previamente evaluado para poder agilizar los procesos de sustitución.

– Debe permitirse al PSI participar en proyectos de investigación para no mermar así el desarrollo de su carrera investigadora.

– Hay que acabar con los abusos de la figura de PSI: Todas las plazas de PSI que actualmente están cubriendo necesidades docentes estructurales (que no son sustituciones reales) deben salir a concurso de PCD o TU con una plaza fija.

– Promoción por acreditación: El paso de una categoría a otra debe ser considerada como promoción interna (automática con la acreditación correspondiente), y no dotación de nuevas plazas.

– Espacios de trabajo dignos: No podemos permitir que se contrate a personal investigador (pre o postdoctorales) y no se les asigne siquiera un espacio de trabajo ni de las herramientas necesarias para desempeñar su labor. La UGR tiene que garantizar un espacio de trabajo digno y unas herramientas de trabajo eficaces (ordenadores, infraestructura…) para todo el personal contratado.

– Reivindicaremos el pago de horas extraordinarias al PDI que tenga que trabajar en sábado por exámenes o cualquier otra actividad.

– Lucharemos por impulsar el plan propio y las medidas de estabilización y promoción de la investigación que en él se contemplan.

2. LUCHAMOS POR UNA UNIVERSIDAD FEMINISTA

Seguimos con un alto grado de ‘techos de cristal’ en la UGR, pero también de ‘pies de barro’. Desde el SAT luchamos por una Universidad netamente feminista, por lo que:

– Exigimos un plan de conciliación de obligado cumplimiento para todos los departamentos. La conciliación laboral no puede dejarse en manos de la buena voluntad de la dirección de los departamentos o decanatos de turno. El personal con personas a su cargo tiene que tener prioridad en la elección de horarios y estos han de modificarse si así lo solicitan.

– Seguimos luchando por la creación de escuelas infantiles públicas y salas de lactancia en los campus de la UGR como así tienen en otras universidades andaluzas, elemento básico para la conciliación.

– Establecimiento de plazos temporales concretos para la investigación y resolución de las denuncias de acoso. No pueden mantenerse en el mismo espacio laboral/docente a quien denuncia una situación de acoso y a la persona acosadora. La defensa de la víctima debe ser prioritaria.

– Reivindicamos también un plan de formación en igualdad obligatorio para toda la plantilla que se incorpore a la UGR así como del personal contratado ya existente.

3. LUCHAMOS POR UNA UNIVERSIDAD 100% PÚBLICA

Desde el SAT nos oponemos a la mercantilización de la educación y defendemos una Universidad 100% pública, gratuita y al servicio de la Universidad.

– Lucharemos para recuperar los servicios privatizados que no sirven sino para generar aún más precariedad laboral: sangrante es la reciente privatización de los servicios de limpieza condenando precisamente al eslabón más débil de nuestra Universidad a unas condiciones laborales peores.

– Queremos una Universidad 100% pública, lo cual implica que todos los servicios necesarios sean también públicos: reprografía, cafeterías, comedores, ludotecas, limpieza, informática.

– Fuera los bancos de la Universidad: El espacio de la UGR debe estar al servicio de la comunidad universitaria y de la sociedad, no de las entidades bancarias privadas que sólo buscan el lucro particular.

Echemos a los bancos de la Universidad y recuperemos nuestros espacios.

4. LUCHAMOS POR UNA UNIVERSIDAD 100% DEMOCRÁTICA

Queremos una Universidad democrática, crítica, implicada en la sociedad y activa.

-Reducción y limitación de los cargos de libre designación rectoral. Este tipo de cargos crea una administración cada vez más clientelar e ineficaz, además de tener un alto coste económico.

– Que la Universidad vuelva a ser un espacio abierto a la sociedad y el tejido asociativo de Granada. Basta de negar aulas o exigir tasas para ceder espacios a las asociaciones granadinas para organizar charlas o mesas redondas. Basta de quitar tablones de anuncios y de exigir sellos decanales para poder pegar carteles.

Queremos una universidad crítica, dinámica, con un estudiantado activo y participativo, y una universidad orientada y volcada a la sociedad, no a la empresa. Pero ello no es posible si se limita y dificulta el debate crítico, si no se permiten pegar carteles, si la universidad le da la espalda a toda iniciativa que no pueda (o esté dispuesta) a pagar elevadas tasas para alquilar aulas como viene sucediendo en los últimos años.

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ARRAIGO PARA LA FORMACIÓN

ARRAIGO PARA LA FORMACIÓN

 

ARRAIGO PARA LA FORMACIÓN(1)

FOLLETO ARRAIGO

(Desde este enlace, podéis  descargar el folleto completo).
Imprso modelo oficial EX 10

ARRAIGO PARA LA FORMCIÓN

Como bien sabéis por fin se ha reformado el Reglamento de Extranjería y entre los cambios y modificaciones que se han introducido se encuentra una nueva figura, la del Arraigo para la formación Una nueva figura del arraigo y que con ella nuestro reglamento de extranjería cuenta a día de hoy con cuatro tipos de arraigo distintos:

Solicitar el Arraigo para la Formación

El Arraigo par ala Formación queda regulado por el Artículo 124 del Reglamento de Extranjería, y establece lo siguiente:

(…) Por arraigo para la formación, podrán obtener una autorización de residencia, por un periodo de doce meses, los extranjeros que acrediten la permanencia continuada en España durante un periodo mínimo de dos años. Además, deberán cumplir, de forma acumulativa, los siguientes requisitos:

a) Carecer de antecedentes penales en España y en su país de origen o en el país o países en que haya residido durante los últimos cinco años.

b) Comprometerse a realizar una formación reglada para el empleo o a obtener un certificado de profesionalidad, o una formación conducente a la obtención de la certificación de aptitud técnica o habilitación profesional necesaria para el ejercicio de una ocupación específica o una promovida por los Servicios Públicos de Empleo y orientada al desempeño de ocupaciones incluidas en el Catálogo al que se refiere el artículo 65.1, o bien, en el ámbito de la formación permanente de las universidades, comprometerse a la realización de cursos de ampliación o actualización de competencias y habilidades formativas o profesionales así como de otras enseñanzas propias de formación permanente. A estos efectos, la matriculación deberá haberse realizado en un plazo de tres meses desde la notificación de la resolución de concesión de la autorización de residencia.

El solicitante deberá aportar acreditación de dicha matriculación en un plazo de tres meses desde la notificación de la resolución de concesión de la autorización. En caso contrario, la Oficina de Extranjería podrá extinguir dicha autorización. En los casos que la matriculación esté supeditada a periodos concretos de matriculación, deberá remitir a la Oficina de Extranjería prueba de la matrícula en un periodo máximo de tres meses desde la finalización de dicho plazo.

Esta autorización de residencia podrá ser prorrogada una única vez por otro período de doce meses en los casos que la formación tenga una duración superior a doce meses o su duración exceda la vigencia de la primera autorización concedida.

Una vez superada la formación, y durante la vigencia de la autorización de residencia, el interesado presentará la solicitud de autorización de residencia y trabajo ante la Oficina de Extranjería junto con un contrato de trabajo firmado por el trabajador y el empresario que garantice al menos el salario mínimo interprofesional, o el establecido por el convenio colectivo de aplicación, en el momento de la solicitud, y prueba de haber superado la formación prevista en la solicitud de residencia. La Oficina de Extranjería concederá en estos casos una autorización de dos años que habilitará a trabajar.

ARRAIGO 1-1

Requisitos del Arraigo para la Formación

Los requisitos que se deben cumplir para obtener en España un Arraigo para la Formación son:

  • No ser ciudadano de un Estado de la Unión Europea, del Espacio Económico Europeo o de Suiza, o familiar de ciudadanos de estos países a los que les sea de aplicación el régimen de ciudadano de la Unión.

  • Carecer de antecedentes penales en España y en su país de origen o en el país o países en que haya residido durante los últimos cinco años.

  • No tener prohibida la entrada en España y no figurar como rechazable en el espacio territorial de países con los que España tenga firmado un convenio en tal sentido.

  • No encontrarse, en su caso, dentro del plazo de compromiso de no retorno a España que el extranjero haya asumido al retornar voluntariamente a su país de origen.

  • Haber permanecido con carácter continuado en España durante un periodo mínimo de dos añosprevios a la solicitud de la autorización. Se entiende permanencia continuada si las ausencias no han superado los 90 días en los dos últimos años.

  • Comprometerse a realizar una formación:

    • reglada para el empleo o a obtener un certificado de profesionalidad, o una formación conducente a la obtención de la certificación de aptitud técnica o habilitación profesional necesaria para el ejercicio de una ocupación específica o una promovida por los Servicios Públicos de Empleo.

    • o bien, en el ámbito de la formación permanente de las universidades, comprometerse a la realización de cursos de ampliación o actualización de competencias y habilidades formativas o profesionales, así como de otras enseñanzas propias de formación permanente.

    • A estos efectos, la matriculación deberá haberse realizado en un plazo de tres meses desde la notificación de la resolución de concesión de la autorización de residencia.

  • Que se haya abonado la tasa correspondiente por la tramitación del procedimiento.

Como podéis ver hay unos puntos clave o requisitos que podemos destacar:

  1. La primera clave es la permanencia en España. Al igual que ya sucede con otros arraigos, es un requisitos imprescindible que el ciudadano extranjero que quiera acceder a este permiso, haya permanecido en España durante los dos años de forma continuada.

  2. La segunda clave que queremos destacar de este arraigo para la formación es justamente esa, la formación. Para poder acceder a este arraigo es necesario:

    • Comprometerse a realizar una formación para el empleo reglada para el empleo o a obtener un certificado de profesionalidad, o una formación conducente a la obtención de la certificación de aptitud técnica o habilitación profesional necesaria para el ejercicio de una ocupación específica

    • O una promovida por los Servicios Públicos de Empleo orientada al desempeño de ocupaciones incluidas en el Catálogo al que se refiere el artículo 65.1

    • o bien, en el ámbito de una formación permanente de las Universidades, comprometerse a la ampliación o actualización de competencias y habilidades formativas o profesionales así como de otras enseñanzas propias de formación permanente.

Aquí para poder acceder a este arraigo no hay que acreditar que tenemos esa formación ya realizada, sino comprometernos para que durante la vigencia de este Arraigo para la Formación vamos a realizar esos estudios en España. Para ello tenemos un plazo de tres meses para comunicar a la Oficina de Extranjería que ya estamos matriculados en dicha formación.

La validez de la tarjeta estará vinculada a esa formación en España y que podrá tener validez de hasta un año.

Si en un momento dado esa formación se alarga más allá de esos 12 meses, la autorización podrá ser prorrogada por otros 12 meses más.

ARRAIGO 2-1

 

Documentación Arraigo para la Formación

  • Impreso de solicitud en modelo oficial (EX–10) por duplicado, debidamente cumplimentado y firmado por el extranjero.

  • Copia completa del pasaporte, título de viaje o cédula de inscripción con vigencia mínima de cuatro meses.

  • Documentación acreditativa de la permanencia continuada en España durante un periodo mínimo de dos años. La documentación que se aporte deberá contener los datos de identificación del solicitante, preferentemente debe haber sido emitida y/o registrada por una Administración Pública española. A título de ejemplo, se tomarán en consideración documentos relativos al empadronamiento, a una hospitalización, a una consulta médica en la sanidad pública, así como cualquier documentación municipal, autonómica o estatal que justifique la presencia en España.

  • Certificado de antecedentes penales expedido por las Autoridades del país o países en los que haya residido durante los cinco últimos años anteriores a la entrada en España.

  • Compromiso de realización de la formación, reflejado en el modelo oficial de solicitud o en manifestación por escrito.

Nota importante: cuando se aporten documentos de otros países deberán estar traducidos al castellano o lengua cooficial del territorio donde se presente la solicitud por un traductor jurado. Lista de traductores jurados.

Por otro lado, todo documento público extranjero deberá ser previamente legalizado por la Oficina consular de España con jurisdicción en el país en el que se ha expedido dicho documento o, en su caso, por el Ministerio de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación salvo en el caso en que dicho documento haya sido apostillado por la Autoridad competente del país emisor según el Convenio de la Haya de 5 de octubre de 1961 y salvo que dicho documento esté exento de legalización en virtud de Convenio Internacional.

Solicitar el Arraigo para la Formación

Para poder solicitar este tipo de Autorización de Residencia por Circunstancias Excepcionales, Arraigo para la Formación, se debe realizar en la Oficina de Extranjería donde tengas fijado tu domicilio.

Modificar el Arraigo para la Formación

Una vez hayas realizado esa formación y hayas obtenido tu título podrás solicitar una Autorización de Residencia y Trabajo por cuenta Ajena si cuentas con una oferta de empleo que garantice al menos el Salario Mínimo Interprofesional.

La solicitud de la Autorización de Residencia y trabajo por Cuenta Ajena se deberá solicitar durante la vigencia de tu arraigo para la formación y te concederán una autorización de residencia y trabajo con una duración de dos años.

Desde el punto de vista de Parainmigrantes.info vemos este permiso como un avance y creemos que puede tener muy buena acogida por todos. Ya que se trata de una permiso para poder formarse para cubrir determinados puestos de trabajo para así poder conseguir dicho trabajo. Lo que se pretende con este permiso es que las personas que se encuentran de forma irregular pasen a estar de forma regular, formados y puedan acceder al mercado de trabajo.