Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras – Granada

El blog granadino del Sindicato Andaluz de Trabajadores/as

ARRAIGO PARA LA FORMACIÓN

ARRAIGO PARA LA FORMACIÓN

 

ARRAIGO PARA LA FORMACIÓN(1)

FOLLETO ARRAIGO

(Desde este enlace, podéis  descargar el folleto completo).
Imprso modelo oficial EX 10

ARRAIGO PARA LA FORMCIÓN

Como bien sabéis por fin se ha reformado el Reglamento de Extranjería y entre los cambios y modificaciones que se han introducido se encuentra una nueva figura, la del Arraigo para la formación Una nueva figura del arraigo y que con ella nuestro reglamento de extranjería cuenta a día de hoy con cuatro tipos de arraigo distintos:

Solicitar el Arraigo para la Formación

El Arraigo par ala Formación queda regulado por el Artículo 124 del Reglamento de Extranjería, y establece lo siguiente:

(…) Por arraigo para la formación, podrán obtener una autorización de residencia, por un periodo de doce meses, los extranjeros que acrediten la permanencia continuada en España durante un periodo mínimo de dos años. Además, deberán cumplir, de forma acumulativa, los siguientes requisitos:

a) Carecer de antecedentes penales en España y en su país de origen o en el país o países en que haya residido durante los últimos cinco años.

b) Comprometerse a realizar una formación reglada para el empleo o a obtener un certificado de profesionalidad, o una formación conducente a la obtención de la certificación de aptitud técnica o habilitación profesional necesaria para el ejercicio de una ocupación específica o una promovida por los Servicios Públicos de Empleo y orientada al desempeño de ocupaciones incluidas en el Catálogo al que se refiere el artículo 65.1, o bien, en el ámbito de la formación permanente de las universidades, comprometerse a la realización de cursos de ampliación o actualización de competencias y habilidades formativas o profesionales así como de otras enseñanzas propias de formación permanente. A estos efectos, la matriculación deberá haberse realizado en un plazo de tres meses desde la notificación de la resolución de concesión de la autorización de residencia.

El solicitante deberá aportar acreditación de dicha matriculación en un plazo de tres meses desde la notificación de la resolución de concesión de la autorización. En caso contrario, la Oficina de Extranjería podrá extinguir dicha autorización. En los casos que la matriculación esté supeditada a periodos concretos de matriculación, deberá remitir a la Oficina de Extranjería prueba de la matrícula en un periodo máximo de tres meses desde la finalización de dicho plazo.

Esta autorización de residencia podrá ser prorrogada una única vez por otro período de doce meses en los casos que la formación tenga una duración superior a doce meses o su duración exceda la vigencia de la primera autorización concedida.

Una vez superada la formación, y durante la vigencia de la autorización de residencia, el interesado presentará la solicitud de autorización de residencia y trabajo ante la Oficina de Extranjería junto con un contrato de trabajo firmado por el trabajador y el empresario que garantice al menos el salario mínimo interprofesional, o el establecido por el convenio colectivo de aplicación, en el momento de la solicitud, y prueba de haber superado la formación prevista en la solicitud de residencia. La Oficina de Extranjería concederá en estos casos una autorización de dos años que habilitará a trabajar.

ARRAIGO 1-1

Requisitos del Arraigo para la Formación

Los requisitos que se deben cumplir para obtener en España un Arraigo para la Formación son:

  • No ser ciudadano de un Estado de la Unión Europea, del Espacio Económico Europeo o de Suiza, o familiar de ciudadanos de estos países a los que les sea de aplicación el régimen de ciudadano de la Unión.

  • Carecer de antecedentes penales en España y en su país de origen o en el país o países en que haya residido durante los últimos cinco años.

  • No tener prohibida la entrada en España y no figurar como rechazable en el espacio territorial de países con los que España tenga firmado un convenio en tal sentido.

  • No encontrarse, en su caso, dentro del plazo de compromiso de no retorno a España que el extranjero haya asumido al retornar voluntariamente a su país de origen.

  • Haber permanecido con carácter continuado en España durante un periodo mínimo de dos añosprevios a la solicitud de la autorización. Se entiende permanencia continuada si las ausencias no han superado los 90 días en los dos últimos años.

  • Comprometerse a realizar una formación:

    • reglada para el empleo o a obtener un certificado de profesionalidad, o una formación conducente a la obtención de la certificación de aptitud técnica o habilitación profesional necesaria para el ejercicio de una ocupación específica o una promovida por los Servicios Públicos de Empleo.

    • o bien, en el ámbito de la formación permanente de las universidades, comprometerse a la realización de cursos de ampliación o actualización de competencias y habilidades formativas o profesionales, así como de otras enseñanzas propias de formación permanente.

    • A estos efectos, la matriculación deberá haberse realizado en un plazo de tres meses desde la notificación de la resolución de concesión de la autorización de residencia.

  • Que se haya abonado la tasa correspondiente por la tramitación del procedimiento.

Como podéis ver hay unos puntos clave o requisitos que podemos destacar:

  1. La primera clave es la permanencia en España. Al igual que ya sucede con otros arraigos, es un requisitos imprescindible que el ciudadano extranjero que quiera acceder a este permiso, haya permanecido en España durante los dos años de forma continuada.

  2. La segunda clave que queremos destacar de este arraigo para la formación es justamente esa, la formación. Para poder acceder a este arraigo es necesario:

    • Comprometerse a realizar una formación para el empleo reglada para el empleo o a obtener un certificado de profesionalidad, o una formación conducente a la obtención de la certificación de aptitud técnica o habilitación profesional necesaria para el ejercicio de una ocupación específica

    • O una promovida por los Servicios Públicos de Empleo orientada al desempeño de ocupaciones incluidas en el Catálogo al que se refiere el artículo 65.1

    • o bien, en el ámbito de una formación permanente de las Universidades, comprometerse a la ampliación o actualización de competencias y habilidades formativas o profesionales así como de otras enseñanzas propias de formación permanente.

Aquí para poder acceder a este arraigo no hay que acreditar que tenemos esa formación ya realizada, sino comprometernos para que durante la vigencia de este Arraigo para la Formación vamos a realizar esos estudios en España. Para ello tenemos un plazo de tres meses para comunicar a la Oficina de Extranjería que ya estamos matriculados en dicha formación.

La validez de la tarjeta estará vinculada a esa formación en España y que podrá tener validez de hasta un año.

Si en un momento dado esa formación se alarga más allá de esos 12 meses, la autorización podrá ser prorrogada por otros 12 meses más.

ARRAIGO 2-1

 

Documentación Arraigo para la Formación

  • Impreso de solicitud en modelo oficial (EX–10) por duplicado, debidamente cumplimentado y firmado por el extranjero.

  • Copia completa del pasaporte, título de viaje o cédula de inscripción con vigencia mínima de cuatro meses.

  • Documentación acreditativa de la permanencia continuada en España durante un periodo mínimo de dos años. La documentación que se aporte deberá contener los datos de identificación del solicitante, preferentemente debe haber sido emitida y/o registrada por una Administración Pública española. A título de ejemplo, se tomarán en consideración documentos relativos al empadronamiento, a una hospitalización, a una consulta médica en la sanidad pública, así como cualquier documentación municipal, autonómica o estatal que justifique la presencia en España.

  • Certificado de antecedentes penales expedido por las Autoridades del país o países en los que haya residido durante los cinco últimos años anteriores a la entrada en España.

  • Compromiso de realización de la formación, reflejado en el modelo oficial de solicitud o en manifestación por escrito.

Nota importante: cuando se aporten documentos de otros países deberán estar traducidos al castellano o lengua cooficial del territorio donde se presente la solicitud por un traductor jurado. Lista de traductores jurados.

Por otro lado, todo documento público extranjero deberá ser previamente legalizado por la Oficina consular de España con jurisdicción en el país en el que se ha expedido dicho documento o, en su caso, por el Ministerio de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación salvo en el caso en que dicho documento haya sido apostillado por la Autoridad competente del país emisor según el Convenio de la Haya de 5 de octubre de 1961 y salvo que dicho documento esté exento de legalización en virtud de Convenio Internacional.

Solicitar el Arraigo para la Formación

Para poder solicitar este tipo de Autorización de Residencia por Circunstancias Excepcionales, Arraigo para la Formación, se debe realizar en la Oficina de Extranjería donde tengas fijado tu domicilio.

Modificar el Arraigo para la Formación

Una vez hayas realizado esa formación y hayas obtenido tu título podrás solicitar una Autorización de Residencia y Trabajo por cuenta Ajena si cuentas con una oferta de empleo que garantice al menos el Salario Mínimo Interprofesional.

La solicitud de la Autorización de Residencia y trabajo por Cuenta Ajena se deberá solicitar durante la vigencia de tu arraigo para la formación y te concederán una autorización de residencia y trabajo con una duración de dos años.

Desde el punto de vista de Parainmigrantes.info vemos este permiso como un avance y creemos que puede tener muy buena acogida por todos. Ya que se trata de una permiso para poder formarse para cubrir determinados puestos de trabajo para así poder conseguir dicho trabajo. Lo que se pretende con este permiso es que las personas que se encuentran de forma irregular pasen a estar de forma regular, formados y puedan acceder al mercado de trabajo.

Nuevo SMI 2023

Nuevo SMI 2023

Nuevo SMI 2023: ¿Cuánto deben pagarme en función de las horas trabajadas?

El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) subirá este mes un 8% hasta alcanzar los 1.080 euros brutos al mes en 14 pagas. Aunque se apruebe en febrero, su entrada en vigor, tendrá carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2023. De modo que las empresas tendrán que reajustar las nóminas ya pagadas a todos aquellos trabajadores que actualmente cobran por debajo del nuevo SMI. Esto será a partir del 14 de febrero, cuando se apruebe y publique en el BOE.

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El salario mínimo por horas

El nuevo salario mínimo en 2023 es de 1.080 euros en 14 pagas o 1.260 euros en 12 pagas (pagas extras prorrateadas). Ya tengas el salario en la nómina con las pagas prorrateadas o no, al año tu salario no puedes ser inferior a los 15.120 euros brutos.

Si el salario mensual en 12 pagas lo dividimos entre las 160 horas que tiene una jornada completa en un mes, da un salario por hora de 7,87 euros brutos la hora. De modo que la tabla salarial por horas quedaría de la siguiente forma:

HORAS SEMANA SALARIO MES  12 PAGAS SALARIO MES 14 PAGAS
40 1.260 € 1.080 €
39 1.228,50 € 1.053 €
38 1.197 € 1.026 €
37 1.165,50 € 999 €
36 1.134 € 972 €
35 1.102,50 € 945 €
34 1.071 € 918 €
33 1.039,5 € 891 €
32 984 € 864 €
31 976,50 € 837 €
30 945 € 810 €
29 913,50 € 783 €
28 882 € 756 €
27 850,50 € 729 €
26 819 € 702 €
25 787,50 € 675 €
24 756 € 648 €
23 724,50 € 621 €
22 693 € 594 €
21 661,5 € 567 €
20 630 € 540 €
19 598,50 € 513 €
18 567 € 486 €
17 535 € 459 €
16 504 € 432 €
15 472,50 € 405 €
14 441 € 378 €
13 409,5 € 351 €
12 378 € 324 €
11 346,50 € 297 €
10 315,00 € 270 €
9 283,50 € 243 €
8 252 € 216 €
7 220,50 € 189 €
6 189 € 162 €
5 157,50 € 135 €
4 126 € 108 €
3 94,5 € 81 €
2 63 € 54 €
1 31,50 € 27 €

Claro que estas tablas salariales son para los trabajadores que trabajen a jornada completa o a tiempo parcial. Pero cuando se trabaja por horas en régimen externo, el salario mínimo por horas no es el de la anterior tabla. Ya que se deben incluir la parte proporcional de domingos y festivos, pagas extraordinarias y vacaciones.

De modo que el SMI para el trabajo por horas en régimen externo: el salario mínimo en esta actividad se fija en 8,43 euros brutos la hora, incluyendo la parte proporcional de domingos y festivos, pagas extraordinarias y vacaciones.

¿Eso es lo que voy a cobrar con el nuevo SMI?

El Salario Mínimo Interprofesional es bruto, por lo que a esa cantidad hay que descontarle las contribuciones que hace todo trabajador a la Seguridad Social (contingencias comunes, profesionales, IRPF). Una vez descontado estas aportaciones, queda tu salario neto, el líquido a percibir que aparece en tu nómina.

Eso sí, tu base de cotización no puede ser inferior a 1.260 euros o el equivalente dependiendo de las horas de tu jornada laboral.

Pensión para amas de casa 2023.

Pensión para amas de casa 2023.

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Las trabajadoras conocidas como «amas de casa», también tienen derecho a una pequeña en insuficiente pensión y aquí vamos a explicarte los requisitos y cómo obtener la pensión para amas de casa. Hasta hace poco tiempo, las amas y amos de casa (o trabajadoras/es del hogar) tenían una gran desigualdad al no cotizar para pensión ni otras prestaciones, y, ahora, esto ha cambiado.

 

Y es por eso, que las personas que cuidan del hogar ahora pueden solicitar una pensión no contributiva, con la que se intenta proteger a este colectivo que no ha cotizado lo suficiente. Viene a algo parecido a una jubilación para amas o amos de casa que, por haber estado dedicándole el tiempo al hogar, no han cotizado en otros trabajos.

Requisitos para obtener la pensión

No todo el mundo va a poder obtener esta pensión. A continuación te dejamos la lista de requisitos con los que se debe cumplir para poder acceder a esta prestación. Recuerda que el principal es que sus ingresos deben ser realmente bajos, ya que la pensión es para ayudar a  personas sin recursos.

  • La persona debe tener 65 años o más para optar a esta pensión
  • Debe llevar residiendo en España durante 10 años o más.
  • Si la persona vive sola, las rentas no deben superar los 6.784,54 euros al año.
  • Si la persona vive acompañada, dependerá de su contexto familiar y del número de convivientes. Se va a regir las rentas de la Unidad Económica de Convivencia, y no pueden superarse las cuantías de esta tabla que te ponemos a continuación.
Cuadro Rentas

En cuanto a la cantidad que se puede obtener mediante esta prestación, la cuantía máxima es de 6.784,54 euros al año. Sin embargo, cuantas más personas haya viviendo en la unidad familiar, menos dinero se ganará, ya que se considera que hay más ayuda para poder tener una renta mínima entre todos. Por ejemplo, con dos convivientes se pueden obtener 446,92 euros al mes, 420,63 euros mensuales por tres convivientes.

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Cómo solicitar esta pensión en Andalucía.

Al ser una pensión no contributiva, no depende directamente del estado sino de las comunidades autónomas. Por lo tanto, hay que solicitarla en la página específica de tu comunidad autónoma, y cada una de ellas tiene una web para realizar la solicitud. Aquí tienes erl acceso para nuestro país: Andalucía.

https://www.juntadeandalucia.es/organismos/inclusionsocialjuventudfamiliaseigualdad/areas/pensiones/pensiones-no-contributivas.html#toc-pueden-acceder-a-las-pensiones-no-contributivas-

 

CUADERNO DE TURNOS Y HORARIOS PARA HOSTELERÍA.

CUADERNO DE TURNOS Y HORARIOS PARA HOSTELERÍA.

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CUADERNO DE TURNOS Y HORARIOS

Desde el Sector de Hostelería y Turismo del SAT de Granada, te ofrecemos estas fichas para que las descargues, imprimas y vayas anotando tus horarios de trabajo, horas extras, días festivos trabajados, descansos semanales, etc.

Contabilizar tus turnos y horarios es imprescindible cuando los quieras reclamar o para calcular tus vacaciones, descansos, etc.

Cada dos meses te iremos aportando dos nuevas fichas para que puedas recopilar toda la información. Aquí tienes la portada y las fichas de enero y febrero.

¡Que tengas un buen recuento y un feliz año 2023 con todos los derechos!

Para cualquier contacto con el sindicato nos tienes aquí:

hosteleriayturismo@sindicatoandaluz.info

693854017 / 958197877

Cuaderno de Turnos y Horarios. SAT

TURNOS Y HORARIOS ENERO Y FEBRERO 2023 Para descargar

El parte de baja por IT no deberá ser entregado a la empresa.

El parte de baja por IT no deberá ser entregado a la empresa.

A partir del próximo 1 de abril de 2023, desaparece la obligación que tenemos ahora mismo todos los trabajadores asalariados de comunicar a la empresa el parte de baja por incapacidad temporal (IT) cuando tenemos algún percance médico y no podemos trabajar. El último Consejo de Ministros del año aprobó la pasada semana un Real Decreto que introdujo modificaciones en la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal (IT) en los primeros 365 días de su duración.

Los médicos solo emitirán la copia del parte para el empleado, al que la compañía tendrá que acceder telemáticamente. La medida entrará en vigor cuando se publique en el BOE

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En concreto, el Gobierno ha eliminado la obligación de los trabajadores por cuenta propia de ser ellos quienes deban trasladar a sus empresas los partes de baja médica, pues será, a partir del próximo 1 de abril, la compañía quien tenga que obtener la información de la Administración. Así, según el texto de los responsables de la Seguridad Social, “solo se entregará una copia (del parte de la baja) a la persona trabajadora; y se elimina tanto la segunda copia, como la obligación de que sea la propia persona trabajadora quien que entregue esta copia en la empresa, entidad gestora o mutua”. De esta manera, desaparecerá esa segunda copia de los partes de baja y alta médica que los trabajadores/as estábamos obligados a hacer llegar a su la empresa, por la vía que eligiera la propia persona trabajadora

Como alternativa, la norma estipulará que “la comunicación entre las entidades emisoras y el INSS será telemática, evitando trámites que pueden resultar gravosos para personas que están en situación de incapacidad temporal y aprovechando las posibilidades de mejorar la eficacia y la eficiencia que brindan los avances en digitalización y tecnologías de la información”.

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(Fuente de la Imagen 5 DíAS)

No obstante, este Real Decreto aprobado la pasada semana por el Consejo de Ministros y que modifica el Real Decreto 625/2014, no entrará aún en vigor hasta que se publique próximamente en el Boletín Oficial del Estado (BOE). El artículo 7.1 de aquel Real Decreto de 2014 era el que establecía la obligación del trabajador de entregar los partes de baja y alta médica a su empleador. (Como indicamos más arriba, entrará en vigor el próximo 1 de abril de 2023).

Posteriormente, los tribunales de justicia han determinado que dado que la ley no especificaba el cauce por el que debían hacerse llegar dichos partes a las empresas, sería prerrogativa del empleado elegir por qué mecanismo da cuenta del cumplimiento de esta obligación. Ello ha permitido, por ejemplo, remitir los partes por correo electrónico.

Los responsables de la Seguridad Social han decido adoptar esta medida “con el fin de agilizar trámites y eliminar obligaciones burocráticas que prolongan innecesariamente los procesos, lo que supone un importante beneficio para empresas, trabajadores y para los propios facultativos de los Servicios Públicos de Salud”.

Según las últimas cifras auditadas a ejercicio cerrado correspondiente a 2021 de la Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo (AMAT) –que son las encargadas de gestionar el 100% de las bajas por accidente laboral y también, por opción de las empresas, más del 80% de las bajas por enfermedad común– la incidencia media de este tipo de bajas afecta a alrededor de 25 trabajadores por cada 1.000 empleados protegidos entre los asalariados; y solo a 8,7 autónomos.

Estas cifras, que fueron revisadas en marzo de 2022 también indican que la duración media de una baja médica varía depende de quien la gestione, si bien no hay grandes fluctuaciones. En el caso de los asalariados, las ausencias al trabajo certificadas con una de estas bajas duraron 45,9 días en 2021 si las gestionaba una mutua de la Seguridad Social y 49 días si eran directamente el sistema de Seguridad Social.

En el caso de los trabajadores autónomos, las bajas laborales duran más del doble que en los asalariados. En concreto, 115 días, gestionados por las mutuas. Y dicha duración se multiplica por tres, hasta los 300 días de media en el caso de las bajas de autónomos que gestiona el INSS, que son aquellas que ya han pasado un tribunal médico tras cumplirse un año de baja.

Lo que no parece que vaya a cambiar es que la emisión de los partes de baja y de alta por enfermedad común siga corriendo en exclusiva a cargo de los médicos de los servicios autonómicos de salud (médicos de cabecera de cada comunidad autónoma, en nuestro caso, del Servicio Andaluz de Salud, SAS), pese a los constantes intentos de las mutuas de que se faculte para ello a sus médicos. Esta medida no se ha tomado ni, en nuestra opinión, debería tomarse.

El «gasto» por bajas de IT para el próximo año supondrá un desembolso ya cercano a los 12.000 millones de euros, representando el 6,14% del gasto de la Seguridad Social y siendo la segunda partida presupuestaria más abultada del sistema tras el pago de pensiones.

 

 

Cambios en el paro y el subsidio por desempleo para el 2023.

Cambios en el paro y el subsidio por desempleo para el 2023.

Antes que nada, cabe recordar que la partida reservada a las ayudas para paliar los efectos del paro en 2023 es más escueta que la del año que ahora se despide. Los 20.901 millones de euros consignados para prestaciones por desempleo son casi 1.200 millones de euros menos que los despachados a lo largo de este 2022.

Por su parte, el nuevo presupuesto del SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) será un 2’9 por ciento menor que el anterior, con un total 8.278 millones de euros.

Con la llegada del 2023, cambian las cuantías de las prestaciones, ayudas, subsidios, pensiones y salarios.

Una vez conocida la subida del IPREM, esto es, el Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples, que en esta ocasión ha sido del 3’5 por ciento, ya conocemos cómo se van a comportar las cifras que se van a percibir a partir de este mes de enero.

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Subida del IPREM

La subida del Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) afectará a la prestación contributiva. A pesar de que el desempleo se calcula según la base reguladora, la cuantía del paro tiene untos topes máximos y mínimos que se calculan sobre el IPREM.

El paro mínimo a cobrar en 2023 sería el siguiente:

  • Sin hijos es el 80% del IPREM + 1/6, es decir, 560 euros como mínimo de prestación.
  • Con uno o más hijos (107% IPREM + 1/6), es decir, 749 euros como mínimo de prestación.

Y lo máximo que se puede cobrar de prestación por desempleo en 2023:

  • Sin hijos (175% IPREM): 1.225 euros de prestación como máximo.
  • 1 hijo (200% IPREM): 1.400 euros de prestación como máximo.
  • 2 o más hijos (225% IPREM):: 1.575  euros de prestación como máximo.

Los núcleos familiares y el IPREM

El primer grupo sería el de los parados sin hijos. Lo máximo que percibirán (es decir, durante los primeros 180 días de la prestación) serán 1.225 euros mensuales, cantidad que resulta de calcular el 175% del IPREM. En el otro extremo, la cantidad que les quedará a partir del séptimo mes de cobro serían 560 euros mensuales, o lo que es lo mismo, el 80 por ciento del IPREM.

Si el beneficiario tiene un hijo o más, lo mínimo que percibirá serán 749 euros mensuales (107% del IPREM), la antítesis de los pagos más generosos, que serán este año venidero de 1.400 euros mensuales (200 por ciento del IPREM)

En caso de que el desempleado tenga más de dos hijos, las cuantías máximas que le llegarán a su cuenta serán de 1.575 euros (225 por ciento del IPREM) y las mínimas, igualmente 749 euros.

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Novedades en la prestación contributiva (paro) en 2023.

El principal cambio que habrá en la prestación contributiva será el aumento del 10% en la cuantía de la prestación a partir del séptimo mes. En 2022, un desempleado que cobraba el paro, recibía el 70% de la base reguladora. Sin embargo, tras los primeros 180 días esta se reducía hasta el 50%. A partir de 2023 pasa a ser el 60%.  Según los cálculos del Gobierno, esto supondrá una media de 100 € más por prestación.

Novedades en los subsidios por desempleo.

El principal cambio que notarán los desempleados que cobren un subsidio por desempleo será el aumento de la cuantía.

La cuantía a cobrar por esta protección por desempleo de SEPE es el 80% del IPREM y como este sube, también lo hacen los subsidios. De modo que de los actuales 463.21 euros se pasará a cobrar 480 euros al mes.

No solo el importe a cobrar cambiará en 2023, también habrá cambios en lo referente a sus requisitos. Concretamente en los requisitos de límite de rentas.

Para poder cobrar un subsidio no se pueden tener rentas de cualquier tipo que superen al 75% del Salario Mínimo Interprofesional, sin contar la parte proporcional a dos pagas extraordinarias.

El salario mínimo en 2022 es de 1.000 euros sin contar las dos pagas extras, por tanto, para cobrar un subsidio no se pueden tener ingresos mensuales que superen los 750 euros.

Para el año 2023 se supone que se producirá una nueva subida del SMI, salario que podría establecerse entre los 1.080 y 1.100 euros en 14 pagas.

En consecuencia, del tope de 750 euros al mes, se pasaría a un límite de entre 810 y 825 euros.

 

NUEVA AYUDA DE 200€. Cómo solicitar el nuevo cheque de ayuda del gobierno

NUEVA AYUDA DE 200€. Cómo solicitar el nuevo cheque de ayuda del gobierno

NUEVA AYUDA DE 200 €. Cómo solicitar el nuevo cheque de ayuda del gobierno para familias vulnerables

Ya es oficial. El Boletín Oficial del Estado (BOE) ha publicado este miércoles 28 de diciembre el Real Decreto de nuevas ayudas frente a la inflación que fue aprobado por el Consejo de Ministros.

Nuevamente, «el gobierno más progresista de la historia», deja fuera de las ayudas a las familias absolutamente vulnerables, como son los migrantes en situación irregular y otras familias necesitadas.

Entre las medidas está la puesta en marcha de un nuevo cheque de 200 euros para compensar a las familias vulnerables por los efectos de la inflación, especialmente de los alimentos.

Esta ayuda de 200 euros se concede con el fin de paliar situaciones de vulnerabilidad económica, no cubiertas por otras prestaciones de carácter social, como es el caso de las pensiones o el ingreso mínimo vital.

Así, el BOE permite conocer los pormenores de esta medida sobre los plazos, requisitos, procedimientos y las personas que pueden ser beneficiarias que a continuación detallamos:

Para acceder a dicha ayuda, será necesario disponer de certificado electrónico (firma digital)o sistema clave, puesto a que los requisitos para recibir la ayuda habrá que hacerlos de manera telemática ante la Agencia Tributaria.

El plazo para solicitar la ayuda se establece entre el 15 de febrero y el 31 de marzo del 2023.

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El Gobierno ha reeditado la ayuda directa de 200 euros para los hogares con menos ingresos y la ha incorporado al decreto anticrisis publicado el miércoles. En cuantía y sistema de gestión, se trata de una transferencia casi idéntica a la aprobada en verano, pero con una diferencia mayúscula: el nivel de ingresos previsto para acceder a ella casi se duplica con respecto a la versión anterior, pasando de 14.000 a 27.000 euros. “La experiencia de aplicación efectiva del régimen de las cuentas de pago básicas aconseja elevar el umbral de renta que se aplica a aquellas personas no integradas en una unidad familiar para considerarlas de especial vulnerabilidad o en riesgo de exclusión financiera”, señala el texto legislativo.

¿Quién tiene derecho a la ayuda?

Tienen derecho a recibir el cheque todos aquellos trabajadores, sean asalariados o autónomos, que durante este ejercicio hayan estado dados de alta en la Seguridad Social u otra mutualidad, y los parados beneficiarios de una prestación por desempleo que percibieran en 2022 rentas por debajo de los 27.000 euros. Además, su patrimonio —activos y bienes distintos al trabajo, como inmuebles o depósitos— deberá ser inferior a los 75.000 euros a 31 de este diciembre, excluida la vivienda habitual.

Estos importes, en realidad, se refieren a la suma de ingresos y patrimonio de todos los integrantes del núcleo familiar. Según el Gobierno, hay unos 4,2 millones de hogares que podrían acceder al nuevo cheque. La ayuda anterior identificaba como beneficiarios a los hogares con rentas por debajo de los 14.000 euros y patrimonio menor a 43.196 euros. Además, pedía que los solicitantes estuvieran ocupados y dados de alta en la Seguridad Social o desempleados e inscritos a una oficina de empleo en la fecha de entrada en vigor del decreto. La percepción del cheque anterior no es incompatible con la solicitud del nuevo.

¿Cómo se calculan los ingresos?

A la hora de calcular el nivel de ingresos y patrimonio se tendrá en cuenta la situación de todas las personas que vivan en el domicilio, siempre y cuando el solicitante tenga una relación familiar con ellas. Es decir, no suman las rentas de quienes simplemente compartan piso. El decreto menciona expresamente al cónyuge o pareja de hecho —regularmente inscrita en los registros—, los hijos y descendientes, también adoptivos y de acogida, con derecho a aplicar el mínimo por descendiente a efectos de la ley del IRPF —esto es, menores de 25 años o con discapacidad, sin rentas anuales y que convivan con el beneficiario—. También computan las rentas de los ascendientes hasta segundo grado. Se tomará en cuenta la composición del hogar a 31 de diciembre.

De esta manera se restringen, pero a la vez se aclaran, algunos de los requisitos exigidos para acceder cheque. El decreto anterior hacía referencia a relaciones matrimoniales o de pareja, pero con al menos dos años de antelación, sin explicar el significado o alcance de este último requisito temporal. También entraban en el cómputo los ingresos de los familiares hasta el tercer grado y afines, incluidos hermanos, tíos o sobrinos, entre otros.

¿Se exigen otros requisitos?

Es necesario tener residencia habitual en España. El decreto no aclara qué significa, pero remite a las disposiciones contempladas en la ley del IRPF al respecto: haber permanecido más de 183 días durante el año natural en territorio español, o tener en España el núcleo principal o la base de las actividades o intereses económicos. Para recibir el cheque también se exige que el beneficiario disponga de una cuenta bancaria. Esta deberá figurar en el formulario de solicitud, ya que ahí se realizará el abono en un único pago.

¿Cuándo y dónde se puede pedir?

Los contribuyentes poder solicitar el cheque desde el 15 de febrero hasta el 31 de marzo. Se deberá pedir en la página web de la Agencia Tributaria —el organismo encargado de gestionar la ayuda, controlarla y realizar las transferencias—, rellenando el formulario que ponga a disposición para ello en la fecha antes mencionada. El texto del decreto deja entender que este será el único canal habilitado, y que no se podrá pedir de forma presencial o telefónica. En el caso de Navarra y País Vasco, serán las haciendas locales las instituciones competentes para recibir las solicitudes y administrar el cheque.

¿Qué documentación hay que alegar?

En principio, ninguna. Una vez rellenado el formulario, la Agencia Tributaria cruzará sus datos con los de otras Administraciones y determinará si el contribuyente tiene derecho al cheque. Si concluye que no se cumple con los requisitos, notificará una propuesta de resolución denegatoria, junto a los datos necesarios para consultar en su página web los motivos de la denegación. El solicitante tendrá 10 días para recurrir la decisión del fisco. Después de un mes desde la notificación, si no se han presentado alegaciones, documentos o justificantes, se considerará finalizado —y rechazado— el procedimiento. Esta posibilidad no estaba prevista con el anterior cheque.

Hay más. Si la Agencia Tributaria no realiza el pago ni deniega el cheque de forma expresa en tres meses desde la finalización del plazo de presentación de la solicitud, la petición puede considerarse desestimada. También en esta circunstancia, el contribuyente podrá interponer recurso. Por otra parte, habrá que reintegrar los 200 euros si tras cobrarlos la Administración descubre que se incumplía alguno de los requisitos. A este importe hay que sumar el interés de demora. El interesado recibirá de todas formas un acuerdo de inicio del procedimiento de reintegro con una propuesta de resolución, y tendrá 10 días “para alegar y presentar los documentos y justificantes que considere pertinentes”. El trámite tendrá que resolverse en un máximo de seis meses.

¿Hay causas de incompatibilidad?

Sí. El decreto deja negro sobre blanco que no tendrán derecho a la ayuda los pensionistas y quienes perciban el ingreso mínimo vital (IMV). Tampoco podrán recibir el cheque quienes, a lo largo de este ejercicio, hayan sido administradores de derecho de una sociedad mercantil aún activa a cierre del año, o fuesen titulares de valores representativos de la participación en fondos propios de una sociedad mercantil no negociados en mercados organizados. “Esta ayuda, de 200 euros de cuantía en pago único, se dirige a quienes hayan sido asalariados, autónomos o desempleados en 2022, con el fin de paliar situaciones de vulnerabilidad económica, no cubiertas por otras prestaciones de carácter social, como es el caso de las pensiones o el ingreso mínimo vital”, detalla el texto del decreto.

La misma exclusión de pensionistas y receptores del IMV se aplicaba en la ayuda anterior, justificada por el hecho de que ambas prestaciones se revalorizarán el próximo año. Las pensiones subirán cerca de un 8,5%, en línea con el IPC medio del año, y las mínimas un 15%, al igual que el ingreso mínimo vital.

4 DE DICIEMBRE. 2022. ANDALUCÍA POR SU SOBERANÍA

4 DE DICIEMBRE. 2022. ANDALUCÍA POR SU SOBERANÍA

4 DE DICIEMBRE. 2022. ANDALUCÍA POR SU SOBERANÍA

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El 4 de diciembre de 1977 simboliza la irrupción, no esperada, no dirigida, de las

grandes mayorías de Andalucía que demostramos una intensa conciencia política de pueblo, reclamando el derecho a emanciparnos y gobernar nuestros asuntos de forma democrática y soberanamente. El 4D significó, y debe seguir haciéndolo, la impugnación de un

régimen de dominación que ha mantenido a Andalucía como Sur político y periferia

económica, solo contabilizada como tablao cultural y zona de sacrificio. El 4 de diciembre

representó la voluntad política de construir una voz propia, del derecho a decidir y a

hacernos cargo de nuestro destino como Pueblo.

No podemos desconocer, sin embargo, nuestro presente, tras la traición del espíritu

de aquel 4 de diciembre. Hoy, los municipios y los barrios más empobrecidos del Estado

están en Andalucía; la turistificación salvaje destruye nuestro Patrimonio Natural y Cultural;

la intensificación del extractivismo, como forma de apropiación de la riqueza, está

provocando la degradación de nuestros suelos, la contaminación de las aguas y la

escasez de jornales para nuestros trabajadores y trabajadoras. La misma escasez de

empleos que obliga a muchas personas jóvenes andaluzas a emigrar. Mientras tanto, se

desmantelan los servicios públicos esenciales, como la sanidad, la educación o los

servicios sociales, que garantizan derechos fundamentales. Como consecuencia, se

profundiza en la desigualdad, la pobreza y la precarización de la mayoría del pueblo

andaluz.

Andalucía que, como dice nuestro himno, siempre fue tierra de paz y esperanza, se

viene utilizando como plataforma militarizada para atacar a otros pueblos, insertándonos

así en la industria de la muerte, cuando nos pensamos y nos sentimos un pueblo de paz y

de vida.

Por todo ello, reclamamos un modelo económico organizado desde una lógica

diferente a la actual lógica de la mercantilización, el despojo y la dependencia, respetuosa

con nuestro patrimonio natural, tanto en el medio rural como en el urbano, que fomente el

cooperativismo transformador y que ponga realmente el cuidado de la vida en el centro.

Para la construcción de una Andalucía libre, soberana, dueña de su propio destino,

necesitamos y reclamamos soberanía y capacidad para decidir sobre cuánto nos afecta,

impidiendo que otros, y en otras instancias alejadas de Andalucía, sigan decidiendo por y

contra nosotros y nosotras, andaluzas y andaluces.

Sin olvidar nuestra memoria de pueblo luchador y reivindicativo, lo que ha

provocado que algunos de sus hijos, como Manuel José García Caparrós, Javier Verdejo,

Federico García Lorca o Blas Infante perdieran la vida. No permitamos que se oculte su

memoria ni la de los miles de andaluzas y andaluces, defensores de la libertad y la

democracia, que aún hoy, víctimas de un delito de lesa humanidad, permanecen en fosas

comunes y cunetas.

Hoy, 45 años después del histórico 4 de diciembre de 1977, nuestros corazones

siguen latiendo en blanco y verde; seguimos luchando por nuestro reconocimiento como

Pueblo Libre y Soberano.

¡¡¡VIVA ANDALUCÍA LIBRE!!! ¡¡¡VIVA EL 4 DE DICIEMBRE!!! ¡¡¡VIVA EL DÍA

NACIONAL DE ANDALUCÍA!!!

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Contratos a tiempo parcial (tipos).

Contratos a tiempo parcial (tipos).

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CONTRATOS TEMPORALES TRAS LA REFORMA LABORAL“MÁS PROGRESISTA DE LA HISTORIA”.

La gran mayoría de las y los trabajadores pensaban que, con la última Reforma Laboral, iban a desaparecer los contratos temporales, pero eso no es así. De hecho, los contratos de duración determinada (temporales) no han desaparecido.

Aquí vamos a dar un repaso a las diversas características y a cómo nos afectan los contratos temporales.

La empresa pude hacerte el contrato que le dé la gana (aunque eso no quiere decir que sea legal).

No, la Reforma Laboral no ha contemplado ninguna medida para evitar el fraude permanente que suelen ocultar la contratación a tiempo parcial. Por tanto, depende de ti, a través de sindicatos como el SAT, para evitar que esto suceda.

Para que el contrato a tiempo parcial sea legal, debe tener acreditada la causa de la temporalidad y dicha causa debe ir explicada y justificada en el contrato de trabajo que firmes.

En el caso de que el contrato no tenga acreditados los motivos de su temporalidad (o que estos motivos sean falsos), puedes exigir mediante demanda y antes de que el contrato finalice, que conviertan tu contrato en indefinido. En el caso de que te despidan y no hayas formulado ninguna denuncia sobre tu contrato ilegal, puedes denunciar por despido y acreditar que el contrato no es a tiempo parcial, sino indefinido. En este caso, la indemnización por despido es mucho mayor que la indemnización por finalización de contrato temporal.

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  • ¿Qué ocurre si no has firmado el contrato temporal?

En muchas ocasiones, las empresas no nos dan a firmar el contrato (ni siquiera lo vemos o lo que vemos es una “huella” del contrato que no es el preceptivo contrato de trabajo completo). Bien, pues en este caso y, aunque la empresa te haya dado de alta en la Seguridad Social con un contrato a tiempo parcial y así lo haya registrado en el SEPE, el contrato (tras la correspondiente denuncia) debe convertirse en indefinido.

  • ¿Cuándo me tienen que dar de alta en la Seguridad Social?

Antes de que empieces a trabajar. Puedes pedir un informe de vida laboral a la Seguridad Social para saber si estás dado/a de alta o puedes comunicar tu número de teléfono móvil a la Seguridad Social para que te envíen un SMS automático cada vez que una empresa te dé alta o de baja.

  • ¿Cuánto dura el periodo de prueba?

Lo que especifique tu convenio, aunque tu contrato diga otra cosa, el periodo válido es el que especifica el convenio. Si no has firmado el contrato, no hay periodo de prueba: ninguno.

Si en el contrato de trabajo figurase que el periodo de prueba es “según convenio” y tu convenio no especifica nada, no hay periodo de prueba.

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  • ¿Qué tipos de contratos temporales siguen existiendo tras la Reforma Laboral?

Actualmente solo hay dos:

el de sustitución, que es el contrato mediante el cual se ocupa un puesto de trabajo de un trabajador/a que tiene derecho a volver a ocuparlo (por excedencias, bajas por enfermedad, etc.).

el de circunstancias de la producción. Ya no se pueden hacer obra.

Hay otros contratos que no son temporales, pero que tampoco son indefinidos, que son los contratos de relevo.

  • ¿Cuándo me pueden hacer un contrato de sustitución?

La causa legal de este contrato es sustituir a otro trabajador que tenga derecho a volver a ocupar su puesta de trabajo (que esté de baja médica, de excedencia, etc.).

Si no existiera esa causa o fuera falsa, tu contrato (si tú lo denuncias) debe convertirse en indefinido.

  • ¿Cuándo me pueden hacer un contrato por circunstancias de la producción?

La causa legal de este contrato es que en la empresa haya trabajo extra que solo dure un tiempo concreto. Esta causa suele ser falsa en la mayoría de los casos, así que, tras una denuncia, este contrato, si no existiera esa causa o fuera falsa, equivaldría a uno indefinido.

  • ¿Cuándo me pueden contratar por ETT?

Siempre que existiera una causa legal para hacerte un contrato temporal de uno de los dos tipos indicados más arriba, la empresa en la que vas a trabajar te puede contratar directamente o bien por ETT.

Si no existiera esa causa, contrato sería equivalente a indefinido con la empresa en la que trabajaras o con la ETT, por cesión ilegal de trabajadores con las consecuencias indicadas antes.

Si no fuera una ETT real, sino una ETT falsa o bien una empresa de servicios o “consultora”( o BPO), pero fuera quien te mandara realmente fuera la empresa en la que trabajaras, también existiría una cesión ilegal de trabajadores con las mismas consecuencias, incluso aunque sí que existiera causa legal de contrato a tiempo parcial.

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  • ¿Tengo menos derechos por ser un trabajador/a con contrato temporal?

El único perjuicio que tienes frente a los trabajadores respecto a los trabajadores indefinidos de la misma empresa es que la indemnización por despido es menor. Pero los demás, los derechos colectivos son los mismos: vacaciones, salario, convenio, descansos, etc.

  • ¿Cuál es la duración máxima de un contrato temporal?

El de sustitución: mientras el trabajador sustituido tenga derecho a volver a la empresa, pero aún no haya retronado a su puesto de trabajo.

El de circunstancias de la producción: Seis meses prorrogables por convenio hasta un año. Si te pasaras de la duración y siguieras trabajando, tu contrato se convertiría en indefinido. Si te echaran antes de que acabara el contrato, sería despido improcedente.

  • ¿Cuántos contratos temporales seguidos me pueden hacer?

No hay límite en los contratos de sustitución.

En los de circunstancias de la producción, si te contrataran al menos 2 veces, que sumaran más de 18 meses en un periodo de 24 meses, te convertirías en indefinido.

  • ¿Con cuánto me tienen que indemnizar cuando acabe el contrato?

Además del resto de conceptos habituales que comporta el pago del finiquito (partes proporcionales pendientes de pagas extras y vacaciones), te tienen que pagar una indemnización de 12 días por año trabajado en un contrato a tiempo parcial. Pero eso, suponiendo que el contrato hubiera sido legal durante toda su duración, desde el primer al último día, que la empresa no hubiera excedido de la duración máxima y que no te hubieran despedido antes de tiempo. En caso contrario, sería despido improcedente y la indemnización subiría a 33 días por año trabajado, por lo que podrías presentar una demanda por despido.

SAT Granada.

Asesoría Laboral

Riesgos Psicosociales en el trabajo y su prevención.

Riesgos Psicosociales en el trabajo y su prevención.

Riesgos Psicosociales en el Mundo del Trabajo.

«El empresario deberá garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva».

Artículo 19, Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales.

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¿Qué son?

La Psicosociología del trabajo, desde la perspectiva de la prevención de los riesgos laborales, es una disciplina que aborda las condiciones de trabajo psicosociales u organizativas, también llamadas factores psicosociales.

Esas condiciones de trabajo cuando son malas, deficientes y/o adversas, bien por un diseño inadecuado o bien por un desarrollo o implantación en la organización, interaccionan con las expectativas, necesidades, capacidades y/o actitudes de los trabajadores, impactan negativamente sobre su seguridad, salud y bienestar, convirtiéndose entonces en una fuente de riesgo que es preciso gestionar. Estos llamados factores de riesgo habrá que evaluarlos e intervenir sobre ellos mediante una adecuada planificación preventiva para eliminarlos, reducirlos y/o controlarlos.

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Evaluación de riesgos psicosociales

La evaluación de los factores psicosociales es una herramienta cuyo principal objetivo es aportar información que permita el diagnóstico psicosocial de una empresa o de áreas parciales de la misma, a fin de poder establecer actuaciones de mejora adecuadas a los riesgos detectados y al entorno en el que estas deban ser llevadas a cabo.

LEY 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales art. 4.7.d , art. 15.1.g , Capítulo III

BOE-A-1995-24292-consolidado  LEY DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES (para descargar).

(Las obligaciones contenidas en el capítulo III de la LPRL son directamente aplicables al ámbito de los riesgos psicosociales)

¿Cuáles son los principales riesgos psicosociales en el trabajo?

Los riesgos psicosociales en el trabajo están originados por una deficiente organización y por un entorno social negativo. Pueden afectar a la salud física, psíquica o social del trabajador

Según la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA) por sus siglas en inglés), los riesgos psicosociales en el trabajo son aquellos que están originados por una deficiente organización y gestión de las tareas y por un entorno social negativo. Los factores de riesgo psicosocial pueden afectar a la salud física, psíquica o social del trabajador.

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Principales factores de riesgo psicosocial en el trabajo

Según el INSTH, los principales factores de riesgo psicosocial tienen dos vertientes:

  • Factores organizacionales: afectan a la política y filosofía de la empresa, a su cultura y a las relaciones laborales.
  • Factores laborales: están relacionados con las condiciones del empleo, la concepción del puesto de trabajo y la calidad del mismo.

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Las 6 características de los riesgos psicosociales

Las características de los factores de riesgo psicosocial son:

1. Se extienden en el tiempo y en el espacio

Normalmente, los riesgos laborales están delimitados en torno a una acción concreta en un escenario particular. Sin embargo, los riesgos psicosociales se extienden y abarcan a un ámbito más amplio porque no se puede delimitar la cultura organizacional o el liderazgo en la empresa.

2. Son difíciles de medir o cuantificar

El ruido, la iluminación… cuentan con sus propios parámetros de medida utilizados por los técnicos de prevención de riesgos laborales. Pero, ¿cómo medir la cohesión social de la plantilla, la comunicación en la empresa? Existen sistemas adaptados a los riesgos psicosociales, pero no logran tal exactitud.

3. Se interrelacionan con otros riesgos

No podemos separar la dimensión física de la mental del ser humano. Ejemplo de ello es la interrelación entre unos mayores riesgos de sufrir un accidente cardiovascular si se está experimentando estrés.

4. Hay una escasa cobertura legal

Por ejemplo, la exposición a las vibraciones mecánicas en el puesto de trabajo está normalizada y prevista dentro de la legislación sobre prevención de riesgos laborales. Sin embargo, en cuanto a los riesgos psicosociales, los límites son difusos y, como consecuencia, las empresas no saben a qué atenerse (o eso dicen).

5. Entran en juego otros factores

La OIT añade un matiz importante: los riesgos psicosociales están modulados por la propia percepción del trabajador, así como por su experiencia personal.

6. Es complicado elaborar una estrategia de intervención

Para el resto de factores de riesgo, la intervención suele ser clara y casi siempre suele haber soluciones técnicas adaptadas a cada situación. Sin embargo, un clima hostil en la empresa afecta a la productividad del trabajador y a su propia salud y ¿cómo resolverlo si está en relación directa con la propia concepción y funcionamiento global de la empresa?

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Principales riesgos psicosociales

Derivado de lo anterior, es complejo clasificar los riesgos psicosociales, aunque sí parece haber consenso en torno a los siguientes:

  • El estrés: es el más global porque es una respuesta general a todos los factores psicosociales. La OSHA define el estrés como «un estado que se caracteriza por altos niveles de excitación y de respuesta y la frecuente sensación de no poder afrontarlos». Cuando esta situación se cronifica, se produce el desgaste profesional o burnout.
  • La violencia laboral: se refiere a la violencia ejercida desde una posición de poder contra una persona o un grupo en un ámbito relacionado con el trabajo. En general existen dos tipos de violencia: la física y la psicológica.
  • El acoso laboral: está estrechamente relacionado con un mal clima en la empresa y un comportamiento negativo entre compañeros de trabajo, incluidos los superiores o directivos.
  • El acoso sexual: existen dos principales tipos: el quid pro quo o chantaje sexual y el producido por un ambiente hostil.
  • La inseguridad contractual: se trata de una preocupación constante derivada de la inestabilidad del trabajo y de las condiciones cambiantes del mismo.
  • El conflicto familia-trabajo: se manifiesta con dos vertientes: familia-trabajo y trabajo-familia.

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¿Me pueden obligar a hacer cursos y formación fuera de mi jornada laboral?

Hay casos en los que el trabajador no se puede negar, pero la empresa tiene la obligación de compensar algunas situaciones.

 

Con respecto a la formación obligatoria, la empresa, efectivamente, basándonos en el poder de dirección y organización, puede obligar a sus empleados a asistir a cursos relacionados con las funciones del puesto de trabajo, y cuyo contenido forme parte de los cometidos y de la clasificación profesional de sus trabajadores.

Igualmente, en los casos en los que la formación que vayan a recibir los trabajadores sea en materia de prevención de riesgos laborales, al tratarse de una obligación exigida por la ley, los empleados no podrán negarse.

En concreto, el artículo 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que «el empresario deberá garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva».

En ese sentido, en los supuestos en los que el trabajador se niegue a asistir, podrá ser sancionado por desobediencia, que en algunos supuestos y dependiendo del convenio aplicable, puede dar lugar a una falta grave tipificada con suspensión de empleo y sueldo.

No obstante, hay que señalar que, siempre que la empresa obligue a sus empleados a asistir a un curso de formación, o si dicha formación tiene por base la Ley de Prevención de Riesgos laborales, tanto la ley como nuestros tribunales entienden que el tiempo invertido en formación deberá computarse como horas efectivamente trabajadas.

En definitiva, la formación obligatoria deberá efectuarse preferiblemente dentro de la jornada laboral. En los supuestos en los que no resulte posible que se imparta dentro de la jornada laboral, las horas impartidas en la formación computarán como horas trabajadas y se deberán compensar bien con horas de descanso, bien deberán ser abonadas al trabajador como horas extras.

También, sí la actividad formativa no tiene lugar en la sede de trabajo del empleado, la empresa deberá asumir los costes ocasionados por asistir al curso como desplazamiento. De la misma manera, la empresa también deberá compensar el tiempo de desplazamiento y las horas en que el trabajador haya excedido su jornada, en los supuestos en los que el curso se alargue más allá de su horario.

Por último, cuando la formación no es obligatoria, sino que es el propio trabajador quien voluntariamente y sin imposición de la empresa, pretende realizar una actividad formativa, en ese caso dicha actividad formativa deberá efectuarse fuera de la jornada laboral, y de realizarse durante la jornada laboral, deberá ser con consentimiento de la empresa y la empresa le podrá exigir al trabajador, posteriormente la recuperación de las horas invertidas en formación.

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