Contratos a tiempo parcial (tipos).

Contratos a tiempo parcial (tipos).

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CONTRATOS TEMPORALES TRAS LA REFORMA LABORAL“MÁS PROGRESISTA DE LA HISTORIA”.

La gran mayoría de las y los trabajadores pensaban que, con la última Reforma Laboral, iban a desaparecer los contratos temporales, pero eso no es así. De hecho, los contratos de duración determinada (temporales) no han desaparecido.

Aquí vamos a dar un repaso a las diversas características y a cómo nos afectan los contratos temporales.

La empresa pude hacerte el contrato que le dé la gana (aunque eso no quiere decir que sea legal).

No, la Reforma Laboral no ha contemplado ninguna medida para evitar el fraude permanente que suelen ocultar la contratación a tiempo parcial. Por tanto, depende de ti, a través de sindicatos como el SAT, para evitar que esto suceda.

Para que el contrato a tiempo parcial sea legal, debe tener acreditada la causa de la temporalidad y dicha causa debe ir explicada y justificada en el contrato de trabajo que firmes.

En el caso de que el contrato no tenga acreditados los motivos de su temporalidad (o que estos motivos sean falsos), puedes exigir mediante demanda y antes de que el contrato finalice, que conviertan tu contrato en indefinido. En el caso de que te despidan y no hayas formulado ninguna denuncia sobre tu contrato ilegal, puedes denunciar por despido y acreditar que el contrato no es a tiempo parcial, sino indefinido. En este caso, la indemnización por despido es mucho mayor que la indemnización por finalización de contrato temporal.

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  • ¿Qué ocurre si no has firmado el contrato temporal?

En muchas ocasiones, las empresas no nos dan a firmar el contrato (ni siquiera lo vemos o lo que vemos es una “huella” del contrato que no es el preceptivo contrato de trabajo completo). Bien, pues en este caso y, aunque la empresa te haya dado de alta en la Seguridad Social con un contrato a tiempo parcial y así lo haya registrado en el SEPE, el contrato (tras la correspondiente denuncia) debe convertirse en indefinido.

  • ¿Cuándo me tienen que dar de alta en la Seguridad Social?

Antes de que empieces a trabajar. Puedes pedir un informe de vida laboral a la Seguridad Social para saber si estás dado/a de alta o puedes comunicar tu número de teléfono móvil a la Seguridad Social para que te envíen un SMS automático cada vez que una empresa te dé alta o de baja.

  • ¿Cuánto dura el periodo de prueba?

Lo que especifique tu convenio, aunque tu contrato diga otra cosa, el periodo válido es el que especifica el convenio. Si no has firmado el contrato, no hay periodo de prueba: ninguno.

Si en el contrato de trabajo figurase que el periodo de prueba es “según convenio” y tu convenio no especifica nada, no hay periodo de prueba.

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  • ¿Qué tipos de contratos temporales siguen existiendo tras la Reforma Laboral?

Actualmente solo hay dos:

el de sustitución, que es el contrato mediante el cual se ocupa un puesto de trabajo de un trabajador/a que tiene derecho a volver a ocuparlo (por excedencias, bajas por enfermedad, etc.).

el de circunstancias de la producción. Ya no se pueden hacer obra.

Hay otros contratos que no son temporales, pero que tampoco son indefinidos, que son los contratos de relevo.

  • ¿Cuándo me pueden hacer un contrato de sustitución?

La causa legal de este contrato es sustituir a otro trabajador que tenga derecho a volver a ocupar su puesta de trabajo (que esté de baja médica, de excedencia, etc.).

Si no existiera esa causa o fuera falsa, tu contrato (si tú lo denuncias) debe convertirse en indefinido.

  • ¿Cuándo me pueden hacer un contrato por circunstancias de la producción?

La causa legal de este contrato es que en la empresa haya trabajo extra que solo dure un tiempo concreto. Esta causa suele ser falsa en la mayoría de los casos, así que, tras una denuncia, este contrato, si no existiera esa causa o fuera falsa, equivaldría a uno indefinido.

  • ¿Cuándo me pueden contratar por ETT?

Siempre que existiera una causa legal para hacerte un contrato temporal de uno de los dos tipos indicados más arriba, la empresa en la que vas a trabajar te puede contratar directamente o bien por ETT.

Si no existiera esa causa, contrato sería equivalente a indefinido con la empresa en la que trabajaras o con la ETT, por cesión ilegal de trabajadores con las consecuencias indicadas antes.

Si no fuera una ETT real, sino una ETT falsa o bien una empresa de servicios o “consultora”( o BPO), pero fuera quien te mandara realmente fuera la empresa en la que trabajaras, también existiría una cesión ilegal de trabajadores con las mismas consecuencias, incluso aunque sí que existiera causa legal de contrato a tiempo parcial.

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  • ¿Tengo menos derechos por ser un trabajador/a con contrato temporal?

El único perjuicio que tienes frente a los trabajadores respecto a los trabajadores indefinidos de la misma empresa es que la indemnización por despido es menor. Pero los demás, los derechos colectivos son los mismos: vacaciones, salario, convenio, descansos, etc.

  • ¿Cuál es la duración máxima de un contrato temporal?

El de sustitución: mientras el trabajador sustituido tenga derecho a volver a la empresa, pero aún no haya retronado a su puesto de trabajo.

El de circunstancias de la producción: Seis meses prorrogables por convenio hasta un año. Si te pasaras de la duración y siguieras trabajando, tu contrato se convertiría en indefinido. Si te echaran antes de que acabara el contrato, sería despido improcedente.

  • ¿Cuántos contratos temporales seguidos me pueden hacer?

No hay límite en los contratos de sustitución.

En los de circunstancias de la producción, si te contrataran al menos 2 veces, que sumaran más de 18 meses en un periodo de 24 meses, te convertirías en indefinido.

  • ¿Con cuánto me tienen que indemnizar cuando acabe el contrato?

Además del resto de conceptos habituales que comporta el pago del finiquito (partes proporcionales pendientes de pagas extras y vacaciones), te tienen que pagar una indemnización de 12 días por año trabajado en un contrato a tiempo parcial. Pero eso, suponiendo que el contrato hubiera sido legal durante toda su duración, desde el primer al último día, que la empresa no hubiera excedido de la duración máxima y que no te hubieran despedido antes de tiempo. En caso contrario, sería despido improcedente y la indemnización subiría a 33 días por año trabajado, por lo que podrías presentar una demanda por despido.

SAT Granada.

Asesoría Laboral

HOTEL OCCIDENTAL: trabajadoras sin cobrar.

HOTEL OCCIDENTAL: trabajadoras sin cobrar.

CONCENTRACIÓN(3)

CONCENTRACIÓN DE TRABAJADORAS DEL HOTEL OCCIDENTAL

Las trabajadoras del grupo profesional de Pisos y Limpieza del Hotel Occidental, vienen padeciendo la inaplicación de sus derechos y los incumplimientos permanentes en el pago de sus salarios desde hace muchos meses. Por eso se concentrarán en próximo viernes 2 de diciembre, desde las 18, 00 horas, en la puerta del hotel.

La empresa choriza e incumplidora ALTERNA BPO S.L. ha dejado de pagar pluses, horas extras, salarios completos, etc. a todas las trabajadoras, ya sean fijas o eventuales. Ahora, ALTERNA ha visto cómo BARCELÓ (propietaria del Hotel Occidental) le ha rescindido el contrato por incumplimiento para fichar a una nueva subcontratista: Linton Grey S.L. (OPERHOTELS).

Pese al cambio de empresa, las deudas con las camareras de pisos permanecen y ni Linton Grey ni la poderosa multinacional BARCELÓ HOTELS GROUP se hacen cargo de esos atrasos e impagos, ya que parece importarles un pimiento que a las trabajadoras se les deba un dineral y que tengan que afrontar el próximo mes de diciembre sin salario, con recibos y facturas devueltas, sin dinero para gestionar sus vidas y las de sus familias.

El problema principal se encuentra en que grandes empresas como BARCELÓ subcontratan los servicios de Pisos y Limpiezas (y otros) porque son conscientes de que estas empresas subcontratistas rapiñan los salarios y los derechos de las trabajadoras. De lo contrario (y teniendo en cuenta que, supuestamente, las subcontratas deben respetar los mismos derechos y abonar los salarios que están reconocidos por el convenio de Hostelería) ¿qué beneficio reporta a BARCELÓ el hecho de subcontratar estas áreas productivas y departamentos?

Está bien claro que BARCELÓ ha buscado el concurso de empresas mercenarias para explotar y sacar más beneficios de las trabajadoras que los permitidos por convenio y por las leyes laborales. La subcontratación de procesos de negocios o externalización de procesos de negocio —del inglés business process outsourcing (BPO)— es la subcontratación de funciones del proceso de negocio en proveedores de servicios, ya sean internos o externos a la empresa, que se suponen menos costosos o más eficientes y eficaces.

La externalización de servicios solo pretende la explotación de las trabajadoras externalizadas. Es por ello que las trabajadoras reclaman que, ya sea BARCELÓ o Linton Grey, se hagan cargo de las deudas y si no es así, el conflicto se va a recrudecer.

Es por ello, que pedimos vuestra solidaridad y apoyo para esta concentración: es importante que seamos muchas y que nuestra voz se oiga alta y clara.

LAS CAMARERAS de PISOS DEL HOTEL OCCIDENTAL

ESTAMOS OTRO MES MÁS SIN COBRAR

¡POR NUESTROS DERECHOS!

¡QUEREMOS COBRAR NUESTROS SALARIOS!

Granada contra la violencia de género

Granada contra la violencia de género

¡NOS QUEREMOS VIVAS, LIBRES, COMBATIVAS Y SIN MIEDO!

Granada volvió a clamar en este 25N contra la violencia de Género. Unas 12000 personas han participado este viernes en la manifestación convocada por el Centro de la capital con motivo del Día Internacional contra la Violencia hacia la Mujer.

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La marcha unitaria partió hacia las 18.00 horas desde el Triunfo para llegar al Paseo del Salón y, entre los diversos cortejos participantes, el bloque del Frente Feminista Sindical (CGT, CNT, USE, USTEA y SAT), unidas y organizadas, denunciaron a lo largo de todo el recorrido la violencia hacia las mujeres en todas sus formas.

Entre las ideas fuerza de la denuncia de las sindicalistas se denunció y valoró como trascendente que  la violencia de género no solo no se ha erradicado, sino que se ha recrudecido y que cuanto
más avanza el Movimiento Feminista, más se revuelven el patriarcado y el capitalismo; y negar o pretender invisibilizar las violencias específicas que sufren las mujeres, también es un tipo de violencia que se suma a las que vienen padeciendo históricamente en distintos
ámbitos.

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En el aspecto laboral-sindical, las participantes en el Bloque Feminista Sindical esgrimieron los argumentos de que son las mujeres las primeras empobrecidas, las primeras a las que el sistema arrincona y margina, para después explotarlas sexual y reproductivamente.
«¿Dónde están las políticas públicas que compensen o impidan todas estas discriminaciones? Somos nosotras las que debemos organizarnos y luchar, pues mientras haya una sola mujer oprimida y violentada, nos encontrarán unidas y plantando cara al sistema capitalista y patriarcal», interpelaron las sindicalistas en la lectura de su manifiesto al comienzo de la marcha.

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MANIFESTACIÓN 25 N, en NÍJAR (Almería)

MANIFESTACIÓN 25 N, en NÍJAR (Almería)

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MARCHA MANIFESTACIÓN MAÑANA 25 NOVIEMBRE DESDE EL ASENTAMIENTO DEL NAZARENO WALILI Al AYUNTAMIENTO DE NÍJAR.

Se acercan las elecciones municipales y la alcaldesa de Níjar PSOE, quiere competir con la extrema derecha galopante en su pueblo y de una tacada satisfacer al lobby patronal agrícola y turístico, para los que las chabolas a estas alturas del negocio y de unos consumidores europeos cada vez más escandalizados, las infraviviendas pone en jaque el negocio pujante de ambas patronales.

La receta de la Alcaldesa Esperanza PSOE y sus compis de la patronal y de la política, es la misma que ya aplicó el ultra Enciso en El Ejido, en este caso atacar l@s trabajador@s que viven en los más de 82 asentamientos chabolistas que existen vergonzosamente en el pueblo que gobierna en nombre del PSOE.

Cabe decir que no solo ella y su partido PSOE son los responsables de que miles de personas, vivan peor que animales, el PP también gobernó el municipio Nijareño y la política fue la misma, más agua, ayudas y tierra para la patronal incluso atacando el Parque Natural y ningún plan de vivienda pública para tod@s l@s trabajador@s sin distinción que vinieron al campo de Níjar, al calor de esas miles de hectáreas de invernadero y de las plantas de manipulado de Hortalizas que luego se vende en media Europa.

Esperanza PSOE crea desesperanza entre los miles de moradores de las chabolas del milagro Almeriense y centra ahora su ataque en el asentamiento más grande, Nazareno o Walili, situado en pleno cruce de la ruta turística del Parque Natural, donde habitan más de 500 trabajador@s que mayoritariamente trabajan en las explotaciones agrícolas llamadas BIO de Los Albaricoques, Pujaire, Cabo de Gata o los Martínez, donde la alcaldesa tiene gran arraigo familiar patronal y que en el Soc/ Sat Almería conocemos bien.

A Esperanza PSOE no le preocupan la escandalosa explotación laboral latente en la zona, responsable directa de la miseria de las chabolas

Llevamos años de’ incendios fortuitos’ en estos asentamientos donde después de los incendios, lejos de llegar la ayuda humanitaria y realojo de l@s trabajador@s que se quedaban al raso y sin techumbre, aparecían de inmediato las retroexcavadoras roturando el terreno y el ordeno y mando que impide rehabitar la tierra quemada.

Esperanza y su PSOE quiere arrasar los asentamientos sin despeinarse, ni sonrojarse, para tapar vergüenzas lleva esgrimiendo un plan raquítico de construcción de varias decenas de habitáculos , que no cubren ni el 1% de los moradores de estos asentamientos y por supuesto no soluciona el déficit de vivienda que tiene miles de trabajador@s que hay en su pueblo.

Esperanza con un dedo quiere tapar el sol, su política lejos de frenar a la extrema derecha, la fomenta con el limosneo y el agravio comparativo

Lo serio, lo sensato, lo de izquierdas sería poner sobre la mesa un plan municipal de vivienda público a precios asequibles para tod@s l@s trabajador@s.

En varias asambleas celebradas en el asentamiento del Nazareno en los últimos días, se acordó salir en marcha manifestación Mañana viernes a las 9.30 de la mañana dirección al Ayuntamiento de Níjar, 17 km a pie para exigir a Esperanza y sus compañer@s de Gobierno que mientras no exista un plan de realojo de estos trabajador@s, no puede haber desalojo.

¡El llamado gobierno de progreso PSOE y UNIDAS PODEMOS, deberían de frenar este nuevo ataque a la clase trabajadora y llamar a la sensatez a Esperanza y al PSOE de Níjar.Sin Realojo, no puede haber desalojo!

Desde el Soc/ SAT Almería lo tenemos claro ya contamos con la autorización de la Subdelegación de Gobierno, mañana a las 9: 30 marcharemos en apoyo de l@s trabajador@s que viven en el Nazareno y que Esperanza PSOE, quiere desalojar, sin ninguna alternativa.

¡Viviendas para tod@s l@s trabajador@s a precios asequibles!

¡Ni un desalojo sin realojo!

¡Ni explotación Ni exclusión!

¡Llegó la hora! ¡Al campo y al manipulado con derechos! ¡Ni un paso atrás!✊🏿✊🏿✊🏿✊🏿

Manifestación 25 N. Frente Feminista Sindical.

Manifestación 25 N. Frente Feminista Sindical.

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MANIFIESTO 25N (2022) DEL FRENTE FEMINISTA SINDICAL

Otro año más sigue siendo necesario que salgamos a la calle este 25N. Por ello, CGT, CNT, USE, USTEA y SAT, unidas y organizadas, denunciamos la violencia hacia las mujeres en todas sus formas.

La violencia de género no solo no se ha erradicado, sino que se ha recrudecido. Cuanto más avanza el Movimiento Feminista, más se revuelven el patriarcado y el capitalismo. Ya no solo nos asesinan por el hecho de ser mujeres, sino que nos niegan (según feminicios.net, ya son 76 asesinatos machistas cometidos por hombres en España en 2022). Y negar o pretender invisibilizar las violencias específicas que sufrimos, también es un tipo de violencia que se suma a las que venimos padeciendo históricamente en distintos ámbitos.

La justicia es patriarcal, revictimiza a las supervivientes haciéndonos pasar por un proceso en el que somos nosotras las juzgadas y analizadas; es una justicia machista que no cree sistemáticamente a las niñas y niños que denuncian maltratos y abusos, obligándolos en muchos casos a convivir con sus agresores y alejándolos de sus madres. Esta situación de vulnerabilidad de las mujeres y madres víctimas de violencia de género, se suma al calvario administrativo e institucional al que son sometidas ellas y sus familias, con juicios que se alargan años y falta de ayudas que, entre otras cosas, afectan a su salud mental y a su independencia económica.

Ante las injusticias del patriarcado y los debates centrados en el punitivismo, nosotras exigimos la reparación de las víctimas y sus familias, el reconocimiento de su dolor y sufrimiento, el acompañamiento psicológico y, por supuesto, las prestaciones económicas y la protección laboral necesarias para que el apoyo a quien ha sufrido violencia machista sea efectivo y no quede solo en un día en el calendario.

Por supuesto, también sufrimos discriminación y violencia en el ámbito laboral: los sectores más feminizados son los que salen siempre peor parados y especialmente en momentos de crisis. Todo esto por no hablar del acoso, del abuso de poder, de la brecha salarial, de los techos de cristal, de los suelos pegajosos, de las dobles o hasta triples jornadas, de la falta de conciliación, de la penalización en las pensiones por los trabajos no remunerados que desempeñamos las mujeres, y un largo etcétera que no acaba nunca y que es totalmente insostenible. Cada vez son más las mujeres que encuentran en el sindicalismo combativo el apoyo indispensable para salir adelante, para luchar por sus derechos y para mejorar sus condiciones.

Somos las mujeres las primeras empobrecidas, las primeras a las que el sistema arrincona y margina, para después explotarnos sexual y reproductivamente.

¿Dónde están las políticas públicas que compensen o impidan todas estas discriminaciones? Somos nosotras las que debemos organizarnos y luchar, pues mientras haya una sola mujer oprimida y violentada, nos encontrarán unidas y plantando cara al sistema capitalista y patriarcal.

Aquí estamos para gritar ¡NOS QUEREMOS VIVAS, LIBRES, COMBATIVAS Y SIN MIEDO!

MANIFIESTO 25N2022

Riesgos Psicosociales en el trabajo y su prevención.

Riesgos Psicosociales en el trabajo y su prevención.

Riesgos Psicosociales en el Mundo del Trabajo.

«El empresario deberá garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva».

Artículo 19, Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales.

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¿Qué son?

La Psicosociología del trabajo, desde la perspectiva de la prevención de los riesgos laborales, es una disciplina que aborda las condiciones de trabajo psicosociales u organizativas, también llamadas factores psicosociales.

Esas condiciones de trabajo cuando son malas, deficientes y/o adversas, bien por un diseño inadecuado o bien por un desarrollo o implantación en la organización, interaccionan con las expectativas, necesidades, capacidades y/o actitudes de los trabajadores, impactan negativamente sobre su seguridad, salud y bienestar, convirtiéndose entonces en una fuente de riesgo que es preciso gestionar. Estos llamados factores de riesgo habrá que evaluarlos e intervenir sobre ellos mediante una adecuada planificación preventiva para eliminarlos, reducirlos y/o controlarlos.

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Evaluación de riesgos psicosociales

La evaluación de los factores psicosociales es una herramienta cuyo principal objetivo es aportar información que permita el diagnóstico psicosocial de una empresa o de áreas parciales de la misma, a fin de poder establecer actuaciones de mejora adecuadas a los riesgos detectados y al entorno en el que estas deban ser llevadas a cabo.

LEY 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales art. 4.7.d , art. 15.1.g , Capítulo III

BOE-A-1995-24292-consolidado  LEY DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES (para descargar).

(Las obligaciones contenidas en el capítulo III de la LPRL son directamente aplicables al ámbito de los riesgos psicosociales)

¿Cuáles son los principales riesgos psicosociales en el trabajo?

Los riesgos psicosociales en el trabajo están originados por una deficiente organización y por un entorno social negativo. Pueden afectar a la salud física, psíquica o social del trabajador

Según la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA) por sus siglas en inglés), los riesgos psicosociales en el trabajo son aquellos que están originados por una deficiente organización y gestión de las tareas y por un entorno social negativo. Los factores de riesgo psicosocial pueden afectar a la salud física, psíquica o social del trabajador.

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Principales factores de riesgo psicosocial en el trabajo

Según el INSTH, los principales factores de riesgo psicosocial tienen dos vertientes:

  • Factores organizacionales: afectan a la política y filosofía de la empresa, a su cultura y a las relaciones laborales.
  • Factores laborales: están relacionados con las condiciones del empleo, la concepción del puesto de trabajo y la calidad del mismo.

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Las 6 características de los riesgos psicosociales

Las características de los factores de riesgo psicosocial son:

1. Se extienden en el tiempo y en el espacio

Normalmente, los riesgos laborales están delimitados en torno a una acción concreta en un escenario particular. Sin embargo, los riesgos psicosociales se extienden y abarcan a un ámbito más amplio porque no se puede delimitar la cultura organizacional o el liderazgo en la empresa.

2. Son difíciles de medir o cuantificar

El ruido, la iluminación… cuentan con sus propios parámetros de medida utilizados por los técnicos de prevención de riesgos laborales. Pero, ¿cómo medir la cohesión social de la plantilla, la comunicación en la empresa? Existen sistemas adaptados a los riesgos psicosociales, pero no logran tal exactitud.

3. Se interrelacionan con otros riesgos

No podemos separar la dimensión física de la mental del ser humano. Ejemplo de ello es la interrelación entre unos mayores riesgos de sufrir un accidente cardiovascular si se está experimentando estrés.

4. Hay una escasa cobertura legal

Por ejemplo, la exposición a las vibraciones mecánicas en el puesto de trabajo está normalizada y prevista dentro de la legislación sobre prevención de riesgos laborales. Sin embargo, en cuanto a los riesgos psicosociales, los límites son difusos y, como consecuencia, las empresas no saben a qué atenerse (o eso dicen).

5. Entran en juego otros factores

La OIT añade un matiz importante: los riesgos psicosociales están modulados por la propia percepción del trabajador, así como por su experiencia personal.

6. Es complicado elaborar una estrategia de intervención

Para el resto de factores de riesgo, la intervención suele ser clara y casi siempre suele haber soluciones técnicas adaptadas a cada situación. Sin embargo, un clima hostil en la empresa afecta a la productividad del trabajador y a su propia salud y ¿cómo resolverlo si está en relación directa con la propia concepción y funcionamiento global de la empresa?

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Principales riesgos psicosociales

Derivado de lo anterior, es complejo clasificar los riesgos psicosociales, aunque sí parece haber consenso en torno a los siguientes:

  • El estrés: es el más global porque es una respuesta general a todos los factores psicosociales. La OSHA define el estrés como «un estado que se caracteriza por altos niveles de excitación y de respuesta y la frecuente sensación de no poder afrontarlos». Cuando esta situación se cronifica, se produce el desgaste profesional o burnout.
  • La violencia laboral: se refiere a la violencia ejercida desde una posición de poder contra una persona o un grupo en un ámbito relacionado con el trabajo. En general existen dos tipos de violencia: la física y la psicológica.
  • El acoso laboral: está estrechamente relacionado con un mal clima en la empresa y un comportamiento negativo entre compañeros de trabajo, incluidos los superiores o directivos.
  • El acoso sexual: existen dos principales tipos: el quid pro quo o chantaje sexual y el producido por un ambiente hostil.
  • La inseguridad contractual: se trata de una preocupación constante derivada de la inestabilidad del trabajo y de las condiciones cambiantes del mismo.
  • El conflicto familia-trabajo: se manifiesta con dos vertientes: familia-trabajo y trabajo-familia.

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¿Me pueden obligar a hacer cursos y formación fuera de mi jornada laboral?

Hay casos en los que el trabajador no se puede negar, pero la empresa tiene la obligación de compensar algunas situaciones.

 

Con respecto a la formación obligatoria, la empresa, efectivamente, basándonos en el poder de dirección y organización, puede obligar a sus empleados a asistir a cursos relacionados con las funciones del puesto de trabajo, y cuyo contenido forme parte de los cometidos y de la clasificación profesional de sus trabajadores.

Igualmente, en los casos en los que la formación que vayan a recibir los trabajadores sea en materia de prevención de riesgos laborales, al tratarse de una obligación exigida por la ley, los empleados no podrán negarse.

En concreto, el artículo 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que «el empresario deberá garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva».

En ese sentido, en los supuestos en los que el trabajador se niegue a asistir, podrá ser sancionado por desobediencia, que en algunos supuestos y dependiendo del convenio aplicable, puede dar lugar a una falta grave tipificada con suspensión de empleo y sueldo.

No obstante, hay que señalar que, siempre que la empresa obligue a sus empleados a asistir a un curso de formación, o si dicha formación tiene por base la Ley de Prevención de Riesgos laborales, tanto la ley como nuestros tribunales entienden que el tiempo invertido en formación deberá computarse como horas efectivamente trabajadas.

En definitiva, la formación obligatoria deberá efectuarse preferiblemente dentro de la jornada laboral. En los supuestos en los que no resulte posible que se imparta dentro de la jornada laboral, las horas impartidas en la formación computarán como horas trabajadas y se deberán compensar bien con horas de descanso, bien deberán ser abonadas al trabajador como horas extras.

También, sí la actividad formativa no tiene lugar en la sede de trabajo del empleado, la empresa deberá asumir los costes ocasionados por asistir al curso como desplazamiento. De la misma manera, la empresa también deberá compensar el tiempo de desplazamiento y las horas en que el trabajador haya excedido su jornada, en los supuestos en los que el curso se alargue más allá de su horario.

Por último, cuando la formación no es obligatoria, sino que es el propio trabajador quien voluntariamente y sin imposición de la empresa, pretende realizar una actividad formativa, en ese caso dicha actividad formativa deberá efectuarse fuera de la jornada laboral, y de realizarse durante la jornada laboral, deberá ser con consentimiento de la empresa y la empresa le podrá exigir al trabajador, posteriormente la recuperación de las horas invertidas en formación.

Elecciones en OPER Hotels (Granada Congress)

Elecciones en OPER Hotels (Granada Congress)

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El jueves 17 de noviembre comienza el proceso electoral para las trabajadoras de OPER HOTELS en el Hotel Granada Congress

Este jueves 17 de noviembre se constituirá la MESA ELECTORAL.

La mesa está formada por la presidenta (trabajadora de mayor antigüedad) y 2 vocales (las electoras de mayor y menor edad). La electora de menor edad actuará como secretaria. Los cargos de presidente, vocal y secretario son irrenunciables. Las componentes de la mesa electoral no podrán ser candidatas a representantes de las trabajadoras y si decidieran serlo deben dimitir de la mesa antes de formalizar su condición de candidata.

¿Qué trabajadoras pueden votar y qué trabajadoras pueden ser elegidas?

Pueden votar todas aquellas trabajadoras una antigüedad en la empresa de, al menos, 1 mes, tanto españolas como extranjeras, debiendo estar incluidos en el censo electoral.

Pueden ser elegidas representantes de las trabajadoras, todas aquellas que tengan una antigüedad en la empresa de, al menos, 6 meses.

Fase de votación en el procedimiento de elecciones sindicales

Cada trabajador con capacidad de voto puede votar en el caso de empresas o centros de trabajo hasta 50 trabajadores, señalando al candidato de su preferencia. En el caso de empresas o centros de trabajo de más de 50 trabajadores.

El acto de la votación se efectuará en el centro o lugar de trabajo y durante la jornada laboral.

Desde la mesa electoral se anunciará la fecha de las elecciones (que será en unos pocos días) y la hora de las mismas, en las que SERÁ MUY IMPORTANTE IR A VOTAR, porque los siguientes cuatro años la delegada de personal será la que se elija.

La función de las delegadas de personal es fundamentalmente, ejercer de interlocutor entre la empresa y los empleados, defendiendo los intereses de las trabajadoras; reuniéndose con la empresa para tomar decisiones; comunicando a las trabajadoras el resultado de estas reuniones; velando para que se cumplan las normas en materia laboral, de Seguridad Social y de empleo, ejerciendo las acciones legales pertinentes que se deriven del incumplimiento por parte de la empresa.; vigilando las condiciones de salud y seguridad en el entorno de trabajo; controlando el respeto a la igualdad entre empleados y empleadas; y mediando en los conflictos que puedan surgir entre la empresa y los trabajadores, aunque dicho conflicto afecte a un solo empleado.

AUNQUE EL SINDICATO CONVOCANTE DE LAS ELECCIONES HA GUARDADO SILENCIO PARA QUE NO SE TUVIERA CONOCIMIENTO DE LA CONVOCATORIA, NOSOTROS SÍ TE LO CONTAMOS Y TE INVITAMOS A QUE PARTICIPES EN LAS ELECCIONES Y VOTES NUESTRA CANDIDATURA.

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El SAT exige a CLECE que respete la Libertad Sindical.

El SAT exige a CLECE que respete la Libertad Sindical.

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Ayer, jueves 10 de noviembre de 2022, en el Juzgado de lo Social n.º 4 de Granada, se celebró la vista en la que la sección sindical del Sindicato Andaluz de Trabajadores y trabajadoras (SAT) en el servicio de limpieza de la Ciudad Sanitaria Virgen de las Nieves volvió a exigir a la empresa contratista del servicio de limpieza (CLECE), que respete la libertad sindical y ponga a disposición de las diversas representaciones sindicales que tienen presencia en el centro de trabajo un local sindical.

El SAT viene exigiendo a CLECE desde el año 2019 la puesta a disposición de su sección sindical , de las del resto de los sindicatos y del comité de empresa, de un local sindical conforme dispone el artículo 8,2 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS) y el artículo 81 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Y, desde ese mismo año, CLECE y CCOO (sindicato que va de la mano y blanquea las decisiones de la empresa) se han venido negando a que esto ocurra.

La demanda presentada por los compañeros y compañeras del SAT, pretende que los trabajadores de la limpieza del Hospital dispongan de un local donde poder acudir y ser atendidos por las distintas representaciones sindicales para consultar sus dudas, informarse y efectuar diversas gestiones relacionadas con su trabajo.

Hasta el día de hoy, CCOO ha impuesto que las reuniones del comité se desarrollen en su propio local o en el local alquilado por la empresa en el Edifico Forum de nuestra localidad. De manera similar, cualquier gestión que deben realizar los trabajadores y trabajadoras de la limpieza del Hospital, deben realizarse en el local del que dispone CLECE y donde CCOO cohabita con la empresa.

Ayer, tras más de una hora de vista judicial donde estaban citadas para sentarse en el banquillo la gerente de CLECE y la presidenta del comité de empresa (CCOO), el juicio quedó visto para sentencia cuando sean entregadas las conclusiones por escrito a la Sra. juez del n.º 4 de Granada.

Desde la sección sindical del SAT reiteramos que el artículo 81 del ET establece que:

En las empresas o centros de trabajo, siempre que sus características lo permitan, se pondrá a disposición de los delegados de personal o del comité de empresa un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores, así como uno o varios tablones de anuncios. La representación legal de los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas que compartan de forma continuada centro de trabajo podrán hacer uso de dichos locales en los términos que acuerden con la empresa. Las posibles discrepancias se resolverán por la autoridad laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.”

Se da la circunstancia que la Inspección de Trabajo de Granada ha dictaminado en dos ocasiones que, tanto el SAT como el resto de los sindicatos, disponen del derecho que la ley les reconoce y que es indispensable de que dispongan de un local adecuado y preparado para atender a los trabajadores, circunstancia que servirá para terminar con el monopolio sindical que CLECE otorga a su sindicato amigo CCOO.

En cuanto dispongamos del fallo judicial, lo pondremos en conocimiento de la opinión pública y de los y las trabajadoras del Hospital y de la clase obrera granadina.

Sección Sindical del SAT

Ciudad Sanitaria Virgen de Las Nieves

CURSOS DE FORMACIÓN OTOÑO 2022.

CURSOS DE FORMACIÓN OTOÑO 2022.

Curso Formación Otoño 2022(3)

CURSOS DE FORMACIÓN OTOÑO 2022.

Dentro del programa de colaboración entre el Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras (SAT) y la Fundación Rosa Luxemburgo. El SAT de Granada pone a disposición de sus afiliados, simpatizantes, secciones sindicales, etc. la participación en los CURSOS DE OTOÑO 2022. Estos cursos formativos son la continuación de los Cursos de Verano ya impartidos..

Los talleres de capacitación adaptarán el programa a sus realidades territoriales y del grupo de

participantes en particular, basándonos en el planteamiento de contenidos siguiente:

– Normativa laboral, social, REASS, de extranjería y recursos sociales aplicado al campo.

– Derecho sindical, EESS, estructura del SAT y estrategias organizativas y sindicales

– Historia del sindicato, reforma agraria y soberanía alimentaria.

– Andalucismo, género, interculturalidad, proyecto sindical y sociopolítico.

– Para este otoño se editará material formativo correspondiente a cada módulo y territorio, así como cartelería, folletos, vídeos y otro material para su utilización en las campañas y luchas sindicales.

Los CURSOS DE OTOÑO 2022, que se celebrarán el día 25 DE NOVIEMBRE en Granada (calle Cristo de la Yedra, 33 bajo) y en Motril el 11 NOVIEMBRE ( Camino de San Antonio, 17) ocuparán los siguientes contenidos:

  • Ayuda a Domicilio (SAD). En el curso a celebrar en Motril

  • Vigilancia sindical de contratos y respeto a los mismos

  • Normativa laboral y social aplicable desde enero (y marzo) del 2022.

  • Andalucismo, género, interculturalidad, proyecto sindical y sociopolítico del SAT.

  • Secciones Sindicales del SAT. Representación del sindicato y representación unitaria (elecciones sindicales).

Para inscripciones, podéis hacerlo aquí:

Los cursos se impartirán en:

  • GRANADA. (25 de noviembre a las 19, 00 horas)) Calle Cristo de la Yedra, 33 – bajo ( Local del SAT de Granada, Barrio de Cartuja).

  • MOTRIL. (11 de noviembre a las 19, 00 horas) Camino de San Antonio, 17- bajo ( Local del SAT de Motril, junto a la calle Ancha)

SAT Granada.

Unión Territorial.

Secretaría de Formación.