CONVENIO DE LIMPIEZA HOSPITALARIA DE GRANADA.

CONVENIO DE LIMPIEZA HOSPITALARIA DE GRANADA.

Convenio Colectivo de
Limpieza de Edificios y
Locales de Instituciones
Sanitarias de Granada y
Provincia

 

CONVENIO PARA DESCARGAR C.C. Limpieza Granada [2022-2025].

Limpieza Sanitaria SAT







Artículo 1.- Partes signatarias.

El presente Convenio es firmado de una parte, por la Asociación Profesional de
empresas de Limpieza (ASPEL), que representa a más del 90 por ciento de la
representatividad empresarial del sector que ha conformado la comisión
negociadora para la negociación del Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios
y Locales de Instituciones Sanitarias de la provincia de Granada, y, de otra, el
Sindicato Provincial del Hábitat de Granada de CC.OO., Federación de Servicios,
Movilidad y Consumo de U.G.T., Sector Actividades Privadas CSIF, Sindicato de
Limpieza de C.G.T., a través de los miembros de la Comisión Negociadora
consignados en el acta de la firma del presente Convenio. Haciéndose constar
que la representación se ostenta según los datos de la oficina pública
dependiente de la autoridad laboral y que reúne los requisitos de representación
del artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores.

Ambas partes se reconocen mutuamente legitimación para concertar el
presente Convenio.



Artículo 2.- Eficacia y alcance obligacional.

Dada la representatividad de las organizaciones y representaciones firmantes, y
de acuerdo con lo establecido en el título tercero del Estatuto de los
Trabajadores, el presente Convenio obligará a todas las asociaciones, empresas,
trabajadores y entidades comprendidas dentro de su ámbito funcional, personal
y territorial.

Artículo 3.- Concurrencia de Convenios.

El presente Convenio durante su vigencia no podrá ser afectado por lo dispuesto
en Convenios o pactos de ámbito distinto.



Artículo 4.- Ámbito funcional.

Quedan sometidos a las estipulaciones del presente Convenio todas las
empresas de la actividad de limpieza de edificios y locales, que presten la
totalidad o parte de su actividad empresarial, en los centros de instituciones
sanitarias de la provincia de Granada.



Artículo 5.- Ámbito personal.

Quedan comprendidos en este Convenio todos los trabajadores de las empresas
comprendidas en el ámbito funcional que trabajen en los centros de
instituciones sanitarias de la provincia de Granada.

Artículo 6.- Ámbito territorial.

El presente Convenio les será de aplicación obligatoria para todas las empresas
y trabajadores que se encuentren incluidos en los ámbitos de aplicación
señalados anteriormente y realicen su actividad en Granada y provincia, aun
cuando éstas/os tengan su domicilio social fuera de ésta.



Artículo 7.- Ámbito temporal.

La duración del presente Convenio será a todos los efectos desde el día 1 de
enero del 2022 hasta el 31 de diciembre del año 2025.

Los artículos del Convenio tendrán carácter permanente hasta que, por acuerdo
de ambas representaciones, se modifiquen en los siguientes convenios de este
mismo ámbito.th-683264696

Artículo 8.- Denuncia y prórroga.

La denuncia de este Convenio se podrá hacer hasta quince días antes de su
vencimiento o de cualquiera de sus prorrogas.

La misma se efectuará por escrito por cualquiera de las partes firmantes con
comunicación al resto de partes firmantes y con depósito ante la Autoridad
Laboral de Granada.

De no mediar denuncia del Convenio o de cualquiera de sus prórrogas, se
producirá la prórroga automática del Convenio. Esta será por períodos de un
año.

En caso de denuncia, con suficiente antelación, ambas partes se comprometen
a iniciar la negociación de un nuevo Convenio un mes antes de finalizar la
vigencia, debiendo aquella parte que promueva la negociación comunicarla a
todas las partes legitimadas.



Artículo 9.- Vinculación a la totalidad.

Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible, y a efectos de

su aplicación práctica serán consideradas globalmente.



Artículo 10.- Condiciones más beneficiosas.

Las condiciones que se establecen en este Convenio tienen la consideración de
mínimas y obligatorias.

Las condiciones más beneficiosas que a título individual, tengan reconocidas las
empresas a sus trabajadoras/es a la fecha de entrada en vigor de este Convenio
serán respetadas.



Artículo 11.- Comisión Paritaria.

Se crea una comisión paritaria que estará compuesta por seis miembros, 3 por
cada una de las partes, sindical y patronal.

Los acuerdos en la comisión paritaria se adoptarán por unanimidad y tendrán la
misma eficacia que la norma que haya sido interpretada, en caso de
discrepancias se acudirá al SERCLA.

Será preceptivo el sometimiento a la comisión paritaria de los conflictos que
afecten a las funciones descritas en los apartados b) y c) del artículo 12 siguiente,
con carácter previo al procedimiento establecido legalmente.

 

Artículo 12.- Funciones y procedimientos de la Comisión Paritaria.

La comisión paritaria a que se refiere el articulado anterior tendrá las siguientes
funciones:

a) Vigilancia y seguimiento del cumplimiento de este Convenio.
b) Interpretación de la totalidad de los preceptos del presente Convenio.
c) Conciliación en conflictos colectivos que supongan la interpretación y aplicación de las normas de este Convenio.
d) Cuantas funciones tiendan a la mayor eficacia del presente Convenio, o se

deriven de lo estipulado en su texto y anexos, que formen parte del
mismo.

Procedimiento:

Las cuestiones que se promuevan ante la comisión paritaria adoptarán la forma
escrita y su contenido será el suficiente para que pueda examinar y analizar el
problema con el necesario conocimiento de causa, debiendo tener como contenido obligatorio:

a) Exposición sucinta y concreta del asunto.
b) Razones y fundamentos que entienda le asisten al proponente.
c) Propuesta y petición concreta que se formule a la Comisión.

Al escrito propuesta se acompañarán cuantos documentos se entiendan
necesarios para la mejor comprensión y resolución al problema.

La comisión podrá recabar, por vía de ampliación, cuanta información o
documentación estime pertinente para una mejor o más completa información
del asunto, a cuyo efecto concederá un plazo al proponente que no podrá
exceder de cinco días hábiles, desde que reciba la comunicación.

La dirección social de la comisión mixta, será la siguiente:

▪ASPEL: C/ Diego de León n° 50, 5ª planta, 28006 Madrid
▪CC.OO.: C/ Periodista Fco. Javier Cobos n° 2 – 2ª 18014 Granada
▪UGT: C/ Periodista Fco. Javier Cobos n° 2 planta baja 18014 Granada

La organización que ostente la dirección de la Comisión mixta será la responsable
de:

Recibir los escritos que se dirijan a la comisión, y dar traslado de dicha
información, así como convocar las reuniones que sean precisas en un plazo de
cinco días desde que se le solicite.

Convocar a los demás miembros de la comisión mixta, a través de sus
organizaciones respectivas, de las reuniones de la comisión mixta que se
precisen, con justificación suficiente de haberse recibido, con una antelación de
diez días naturales a la fecha prevista, indicando lugar y hora de la reunión.

Comunicar a quien corresponda las resoluciones que emanen de la comisión
mixta.

Requerir previamente a la convocatoria, en nombre de la comisión mixta la
documentación por vía de ampliación que se cita anteriormente.

La comisión resolverá lo que proceda en plazo de quince días, desde el momento
que se produzca la reunión sobre los asuntos que se le sometan.

El incumplimiento de dichos plazos sin haberse producido la convocatoria,
resolución o dictamen dejará abierta la vía de resolución de conflictos a
cualquier otro organismo laboral administrativo o judicial al que se haya
planteado. Todo ello sin perjuicio de las competencias que éstos tengan
establecidas.

La resolución de los conflictos colectivos y de determinados conflictos
individuales, se sometan al procedimiento del SERCLA, previo a la vía judicial
quedando redactado dicho párrafo de la siguiente manera:

«Los trabajadores y la empresa o empresas comprendidos en el ámbito de
aplicación del presente Convenio/Acuerdo de empresa, una vez agotado, en su
caso, los trámites ante las Comisiones Paritarias, se someterán a los
procedimientos del SERCLA para los conflictos colectivos. En relación a los
conflictos individuales que se susciten en materia de: clasificación profesional,
movilidad funcional, trabajos de superior o inferior categoría; modificaciones
sustanciales de condiciones de trabajo; traslados y desplazamientos; período de
disfrute de vacaciones; licencias, permisos y reducciones de jornada, se
someterán igualmente a los procedimientos contemplados en el SERCLA para los
conflictos individuales, previstos en el Acuerdo Interprofesional de 7 de enero de
2015 (BOJA n° 26 de 9 febrero de 2015)”.



Artículo 13.- Ingreso al trabajo.

La admisión del personal se efectuará de acuerdo con las disposiciones vigentes
en cada momento y lo regulado en el Convenio colectivo.



Artículo 14.- Períodos de prueba.

Se establece un período de prueba para el personal de nuevo ingreso. Sólo se
entenderá que el trabajador está sujeto a período de prueba si así consta por
escrito.

El período de prueba será el que para cada grupo a continuación se detalla:

− Grupo I: Personal Directivo y Técnicos Titulados en grado superior y
medio: seis meses.

− Grupo II: Personal administrativo: Dos meses.
− Grupo III: Mandos intermedios: Dos meses.
− Grupo IV: Personal operario: Quince días.



Durante este período, tanto la empresa como los/as trabajadores/as podrán
rescindir unilateralmente el contrato de trabajo sin preaviso ni indemnización.

Una vez concluido el mismo, el/la trabajador/a ingresará en la empresa
computándose el período de prueba a efectos de antigüedad si la hubiere.

En cualquier caso, el/la trabajador/a durante el período de prueba percibirá
como mínimo la remuneración correspondiente al grupo profesional al que fue
contratado.

La situación de incapacidad temporal que afecte al trabajador/a durante el
período de prueba interrumpe el cómputo del mismo.



Artículo 15.- Contratos de trabajo.

Se estará a lo dispuesto al Capítulo V del Convenio Sectorial de limpieza de
Edificios y Locales Estatal.

Los contratos de formación no podrán ser utilizados para trabajos no cualificados
(peón limpiador o limpiadora).

Cuando se produzca una vacante definitiva sobre un puesto fijo, y siempre que
las circunstancias y características del centro de trabajo se mantengan en las
mismas condiciones, las empresas ocuparán dicha vacante con el carácter de
fijo. La vacante será cubierta en la forma que en cada empresa o centro de
trabajo se venga realizando, oído el Comité de empresa.

En referencia a los contratos estos serán de 7 horas diarias mínimo.

 

Artículo 16.- Correturnos.

Las empresas vienen obligadas a disponer de personal suficiente para cubrir los
descansos de carácter semanal que disfrutan los trabajadores.

Tendrán la consideración de correturnos los que en la actualidad ostenten la
misma. Las variaciones que sobre ello se produzcan habrán de ser pactadas con
el Comité de empresa.

Se respetarán en todo caso los acuerdos que en cada centro de trabajo se haya
pactado sobre esta materia.

Las empresas afectadas por este Convenio adaptarán lo establecido en el primer párrafo de este artículo, a lo acordado sobre reducción de jornada a 35 horas en
la forma establecida en el artículo 33 sobre jornada de trabajo.



Artículo 17.- Finiquitos.

Todos los finiquitos que se suscriban entre empresas y trabajadores se realizarán
por escrito y ante la presencia de un Delegado de Personal o miembro del Comité
de empresa. De no ser así el finiquito no tendrá carácter liberatorio.



Artículo 18.- Clasificación profesional.

Se regirá por lo regulado en el Convenio Colectivo Estatal de Edificios y Locales
o norma que lo sustituya.



Artículo 19.- Trabajo de superior categoría.

Será ascendido a superior categoría el trabajador que desempeñe funciones por
un plazo máximo de tres meses ininterrumpidos, siempre que acredite estar en
posesión de conocimientos suficientes de todo lo exigido para el desempeño de
la categoría superior. El trabajador que realice funciones de superior categoría
cobrará los salarios correspondientes a la superior categoría, mientras duren los
mismos, aun cuando no fuese ascendido a superior categoría.

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Artículo 20.- Cambio de puesto de trabajo.

El cambio de puesto de trabajo se hará con arreglo a la legislación vigente y de
acuerdo a los siguientes criterios:

a) Que se realicen por probadas razones técnicas de realización de trabajo.

b) Que se siga un riguroso orden de antigüedad.

c) En aquellos supuestos que entrañen especial dificultad podrá alterarse el
orden establecido en el párrafo anterior, previo acuerdo con el Comité de
empresa o Delegado/as de personal.

Artículo 21.- Cambio de turno de trabajo.

El personal de turno de tarde, podrá pasar al turno de mañana de forma
provisional y por el tiempo necesario para ocupar puestos de bajas por I.T.,
excedencias, permisos, vacaciones, etc., debiendo solicitarlo por escrito.

Artículo 22.- Movilidad Geográfica.

Se parte del principio de que los trabajadores son adscritos a los centros de
trabajo.

Cualquier modificación en este sentido tiene que ser de mutuo acuerdo con el
trabajador/a afectado/a.

Artículo 23.- Salario Base.

Será la retribución que en jornada laboral ordinaria de trabajo y para cada
categoría profesional, figura en las tablas adjuntas y que para la categoría de
peón limpiadora/or será la siguiente:

▪ Año 2022: 33,22 euros día.
▪ Año 2023: 34,22 euros día.
▪ Año 2024: 35,42 euros día.
▪ Año 2025: 36,66 euros día.

Artículo 24.- Antigüedad.

Los trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación de este Convenio
percibirán como complemento personal de antigüedad un aumento periódico
por cada tres años de servicios.

El módulo para el cálculo y abono del complemento personal de antigüedad será
el salario base establecido en este Convenio correspondiente a cada categoría
profesional.

La cuantía del complemento personal de antigüedad será del 4 por ciento para
cada trienio.

El importe de cada trienio comenzará a devengarse desde el día primero del mes
siguiente al de su vencimiento.





Artículo 25.- Plus de transporte.

Se establece un plus de transporte para compensar los gastos de desplazamiento
del trabajador desde su domicilio al centro de trabajo, por importe de:

▪ Para el año 2022 las cantidades a percibir por el plus de transporte serán de 529,00 euros año equivalente a 44,08 euros al mes, equivalente a 2,35
euros por día efectivo de trabajo.

▪ Para el año 2023 las cantidades a percibir por el plus de transporte serán
de 544,87 euros año equivalente a 45,41 euros al mes, equivalente a 2,42
euros por día efectivo de trabajo.

▪ Para el año 2024 las cantidades a percibir por el plus de transporte serán
de 563.94 euros año equivalente a 46,99 euros al mes, equivalente a
2,51euros por día efectivo de trabajo.

▪ Para el año 2025 las cantidades a percibir por el plus de transporte serán
de 583,68 euros año equivalente a 48,64 euros al mes, equivalente a 2,59
euros por día efectivo de trabajo.

El plus de trasporte será abonado también durante el mes de vacaciones, si bien
las partes manifiestan expresamente que el plus se devenga únicamente por
once meses (no en vacaciones) y mantiene su carácter de devengo por día
efectivo de trabajo, pero que el total anual de cada año se prorrateará entre
doce mensualidades, por conseguirse así una más deseada homogeneidad
cuantitativa mensual en su cobro.



Artículo 26.- Plus de actividad del sector hospitalario y otras Instituciones
Sanitarias.

Se establece para los trabajadores que presten sus servicios en los hospitales un
plus, con el carácter de cotizable, cuya cantidad se fija:

▪ Para el año 2022 en 123,39 euros mes, equivalente a 6,58 euros por día
efectivo de trabajo.

▪ Para el año 2023 en 127,09 euros mes, equivalente a 6,78 euros por día
efectivo de trabajo.

▪ Para el año 2024 en 131,54 euros mes, equivalente a 7,02 euros por día
efectivo de trabajo.

▪ Para el año 2025 en 136,14 euros mes, equivalente a 7,26 euros por día
efectivo de trabajo.

Este plus se cobrará completo durante el mes de vacaciones.

El personal de centros periféricos de especialidades cobrará igualmente el plus
de hospitales.

La comisión paritaria estudiará y en su caso propondrá a la Administración
aquellos supuestos no contemplados del personal de Centros de Salud y
Atención Primaria que no perciban este complemento.

 

Artículo 27.- Nocturnidad.

Se considerará trabajo nocturno el realizado entre las 22 y las 6 horas, aunque
el trabajador haya sido contratado para prestar servicios durante dicho período
nocturno, y en consecuencia será retribuido a razón del 25 por ciento del salario
base de cada categoría. Será abonado igualmente en período de vacaciones,
pero no en pagas extraordinarias.



Artículo 28.- Complemento de rendimiento personal.

Se establece un complemento de rendimiento personal, que se abonará
mensualmente, en las cuantías resultantes de los porcentajes fijados en el
apartado de retribuciones y cuya percepción está relacionada con los días de
trabajo no desarrollados con la excepción de: bajas superiores a 30 días,
vacaciones, descansos, festivos, permisos reglamentarios, accidentes de trabajo
o enfermedad profesional, embarazo, situaciones de riesgo durante el
embarazo, maternidad y situaciones análogas establecidas legalmente.

▪ La cuantía para el año 2022 de este complemento se establece en
1.083,81 euros año equivalentes a 89,08 euros mes, equivalentes, a 2,97
euros por día natural.

▪ La cuantía para el año 2023 de este complemento se establece en
1.116,33 euros año equivalentes a 91,75 euros mes, equivalentes, a 3,06
euros por día natural.

▪ La cuantía para el año 2024 de este complemento se establece en
1.155,40 euros año equivalentes a 94,96 euros mes, equivalentes, a 3,17
euros por día natural.

▪ La cuantía para el año 2025 de este complemento se establece en
1.195,84 euros año equivalentes a 98,29 euros mes, equivalentes, a 3,28
euros por día natural.





Las bajas superiores a 30 días percibirán integro el complemento de rendimiento
personal desde el 1er. Día.

Durante los primeros 30 días de IT, se descontará por día de baja el
complemento de rendimiento personal por día establecido anteriormente para
cada uno de los años.



Artículo 29.- Complementos para los supuestos de incapacidad temporal.

En caso de incapacidad temporal de cualquier índole los trabajadores, incluida
la baja por maternidad, percibirán el 100 por ciento de todas sus retribuciones,
complementos y pluses, etc. (incluido el del artículo 25 plus de transporte) que
perciban normalmente. El complemento de rendimiento personal se regirá por
lo establecido en el Artículo 28 del presente convenio.

El complemento de la paga de beneficios se cobrará íntegro y sin descuentos por
Incapacidad temporal.

Para tener derecho a percibir el complemento de enfermedad común o
accidente no laboral, el trabajador deberá presentar dentro de los cinco
primeros días de baja, el parte correspondiente debidamente cumplimentado y
un certificado del inspector médico ratificando la baja y su duración probable.
Estos requisitos no serán necesarios para el caso de que la baja sea por accidente
laboral, enfermedad profesional, maternidad y en los casos que se requiera
hospitalización.

Si por algún motivo el inspector médico no facilitara la certificación
correspondiente, para mantener el percibo de este complemento el trabajador
deberá solicitar la certificación del médico de empresa ratificando el dictamen
del parte de baja, así como la duración probable de la enfermedad.

Artículo 30.- Horas extraordinarias.

Quedan terminantemente prohibidos los ajustes. Se prohíbe la realización de
horas extras, salvo en caso de extrema necesidad, que se podrán realizar dos
horas extras por mes y trabajador. En estos casos tendrá que haber acuerdo
entre los representantes de los trabajadores y las empresas para determinar las
causas de fuerza mayor.

Dichas horas se pagarán con un incremento sobre el valor de la hora ordinaria, la primera del 75 por ciento y del 100 por ciento la segunda. En caso de siniestro,
catástrofe, los trabajadores vendrán obligados a realizar las horas
extraordinarias para contribuir a la solución de los mismos. En este caso,
asimismo tendrá que haber acuerdo entre trabajadores y empresa.

Artículo 31.- Gratificaciones extraordinarias.

Las empresas abonarán en concepto de gratificaciones extraordinarias las
siguientes:

* Paga de julio: Será de treinta días de todas sus retribuciones salariales. Se
abonará el 15 de julio de cada año.

El período de devengo de dicha paga será desde el 1 de julio del año anterior al
30 de junio del año en que se abona.

* Paga de Navidad: Será de treinta días de todas sus retribuciones salariales.
Se abonará el 20 de diciembre de cada año.

El período de devengo será de 1 de enero al 31 de diciembre de cada año.

* Paga de Corpus: Será de treinta días de todas sus retribuciones salariales.
Se abonará dos días antes de la festividad del Corpus.

El período de devengo será desde 1 de enero a 31 de diciembre del año en que
se abona.

Esta paga se abonará completa si el trabajador estuviese trabajando desde el
mes de enero de ese año. Si extinguiese su relación laboral con posterioridad y
la hubiese cobrado completa, se le deducirá en la liquidación la diferencia en
función del tiempo trabajado dentro del año de devengo. Si ingresa durante los
meses anteriores a la fecha de abono de la paga, salvo enero, cobrará la misma
en proporción al tiempo que le falte desde que entró hasta final de año si su
contrato se prevé por igual o más tiempo. Si no fuera así, se le abonará por el
tiempo previsto en el contrato. En caso de entrar con posterioridad a la fecha de
abono de la paga de Corpus, deberá cobrar junto con la paga de Navidad la parte
proporcional de la paga de Corpus. Los trabajadores con contrato de interinidad
percibirán en la fecha de Corpus la parte proporcional desde su fecha de ingreso.
A partir de entonces se le abonará el resto de la paga bien, a la finalización de su
contrato o, en su caso, a final de año.

Aquellos trabajadores que a la entrada en vigor de este Convenio viniesen
devengando las pagas extras de forma distinta a las aquí pactadas, se seguirá
aplicando y respetando su devengo a todos los efectos.

* Paga de Beneficios: La participación en beneficios tendrá los importes que
se indican en este artículo cualquiera que sea la categoría profesional más
la antigüedad correspondiente.

Dicha paga se podrá efectuar su pago hasta el 15 de marzo del año siguiente al
de su devengo.

Su devengo será de 1 de enero al 31 de diciembre de cada año.

La actual paga de beneficios pasa a abonarse en cuantía fija sin descuentos por
incapacidad temporal.

El importe total de la participación en beneficios será de 30 días de salario base
más antigüedad del salario de limpiadora.



Artículo 32.- Plus de Sábados y Domingos.

Se crea un nuevo plus destinado a retribuir el trabajo realizado en sábados y
domingos, valorado en un 5’75 por ciento sobre el salario base.



Artículo 33.- Jornada.

La jornada laboral ordinaria es de 35 horas semanales. Equivalentes a 1.575
horas en cómputo anual y a 225 días efectivos de trabajo al año, salvo en año
bisiesto.

Para los turnos de mañana y tarde la distribución de la jornada ordinaria será de
tal manera que los dos descansos semanales se distribuirán entre sábado y
domingo o domingo y lunes. Solo tomarán descanso en lunes el mismo número
de trabajadores que haya en este momento contratados para quincenales los
lunes en cada centro de trabajo, rotándose los descansos de los lunes entre
todos los trabajadores del centro.

Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación para quienes estén con
contratos de quincenales o sean contratados para trabajar esos días.

La jornada de 35 horas devengará la creación de empleo que sea necesaria para
garantizar la cobertura de dichos días libres.

Los trabajadores del turno de noche adaptarán sus turnos de trabajo teniendo
en cuenta el cómputo anual de la jornada de 35 horas, respetándose el sistema
de horarios y descanso actual.

En caso de que las empresas no pudieran contar con personal externo disponible
que acepte su contratación para trabajar precisamente en los días (sábado,
domingo y lunes) reservados para los descansos señalados como sustitutos de
quien deba disfrutarlos, las partes, empresa y comité o delegados de personal,
se comprometen a buscar una solución de común acuerdo que garantice la
prestación del servicio.

El tiempo invertido por los trabajadores para desplazarse del centro de trabajo
en el que inician su jornada a otro u otros centros y dentro del casco urbano,
será considerado, a todos los efectos, como tiempo efectivo de trabajo, y por
tanto retribuido como legalmente corresponda.

El tiempo de descanso para bocadillo en jornada continuada será el que
legalmente corresponda y en cualquier caso como normalmente venga siendo
usual en cada empresa o centro de trabajo.


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Artículo 34.- Fiestas.

Se estará al calendario establecido legalmente, siendo inhábiles a efectos
laborales, retribuidos y no recuperables.

Cuando un día festivo coincida con el descanso semanal se trasladará y se
descansará en otra fecha.

Si coincide con el descanso semanal y además hubiera que trabajar ese festivo,
el descanso correspondiente al día festivo y el de descanso semanal se
trasladarán a otra fecha, acumulándose dos días de descanso.

Los días festivos trabajados establecidos en el calendario de trabajo se
descansarán en otra fecha.

Cuando, excepcionalmente y por razones técnicas u organizativas, no se pueda
disfrutar el día de fiesta correspondiente o, en su caso, de descanso semanal, la
empresa vendrá obligada a abonar al trabajador además de los salarios
correspondientes a la semana el importe de las horas trabajadas en día festivo,
o en el período de descanso semanal, incrementadas en un 75 por ciento como mínimo, salvo que se le de el día de descanso correspondiente.

Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación para quienes estén con
contratos de quincenales o sean contratados para trabajar esos días.

Los días señalados a continuación se saldrá dos horas antes del trabajo,
respetando que los servicios queden cubiertos las veinticuatro horas del día: 3
de mayo Día de la Cruz, el miércoles de Tarasca, el día del Corpus, los días 24, 25
y 31 de diciembre, los días 1 y 6 de enero, y Jueves y Viernes Santo.



Artículo 35.- Vacaciones.

El personal comprendido en el presente Convenio disfrutará de treinta días
naturales de vacaciones como mínimo, ininterrumpidamente, o la parte
proporcional que le corresponda dentro del año.

Las vacaciones se disfrutarán en los meses de julio a septiembre, ambos
inclusive, salvo acuerdo entre empresa y trabajadores.

Las vacaciones, en cuanto a sus turnos, serán de carácter rotatorio entre el
personal y en los meses antes señalados.

El calendario de vacaciones y sustituciones se hará necesariamente dentro de
los tres primeros meses del año, de común acuerdo entre empresa y Comités de
empresa o Delegados de personal.

La fecha de inicio de vacaciones no coincidirá en domingos, festivos o días no
laborables ni en la víspera de éstos, salvo que se opte por la elaboración del
calendario de vacaciones por meses completos.

A cuenta de las vacaciones los trabajadores podrán solicitar una semana,
cuantificándose como siete días naturales.



Artículo 36.- Permisos y Licencias.

Todos los trabajadores comprendidos en este Convenio, avisando con la debida
antelación y justificándolo adecuadamente, podrá faltar o ausentarse del
trabajo, permiso que comenzará el día laborable (sin computar los no laborables)
mientras que subsista el hecho causante, con derecho a las retribuciones
establecidas en este convenio, los siguientes días de permiso y licencias:

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a) Veinte días naturales por matrimonio o pareja de hecho que se justifique
con la acreditación legal correspondiente

b) Tres días que podrán ampliarse hasta tres días más cuando el trabajador
necesite un desplazamiento de más de 100 kilómetros del centro de
trabajo en los casos de alumbramiento de esposa, o enfermedad grave o
de fallecimiento del cónyuge, hijos, nietos, abuelos o hermanos, padres
de uno u otro cónyuge.

c) En ningún caso la empresa podrá sancionar al trabajador si éste se retrasa
en su incorporación al trabajo después del período de licencia, siempre
que avise con la antelación posible y justifique posteriormente las causas
que hayan producido su retraso.

d) Dos días por traslado del domicilio habitual.

e) Dos días por robo o incendio de su domicilio.

f) El tiempo necesario para acudir a la consulta del médico o médicos
especialistas con posterior justificación de dicha visita.

g) Dos días de permiso retribuido en los supuestos de enfermedad de
parientes hasta el segundo grado de afinidad o consanguinidad, según lo
previsto en el Estatuto de los Trabajadores para estos casos y sin perjuicio
de lo ya establecido en los párrafos anteriores.

h) Por el tiempo necesario para la asistencia a exámenes cuando se acredite
la matriculación en estudios oficiales en un centro oficial o privado, previa
comunicación de la fecha y la hora de los mismos y justificació

 

Artículo 37.- Excedencias, o reducción de jornada.

Todas/os las/os trabajadoras/es fijas/os con una antigüedad igual o superior a
un año tendrán derecho a que se les reconozca la situación de excedencia
voluntaria, por un tiempo mínimo de un mes, y máximo de cinco años.

La situación de excedencia o reducción de jornada podrá llevarse cabo para una

parte de la jornada semanal, siempre que sea por días completos de trabajo y
no inferior a dos días de trabajo semanal. Así como por la mitad de la jornada.
Todo ello siempre que sea posible conforme a la legislación de la Seguridad
Social.

La trabajadora/or interesado deberá solicitarla con un mes de anticipación, salvo
acuerdo inferior.

Al término de la excedencia o reducción de jornada la empresa deberá
reintegrarle a su puesto de trabajo al vencimiento de ésta, siempre que se haya
preavisado con un mes de antelación.

Para aquellos trabajadores que soliciten la excedencia con motivo de un cargo
público o sindical el tiempo de la excedencia se ajustará hasta el tiempo que se
mantenga dicha situación, debiendo la empresa reintegrarlo a su puesto de
trabajo, en el plazo máximo de un mes después de la solicitud de reingreso del
trabajador.

Los trabajadores que estén incluidos en la bolsa de trabajo de algún organismo
público lo notificarán a la empresa para su conocimiento, con el objeto de hacer
efectiva la aplicación del presente artículo.

Cuando la solicitud de excedencia en los términos previstos en el presente
convenio se realiza para prestar servicios en algún organismo público no
necesitará comunicarlo con antelación, bastando con acreditar
documentalmente a la empresa que van a hacer contratados por dicho
organismo público.



Artículo 38.- Excedencia por cuidado de familiares.

Será de aplicación lo establecido en el Artículo 46. 3 del estatuto de los
trabajadores.



Artículo 39.- Reducción de jornada por motivos familiares.

Será de aplicación lo establecido en el Artículo 37. 6 del estatuto de los
trabajadores.



Artículo 40.- Reducción de Jornada y Excedencias por Maternidad.

Será de aplicación lo establecido en los Artículos 46.3, 37.4, 37.5, 37.6 y 37.7 del
estatuto de los trabajadores y la ley orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva
entre hombres y mujeres y disposición final primera de la ley 3/2012 de 6 de
Julio.

En ningún caso la trabajadora en excedencia por maternidad podrá será despedida y su puesto de trabajo le será reservado por la empresa.

Una vez concluida la excedencia la reincorporación será automática, debiendo
la trabajadora solicitar su reincorporación en la empresa por escrito con quince
días de antelación.



Artículo 41.- Suspensión con reserva de puesto de trabajo. Maternidad –
Paternidad.

Será de aplicación lo establecido en el artículo 48.4, 48.5, 48.6 y 48.7 del estatuto
de los trabajadores.



Artículo 42.- Protección de la maternidad.

Será de aplicación lo establecido en el Artículo 26 de la Ley 31/1995 de 8 de
noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, modificado por el apartado 2 de
la disposición adicional duodécima de la LO 3/2007 de 22 de marzo para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres que actualmente dice:

“1.- La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la Ley de
prevención de riesgos Laborales, deberá comprender la determinación de la
naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en
situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones
de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o
del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si
los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o
una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas
trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la
exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del
tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando
resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

2.- Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase
posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo
pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del
feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la
Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la entidad con que la empresa
tenga concertada la cobertura de los riegos profesionales con el informe del
médico del servicio nacional de salud que asista a la trabajadora, ésta deberá
desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado.

El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los
trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos
efectos.

El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y
criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos
hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su
reincorporación al anterior puesto.

En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior,
no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser
destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si
bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

3.- Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no
pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el
paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por
riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1 d) del Estatuto de
los Trabajadores , durante el período necesario para la protección de su
seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a
su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

4.- Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de aplicación
durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir
negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificase los servicios
médicos del INSS ó de las Mutuas en función de la entidad que la empresa tenga
concertada la cobertura de los riesgos profesionales con el informe del médico
del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a
su hijo.

Podrá asimismo declararse el pase de la trabajadora afectada a la situación de
suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores
de 9 meses, contemplada en el art. 45.1 del ET si se dan las circunstancias
previstas en el número 3 de este artículo.

5.- Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con
derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas
de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad
de su realización dentro de la jornada de trabajo”.



Artículo 43.- Suspensión con reserva de puesto de trabajo en el supuesto de
riesgo durante el embarazo.

Será de aplicación lo establecido en el Artículo 48.5 del ET 26 de la Ley 31/1995
de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, modificado por el
apartado 2 de la disposición adicional duodécima de la LO 3/2007 de 22 de
marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que actualmente dice:

“En el supuesto de riesgo durante el embarazo, o de riesgo durante la lactancia
natural en los términos previstos en el artículo 26 , de la Ley 31/1995, de 8 de
noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato
finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad
biológica o el lactante cumpla 9 meses respectivamente, o en ambos casos
cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su
puesto anterior o a otro compatible con su estado”.



Artículo 44.- Riesgo durante el embarazo. Situación protegida.

Será de aplicación, en tanto esté en vigor, lo establecido en el Artículo 186 de la
LGSS que actualmente dice:

“A los efectos de la prestación económica por riesgo durante el embarazo, se
considera situación protegida el período de suspensión del contrato de trabajo
en los supuestos en que, debiendo la mujer trabajadora cambiar de puesto de
trabajo por otro compatible con su estado, en los términos previstos en el artículo
26, apartado 3 , de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre , de Prevención de Riesgos
Laborales, dicho cambio de puesto no resulte técnica u objetivamente posible, o
no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados”.

Será de aplicación, en tanto esté en vigor, lo establecido en el Artículo 186 del
nuevo texto de la LGSS que dice:

1.- La prestación económica por riesgo durante el embarazo se concederá a la
mujer trabajadora en los términos y condiciones previstos en esta Ley para la
prestación económica de incapacidad temporal derivada de contingencias
profesionales con las particularidades establecidas en los apartados siguientes.

2.- La prestación económica, cuyo pago corresponda a la Entidad Gestora, nacerá
el día en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo y finalizará el día
anterior a aquel en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo por
maternidad o el de reincorporación de la mujer trabajadora a su puesto de trabajo anterior o a otro compatible con su estado.

3.- La prestación económica consistirá en subsidio equivalente al 100 por 100 de
la base reguladora correspondiente. A tales efectos, la base reguladora será
equivalente a la que esté establecida para la prestación de incapacidad
temporal, derivada de contingencias profesionales.

4.- La gestión y el pago de la prestación económica por riesgo durante el
embarazo corresponderá a la entidad gestora o a la mutua colaboradora con la
seguridad social en función de la entidad con la que la empresa tenga concertada
la cobertura de los riesgos profesionales.



Artículo 45.- Indemnización por invalidez o muerte.

Las empresas concertarán para todos los trabajadores/as de la empresa una
póliza de seguros con objeto de compensar a los trabajadores o sus familiares
para los casos de muerte o invalidez del trabajador/a. Dicho seguro consistirá en
una indemnización de 15.000,00 euros, para todos los casos de muerte, o,
invalidez absoluta, y, gran invalidez, derivados de accidente o enfermedad
profesional que se produzca dentro de su horario de trabajo y en los
desplazamientos in itinere. Las empresas concertarán esta póliza en el plazo de
15 días desde la publicación del presente convenio en el Boletín Oficial de la
Provincia.





Artículo 46.- Ayudas de Acción social.

Se realizarán mediante convocatorias de ayuda de acción social destinadas al
personal que alcance la jubilación en las mismas cuantías y condiciones que las
fijadas en el Artículo 45 del convenio colectivo, publicado en fecha 14 de julio de
2001 como ayudas de acción social.



Artículo 47.- Jubilación.

Se estará a lo dispuesto a le ley 27/2011, de 1 de agosto y RD 16/2013 de 20 de
diciembre.

JUBILACIÓN PARCIAL: Aquellas/os trabajadoras/es que reúnan los requisitos
necesarios para poder acceder a la jubilación parcial, de conformidad con lo
dispuesto en la Ley General de la Seguridad Social y demás normas concordantes
existentes a partir de la publicación del presente convenio, podrán acceder a dicha forma de jubilación, estando la empresa obligada a cumplir los requisitos
de contratación de otro trabajador/a, siempre y cuando la jornada reducida por
el trabajador jubilado sea la máxima establecida por la propia Ley o sus normas
reglamentarias. La empresa procederá a la contratación laboral mediante
contrato de relevo con aquellos/as trabajadores/as que por orden de antigüedad
les corresponda respetando el orden establecido en cada centro de trabajo, y/o
contrata según la fe de vida laboral. El turno u horario de trabajo del trabajador
de nueva contratación seguirá los criterios establecidos en cada centro en orden
a pasar al turno de tarde.

El trabajador/a que acceda a la jubilación parcial tendrá los mismos derechos
establecidos en el convenio colectivo para los trabajadores de su misma
categoría.

En el momento de la jubilación parcial el trabajador/a percibirá la liquidación de
partes proporcionales de las pagas extra o vacaciones hasta ese momento. A
partir de ese momento percibirá mensualmente y en las fechas de las pagas
extraordinarias las retribuciones correspondientes a su categoría y puesto de
trabajo en proporción a la jornada. En caso de subrogación la empresa entrante
continuará con el sistema de pago establecido de los trabajadores en jubilación
parcial.


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Artículo 48.- Subrogación del Personal.

En el sector de limpieza de edificios y locales operará la subrogación del personal
cuando tenga lugar un cambio de contratista o de subcontratista, en una
concreta actividad de las reguladas en el ámbito funcional del artículo del
presente Convenio, en cualquier tipo de cliente, ya sea público o privado. Dicha
subrogación se llevará a cabo en los términos indicados en el presente artículo.

En lo sucesivo, el término contrata se entiende como el conjunto de medios
organizados con el fin de llevar a cabo una actividad económica de las definidas
dentro del ámbito funcional del Convenio, ya fuere esencial o accesoria, que
mantiene su identidad con independencia del adjudicatario del servicio.

En este sentido, engloba con carácter genérico cualquier modalidad de
contratación, tanto pública como privada, e identifica una concreta actividad
que pasa a ser desempeñada por una determinada empresa, sociedad, o entidad
de cualquier clase, siendo aplicable la subrogación aún en el supuesto de reversión de contratas a cualquiera de las administraciones públicas.

A los efectos previstos en este artículo no tendrán la consideración de
trabajadores y, por tanto, no serán objeto de subrogación por la nueva
adjudicataria los socios cooperativistas que no tengan la condición de socios
trabajadores y los trabajadores autónomos aun cuando vinieran prestando
servicios directa y personalmente en el centro o contrata en el que se produjese
el cambio de contratista.

En el caso de subrogación de socios cooperativistas que tengan la condición de
trabajadores, la subrogación alcanzará exclusivamente a esta última condición,
sometiéndose en todos los aspectos a la regulación laboral y convencional de
aplicación.

1. En todos los supuestos de finalización, pérdida, rescisión, cesión o rescate de
una contrata así como respecto de cualquier otra figura o modalidad que
suponga el cambio en el adjudicatario del servicio que lleven a cabo la actividad
de que se trate, los trabajadores de la empresa saliente pasarán a estar adscritos
a la nueva titular de la contrata que vaya a realizar el servicio, respetando ésta
los derechos y obligaciones que disfruten en la empresa saliente del servicio.

Se producirá la mencionada subrogación de personal, siempre que se den alguno
de los siguientes supuestos:

a. Trabajadores/as en activo que realicen su trabajo en la contrata con una
antigüedad mínima de los cuatro últimos meses anteriores a la finalización
efectiva del servicio, sea cual fuere la modalidad de su contrato de trabajo, con
independencia de que, con anterioridad al citado período de cuatro meses,
hubieran trabajado en otra contrata.

b. Trabajadores/as con derecho a reserva de puesto de trabajo que, en el
momento de la finalización efectiva de la contrata, tengan una antigüedad
mínima de seis meses en la misma y/o aquellos/as que se encuentren en
situación de IT, excedencia que dé lugar a reserva del mismo puesto de trabajo,
vacaciones, permisos, maternidad, Incapacidad Permanente sujeta a revisión
durante los dos años siguientes o situaciones análogas, siempre que cumplan el
requisito ya mencionado de antigüedad mínima.

c. Trabajadores/as con contrato de interinidad que sustituyan a alguno de los trabajadores mencionados en el apartado b), con independencia de su
antigüedad y mientras dure su contrato.

d. Trabajadores/as de nuevo ingreso que por ampliación del contrato con el
cliente se hayan incorporado a la contrata como consecuencia de una ampliación
de plantilla en los seis meses anteriores a la finalización de aquélla.

e. Trabajadores/as de nuevo ingreso que han ocupado puestos fijos con motivo
de las vacantes que de forma definitiva se hayan producido en los seis meses
anteriores a la finalización de la contrata, siempre y cuando se acredite su
incorporación simultánea al centro y a la empresa.

f. Trabajadores/as de una primera contrata de servicio continuado, excluyendo,
en todo caso, los servicios de carácter eventual y los de acondicionamiento o
mantenimiento provisional para la puesta en marcha de unos locales nuevos o
reformados, o primeras limpiezas, cuando la contrata de referencia no haya
tenido una duración mínima de seis meses.

2. Todos los supuestos anteriormente contemplados, se deberán acreditar
documentalmente por la empresa o entidad saliente a la entrante, mediante los
documentos que se detallan en este artículo.

El plazo de entrega será como mínimo de cinco días naturales y como máximo
de quince días naturales, contados a partir del momento en que la empresa
entrante o saliente comunique a la otra el cambio de la adjudicación de servicios.
En todo caso, dicha comunicación deberá producirse con un plazo mínimo de
tres días hábiles anteriores al inicio efectivo de la prestación de servicios por
parte del nuevo adjudicatario.

La falta de entrega en plazo y forma de la documentación establecida en el
anexo I facultará a la empresa entrante para exigirle a la saliente la
indemnización por los daños y perjuicios que en su incumplimiento le haya
podido acarrear.

3. Liquidación de retribuciones, partes proporcionales de pagas extraordinarias,
vacaciones y descansos con respecto a los trabajadores entre la empresa
saliente y la que vaya a realizar el servicio:

a. Los trabajadores/as percibirán sus retribuciones mensuales en la fecha
establecida y las partes proporcionales de pagas extraordinarias o liquidación de retribuciones pendientes de percibir, en los cinco días siguientes a la fecha de
terminación de la contrata de la empresa saliente.

b. Los trabajadores tendrán que disfrutar sus vacaciones reglamentarias
establecidas en el periodo fijado en el calendario vacacional, con independencia
de cuál sea la empresa en la que en ese momento estén prestando servicios.

c. Los trabajadores/as que no hubieran disfrutado sus vacaciones
reglamentarias al producirse la subrogación, las disfrutarán con la nueva
adjudicataria del servicio, que sólo abonará la parte proporcional del período
que a ella corresponda, ya que el abono del otro período corresponde al anterior
adjudicatario que deberá efectuarlo en la correspondiente liquidación.

d. Los trabajadores/as que, con ocasión de la subrogación, hubiesen disfrutado
con la empresa saliente un periodo de vacaciones superior al que le
correspondería por la parte de año trabajado en la misma, se les descontará de
la liquidación el exceso disfrutado de acuerdo con la proporcionalidad que
corresponda. La empresa entrante habrá de permitir el disfrute del periodo
vacacional que a cada trabajador/a le quedara pendiente de disfrutar, y en todo
caso deberá abonar al trabajador/a lo que le correspondería proporcionalmente
percibir por el tiempo en que preste servicios para la misma, sin que pueda
sustituir tal abono por un disfrute mayor de vacaciones.

e. Independientemente del punto a de este artículo, los/as trabajadores/as
objeto de subrogación afectados/as por este convenio, el contratista que cese
estará obligado a efectuar una liquidación al nuevo contratista que comprenda
todos los conceptos retributivos que debiere abonar a los/as trabajadores/as a
la fecha del vencimiento de su contrata.

4. No operará la subrogación en el caso de un contratista que realice la primera
limpieza y que no haya suscrito contrato de mantenimiento.

5. Si la subrogación de una nueva titular de la contrata implicase que un
trabajador/a realice su jornada en dos centros de trabajo distintos, afectando a
uno sólo de ellos el cambio de titularidad de la contrata, los titulares de la misma
gestionarán el pluriempleo legal del trabajador/a, así como el disfrute conjunto
del período vacacional.

6. La aplicación de este artículo será de obligado cumplimiento para las partes

a las que vincula: empresa cesante, nueva adjudicataria y trabajador/a,
operando la subrogación tanto en los supuestos de jornada completa, como en
los de jornada inferior, aun cuando el trabajador/a siga vinculado a la empresa
cesante por una parte de su jornada. En tal caso se procederá conforme
determina el apartado anterior.

No desaparece el carácter vinculante de este artículo, en el supuesto de cierre
temporal de un centro de trabajo que obligue a la suspensión del servicio por
tiempo no superior a un año. En tal caso, dicha circunstancia dará lugar a
promover expediente de regulación de empleo por el que se autorice la
suspensión de los contratos de trabajo de los empleados que resulten afectados.
A la finalización del período de suspensión, dichos trabajadores/as tendrán
reservado el puesto de trabajo en el centro en cuestión, aunque a esa fecha se
adjudicase el servicio a otra empresa.

En caso de que un cliente rescindiera el contrato de adjudicación del servicio de
limpieza con una empresa, por cualquier causa, con la idea de realizarlo con su
propio personal, y posteriormente contratase con otra de nuevo el servicio, en
el plazo de un año desde la rescisión de la contrata, la nueva adjudicataria
deberá incorporar a su plantilla al personal afectado de la anterior empresa de
limpieza, siempre y cuando se den los requisitos establecidos en el presente
artículo.

En el caso de que el propósito del cliente, al rescindir el contrato de adjudicación
del servicio de limpieza, por cualquier causa, fuera el de realizarlo con personal
propio, pero de nueva contratación, quedará obligado a incorporar a su plantilla
a los trabajadores/as afectados/as de la empresa de limpieza hasta el momento
prestadora de dicho servicio.

7. En el supuesto de que el cliente trasladase sus oficinas o dependencias a otra
ubicación y adjudicase el servicio de limpieza a otra empresa, ésta vendrá
obligada a subrogarse en el personal que, bajo la dependencia del anterior
concesionario hubiera prestado servicios en el centro anterior, siempre y cuando
dicho personal reuniese los requisitos establecidos en el apartado 1Q de este
artículo.

8. En el supuesto de que la subrogación afecte a un trabajador/a con horario
continuado, afectando aquélla a parte de su jornada, el tiempo de traslado de
un centro a otro que, con anterioridad al cambio tuviera la consideración de efectivo, habrá de compartirse entre ambas empresas en proporción a la jornada
que a cada una de ellas corresponda.

9. División de contratas: En el supuesto de que una o varias contratas, cuya
actividad viene siendo desempeñada por una o distintas empresas o entidades
públicas, se fragmenten o dividan en distintas partes, zonas o servicios al objeto
de su posterior adjudicación, pasarán total o parcialmente a estar adscritos al
nuevo titular aquellos trabajadores/as que hubieran realizado su trabajo en la
empresa saliente en cada una de esas partes, zonas o servicios resultantes de la
división producida, en los términos previstos en el punto uno de este artículo.

10. Agrupaciones de contratas: En el caso de que distintas contratas, servicios,
zonas o divisiones de aquéllas se agrupen en una o varias, la subrogación del
personal operará respecto de todos aquellos trabajadores/as que hayan
realizado su trabajo en las que resulten agrupadas, conforme a los criterios del
punto uno de este artículo.

11. Obligatoriedad: La subrogación del personal, así como los documentos a
facilitar, operarán en todos los supuestos de subrogación de contratas, partes,
zonas o servicios que resulten de la fragmentación o división de las mismas, así
como en las agrupaciones que de aquéllas puedan efectuarse, aun tratándose
de las normales subrogaciones que se produzcan entre empresas o entidades
públicas o privadas que lleven a cabo la actividad de los correspondientes
servicios, y ello aun cuando la relación jurídica se establezca sólo entre quien
adjudica el servicio por un lado y la empresa que resulte adjudicataria por otro,
siendo de aplicación obligatoria, en todo caso, la subrogación de personal, en los
términos indicados en el presente artículo.

Artículo 49.- Comité de empresa.

El Comité de empresa es el órgano legitimado para representar y asistir al
conjunto de los trabajadores y a cada uno de ellos, ante la empresa y la
Administración y tendrá derecho a ser informado previamente de:

a) La imposición de sanciones muy graves a los trabajadores.
b) La realización de traslados de personal.
c) La reestructuración de plantilla.
d) La modificación en el sistema de organización del trabajo.
e) Los cambios en el estatus jurídico de la empresa.



Artículo 50.- Secciones sindicales.

Las centrales sindicales legalmente constituidas podrán organizar las
correspondientes secciones sindicales con los derechos reconocidos en la
L.O.L.S. Las secciones sindicales podrán elegir un Delegado sindical, en aquellas
empresas o centro de trabajo según lo previsto en la L.O.L.S. Los Delegados de
las secciones sindicales tendrán los mismos derechos y garantías que establece
la L.O.L.S. y el Estatuto de los Trabajadores para los Delegados de los Comités de
empresa.



Artículo 51.- Derechos y garantías de los Delegados de personal, miembros de
Comités y los Delegados de las secciones sindicales de empresa.

Los Delegados de personal, miembros del Comité de empresa, y Delegados/as
de las secciones sindicales, dispondrán de cuarenta horas mensuales que podrán
ser acumuladas dentro de cada mes de entre los miembros del Comité de
empresa en uno o varios de sus miembros, en la forma que éstos acuerden.

Igualmente, tendrán los derechos y garantías establecidos por Convenio
colectivo, Estatuto de los Trabajadores, L.O.L.S. y demás disposiciones o
normativa en vigor.



Artículo 52.- Cuota sindical.

A requerimiento de los/as trabajadores/as afiliados a las centrales sindicales o
sindicatos, la empresa descontará y aportará en la nómina mensual de los/as
trabajadores/as el importe de la cuota sindical correspondiente. El/La
trabajador/a interesado en la realización de tal operación remitirá a la Dirección
de la empresa un escrito en el que se haga constar con claridad la orden de
descuento, la central o sindicato a que pertenezca, la cuantía de la cuota
mensual, así como el número de la cuenta corriente o libreta de Caja de Ahorros,
a la que deben ser transferidas las correspondientes cantidades. La empresa
efectuará las antedichas detracciones, salvo indicaciones en contrario, durante
el período de un año prorrogable.



 



SALUD LABORAL

Artículo 53.- Seguridad e Higiene.

El Comité de Seguridad y Salud o el/la Delegado/a de Prevención de Riesgos Laborales en su caso, asumen las funciones de inspección para que se cumplan
las disposiciones establecidas en la Ley de PRL 31/1995 de 8 noviembre y
disposiciones complementarias, comunicando a la empresa las deficiencias
observadas y podrá requerir al centro de seguridad e higiene.

Se llevará a cabo una revisión médica anual, asimismo se solicitará por la
Comisión de seguridad e higiene y salud laboral la autorización de los equipos de
medicina preventiva para beneficio de los/as trabajadores/as de la limpieza.

La Comisión de salud laboral que en este Convenio se crea tendrá un carácter
paritario y sus competencias serán:

a) Determinar un catálogo de puestos de trabajo dentro del sector que
pudieran estar sujetos a posibles riesgos de seguridad e higiene.

b) Solicitar informe al centro de seguridad e higiene en el trabajo sobre los
posibles riesgos en esta materia que pudieran detectarse en los puestos
de trabajo catalogados.

c) Adoptar las medidas en relación con el punto anterior, que sean
recomendadas por el citado centro de seguridad e higiene.

d) Resolver con la Dirección de los centros en los que se presten los servicios
de utilización de los vestuarios y aseos para el personal de limpieza en las
mejores condiciones de higiene de conformidad con lo establecido en esta
materia.



Artículo 54.- Ropa de trabajo.

Las empresas entregarán a las/os trabajadoras/es la siguiente ropa de trabajo:

Trabajos de interior: personal femenino: dos batas o camisas y pantalones, dos
pares de zuecos o unas zapatillas antideslizantes; personal masculino: dos
monos y unas zapatillas antideslizantes.

Trabajos de exterior: dos pares de botas o calzado adecuado para el trabajo, dos
monos o camisa y pantalón y un anorak.

Para los que trabajan en cámaras frigoríficas: prendas de abrigo.

La ropa de trabajo se entregará en el mes de enero o febrero de cada año.
Cuando las empresas accedan a una nueva contrata entregarán la ropa de trabajo, siendo su entrega anual respecto a esta fecha.

En el caso de que su ropa se deteriorase antes del tiempo previsto la empresa
repondrá la misma, debiéndose entregar la ropa usada o deteriorada.



Artículo 55.- Otros Derechos.

En las nóminas constarán los valores unitarios de los conceptos que se abonan.

Los trabajadores podrán conocer sus TC2 o boletines de cotización, los cuales
estarán a su disposición para poder verlos en la empresa.



Artículo 56.- Legislación aplicable.

En todo lo no previsto por este Convenio se estará a lo establecido en la
legislación vigente.



Artículo 57.- Cláusula de Descuelgue.

En relación con lo previsto en el artículo 82.3 del ET reformado, las partes
convienen:

La inaplicación de las condiciones de trabajo establecidas en el artículo 82.3 ET
deberá ir precedido de un periodo de consultas según el procedimiento regulado
en el artículo 41.4 ET de una duración no superior a 15 días.

Durante la celebración del período de consultas se entregará a la representación
legal de los trabajadores la documentación relativa a la concurrencia de las
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se tomará como
referencia la preceptiva para los despidos colectivos.

El acuerdo alcanzado en el periodo de consultas determinará qué condiciones
son sustituidas fijando, con exactitud las nuevas condiciones de trabajo
aplicables y su duración.

En caso de desacuerdo en el periodo de consultas, la discrepancia se someterá a
la comisión Paritaria de este convenio, que tendrá un plazo de 7 días para
pronunciarse.

Ante la falta de acuerdo, con carácter previo a la utilización de la vía
administrativa o jurisdiccional competente, será necesario acudir a los
procedimientos de mediación establecidos al efecto en el SERCLA.



Artículo 58.- Incrementos de las retribuciones 2022, 2023, 2024 y 2025.

Las retribuciones salariales son las recogidas en las tablas salariales que se
adjuntan como anexo en el presente texto.

DISPOSICIONES ADICIONALES

Disposición Adicional Primera. – Abono no consolidable de 250 euros brutos en
el año 2022.

Para el año 2022 exclusivamente, se establece el abono de una paga no
consolidable de doscientos cincuenta euros (250 €) brutos, en proporción a la
jornada y al tiempo de trabajo durante dicho año 2022, teniendo que haber
estado el/la trabajador/a en alta más de 180 días en la Empresa en el citado
período anual. La paga se abonará en la nómina siguiente a la de la publicación
del convenio colectivo en el boletín oficial correspondiente.



Disposición Adicional Segunda. – Abonos incrementos 2022

Los atrasos del año 2022, del 1,5% se abonarán en la nómina siguiente a la
publicación del presente convenio colectivo en el B.O.P.

Disposición Adicional Tercera. – Plus Festivo.

A partir del año 2023, para los trabajadores que presten extraordinariamente
servicios un día festivo, se acuerda abonar un plus festivo, que abarca las
siguientes cantidades:

▪ 2023: 20 euros brutos por festivo trabajado.
▪ 2024: 30 euros brutos por festivo trabajado.

▪ 2025: 40 euros brutos por festivo trabajado.

A partir del año 2025, en el próximo convenio colectivo, dicho plus se
incorporará al articulado de éste al estar consolidado a partir del año 2023.

Disposición Adicional Cuarta. – Asuntos Propios.

A partir del año 2023, el/la trabajador/a tendrá derecho a solicitar permiso por
días de asuntos propios:

▪ 2023: 1 día de Asunto Propio.
▪ 2024: 2 días de Asuntos Propios.

A partir del año 2025, en el próximo convenio colectivo, los asuntos propios se
incorporarán al articulado de éste al estar consolidados a partir del año 2023.

Disposición Adicional Quinta. – Condiciones más Beneficiosas.

Las condiciones que se pactan en este Convenio, consideradas en su conjunto y
en cómputo anual son más beneficiosas para los trabajadores que las que hasta
ahora existían, en sus relaciones laborales.

Atendiendo a dicha circunstancia, el carácter rígido de los presupuestos de
facturación de las empresas de prestación de servicios de limpieza en este sector
y a la necesidad de que sus costes no se vean alterados, se pacta expresamente
que las condiciones económicas que se establecen en este Convenio
permanecerán inalterables durante toda la vigencia del mismo, y absorberán o
compensarán cualquier nuevo concepto retributivo que pudiera surgir en virtud
de disposición legal o resolución administrativa o judicial.

Los artículos del Convenio tendrán carácter permanente hasta que por acuerdo
de ambas representaciones se modifiquen en los siguientes Convenios.

 



 

TABLAS SALARIALES CONVENIO LIMPIEZA DE EDIFICIOS Y LOCALES DE INSTITUCIONES SANITARIAS DE GRANADA Y PROVINCIA.

Años de vigencia

2022

2023

2024

2025

Porcentaje subida salarial

1,50%

3,00%

3,50%

3,50%

 

Titulado de grado superior

1.526,91 €

1.572,72 €

1.627,76 €

1.684,73 €

Titulado de grado medio

1.372,99 €

1.414,18 €

1.463,68 €

1.514,90 €

Titulado laboral o profesional

1.219,07 €

1.255,64 €

1.299,59 €

1.345,07 €

Jefe de administración de primera

1.155,89 €

1.190,57 €

1.232,24 €

1.275,37 €

Jefe de administración de segunda

1.126,72 €

1.160,52 €

1.201,14 €

1.243,18 €

Oficial de primera

1.034,38 €

1.065,41 €

1.102,70 €

1.141,29 €

Auxiliar administrativo

1.019,20 €

1.049,78 €

1.086,52 €

1.124,55 €

Aspirante menor de 18 años

788,26 €

811,91 €

840,33 €

869,74 €

Encargado general

1.049,76 €

1.081,26 €

1.119,10 €

1.158,27 €

Supervisor

1.034,37 €

1.065,40 €

1.102,69 €

1.141,28 €

Responsable

1.019,02 €

1.049,59 €

1.086,33 €

1.124,35 €

Ordenanza

1.003,58 €

1.033,69 €

1.069,87 €

1.107,31 €

 

Limpiadora/or

33,22 €

34,22 €

35,42 €

36,66 €

Conductor/a–Limpiador /a

34,39 €

35,42 €

36,66 €

37,94 €

Plus Hospital (mensual)

123,39 €

127,09 €

131,54 €

136,14 €

Plus de Transporte (mensual)

44,08 €

45,41 €

46,99 €

48,64 €

CRP (por días)

2,97 €

3,06 €

3,17 €

3,28 €



Limpieza Sanitaria SAT

BARCELÓ NO PAGA LOS SALARIOS DE LAS TRABAJADORAS EN EL HOTEL OCCIDENTAL DE GRANADA.

BARCELÓ NO PAGA LOS SALARIOS DE LAS TRABAJADORAS EN EL HOTEL OCCIDENTAL DE GRANADA.

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Las camareras de pisos del Hotel Occidental de Granada siguen sin cobrar sus salarios (dos meses, atrasos, pluses impagados, etc.) y la empresa BARCELÓ HOTELS GROUP se niega a pagar dichas deudas. Es por ello, que las camareras de pisos del Hotel realizaron una concentración el pasado viernes 2 de diciembre.

Durante dos horas, trabajadoras el Hotel, junto a un grupo de compañeros y compañeras del sector de Hostelería y Turismo del SAT y participantes del Comité de Apoyo a las Camareras de Pisos, estuvieron concentradas en la puerta del Hotel Occidental, haciendo saber a clientes, viandantes, turistas y a la ciudadanía en general, las realidad que se sufre en el establecimiento de la multinacional BARCELÓ HOTELS GROUP.

Las trabajadoras del grupo profesional de Pisos y Limpieza del Hotel Occidental, vienen padeciendo la inaplicación de sus derechos y los incumplimientos permanentes en el pago de sus salarios desde hace muchos meses. Por eso se concentraron el pasado viernes 2 de diciembre, desde las 18, 00 horas, en la puerta del hotel.

La empresa choriza e incumplidora ALTERNA BPO S.L. ha dejado de pagar pluses, horas extras, salarios completos, etc. a todas las trabajadoras, ya sean fijas o eventuales. Ahora, ALTERNA ha visto cómo BARCELÓ (propietaria del Hotel Occidental) le ha rescindido el contrato por incumplimiento para fichar a una nueva subcontratista: Linton Grey S.L. (OPERHOTELS).

Pese al cambio de empresa, las deudas con las camareras de pisos permanecen y ni Linton Grey ni la poderosa multinacional BARCELÓ HOTELS GROUP se hacen cargo de esos atrasos e impagos, ya que parece importarles un pimiento que a las trabajadoras se les deba un dineral y que tengan que afrontar el próximo mes de diciembre sin salario, con recibos y facturas devueltas, sin dinero para gestionar sus vidas y las de sus familias.

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Del mismo modo, la empresa Linton Grey, pretende cambiar totalmente las condiciones de trabajo de las compañeras, actuación que contraviene la legislación vigente en el caso de sucesiones de empresas y subrogaciones de los contratos.

Riesgos Psicosociales en el trabajo y su prevención.

Riesgos Psicosociales en el trabajo y su prevención.

Riesgos Psicosociales en el Mundo del Trabajo.

«El empresario deberá garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva».

Artículo 19, Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales.

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¿Qué son?

La Psicosociología del trabajo, desde la perspectiva de la prevención de los riesgos laborales, es una disciplina que aborda las condiciones de trabajo psicosociales u organizativas, también llamadas factores psicosociales.

Esas condiciones de trabajo cuando son malas, deficientes y/o adversas, bien por un diseño inadecuado o bien por un desarrollo o implantación en la organización, interaccionan con las expectativas, necesidades, capacidades y/o actitudes de los trabajadores, impactan negativamente sobre su seguridad, salud y bienestar, convirtiéndose entonces en una fuente de riesgo que es preciso gestionar. Estos llamados factores de riesgo habrá que evaluarlos e intervenir sobre ellos mediante una adecuada planificación preventiva para eliminarlos, reducirlos y/o controlarlos.

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Evaluación de riesgos psicosociales

La evaluación de los factores psicosociales es una herramienta cuyo principal objetivo es aportar información que permita el diagnóstico psicosocial de una empresa o de áreas parciales de la misma, a fin de poder establecer actuaciones de mejora adecuadas a los riesgos detectados y al entorno en el que estas deban ser llevadas a cabo.

LEY 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales art. 4.7.d , art. 15.1.g , Capítulo III

BOE-A-1995-24292-consolidado  LEY DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES (para descargar).

(Las obligaciones contenidas en el capítulo III de la LPRL son directamente aplicables al ámbito de los riesgos psicosociales)

¿Cuáles son los principales riesgos psicosociales en el trabajo?

Los riesgos psicosociales en el trabajo están originados por una deficiente organización y por un entorno social negativo. Pueden afectar a la salud física, psíquica o social del trabajador

Según la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA) por sus siglas en inglés), los riesgos psicosociales en el trabajo son aquellos que están originados por una deficiente organización y gestión de las tareas y por un entorno social negativo. Los factores de riesgo psicosocial pueden afectar a la salud física, psíquica o social del trabajador.

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Principales factores de riesgo psicosocial en el trabajo

Según el INSTH, los principales factores de riesgo psicosocial tienen dos vertientes:

  • Factores organizacionales: afectan a la política y filosofía de la empresa, a su cultura y a las relaciones laborales.
  • Factores laborales: están relacionados con las condiciones del empleo, la concepción del puesto de trabajo y la calidad del mismo.

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Las 6 características de los riesgos psicosociales

Las características de los factores de riesgo psicosocial son:

1. Se extienden en el tiempo y en el espacio

Normalmente, los riesgos laborales están delimitados en torno a una acción concreta en un escenario particular. Sin embargo, los riesgos psicosociales se extienden y abarcan a un ámbito más amplio porque no se puede delimitar la cultura organizacional o el liderazgo en la empresa.

2. Son difíciles de medir o cuantificar

El ruido, la iluminación… cuentan con sus propios parámetros de medida utilizados por los técnicos de prevención de riesgos laborales. Pero, ¿cómo medir la cohesión social de la plantilla, la comunicación en la empresa? Existen sistemas adaptados a los riesgos psicosociales, pero no logran tal exactitud.

3. Se interrelacionan con otros riesgos

No podemos separar la dimensión física de la mental del ser humano. Ejemplo de ello es la interrelación entre unos mayores riesgos de sufrir un accidente cardiovascular si se está experimentando estrés.

4. Hay una escasa cobertura legal

Por ejemplo, la exposición a las vibraciones mecánicas en el puesto de trabajo está normalizada y prevista dentro de la legislación sobre prevención de riesgos laborales. Sin embargo, en cuanto a los riesgos psicosociales, los límites son difusos y, como consecuencia, las empresas no saben a qué atenerse (o eso dicen).

5. Entran en juego otros factores

La OIT añade un matiz importante: los riesgos psicosociales están modulados por la propia percepción del trabajador, así como por su experiencia personal.

6. Es complicado elaborar una estrategia de intervención

Para el resto de factores de riesgo, la intervención suele ser clara y casi siempre suele haber soluciones técnicas adaptadas a cada situación. Sin embargo, un clima hostil en la empresa afecta a la productividad del trabajador y a su propia salud y ¿cómo resolverlo si está en relación directa con la propia concepción y funcionamiento global de la empresa?

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Principales riesgos psicosociales

Derivado de lo anterior, es complejo clasificar los riesgos psicosociales, aunque sí parece haber consenso en torno a los siguientes:

  • El estrés: es el más global porque es una respuesta general a todos los factores psicosociales. La OSHA define el estrés como «un estado que se caracteriza por altos niveles de excitación y de respuesta y la frecuente sensación de no poder afrontarlos». Cuando esta situación se cronifica, se produce el desgaste profesional o burnout.
  • La violencia laboral: se refiere a la violencia ejercida desde una posición de poder contra una persona o un grupo en un ámbito relacionado con el trabajo. En general existen dos tipos de violencia: la física y la psicológica.
  • El acoso laboral: está estrechamente relacionado con un mal clima en la empresa y un comportamiento negativo entre compañeros de trabajo, incluidos los superiores o directivos.
  • El acoso sexual: existen dos principales tipos: el quid pro quo o chantaje sexual y el producido por un ambiente hostil.
  • La inseguridad contractual: se trata de una preocupación constante derivada de la inestabilidad del trabajo y de las condiciones cambiantes del mismo.
  • El conflicto familia-trabajo: se manifiesta con dos vertientes: familia-trabajo y trabajo-familia.

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¿Me pueden obligar a hacer cursos y formación fuera de mi jornada laboral?

Hay casos en los que el trabajador no se puede negar, pero la empresa tiene la obligación de compensar algunas situaciones.

 

Con respecto a la formación obligatoria, la empresa, efectivamente, basándonos en el poder de dirección y organización, puede obligar a sus empleados a asistir a cursos relacionados con las funciones del puesto de trabajo, y cuyo contenido forme parte de los cometidos y de la clasificación profesional de sus trabajadores.

Igualmente, en los casos en los que la formación que vayan a recibir los trabajadores sea en materia de prevención de riesgos laborales, al tratarse de una obligación exigida por la ley, los empleados no podrán negarse.

En concreto, el artículo 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que «el empresario deberá garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva».

En ese sentido, en los supuestos en los que el trabajador se niegue a asistir, podrá ser sancionado por desobediencia, que en algunos supuestos y dependiendo del convenio aplicable, puede dar lugar a una falta grave tipificada con suspensión de empleo y sueldo.

No obstante, hay que señalar que, siempre que la empresa obligue a sus empleados a asistir a un curso de formación, o si dicha formación tiene por base la Ley de Prevención de Riesgos laborales, tanto la ley como nuestros tribunales entienden que el tiempo invertido en formación deberá computarse como horas efectivamente trabajadas.

En definitiva, la formación obligatoria deberá efectuarse preferiblemente dentro de la jornada laboral. En los supuestos en los que no resulte posible que se imparta dentro de la jornada laboral, las horas impartidas en la formación computarán como horas trabajadas y se deberán compensar bien con horas de descanso, bien deberán ser abonadas al trabajador como horas extras.

También, sí la actividad formativa no tiene lugar en la sede de trabajo del empleado, la empresa deberá asumir los costes ocasionados por asistir al curso como desplazamiento. De la misma manera, la empresa también deberá compensar el tiempo de desplazamiento y las horas en que el trabajador haya excedido su jornada, en los supuestos en los que el curso se alargue más allá de su horario.

Por último, cuando la formación no es obligatoria, sino que es el propio trabajador quien voluntariamente y sin imposición de la empresa, pretende realizar una actividad formativa, en ese caso dicha actividad formativa deberá efectuarse fuera de la jornada laboral, y de realizarse durante la jornada laboral, deberá ser con consentimiento de la empresa y la empresa le podrá exigir al trabajador, posteriormente la recuperación de las horas invertidas en formación.

Calor y accidentes laborales.

Calor y accidentes laborales.

Accidentes laborales

El calor intenso incide en la siniestralidad laboral 

• Es necesario extremar las precauciones y el estricto cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales por parte de las empresas.
• La prevención no es un coste, es una inversión, por lo que el sindicato exige a las empresas que establezcan protocolos para evitar este tipo de riesgos.
• Las administraciones públicas y a la Inspección de Trabajo deben aumentar la vigilancia en el cumplimiento de la normativa y los convenios colectivos para prevenir estos riesgos laborales

Las altas temperaturas pueden poner en serio riesgo la salud de estas personas, ya que pueden sufrir un accidente laboral. Por ello, el sindicato pide extremar las precauciones y el estricto cumplimiento de la normativa por parte de las empresas, en lo relativo a la prevención de riesgos laborales. Insta especialmente al cumplimiento de la jornada intensiva de verano para aquellas actividades que se desarrollan al aire libre.

Según los datos del Ministerio de Trabajo, en el año 2017 sólo se registraron 90 accidentes por calor e insolación, 2 de ellos fueron mortales. Unos datos que reflejan una clara infranotificación de este tipo de accidentes que debe ser corregida, para que se puedan prevenir.

El SAT insiste en la necesidad de tomar todas las medidas oportunas que eviten que se produzcan accidentes de trabajo. Para ello, es importante que los trabajadores y trabajadoras estén formadas e informadas sobre los riesgos existentes en sus puestos de trabajo, así como de las medidas preventivas que se han de aplicar. La prevención no es un coste es una inversión, por lo que exigimos a las empresas que establezcan protocolos para evitar este tipo de riesgos.

Además, el SAT exige a las administraciones públicas y a la Inspección de Trabajo que extremen la vigilancia en el cumplimiento de la normativa y los convenios colectivos en relación con la prevención de estos riesgos laborales.

Recuerda:

Alcanzando los 40,6 °C, un golpe de calor puede causar la muerte en un 25% de los casos

• El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) define el estrés térmico por calor como “la carga de calor que los trabajadores reciben y acumulan en su cuerpo y que resulta de la interacción entre las condiciones ambientales del lugar donde trabajan, la actividad física que realizan y la ropa que llevan”.

Las altas temperaturas son un peligro para la salud porque nuestro cuerpo, para funcionar con normalidad, necesita mantener invariable la temperatura en su interior en torno a los 37 °C.  Cuando la temperatura central del cuerpo supera los 38º, ya se pueden producir daños a la salud y a partir de los 40,6 º la muerte.

• La exposición al calor puede causar diversos efectos sobre la salud, de diferente gravedad, tales como erupciones en la piel, edema en las extremidades, quemaduras, calambres musculares, deshidratación, agotamiento, etc. Pero, sin duda, el efecto más grave es el golpe de calor, que se da cuando la temperatura corporal supera los 40,6º, siendo mortal entre el 15 % y 25 % de los casos.

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Para evitar estas situaciones se han de adoptar una serie de medidas preventivas:

• En caso de trabajos a la intemperie, las gorras y las cremas de protección son fundamentales y han de ser facilitadas por el empresario.
• Hidratarse continuamente y realizar descansos a la sombra. Cuando la temperatura corporal aumenta, nuestro organismo trata de reducir los niveles térmicos mediante reacciones como la sudoración. La cantidad de agua que pierde el cuerpo humano es importante, por tanto, mantener el cuerpo hidratado es clave para controlar la temperatura.
• Reducir la exposición al sol en horas en las que hace más calor. Para ello es recomendable adaptar los horarios de trabajo para realizar la mayor carga de trabajo durante las horas en las que las temperaturas del ambiente no son tan elevadas.

Ante un golpe de calor:

• Colocar al trabajador en una zona a la sombra y en un ambiente frío.
• Desvestirlo. Se recomiendan duchas con agua fría (15-18 °C). El agua no debe estar a una temperatura inferior.
• Si el trabajador está consciente, suministrarle agua fría para beber. Si está inconsciente, colocarlo en posición de seguridad, recostado sobre un lateral de su cuerpo, con la cabeza ligeramente ladeada, el brazo inferior atrás, extendido, el superior flexionado hacia adelante y arriba y las piernas flexionadas, más la superior que la inferior.  Otra posibilidad es cubrir el cuerpo con toallas húmedas, cambiándolas con frecuencia y, preferiblemente, en combinación con un ventilador.
• Contactar con un médico y llevar al paciente al hospital lo más pronto posible. A menudo, pueden precisar oxígeno, la administración de suero por vía intravenosa y, algunas veces, medicación.

Algunas de las medidas que deben adoptarse ante las elevadas temperaturas:

  • Proporcionar agua potable en las proximidades de los puestos de trabajo.

  • Planificar las tareas más pesadas en las horas de menos calor, adaptando, si es necesario, los

horarios de trabajo. Hacer más pausas de lo habitual y en lugares frescos.

  • Procurar vestir con ropas amplias, de tejido ligero y colores claros. Proteger la cabeza con gorra o sombrero,

  • Aumentar la frecuencia de las pausas de recuperación.

  • Habilitar zonas de sombra o locales frescos para el descanso de los trabajadores.

  • Evitar el trabajo individual, favoreciendo el trabajo en equipo para facilitar la supervisión mutua de los trabajadores.

  • Informar a los trabajadores sobre los riesgos relacionados con el calor, sus efectos y las medidas preventivas y de primeros auxilios que hay que adoptar.

Centros de trabajo: Adopción de medidas ante la ola de calor

  • Las condiciones ambientales de los centros de trabajo no deben suponer un riesgo para la

seguridad y la salud de sus trabajadores. A estos efectos, en los locales de trabajo cerrados deberán cumplirse las siguientes condiciones:

  • La temperatura de los locales donde se realicen trabajos sedentarios propios de oficinas o

similares debe estar comprendida entre los 17 y los 27 grados.

  • Si los trabajadores/as realizan trabajos en movimiento (en almacenes, cadenas de

montaje…), la temperatura de los locales debe estar comprendida entre los 14 y los 25

grados.

Basta de muertes

Si en los centros de trabajo la temperatura es superior a las indicadas, se deberán adoptar

medidas con carácter obligatorio, Por ejemplo:

  • Aparte de instalar sistemas de aire acondicionado o ventiladores, coloque cortinas para

reducir el calor que entra por las ventanas. Esta medida puede adoptarse en oficinas o

despachos

  • En un almacén o un centro de trabajo en el que los trabajadores realicen tareas en

movimiento, habilitar una zona de descanso y con fuentes o garrafas de agua a

disposición de sus trabajadores. La clave es que los afectados se puedan ir hidratando durante su jornada.

  • En todos los casos, pactar jornadas intensivas de trabajo de modo que se evite prestar

servicios en las horas de más calor (al mediodía y primera hora de la tarde).

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Trabajar con calor: ¿qué dice la legislación laboral al respecto?

La temperatura que haya en el lugar de trabajo es importante, ya que el bienestar térmico de los trabajadores es fundamental para el desempeño de sus funciones y para su salud. Durante estos meses de verano es necesario saber que el exceso de calor o el estrés térmico pueden provocar problemas de salud o agravar enfermedades ya existentes (cutáneas, cardiovasculares, gastrointestinales, dolencias respiratorias, epilepsia, insuficiencia renal…). En este artículo te contamos qué estipula la legislación laboral sobre trabajar con calor

 

Durante los días de calor especialmente intenso, el cuerpo humano se ve obligado a hacer un esfuerzo extra para tratar de mantener una temperatura normal (rondando los 37º). Cuando éste supera los 38º grados comienzan los problemas de salud. Por otra parte, las posibilidades de que se produzcan accidentes laborales se ven incrementadas en situaciones de estrés térmico. Es por ello por lo que las compañías deben incrementar y fomentar las medidas y conductas preventivas y seguir los consejos de las autoridades sanitarias.

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Esto establece la legislación laboral para los casos de calor excesivo

Hay una serie de normas a cumplir para evitar que se produzcan accidentes laborales o que los trabajadores desarrollen problemas de salud a causa de calor excesivo en su lugar de trabajo:

  • Los trabajadores/as no deben estar expuestos de manera continuada o frecuente a corrientes de aire que superen una velocidad de 0,25m/s en ambientes no calurosos, los 0,5 m/s en ambientes calurosos (si se trata de trabajos sedentarios) o 0,75 m/s en empleos no sedentarios. En el caso del aire acondicionado, el límite es de 0,25 m/s en trabajos sedentarios y de 0,35 m/s en los demás casos.
  • En los lugares de trabajo cerrados en los que se lleve a cabo empleos sedentarios la temperatura debe estar comprendida entre los 17º y los 27º. Sin embargo, la temperatura en lugares en los que se realicen trabajos ligeros (no sedentarios) entre 14º y 25º. Por otra parte, la humedad relativa deberá estar entre el 30% y el 70% excepto en aquellos lugares en los que haya riesgo por electricidad estática, en cuyo caso el mínimo será de 50%.
  • Por otra parte, también es obligatorio que haya agua fresca disponible para los trabajadores en el lugar de trabajo, según establece el El Real Decreto 486/1997 en su Anexo V.
  • En caso de que sea necesaria, habrá que proporcionar ropa de trabajo ligera, transpirable y de colores claros.
  • La empresa debe informar a sus empleados sobre los riesgos de la exposición al calor y sobre las medidas preventivas, haciendo especial hincapié a aquellos trabajadores que puedan correr mayores riesgos por razón de estado de salud o edad.
  • En caso de que el trabajo se desempeñe al aire libre:
    • La compañía deberá proporcionar de manera gratuita Equipos de Protección Individual: sombrero o gorra, protección solar, gafas de sol…
    • Procurar que el trabajo se realice a la sombra o en interiores (y reducir la temperatura de los mismos).
    • Vigilar que todos los empleados estén aclimatados en función del esfuerzo físico requerido.
    • Contar con lugares de descanso a la sombra y frescos.
    • Permitir los descansos cuando sean necesarios.
    • Modificar la organización y los procesos de trabajo evitando el excesivo esfuerzo físico y evitando las horas más calurosas del día (estableciendo turnos).

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Trabajar con calor: jornadas especiales de trabajo

En cuanto a las jornadas especiales de trabajo, el Real Decreto 1561/95 establece que si la exposición a condiciones ambientales (frío, humedad, calor, lluvia, toxicidad…) constituya un riesgo especial para la salud y sin que sea posible la reducción del riesgo adoptando ciertas medidas, se deberán reducir los tiempos de exposición a dichas condiciones ambientales sin reducción de salario.

Si el convenio colectivo no recoge la manera en la que reducir la exposición a los riesgos ambientales, la empresa y sus empleados deberán llegar a un acuerdo. En caso de que éste no se produzca Inspección de Trabajo deberá elaborar un informe y será la Autoridad Laboral quien establezca los términos.

EL DESPIDO DE UN TRABAJADOR DE BAJA POR ENFERMEDAD YA ES NULO.

EL DESPIDO DE UN TRABAJADOR DE BAJA POR ENFERMEDAD YA ES NULO.

A PARTIR DE AHORA EL DESPIDO DE UN TRABAJADOR DE BAJA POR ENFERMEDAD ES NULO.

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Hasta el 14 de julio del 2022, se solía decir que la empresa “no te podía despedir si estabas de baja”. Ahora bien, una cosa es que no fuera legal que la empresa lo hiciera y otra el hecho de que el empresario te despidiera, algo que, conociendo la catadura moral de gran parte del empresariado español (entre otros los de banderita rojigualda y demás), va a seguir ocurriendo.

Así que hasta la fecha reseñada arriba, era legalmente así sobre el papel, pero no en la práctica. El despido de los trabajadores en situación de incapacidad temporal (IT) estaba limitado por la doctrina Daouidi. Aunque la IT no puede asociarse a la discapacidad, el TJUE Tribunal de Justicia de la Unión Europea) en este importante caso entendió que una limitación de larga duración puede estar incluida en el concepto de «discapacidad» en el sentido de la Directiva 2000/78; y, por consiguiente, en estos supuestos una resolución contractual injustificada puede ser entendida como discriminatoria provocando la nulidad del despido.

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La Ley 15/2022

La reciente Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. en vigor a partir del 14 de julio – pero no a los procesos administrativos y judiciales en curso – )El ámbito subjetivo de esta nueva norma (como se expone en la EM), toma como referencia el artículo 14 de la Constitución y, junto a los seis motivos de discriminación recogidos en la normativa comunitaria (sexo, origen racial o étnico, discapacidad, edad, religión o creencias y orientación sexual), incorpora expresamente, entre otros, los de enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos.

En concreto, el art. 2.1 establece

«Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social«.

Y el art. 2.3 dispone que

«La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública«.

No obstante, como establece el art. 4.2 (y reiterando un planteamiento ya expuesto en el art. 2.2 – que, precisamente, se remite a este último precepto)

«No se considera discriminación la diferencia de trato basada en alguna de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley derivada de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla«.

Por lo que (y resumiendo para la gran mayoría de profanos en derecho y otras zarandajas jurídicas y/o de Tribunales, que parece lo mismo, pero no lo es) lo que esta ley tiene en su contenido y que favorece notablemente a los trabajadores y trabajadoras es que amplía mucho las razones por las que un despido puede considerarse discriminatorio y, por ende, traería su resolución como “despido nulo”.

En realidad, la ley ni tan siquiera señala que la nulidad del despido vendría por el hecho de estar en situación de IT, sino por el mero hecho de ser discriminado por “estar enfermo”.

Por lo tanto, desde el día de ayer, 14 de julio de 2022, día de la fecha de entrada en vigor la Ley ya referida, todos los despidos que se produzcan a causa de que el trabajador/trabajadora estuviese enfermo, se deberán de declarar como despidos nulos.

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¿Puede, entonces, despedirse injustificadamente a un trabajador enfermo o de baja por IT?

A la luz de todo lo anterior, partiendo de la base de que difícilmente una situación de enfermedad o de baja por IT no podrá subsumirse en alguno de los conceptos de «enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos», parece claro que (salvo error y/o mejor doctrina) se activarán las tres medidas que acabo de enumerar en el epígrafe anterior y, especialmente, en virtud de la tercera, si el empresario no es capaz de justificar la decisión extintiva de forma objetiva y razonable, deberá declararse la nulidad del despido (lo que, salvo mejor doctrina, exigirá una adaptación de la doctrina jurisprudencial vigente – ver al respecto diversas resoluciones en este sentido).

Es importante advertir que la norma no añade ningún adjetivo al concepto de «enfermedad» (ni grave, ni prolongada, ni nada por el estilo) y esta idea se refuerza desde el instante que también se añade el concepto de «condición de salud» (que, por cierto, no se define), así como situaciones en las que todavía ninguna de estas circunstancias haya podido emerger, pues, habla de la «predisposición genética» (lo que, en algunos casos, ciertamente, puede plantear no pocas dificultades probatorias).

Eso sí, para que este derecho sea reconocido, el trabajador discriminado deberá interponer una demanda por despido y que esta demanda sea resuelta en el juzgado. Y, desde ahí,y junto con nuestra sentencia judicial, deberíamos ser, también, indemnizado aparte por daños morales, además de la situación ya descrita de tener que ser reintegrado al puesto de trabajo y ser condenada la empresa a abonar los “salarios de tramitación” en su caso.

Así que, desde el 14 de julio de 2022, los sindicatos de Clase como el nuestro y el conjunto de la Clase Obrera, disponemos de una valiosa herramienta jurídica para terminar con el abuso que supone la reiterada discriminación en las que cae el empresariado para con sus trabajadores enfermos.

¿Significa eso que ya no van a volver a producirse despidos discriminatorios de este tipo? Seguro que no, pero ya disponemos de la estaca de proporción y medidas adecuadas para darle al empresario en las costillas y terminar de una manera favorable con el trato discriminatorio que todos y todas hemos sufrido en, como poco, varias ocasiones a lo largo de nuestra vida laboral.

SAT Granada.

Asesoría Laboral

Aquí disponéis del BOE para descargar.

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ACCIDENTES LABORALES: CUANDO TRABAJAR TE CUESTA LA SALUD Y LA VIDA.

ACCIDENTES LABORALES: CUANDO TRABAJAR TE CUESTA LA SALUD Y LA VIDA.

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Secretario de acción sindical SAT Granada

ACCIDENTES LABORALES: CUANDO TRABAJAR TE CUESTA LA SALUD Y LA VIDA.

Los tres últimos casos de siniestralidad laboral con resultado de muerte acaecidos en la última semana en Granada nos vuelve a traer a la dura realidad que se sufre cada día en los tajos y centros de trabajo. Y es que la siniestralidad laboral va de la mano de la precariedad, de los destajos, de la falta de respeto a los derechos laborales…

Las dos últimas muertes en el tajo en Granada ( 3, en total, esta última semana) elevan la cifra total en lo que va de año hasta las siete. Esto es una realidad absolutamente vergonzante, pero que sigue repitiéndose e incrementándose año tras año.

En Andalucía se produjeron a lo largo de 2021 un total de 93.751 accidentes de trabajo, una cifra que superó a la registrada en 2020 (83.943). De esta forma, la siniestralidad laboral ha aumentado en el último año un 11,6%.

Este aumento es más preocupante en el caso de la mortalidad en el trabajo. Durante 2021, 148 personas trabajadoras andaluzas perdieron la vida a consecuencia de accidentes sufridos en el lugar de trabajo o en el trayecto de ida y/o vuelta al mismo. Concretamente, fallecieron 37 trabajadores más, es decir, un 33,3 % más con respecto al mismo periodo de 2020.

Las cifras constatan que es necesario y urgente actuar ya contra la siniestralidad laboral en Andalucía. Es, por lo tanto, indispensable investigar las causas de estos accidentes de trabajo y estas muertes para atajar este problema y destinar más recursos a la prevención de riesgos. Desde el Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras (SAT) opinamos que es impensable resignarse o asumir que puedas morir, lesionarte o enfermar en el trabajo.

Según la Estadística de Accidentes de Trabajo, en Andalucía se produjeron a lo largo de 2021 81.799 accidentes laborales en jornada y 11.952, in itinere. De los accidentes en jornada, 80.775 fueron leves; 909, de carácter grave, y 115, mortales. Por su gravedad, los accidentes in itinere fueron en su mayoría leves (11.680); seguidos de los graves (239) y los mortales, con 33 personas muertas en el trabajo.

Por provincias, Sevilla se situó a la cabeza en número de accidentes de trabajo en 2021, con 23.324. Le siguen Málaga, con 18.939 accidentes, y Cádiz, con 12.043 siniestros. En cuanto a la mortalidad en el trabajo, Sevilla es la provincia donde más muertes se produjeron, con 35 fallecidos. En segundo lugar, se situó Cádiz, con 24, y después, Málaga, con 22 trabajadores muertos, figurando Granada a continuación con 15 muertes.

La construcción ha sido el sector donde se han producido más accidentes de trabajo en Andalucía durante 2021, con un total de 14.209. Le siguen comercio, con 11.299, y el sector primario, con 9.965 accidentes laborales, respectivamente.

De los 122 accidentes mortales acaecidos en 2021 en Andalucía, destacamos que 63 de ellos se han producido en el Sector Servicios, 22 en Industria, 20 en Construcción y 17 en el Sector Agrario. Destacamos el alto incremento en la siniestralidad laboral en el Sector Servicios, donde los accidentes mortales han aumentado un 64,10%, los accidentes en jornada un 26,47% y los accidentes in itinere un inaceptable 300%.

Con los datos facilitados por la Junta de Andalucía, 5 personas han muerto a causa de un accidente de trabajo en su primer día de jornada laboral, lo que denota la falta de formación facilitada a los trabajadores en materia de Prevención de Riesgos Laborales.

En jornada de trabajo han fallecido 6 trabajadores en sus primeros 2 días, 9 trabajadores en los primeros 14 días y 17 en el primer mes de trabajo, destacando que las muertes por patología no traumática (infartos y derrames cerebrales) siguen siendo la primera causa de muerte en accidente de trabajo, seguido por las caídas en altura.

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No son accidentes, es el resultado de la realidad laboral en Andalucía.

Desde nuestro sindicato tenemos muy claro que una inmensa mayoría de los denominados “accidentes laborales” no son tales, sino que responden a una precariedad en el trabajo que viene acompañada de una falta absoluta de prevención y del respeto que tuvieran que tener las empresas para un asunto tan serio como es este…

Resbalarse en la bañera, sufrir mientras caminamos por la calle el impacto de un objeto que cae, pueden ser accidentes, pero aquellos que se producen en los centros de trabajo donde ni se han evaluado convenientemente los riesgos que padecemos al trabajar allí ni, por ende, se han arbitrado las medidas protectoras y correctoras de tales riesgos no pueden ser calificados como tales accidentes. Es por ello que la gran mayoría de las trabajadoras y trabajadores andaluces “llevamos un montón de números” para que nos toque el siniestro premio gordo de sufrir un accidente.

En primer lugar, es preciso imponer más sanciones a las empresas que incumplan las tareas en materia de seguridad. Los cursos de seguridad e higiene que se firman, pero no se imparten, los comités de salud laboral que permanecen inactivos la mayor parte del año, los delegados de prevención que son (como en el caso de muchos delegados de personal y comités de empresa) simples instrumentos en manos de los empresaurios y que trabajan para las empresas y no para los trabajadores, deben de erradicarse. También es indispensable que desoyamos las cínicas declaraciones y condolencias con las que, tras cada accidente, salen al paso los “sindicatos del pesebre” (principalmente CCOO-UGT), empresarios y administraciones públicas que debieran velar por el respeto riguroso de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y demás reglamentación y legislación al respecto. Patrones, sindicatos apesebrados y administración pública, MUTUAS, comparten, según el caso, Fundaciones Laborales, SERCLAs, Consejo Andaluz de Relaciones Laborales y otros mil organismos corporativos que no solucionan nada más allá de proporcionar pingües salarios a los burócratas que se repantingan en sus sillones.

La siniestralidad laboral es un problema de primer orden y como tal hay que afrontarlo desde su misma raíz. A mayor precariedad, más siniestros; a mayor falta de respeto a los derechos laborales, mayor número de decesos. Son ecuaciones sencillas de resolver, teniendo en cuenta que en Andalucía los accidentes de trabajo mortales suponen el 20,75% del total de los registrados en el Estado Español.

Basta de muertes

Huelga en Semana Santa en el Hotel Occidental (ALTERNA).

Huelga en Semana Santa en el Hotel Occidental (ALTERNA).
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SI ALTERNA NO NOS PAGA, NOSOTRAS NO TRABAJAMOS.
Somos las camareras de pisos del HOTEL OCCIDENTAL de Granada y trabajamos para ALTERNA, una empresa externa.
Estamos hartas de cobrar tarde y mal ( este mes todavía no hemos recibido nuestra paga), estamos cansadas de realizar horas de más que tampoco se pagan, estamos hartas de que nos se respeten nuestros derechos.
Por eso hemos convocado HUELGA PARA SEMANA SANTA (14, 15 y 16 de abril) , porque no podemos tolerar más estas condiciones de trabajo.
Porque exigimos que se nos aplique íntegro el Convenio de hostelería de Granada.
¡ Porque nuestra dignidad y nuestros derechos ni se compran ni se venden! ¡ SON NUESTROS!
¡ APOYA NUESTRA LUCHA, SOLIDARÍZATE CON NOSOTRAS!
¡ LAS QUE LUCHAN NUNCA PIERDEN!
SAT Granada.
Sector de Hostelería y Turismo.
PUEDES APOYAR LA LUCHA DE LAS COMPAÑERAS HACIENDO TU INGRESO EN LA CAJA DE RESISTENCIA.
ES59 2100 7408 1313 0067 6868 ( La Caixa)
Titular: Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras (SAT)
Caja de Resistencia

EMPRESARIO «INVITA» A SUS TRABAJADORAS A PARTICIPAR EN UNA CONCENTRACIÓN ILEGAL

EMPRESARIO «INVITA» A SUS TRABAJADORAS A PARTICIPAR EN UNA CONCENTRACIÓN ILEGAL

Nota de prensa: EL EMPRESARIO DE LAS NIEVES OBLIGA A SUS TRABAJADORAS A PARTICIPAR EN UNA CONCENTRACIÓN ILEGAL EN DEFENSA DE SUS ACTOS DE ACOSO LABORAL.

El empresario propietario de la empresa de limpieza LAS NIEVES SGL SL, Enrique González Bedmar, ha decidido aumentar la presión y redoblar el acoso que mantiene su empresa contra la delegada del SAT llamando ( y exigiendo a un grupo de trabajadoras de la empresa) a que participen en una contra manifestación para “reventar la protesta del SAT”.

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Desde el Sector de Limpieza del Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras hemos tenido conocimiento de que desde la dirección de la empresa se está indicando a las trabajadoras a que participen este viernes 18 de febrero a las 13’ 00 horas en una contra manifestación ilegal con la intención de “reventar” la protesta legalmente convocada por el Sindicato Andaluz y que está notificada pertinentemente a la Subdelegación del Gobierno en Granada.

Varios familiares de Enrique González y el propio empresaurio se está dirigiendo a las trabajadoras desde hace varios días indicándoles que cojan una hora libre ( que posteriormente deberán compensar a la empresa trabajando esa hora otro día) para que participen en la contramanifestación y sirvan de cómplices a la política de represión y acoso patronal que se lleva ejerciendo contra la delegada sindical del SAT en la Residencia de Ancianos de la Diputación provincial “La Milagrosa”.

Enrique Las Nieves

La medida adoptada por el empresario – denunciado por el SAT por acoso laboral a su delegada sindical en el Centro de Trabajo de la residencia de ancianos “La Milagrosa” (Armilla) – y en cuya difusión están participando responsables y encargados ( algunas de ellas miembros de sindicatos ) incluidos familiares de la dirección de Las Nieves, pretende ser una nueva respuesta ilegal a las ya innumerables ilegalidades cometidas por la empresa Las Nieves doquiera tiene un un subcontrata.

Desde la Unión Territorial del SAT de Granada, el Sector de Limpieza y la secretaría jurídica del Sindicato Andaluz, mañana se pondrá en conocimiento de las autoridades la intención de la empresa Las Nieves de convocar una manifestación ilegal cuya única intención es la de amedrentar a las trabajadoras de la empresa para que no sigan el digno ejemplo de aquellas que se niegan a doblegarse ante la injusticia y la discriminación.

Lógicamente, el SAT mantiene la convocatoria del acto legalmente convocado y que comiste en una concentración solidaria con nuestra compañera que se celebrará este viernes 18 de febrero a las 13’ 00 horas en la puerta de Las Nieves ( calle Félix Rodríguez de la Fuente n.º 11, Granada).

El SAT también quiere expresar que los derechos de las trabajadoras no pueden coartarse y que no vamos a ceder ni un milímetro ante las provocaciones de carácter fascista que viene organizadas desde la dirección de la empresa.

¡ CONTRA EL ABUSO, LA COACCIÓN Y EL ACOSO LABORAL1

¡ NOS TOCAN A UNA, NOS TOCAN A TODAS1

POR UN TRABAJO DIGNO Y CON DERECHOS EN EL SECTOR DE LIMPIEZA.

SAT Granada.

Secretaría de prensa e información.

 

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LAS NIEVES CIERRA ANTE LA PROTESTA SINDICAL

LAS NIEVES CIERRA ANTE LA PROTESTA SINDICAL

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Hoy viernes 17 de diciembre, la empresa LAS NIEVES ha cerrado sus puertas para no tener que afrontar una segunda concentración de las convocadas por el SAT en protesta por el acoso laboral que está sufriendo la delegada sindical de la central andaluza en la Residencia La Milagrosa ( Armilla).

Unas treinta asistentes convocados por el SAT ha podido comprobar cómo la empresa acosadora y tramposa LAS NIEVES SL ha cerrado para no tener que afrontar la protesta en solidaridad con nuestra compañera Manuela.

Trabajadoras del sector de Limpieza, militantes del SAT, STOP Desahucios, IZAR, Asamblea Interprofesional, etc. acudieron a las 13’ 00 horas a la puerta de la empresa para manifestar su apoyo a la trabajadora represaliada por defender los derechos del resto de sus compañeras y lossuyos propios y que está padeciendo una brutal campaña de acoso laboral por parte de la dirección empresarial.

Pese al cierre patronal de hoy, la concentración se ha desarrollado como estaba previsto, informando a vecinos y viandantes del barrio de la situación y lanzándose eslóganes comboativos que muestran l decisón de no para en la campaña emprendida hasta obtener una satisfacción satisfactoriade conflicto y el cese del acoso laboral.

SAT Granada.

Sector de Limpieza

La Reforma Laboral MATA.

La Reforma Laboral MATA.

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La reforma laboral mediante la cual se favorece las cadenas de subcontratación, la precariedad y permite al empresario sortear e incumplir la ley, son los motivos principales por los cuales no dejan de subir las cifras de siniestralidad laboral.

Entre los datos de muertes en el trabajo, de los cuales habría que destacar que el mes de octubre de 2021 ya se había superado ampliamente la cifra del año anterior completo ascendiendo el dato hasta los 130 fallecidos, destaca – como no- Andalucía, a la cabeza en las cifras de accidentados y decesos.

La lacra de los accidentes de trabajo en Andalucía no deja de arrojar datos muy preocupantes en modo de muertes en el trabajo y de accidentes laborales que provocan situaciones de incapacidades e invalidez, los escalofriantes datos del primer semestre a nuestra comunidad autónoma con mayor índice de accidentalidad de todo el país pese a que también es la que cuenta con mayor número de personas desempleadas y en la que la actividad industrial es prácticamente testimonial al haber quedado prácticamente relegada al sector servicios, agricultura…

Resulta muy llamativo que Andalucía, nacionalidad con el mayor índice de paro, también ostente el dudoso honor de encabezar el ranking de muertes y accidentes en el tajo, teniendo en cuenta además que muchos de los accidentes que se producen se invisibilizan y no se computan oficialmente, como pueden ser los que se producen entre las filas de las mujeres y hombres que nutren la economía sumergida en nuestra tierra.

La situación de emergencia en materia de seguridad en el trabajo es un hecho incontestable en Andalucía y se hace preciso que, con urgencia, se establezca un plan de actuación institucional contra la grave situación de indefensión que sufren los trabajadores y trabajadoras en sus puestos de trabajo, a los que se les niega u omite el derecho a la formación en materia de prevención de Riesgos laborales, no se les dota de los Equipos de Protección Individual legalmente establecidos y en muchos casos son inadecuados, no se realizan las evaluaciones de riesgos preceptivas de los centros de trabajo, de las máquinas y herramientas, etc. todo ello aderezado con la falta de cultura preventiva en el trabajo tanto de los empresaurios como de las personas trabajadoras, la falta de Inspecciones ante la exigua plantilla de Inspectores/as de Trabajo y la precariedad laboral que fuerza a hacer valer el trabajar de cualquier modo a trabajar con seguridad y salud laboral.

Un muerto en Andalucía cada 60 horas.

La cifra de trabajadores fallecidos durante los primeros siete meses del año ascendió ya a 87, lo que supone un aumento de casi un 36% con respecto al mismo periodo del año anterior. Esto significa que en Andalucía muere un trabajador cada 60 horas.

Reforma laboral 3Escandalosa es la cifra del número de trabajadores fallecidos en accidente in itínere, con un aumento de casi un 138%, lo que demuestra que a medida que se ha ido retomando la actividad presencial en los centros de trabajo, la realidad evidencia lo que hemos venimos denunciando, y que no es más que la escasa o nula implantación de medidas de prevención y formación en las empresas que atajen de forma radical esta hemorragia de accidentes laborales.

La provincia de Córdoba es donde más se ha acusado este ascenso de accidentes mortales, aumentando su cifra en un 150% en comparación con 2020, ostentando Granda unas cifras tremendamente escandalosas.

La construcción, la peor parte

Este mismo ascenso de la siniestralidad se plasma en todos los sectores de actividad, donde el sector de la construcción es el que sufre un brutal incremento en el número de accidentes mortales, suponiendo un aumento del 89%, seguido de cerca del sector servicios, donde el ascenso supone 71% de incremento con respecto a 2020.

De entre todos los accidentes registrados durante el mes de julio, destacamos la muerte de un joven de 25 años en su primer día trabajo en accidente in itínere.

En relación a las enfermedades profesionales, en Andalucía sigue existiendo una infra declaración de las mismas. Nuestra tierra tiene un 16% de asalariados del total del territorio Estado Español, sin embargo solo declara el 5,35% de los partes de enfermedades profesionales hasta el mes de julio con respecto a la totalidad del Estado.

Desde el Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras de Granada demandamos soluciones a las Administraciones competentes y también a la Inspección de Trabajo para incremente el número de visitas a las empresas, lo que debe conllevar el aumento en el número de efectivos. Exigimos, pues desde SAT Granada, que se actúe de manera contundente contra aquellas empresas que incumplen sistemáticamente la ley y donde las condiciones laborales dejan a los trabajadores y trabajadoras en un estado de indefensión, aceptando realizar tareas sin las medidas de protección ni prevención adecuadas bajo la amenaza del despido.

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Ante esta situación, desde SAT Granada , demandamos la implantación de un plan de choque en el que entre otras medidas esenciales, se impongan soluciones urgentes y extraordinarias que vengan a enmendar la ausencia de controles y planificación imprescindible entre el gran número de pequeñas empresas que conforman el tejido productivo andaluz y carecen de representación de los trabajadores/as, ya que está demostrado que las empresas en la que existen delegados/as de prevención, las estadísticas de siniestralidad laboral son más bajas.

Desde SAT Granada llamamos a la movilización permanente para conseguir:
1- Que se deroguen ya las reformas laborales del 2010 (elaborada e instaurada por el PSOE) y 2012 ( del PP).
2- Derogar el pensionazo, volver a la edad de jubilación de 65 años y establecer la pensión mínima exigida por el movimiento pensionista (1.080 €).
3- Que se derogue la LOMCE y se reviertan los salvajes recortes sufridos por la  educación y la sanidad públicas durante los últimos 10 año; y, acabar con los conciertos educativos.
4- La Jornada laboral de 35 horas sin reducción del salario.
5- Ampliación de los permisos de maternidad, también de los de las mujeres no asalariadas y precarias, y protección a la crianza por encima de los intereses del mercado.
6- La Derogación del Articulo 135 de la Constitución que antepone el pago de la deuda a las necesidades de la gente.
7.- Exijamos unas medidas realmente efectivas que terminen con la especulación inmobiliaria, con los desahucios y aseguren a todas las familias trabajadoras el derecho a una vivienda digna y a los suministros básicos como son el agua y la electricidad.
¡ ADELANTE LOS HOMBRES Y MUJERES QUE LUCHAN POR LA DIGNIFICACIÓN DE
LA VIDA DE LA CLASE OBRERA!
¡ DEFENDAMOS NUESTROS DERECHOS!
¡ VIVA LA CLASE TRABAJADORA!

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Notas:
– Se incluyen los accidentes que han causado baja en el periodo de referencia, recepcionados por la Autoridad Laboral Provincial (véase Nota metodológica).
– La distribución territorial se realiza según la provincia de la autoridad laboral que recepciona el accidente.
Modificación importante en la definición de accidente mortal: Bajo el epígrafe de accidente mortal se incluyen todos los fallecimientos a consecuencia del accidente de trabajo en el plazo de un año desde la fecha del accidente, independientemente de la gravedad inicial.