El trabajo y el miedo

El trabajo y el miedo

El trabajo y el miedo; de Rubén A. Benedicto

De-liberaciones en psicología social

Texto publicado originalmente en Solidaridad Obrera, número 353, febrero de 2012.

Tiempos de miedo

Con el cuento de la crisis y a base de miedo nos han quitado derechos laborales, rebajado las pensiones, bajado los salarios… Nos gobiernan a base de miedo. Se trata de producir en la población un fuerte impacto emocional a través de una situación intensa y profunda de confusión y amenaza, y antes de que pueda darse cualquier reacción, implementar rápidamente una serie de cambios profundos en la estructura económica, social y política. La doctrina del shock.

El miedo está en conversaciones, razones y sentires, influyendo nuestro comportamiento, mediando formas de relación, de ver el mundo y de afrontar la vida. Miedo a la “crisis”, al desempleo, a no poder pagar el alquiler o la hipoteca, a la pobreza…

En el día a día del trabajo, el miedo está muy presente, orienta muchas de nuestras conductas, permea en las relaciones entre trabajadores, entre trabajadores y jefes… Constituye una de las principales herramientas cotidianas para someter y conducir la conducta de los trabajadores. A trabajar más por menos, y sin chistar. Si no, a la calle. De la mano del miedo de abajo, la soberbia de arriba.

El miedo es viejo en el trabajar. Sin embargo, como trabajadores, en la lucha por nuestros derechos, no sabemos muy bien qué hacer con él, más allá de aguantarse cada quien el suyo apretando calladamente los dientes, o de indignarnos con los desmovilizadores discursos del miedo que promueven sindicatos funcionales al sistema.

Podemos hacer algo con el miedo para defender mejor nuestros derechos. Una psicología social del trabajo desde una perspectiva de psicología de la liberación[1] puede resultar de alguna utilidad al respecto. Una primera tarea puede ser nombrarlo, considerar su existencia y tratar de conocer sus mecanismos y efectos, para poder afrontarlo mejor, individual y colectivamente.

El miedo en el trabajo

Desde los departamentos de “recursos humanos” y la psicología del trabajo hegemónica, el miedo en el trabajo puede ser considerado como “estrés”, es decir, una cuestión de riesgos psicosociales en el ámbito de la enfermedad mental y la salud laboral, algo que la persona debe conseguir superar. El miedo a trabajar es denominado ergofobia.

También puede ser considerado como una variable más en el apartado de “motivación” para la gestión del personal, un “incentivo” a administrar con el loable propósito de mejorar el desempeño, aumentar la productividad y la competitividad de la empresa, etc.

Incentivo delicado, ya que también es posible que impida a lxs trabajadores opinar, innovar, transferir sus ideas a niveles superiores y conectar su propósito de vida con su propósito laboral.

Este enfoque obvia una cuestión básica: la relación de poder. La relación laboral no es un pacto libre entre iguales. Es una relación de poder asimétrica, de subordinación y dependencia. Quien está en posición de ventaja, arriba, impone sus criterios a quien está en situación de desventaja, abajo. En caso contrario, arriba ejerce su poder coactivo, y abajo se pierden cuestiones importantes, como el medio de vida. La relación laboral se basa en una coacción, una intimidación, una amenaza.

De miedo, a estrés. El miedo es convertido en fría respuesta psicológica que trae efectos psicológicos y que puede ser calculada, modificada, gestionada. Lxs psicólogxs empresariales no realizan ningún intento de modificar las situaciones de desigualdad e intimidación. No se cuestiona ningún aspecto de la situación de coacción, la intimidación se convierte en “lo normal y natural”. Así, desaparece del entendimiento del escenario, queda invisible. Y una cuestión normal, el miedo ante una coacción, se torna una cuestión anormal que presentan algunos individuos. No se ha de cambiar nada de la situación, se ha de cambiar al individuo que presenta el miedo. El problema es la persona, no la coacción.

El miedo en el trabajo queda así sin nombre, inexistente, descontextualizado, individualizado, desvalorizado, deslegitimado… pero calculable y administrable. La situación de intimidación que determina la interacción social, invisibilizada, normalizada, naturalizada, y hasta legitimada. Es el individuo, origen del problema, quien debe cambiar; se trata incluso de una cuestión de libertad y decisión personal: usted aceptó, si usted no quiere, ahí está la puerta de la calle. Y ahí, el miedo al desempleo, a no poder pagar el piso…

¿Qué es el miedo?

El miedo puede definirse como una emoción intensa que indica que la persona atribuye un significado de peligro a la situación en la que se halla, situación que percibe y comprende como una amenaza vital. Cuando existe dificultad para identificar el contenido o la inminencia de la amenaza se hablaría de angustia y se relacionaría con la espera y con la imprecisión o carencia de objeto. Cuando la amenaza se percibe como inminente, el miedo se puede transformar en terror o pánico.

El miedo se da en las personas y en las relaciones sociales, se extiende por entre quienes comparten contexto, personas y grupos que interaccionan, que tienen intereses y necesidades, que se fijan propósitos, que están inmersos en relaciones sociales de poder.

El miedo es social y tiene historia: se da en un medio, en un tiempo, en unas formas de relacionarse con unas determinadas distribuciones de poder. El miedo se producirá por lo que sucede en un determinado contexto; pero también será producido por actores concretos para provocar sucesos. El miedo es instrumento que otorga ventaja en las relaciones de poder, en los contextos más amplios y en los más cercanos. Las historias de los movimientos obreros registran la muerte de trabajadores que fueron masacradxs en la represión de procesos sociales para conquistar derechos. La legislación laboral da la ventaja a las empresas. En cada empresa, se sabe del cierre de la empresa cercana y del expediente de regulación de empleo (ERE) en la otra. Y también se sabe del compañero al que dirección acosó hasta que se despidió, o de la compañera a la que no le renovaron por defender su derecho. Discutir con un jefe, defender algún derecho, participar en actividades sindicales recuerda el impacto de la amenaza.

Efectos individuales

Los efectos del miedo en el trabajo pueden ser muy intensos. Algunos autores comparan los efectos del desempleo con los de la represión política, dado que remiten a la persona a vivencias de inseguridad muy profundas.

A nivel afectivo, inseguridad y amenaza. Ante la amenaza continuada, puede surgir una sensación de vulnerabilidad que lleve a un sentimiento de impotencia, de pérdida del control sobre la propia vida. La persona debe mantener un estado de alerta alto y constante que, aunque ayuda a afrontar la situación, conlleva un sufrimiento físico y psicológico importante. Pueden aparecer reacciones corporales como palpitaciones o temblor y problemas de salud como alteración de la inmunidad o dolores psicosomáticos.

A nivel cognitivo, es decir, de cómo percibimos y leemos la realidad, el miedo altera el sentido de la realidad: todo y todos pueden ser peligrosos. La persona ya no sabe bien qué es real y qué no, y tiene que hacer esfuerzos importantes por analizar bien los problemas e identificar con claridad las amenazas, sin dejarse llevar por el miedo. Ya no sabe uno si realmente tal compañero le va contando todo al jefe. La desconfianza puede implicar una pérdida importante del necesario apoyo social e impedir validar experiencias y conocimientos.

La identidad personal también puede verse afectada de muchas formas. Ante la amenaza, para no ponerse en mayor peligro, la persona puede abstenerse de ciertos comportamientos, verse obligada al silencio y la pasividad ante situaciones con las que está en absoluto desacuerdo. Paralización, conformismo, incluso sensación de humillación, de cuestionamiento de la propia dignidad y del conjunto de la propia identidad en todos los aspectos de la vida cotidiana. Muchas veces sentir miedo produce conflicto en la persona, porque se piensa que un “buen sindicalista”, un “valiente”, o un “hombre”, no debe sentir miedo. Así, cuando el miedo aparece, la imagen que la persona tiene de sí misma se deteriora.

Despido, imposibilidad de acceder a los medios de vida y de realizar el proyecto vital. Con la amenaza a la subsistencia material y al proyecto de vida, el miedo puede desestructurar los soportes de la identidad personal. Se pueden generar entonces sentimientos de frustración y desvalorización personal intensos, vivencias de inseguridad, fracaso y derrota muy profundas, de perderse a sí mismo.

Es habitual que el miedo, encerrado en el ámbito más íntimo y personal, lleve al desarrollo de actitudes conservadoras. Se apreciará la estabilidad, la del empleo sobre todo. Cualquier novedad o cambio se verá como amenaza. No importará que se tenga que adoptar una forma de vida marcada por la insatisfacción de necesidades personales y la falta de derechos. El miedo puede producir sometimiento, impotencia, pasividad y resignación ante la explotación.

Efectos grupales y sociales

El miedo funciona como disuasión para los que puedan sentirse identificados con las personas reprimidas. Trabajar en la misma empresa, ser trabajador/a: el miedo afecta a la sociedad entera, ejemplifica lo que puede suceder, y orienta hacia la colaboración con el poder dominante. Para quienes no se identifican o pueden vivir al margen en apariencia de normalidad, el miedo promueve la insensibilización.

El miedo produce silencio en el grupo. En momentos de represión, no hablar de lo sucedido se convierte en una manera de evitar el peligro, dado que compartir lo que se sabe puede suponer riesgos, por ejemplo, recibir señalamientos de “ser del mismo tipo” que las personas reprimidas y sufrir las mismas represalias.

Todos saben, pero nadie dice. Pasan cosas inadmisibles que afectan a la dignidad de todxs pero todo sigue igual. El mundo al revés. El silencio refuerza y extiende el miedo, y juntos se convierten en norma de comportamiento. En algunas personas, el silencio se mezcla con ansiedad, impotencia y culpa; en otras con indiferencia, negación o cinismo.

El silencio trae con rapidez la desconfianza, la división, la rotura de los lazos de solidaridad, el aislamiento de las víctimas y su entorno. Es tristemente habitual, que un trabajador que defienda derechos colectivos vea cómo otros compañeros rehúyan su contacto. Es muy probable y entendible que entonces este trabajador sienta una profunda decepción y hastío de todo y todos, de manera que desactive su lucha.

El silencio de abajo es aprovechado por el discurso de arriba. Desde gerencia y sindicatos cómplices, se lanzarán argumentos y rumores que inoculen más miedo: la crisis, el fantasma del ERE planeando sobre todxs… Y la impunidad. Pretenderán que el sometimiento grupal sea generalizado y perdure en el tiempo, instalando la sensación de fracaso siempre inevitable: “así son las cosas y así es la gente”.

El miedo es una potente y sofisticada herramienta de control social, una perversa forma de gobierno, de conducir las conductas de la gente. Se aplica masivamente para controlar a lxs trabajadores. Pero no es infalible.

Afrontar el miedo

En la lucha por sus derechos, lxs trabajadores han sufrido grandes pérdidas. Incluso en las situaciones más extremas, las personas han afrontado esas pérdidas, de muchas y diferentes maneras, según sus posibilidades y contextos.

El valor adaptativo del miedo ha sido reconocido en diferentes contextos de amenaza. El miedo, aun produciendo determinados problemas, ayuda a la gente a sobrevivir. Ofrece una función defensiva que ayuda a las personas a percibir el riesgo, reflexionar y tomar precauciones; a saber cuándo pueden hacer una cosa y cuándo no. El miedo permite prever escenarios y plantearse alternativas de acción, protege, proporciona capacidad táctica.

Para afrontar el miedo de manera constructiva, es recomendable mantener una postura activa, hacer algo con los sentimientos que despierta: reconocerlos, analizarlos, compartirlos… Se trata de evitar posturas rígidas, como negarlos o desvalorizar a quien los reconoce, y promover la solidaridad.

Uno puede sentir que el miedo se le come por dentro, pero proponerse no dejarse detener por él. Por no sentir después una terrible vergüenza; por lealtad y afecto a lxs compañerxs; por consideraciones éticas y políticas; por dignidad; por indignación. Otras personas significan la realidad entendiendo que ya poco o nada tienen que perder, y en consecuencia, se involucran con mayor intensidad en procesos de organización y lucha para provocar cambios en la situación que origina el miedo.

El momento, el contexto, variables personales, etc. hacen positivas o negativas unas formas u otras de afrontar el miedo. Inhibir emociones en momentos críticos puede ser útil a algunas personas para protegerse de la ansiedad, pero una inhibición crónica puede avivar pensamientos no deseados.

La experiencia y el entrenamiento proporcionan mayor autocontrol emocional y mejores resultados en la resolución de los problemas. Afrontar constructivamente el miedo y conseguir alguna vez resultados positivos mejora la valoración que uno hace de sí mismo, da seguridad en las propias capacidades y potencialidades y permite seguir adelante con más confianza y recursos. Se trata de conservar y cuidar la propia autonomía y para ello, el respeto hacia uno mismo resulta la defensa más valiosa. Como persona, como grupo y como sujetos históricos.

Conocer la realidad y obtener explicaciones que sirvan para entender lo que sucede, contrastar versiones oficiales y desarrollar convicciones políticas propias, es parte del proceso de afrontamiento. Conocer los métodos y estrategias del poder, entender que el miedo y la represión tienen una explicación ayuda a entender y afrontar las situaciones. Así, la represión tiene cara y ojos y el miedo resulta menos destructivo.

Afrontar el miedo es una cuestión individual y colectiva. Es recomendable relacionarse con otrxs que atraviesen por la misma situación y participar en espacios sociales que traten de afrontar los problemas.

Compartir situaciones posibilita la identificación, la empatía, ver los problemas como comunes. Se trata de construir espacios de encuentro que permitan establecer confianza, reflexionar y buscar alternativas en común, a partir de la solidaridad y el apoyo mutuo. Es labor a realizar a fuego lento, desde lo más cotidiano. Mucho se hace ya, como mantener abierto con sus actividades habituales el espacio colectivo, un espacio de referencia a donde las personas saben que pueden acudir cuando tienen problemas con la certeza de que serán recibidos y apoyados solidariamente.

En resumen, se trata de nombrar el miedo en el trabajo, reconocer su existencia, visibilizarlo, contextualizarlo, compartirlo, darle sentido y afrontarlo en común; aprovecharlo para ser más eficaces en denunciar la intimidación laboral, defender nuestros derechos como trabajadores y promover nuestra autonomía.

Este artículo está extraído de la revista PRIMERA VOCAL.

Abajo puedes enlazar con los contenidos de esta revista.

CLECE NO CUMPLE . LAS TRABAJADORAS/ES SÍ

CLECE NO CUMPLE .  LAS TRABAJADORAS/ES SÍ

El miércoles 22 de septiembre, en el Juzgado de lo Social n°4, a las 10 ‘ 30 horas, está señalada la vista por el Conflicto Colectivo que las compañeras y compañeros de la sección sindical del SAT en CLECE (empresa concesionaria del servicio de limpieza de los Hospitales de Granada) mantienen desde hace años y que se sustancia en que CLECE se niega realizar tal labor pese a que la legislación en Materia de Prevención de Riesgos Laborales y Salud Laboral, así lo indica.
A saber:

“LEY DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES.

Medidas Higiénicas (artículo 7.- Real Decreto 664/1997): En todas las actividades en las que exista riesgo para la salud o seguridad de los trabajadores como consecuencia del trabajo con agentes biológicos, el empresario deberá adoptar las medidas necesarias para:
-Prohibir comer, beber o fumar en las zonas de trabajo de riesgo.
– Proporcionar a los trabajadores prendas de protección adecuadas.
– Disponer de retretes y cuartos de aseo apropiados que incluyan productos de limpieza ocular y antisépticos para la piel.
– Disponer de un lugar determinado para el almacenamiento adecuado de los equipos de protección y verificar que se limpian y se comprueba su buen funcionamiento, si fuera posible con anterioridad y, en todo caso, después de cada utilización, reparando o sustituyendo los equipos defectuosos antes de un nuevo uso
-Que los trabajadores dispongan de diez minutos libres, considerados como jornada laboral, para el aseo personal antes de la comida y otros diez antes de abandonar el trabajo.
-Que la ropa de trabajo y de calle sean guardadas en lugares separados (específicamente se requiere dos taquillas, no siendo válida una taquilla con separación para la ropa de trabajo y de calle, puesto que el Real Decreto señala que el trabajador deberá guardar la ropa de trabajo y los EPI’s “…en lugares que no contengan otras prendas”).

-El empresario se responsabilizará del lavado de la ropa, aun cuando ello sea contratado por empresa externa quien utilizará recipientes cerrados y etiquetados. Se prohíbe expresamente a los trabajadores llevar la ropa a casa para su lavado”

Pero así son estas empresas como CLECE, mientras más dinero tienen más intolerantes se vuelven. Además de una política de personal muy represiva (hemos visto hace unas semanas el despido de una compañera en Almería), CLECE SA están poniendo en riesgo tanto a las trabajadoras/es de la limpieza como al resto de granadinos, ya que las compañeras se ven obligadas a tener que llevar la ropa sucia y contaminada para lavarla en casa en el transporte público, en sus propios vehículos o andando por las calles
¡NO NOS VAN CALLAR!
¡NOSOTRAS Y NOSOTROS ESTAMOS A PIE DE TAJO Y SIEMPRE COMPROMETIDOS EN LA DEFENSA DE NUESTROS DERECHOS!
 
 
SAT Granada.
Sección Sindical de la Ciudad Sanitaria Virgen de las Nieves.

LA ASOCIACIÓN EL SALIENTE ABUSA DE SUS TRABAJADORES.

LA ASOCIACIÓN EL SALIENTE ABUSA DE SUS TRABAJADORES.

LA ASOCIACIÓN EL SALIENTE ABUSA DE SUS
TRABAJADORES.

CONCENTRACIÓN EL LA ITV DE GRANADA EL VIERNES 25 DE JUNIO A LAS 12’30 HORAS.

logo nuevo sector de limpeza

Entre los innumerables abusos que tienen que padecer las trabajadoras y trabajadores del Sector de Limpieza nos encontramos con los cambios injustificados de horarios (y reducciones de jornada) que imponen a su antojo las empresas .
La ASOCIACIÓN EL SALIENTE (supuestamente una asociación “sin ánimo de lucro”) es la tapadera que usan para una empresa que ABUSA, PAGA MAL, NO RESPETA LAS VACACIONES NI LOS DESCANSOS y APLICA MODIFICACIONES DE HORARIOS Y CONTRATOS a sus trabajadores y trabajadoras.
¡ Nuestros derechos como trabajadoras y trabajadores deben respetarse!
¡ Contra las empresas tramposas y explotadoras como EL SALIENTE!

INFORMAR, PELEAR, MEJORAR

Convocatoria Panfleto el Saliente

Sindicato Andaluz de Trabajadoras y Trabajadores (SAT)
Cristo de la Yedra, 33 – bajo. 18012 Granada
flimpiezasat@gmail.com
958107877 -665286961 – 686701480

Concentración el saliente

CONFLICTO COLECTIVO CONTRA CLECE, POR NUESTRA SALUD Y POR NUESTROS DERECHOS.

El miércoles 14 de abril, se celebran la vista y testifical de la demanda de conflicto colectivo presentada por la sección sindical en la Ciudad Sanitaria Virgen de las Nieves de Granada del Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras (SAT) frente a CLECE, S.A.

Los compañeros y compañeras (muy mayoritaria la presencia de ellas en la plantilla) del SAT en los centros sanitarios públicos que se engloban en la Ciudad Sanitaria citada llevan años peleando por una serie de derechos básicos que desde la dirección de CLECE – y con la connivencia del Servicio Andaluz de Salud, la dirección del centro hospitalario y CCOO – se les niegan permanentemente.

El derecho a un local sindical, la entrega de la ropa de trabajo que les corresponde por convenio colectivo, disponer de un recinto donde poder descansar y sentarse mientras transcurre el “tiempo de bocadillo”, la negativa a dejarles participar en el Comité de Salud Laboral, etc no son más que unos pocos de los derechos que se les sustraen a las mujeres y hombres que cada día se ocupan de la limpieza y el saneamiento de unas instalaciones sanitarias que se han visto en los pasados meses saturadas de pacientes y plenas de injusticias desde hace años.

Pero si existe una demanda reiterada y que adquiere una dimensión e importancia capital en tiempos de pandemia, esa es la de que CLECE debe lavar y desinfectar la ropa de trabajo de todas y todos los trabajadores que desempeñan sus funciones en la limpieza sanitaria. La cuestión de que el gigante empresarial, CLECE, cumpla con lo dispuesto en el art. 7 del Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo en relación con los limpiadores, se ha convertido en una lucha de largo recorrido que preocupa sobremanera a los delegados del SAT en la empresa.

La realidad es que CLECE se hace cargo del lavado y descontaminación de la ropa de trabajo de los limpiadores que se ocupan de la manipulación de residuos ( una minoría), pero no se hace cargo del lavado y descontaminación de la ropa de trabajo del resto de limpiadoras. Sin embargo,CLECE debe encargarse de la limpieza y descontaminación de la ropa de trabajo de todos los limpiadores, porque todos están expuestos a riesgos Biológicos durante la realización de sus tareas de limpieza.

Desde el año 2014 la Inspección de Trabajo ha conminado y sancionado reiteradamente a CLECE por negarse a cumplir por lo dispuesto en la ley y que a causa de ese incumplimiento, en la actualidad y en tiempos de Covid, obliga a las trabajadoras a transportar uniformes contaminados en transportes públicos y privados hasta que llegan a sus casas donde deben acometer las tareas de el lavado de la ropa de trabajo. La empresa «echa cuentas» y prefiere seguir pagando multas a cumplir con la legalidad y dejar de poner en riesgo a trabajadores y pacientes.

El artículo 7 del Real Decreto 664/1997 de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo dispone en su punto 3:” Al salir de la zona de trabajo, el trabajador deberá quitarse las ropas de trabajo y los equipos de protección personal que puedan estar contaminados por agentes biológicos y deberá guardarlos en lugares que no contengan otras prendas”.

Y en su punto “4. El empresario se responsabilizará del lavado, descontaminación y, en caso necesario, destrucción de la ropa de trabajo y los equipos de protección a que se refiere el apartado anterior, quedando rigurosamente prohibido que los trabajadores se lleven los mismos a su domicilio para tal fin.”

Y el art. 4.5 del Real Decreto 664/1997, señala que “si los resultados de la evaluación revelan que la actividad no implica la intención deliberada de manipular agentes biológicos o de utilizarlos en el trabajo, pero puede provocar la exposición de los trabajadores a dichos agentes, se aplicarán las disposiciones de los artículos 5 al 13 de este Real Decreto, salvo que los resultados de la evaluación lo hiciesen innecesario.

De lo expuesto en el apartado de hechos de la demanda presentada por el SAT se desprende sin ninguna duda el incumplimiento por parte de CLECE de lo establecido en los artículos 7.4 y 4.5 del Real Decreto 664/2017, puesto que debiendo encargarse del lavado y descontaminación de la ropa de trabajo, no lo hace.

Igualmente, CLECE incumple la normativa de Prevención de Riesgos Laborales creando un riesgo grave para la integridad física y la salud de los trabajadores afectados porque de la Evaluación de Riesgos Laborales de los centros de trabajo se constata que todos los limpiadores están expuestos a riesgos biológicos.

Junto con las denuncias ante la Inspección de Trabajo y que ya se manifiestan como insuficientes y poco efectivas para obligar al cumplimiento de la Ley, el compañero del SAT en el comité de empresa y la representante del sindicato al frente de la sección sindical, junto con las afiliadas del sindicato, han presentado denuncias ante la fiscalía, celebrado ruedas de prensa y organizado diversos actos de denuncia pública, para acabar presentando un Conflicto Colectivo que habrá de resolverse el miércoles 14 de abril.

Dato curioso y de destacar es el comportamiento cómplice de CCOO -con mayoría en el comité de empresa- que es el mejor aliado de CLECE: maniatando a las trabajadoras, acallando sus protestas, monopolizando el Comité de Salud Laboral en beneficio de la empresa y negándose a adoptar resoluciones que terminen con los abusos del especulador multimillonario Florentino Pérez.

La última y sorprendente actuación de los encargadíllos de Comisiones Obreras ha sido la de escenificar un acuerdo con CLECE mediante el cual se lavará y desinfectará la ropa de algunas trabajadoras, a voluntad del empresario y previa aceptación de las solicitudes que se presenten. Esto se ha hecho ante la inminente llegada del día en que en los juzgados de lo Social de Granada se dirimirá en conflicto planteado por el Sindicato Andaluz de Trabajadoras y Trabajadores.

«Con el SAT Andalucía no se vende, es una de las consignas sindicales de nuestra organización: no se vende ni nuestra tierra, ni los derechos y la dignidad de las mujeres y hombres que desde sus puestos de trabajo llevan años haciéndose cargo de un servicio fundamental como es la limpieza de las instalaciones sanitarias, trabajo que durante estos tiempos de pandemia ha pasado a convertirse en trascendental para toda la sociedad andaluza.

Sección Sindical del SAT en CLECE , Ciudad Sanitaria Virgen de las Nieves, Granada,

ESTUDIO SOBRE LA SITUACIÓN ACTUAL DEL PDI DE LA UGR ANTE LA COVID-19

ESTUDIO SOBRE LA SITUACIÓN ACTUAL DEL PDI DE LA UGR ANTE LA COVID-19

La sección sindical del SAT-PDI en la Universidad de Granada (UGR) ha llevado a cabo una investigación para conocer la situación actual del personal docente e investigador (PDI) de la propia universidad. El estudio, que se ha realizado de modo virtual, ha tenido por objetivo sondear la situación laboral del PDI en este curso 2020/2021 a raíz del impacto que está teniendo la pandemia global Covid-19 en la carrera profesional, así como las respuestas y medidas tomadas por los organismos políticos y universitarios al respecto. A continuación se detallan las principales conclusiones del estudio y algunas declaraciones de la profesora Pechi Murillo, delegada sindical del SAT-PDI laboral de la UGR, como voz más representativa del sindicalismo combativo.

Con una participación de más de un centenar de personas pertenecientes al PDI, lo que consideramos una muestra que, sin ser excesiva, sí debe ser considerada como representativa, de las personas participantes, exactamente el 50% del total, son personal con contratos permanentes (Profesorado Contratado Doctor, Titulares o Catedráticos y Catedráticas); mientras que un 36,4% corresponde a personal laboral no estabilizado (postdoctorales y Ayudantes Doctores/as) y un 13,6% son personal contratado predoctoral. Con una mayoría de participantes procedentes de la Facultad de Filosofía y Letras, también encontramos personas que han respondido a esta investigación que proceden de diferentes centros: Facultad de Ciencias, Facultad de Traducción e Interpretación, Escuela Técnica Superior de Ingenierías Informáticas y Telecomunicación, Facultad de Ciencias de la Educación, Facultad de Ciencias Políticas y Sociología, Facultad de Farmacia, Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales, Facultad de Derecho, Facultad de Bellas Artes y Facultad de Ciencias de la Actividad Física y el Deporte; es decir, prácticamente contamos con participantes de sectores pertenecientes a los diferentes centros de trabajo de la UGR.

El primer bloque de preguntas tuvo la pretensión de conocer la satisfacción del personal docente e investigador respecto a la información recibida y las medidas tomadas tras los diversos decretos relacionados con la pandemia covid-19. De los resultados obtenidos, un 26,3% de las personas participantes suspende a la UGR ante la pregunta de si la institución ha proporcionado herramientas y formación suficiente para afrontar las distintas situaciones relacionadas con la docencia que se están dando con la pandemia. Por otra parte, el 18,2% sí se muestra altamente satisfecho. Y es el gran bloque, representado por un 55,5% del PDI, el que se manifiesta como ambiguo o favorable al respecto.

Picasso

Pregunta a Pechi. ¿Cuál es tu visión específica respecto a las herramientas tecnológicas para afrontar la situación de la pandemia?

En primer lugar tenemos que tener en cuenta que las herramientas tecnológicas en la Universidad eran ya deficientes antes de la pandemia. La firma de un contrato con la Universidad no siempre conlleva que se le proporcione un ordenador al trabajador/a y hay casos de contratos predoctorales que no solo es que no reciban un ordenador, si no que ni siquiera se le otorga un espacio de trabajo. Los ordenadores son la herramienta de trabajo básica en la Universidad y estas deben de correr a cargo de la empresa, ni de los proyectos de investigación, ni de la buena voluntad de los directores o directoras de los departamentos. Con la pandemia la situación ha empeorado radicalmente: Se han dado situaciones de profesorado a quien no le han permitido trasladar el ordenador de su despacho a su domicilio y en líneas generales se le ha exigido al PDI que teletrabaje con sus medios personales, en muchas ocasiones compartidos con otros miembros de la familia, en ocasiones sin espacios de trabajo adecuados, sin dotarlo de la formación ni los accesorios necesarios (cámaras, micros, altavoces) y asumiendo el trabajador tanto los gastos de electricidad e internet como de las propias herramientas de trabajo. Y esta situación es sin duda más grave para los sectores del PDI más precarios.

Sobre las medidas sanitarias tomadas ante el avance de la pandemia (prevención, higiene, mascarillas, distancias) e incluyendo qué hacer en caso de contagio, la mayoría considera que tiene información más que suficiente (52,8%), seguidos de aquellos que consideran tener algo de información aunque no suficiente (44,4%) y prácticamente residual los participantes que opinan que no tienen ningún tipo de información (2,8%). Esto contrasta con las respuestas dadas acerca de si los respectivos centros están preparados a nivel docente para las medidas ante la convid-19, ya que un 80,9% consideran que aunque se han tomado algunas medidas, éstas son insuficientes y consideran que quedarían diversos aspectos a mejorar. Ante la misma pregunta, pero referida a la situación en cuanto a la investigación, un 10% consideran que no se han tomado medidas suficientes, un 56,4% manifiesta que aunque se han tomado algunas medidas siguen siendo insuficientes y quedarían cosas por mejorar, sólo un 10% piensan que todo es excelente, quedando un amplio espectro, el 23,6%, que no sabe, no contesta o no puede opinar al respecto.

Ante la pregunta abierta de qué mejoras se proponen, hay una gran mayoría, un 78%, que alude a la necesidad de mejorar los equipamientos, materiales e infraestructuras para la docencia online, pidiendo webcams que funcionen, micrófonos y altavoces e incluso la contratación de más personal técnico de apoyo para ayudar con los equipos informáticos, habiendo incluso quien propone que la universidad abone parte de los costes de conectarse a internet desde casa para trabajar.

En segundo lugar, el siguiente bloque de demandas que se realiza en el estudio, se ha centrado en las medidas específicas de higiene y limpieza de los centros de trabajo, incluyendo aulas y laboratorios, y la instalación de hidrogeles desinfectantes, que parecen ser deficientes en la mayoría de los centros. Sirva como ejemplo una de las respuestas recibidas: “Que se instalen en todas las aulas de docencia los medios necesarios para la retransmisión simultánea para no tener que aportar medios propios. Que se nos proporcione los EPIs necesarios y no una mascarilla a la semana, totalmente insuficiente según las especificaciones técnicas de los propios equipos”.

Pregunta a Pechi: ¿Cuál es tu consideración al respecto de los decretos, medidas de prevención y/o sanitarias?

Aunque es cierto que no se detectaron brotes importantes en las primeras semanas de clase, las medidas de seguridad fueron insuficientes. Resulta disparatado que se proporcionara sólo una mascarilla semanal al PDI y que la solución para la ventilación en las aulas fuera un genérico ‘abran ustedes las ventanas’, cuando ni todas las aulas cuentan con buena ventilación ni en pleno enero en Granada se puede estar con las ventanas abiertas sin considerar en ningún momento una inversión en sistemas de purificación del aire. Claro que al haber tenido prácticamente todo el cuatrimestre las clases online esta deficiencia en las medidas sanitarias no se ha advertido mucho, sí en cambio las deficiencias pedagógicas de una enseñanza online. En cualquier caso tampoco se observa que haya una planificación clara, con cambios de timón constantes: primero exámenes presenciales, luego exámenes online… Después de haber tenido una docencia online durante todo el cuatrimestre no parecía muy lógico exigir que los exámenes fueran presenciales y movilizar a 50.000 estudiantes a que volvieran de sus ciudades de origen a examinarse a Granada precisamente en un momento en el que lo que se pide es que se reduzca el movimiento. Bajo estos cambios, defendemos la necesidad de reducir las ratios del alumnado y aumentar la contratación de profesorado.

PDI foto

Pregunta a Pechi: ¿Cuáles son las medidas de mejora necesarias que debería tomar la UGR?

La UGR tiene que poder garantizar que las clases sean presenciales, como han seguido siendo en muchas otras universidades, en los colegios y en los institutos, y que la presencialidad sea segura. Para eso, aparte de acondicionar los espacios y ofrecer medidas (filtros de aire, gel y mascarillas como mínimo diarias) es indispensable la contratación de personal que permita desdoblar grupos y contar con la mitad de aforo en las aulas. Pero no porque se haya quedado la mitad del alumnado en casa y en la práctica estén recibiendo el 50% de la docencia, eso no es más que una chapuza, si no porque haya personal suficiente para atender a grupos con un 50% del aforo. Así como no puede exigir que el personal de baja por covid continúe con clases virtuales, ni que esas clases las asuma ‘voluntariamente’ un compañero o compañera de departamento. Debe tener una lista de sustitutos ya evaluada disponible para una rápida sustitución en situaciones de baja. Y en caso de que la pandemia obligara a una docencia virtual, tiene que facilitar la formación, las herramientas y los espacios necesarios para poder desarrollarla. El teletrabajo necesita de una mayor regulación tanto en horas de trabajo como en asunción de los costes.

El segundo bloque de preguntas del estudio, ha tenido la finalidad de indagar en el conocimiento que el PDI de la UGR tiene respecto a sus derechos laborales. Aunque una mayoría considera que sí se cumplen estos derechos (el 55,9%), o que sí se cumplen pero sólo en algunos sectores (43,1%; solo 1 persona considera que no se cumplen en absoluto), apenas el 21,8% afirma conocer todos los documentos legales que regulan los mismos (Estatuto de los trabajadores, Estatuto de Personal Investigador, Convenio de PDI de Universidades Andaluzas etc.). La gran mayoría del PDI participante, un 51,8 %, ha manifestado que conocen dichas normativas pero apenas las han consultado. Un 17,3% afirman no haber consultado nunca ningún documento respecto a la situación laboral, e incluso un 9,1% afirma desconocer por completo la existencia de la legislación que regula sus derechos laborales. La totalidad de los participantes que componen el grupo del personal fijo y/o funcionario conoce estas regulaciones, con sólo una excepción, pero sin embargo, el 32,3% del personal laboral, sustitutos interinos o de los contratados de investigación pre y posdoctorales afirman desconocer por completo sus derechos laborales o bien no haberlos consultado nunca.

Pregunta a Pechi: A la situación del desconocimiento del PDI de sus derechos laborales, ¿por qué ocurre esto?, ¿cómo debería de actuar el SAT para lograr acciones encaminadas a que el PDI se forme en el conocimiento de sus derechos laborales?

Es una tragedia que el personal, y especialmente el personal más precario no conozca que existe una normativa que regula sus derechos o no la haya consultado nunca. Es evidente que no se puede reclamar ni mejorar lo que no se conoce. Una parte de la situación creo que se explica por la excesiva fragmentación contractual de las universidades, hay tantas modalidades de contratos que es fácil que el personal no sepa lo que le corresponde a unas y a otras. Esto es un lastre con el que habría que acabar. Pero también hay una parte de responsabilidad por parte de los sindicatos, que deberían tratar de facilitar esta información a los distintos colectivos, aunque no es tarea fácil, desde la sección sindical de PDI laboral hemos intentado organizar cursos de formación precisamente con este tipo de contenido y nos hemos encontrado con infinidad de trabas por parte de la Universidad. Tanto la fragmentación (que suele conllevar una mayor precarización) como la ignorancia en derechos laborales es algo que les viene muy bien.

La pandemia parece haber hecho mella en la situación laboral del PDI de la UGR. Aunque un 40% consideran que sus derechos se cumplen igual que antes de la pandemia, un 48,2% afirman que sus derechos han empeorado (el resto no se manifiesta al respecto, ya sea por desconocimiento o porque no estaban trabajando en la UGR antes de la pandemia). En este caso hay un reparto equilibrado entre personal fijo/funcionariado y personal no estabilizado en cuanto al cambio de las condiciones laborales con la pandemia, lo cual además no quiere decir en ningún caso que sus condiciones antes del covid-19 fuesen las ideales.

Merece la pena también que expongamos algunos de las participaciones que hemos recibido acerca de qué manera la pandemia ha afectado a los derechos laborales. La mayoría insisten en un aumento de las horas de trabajo, la ausencia de equipos técnicos o las necesidades de atención individualizado al alumnado. Así hay quien afirma que: “la UGR no ha contemplado qué medios técnicos necesita el profesorado para el teletrabajo desde casa. Se ha asumido que todos tenemos infraestructuras y equipamiento necesario, pero puede no ser el caso”.

Gioconda

Otro de los participantes sostiene que: “son muchas más horas con el teletrabajo. Se necesitan medios en el hogar para poder trabajar (un despacho o cuarto propio, un buen nivel de internet, un equipo informático adecuado, etc.) que no los proporcionan en el trabajo”.

Y en este mismo sentido, otro de los participantes especifica que “el teletrabajo no respeta los horarios de trabajo, con jornadas que se alargan mañana, tarde y noche. No me han proporcionado ningún equipo informático. Han incrementado mis gastos de electricidad. No tengo fácil acceso a material bibliográfico.

Resulta también importante señalar que en muchas de las respuestas recibidas se insiste en que toda esta nueva situación está afectando, fundamentalmente, a la investigación, ya que la multiplicación de horas de trabajo se destina siempre a las necesidades docentes. De hecho hay quien reivindica, con cierta aflicción, que: “nunca ha habido una distribución “humana” entre horas de docencia, de investigación y de gestión (labor que tiene cualquier PDI), ahora se ha multiplicado todo por un número indefinido que nadie sabe calcular. La labor docente se está comiendo el 100% de nuestra actividad dejando a un lado la investigación. Además, no hay una sana separación entre vida privada y vida profesional por lo involucrado que está la familia en mis horas de clases (no se puede entrar en mi cuarto o hablarme, no se puede conectar nadie durante mis horas de clase por si se cae la conexión y viceversa).”

Para finalizar, otro de los bloques del estudio ha tenido la finalidad de conocer aspectos más específicos relaciones con el derecho a percibir diversos complementos salariales (trienios, quinquenios y sexenios) tanto relacionados con la docencia como con la investigación. El 62,7% de los participantes ha manifestado conocer estos derechos laborales, mientras que un 27,3% en cambio los desconoce. Por otro lado, un 7,3% no tiene derecho a ellos pero les parece lo normal dada la situación. Lo que sí parece más rotundo, es la consonancia de los participantes ante la pregunta de si consideran justo que la UGR no reconozca ciertos complementos como los trienios al personal temporal investigador y sí les sean reconocidos al personal temporal docente. Al 63,3% les parece totalmente injusto y piensan que debería equipararse como ocurre con otras universidades, el 33,9% no se manifiestan al respecto porque no tienen información suficiente al respecto, y un residual 2,8% opina que sí es justa esta situación porque son situaciones laborales diferentes.

Pregunta a Pechi. ¿Cómo se debería equipar los complementos de los derechos laborales ante las diversas situaciones profesiones?

Las Universidades son uno de los sectores de la Administración Pública con más discriminación (si no el que más) de su personal laboral temporal. Los investigadores laborales no tienen derecho a percibir trienios (pero los docentes laborales sí) cuando los trienios lo que reconocen es la antigüedad en la administración, independientemente del trabajo desempeñado ¿por qué un profesor asociado puede cobrarlos pero un Ramón y Cajal no? ¿qué justifica eso? Esto es algo que no ocurre en ninguna otra administración. Lo mismo pasa con los quinquenios (complementos por docencia) y los sexenios (complementos por investigación). El personal indefinido puede cobrarlos pero el laboral temporal no, lo cual supone una clara violación del derecho a la igualdad y la no discriminación que deben respetar todos los convenios colectivos. Es indignante que un convenio colectivo que discrimina claramente al personal laboral temporal fuera firmado por los grandes sindicatos CCOO y UGT. Ahora una sentencia del Tribunal Supremo acaba de reconocer esta discriminación que llevamos años denunciando pero ¿qué pasa con todas las pagas no percibidas por no haber podido pedirlos en años anteriores? Deberían reclamarse también. Este y todos los derechos, en la Universidad como en la Administración Pública en general, el personal temporal laboral debe estar equiparado en derechos al personal funcionario. Esto es lo que hemos defendido siempre y lo que seguiremos defendiendo.

Finalmente, de forma complementaria, porque el SAT-PDI está siempre en lucha contra las desigualdales, un apartado del estudio se ha centrado en aspectos relacionados con la discriminación sexual, sobre las que conviene reflexionar y profundizar de manera inmediata. Ante la pregunta de si hay en los centros de trabajo discriminación sexual o acoso machista en cualquiera de sus formas. Un 44,9%, casi la mitad, ha optado por la opción de no ser consciente de desigualdades por razón de sexo y/o género. Mientras que un 13,1% prefiere no manifestare al respecto, un 16,8% afirman que no hay discriminación ni acoso haciendo llegar una postura que sostiene que en la UGR prima el ambiente de igualdad y respeto. Frente a ello, un 25,2% han optado por manifestar de forma clara que sí hay discriminación y acoso.

Pregunta a Pechi: ¿Discriminación sexo/género?

Aunque se ha avanzado en algunos aspectos, por desgracia la Universidad es un espacio en el que siguen operando muchos mecanismos machistas y existen todavía muchas carencias: no hay planes de igualdad en los departamentos, los horarios no posibilitan la conciliación familiar, con turnos de mañana y tarde en ocasiones hasta las 21.30 de la noche, que cambian de un cuatrimestre a otro… y como los horarios se eligen por jerárquico orden, los catedráticos (y hablo en masculino, que son la mayoría) tendrán siempre los mejores tramos horarios mientras que los peores recaerán siempre en el personal más precario, que suele ser el más joven y que si tiene hijos o hijas hace imposible la conciliación. Desde el SAT llevamos tiempo pidiendo la creación de guarderías en la Universidad, como tienen el resto de Universidades andaluzas. La UGR es a día de hoy la única universidad andaluza que no cuenta con centro de, teniendo algunas universidades incluso una guardería por campus! Algo así facilitaría en gran medida la conciliación. También podría mejorarse el protocolo de acoso, que a día de hoy resulta bastante genérico, y sería deseable que todo el personal tuviera, de forma sistemática, una formación anual en igualdad como hacen otras universidades europeas. Creo que este tipo de iniciativas ayudarían a evidenciar todos los mecanismos y actitudes machistas con los que seguimos conviviendo.

Sección Sindical en la UGR

SAT – PDI (Profesores Docentes Investigadores)

¿Qué es la baja laboral por recaída?

¿Qué es la baja laboral por recaída?

medicamntos 1

 

¿Qué es la baja laboral por recaída?
Comenzaremos por definir lo que es la baja laboral por recaída. Para ello, tomamos como referencia
lo establecido en el artículo 169.2 de la Ley General de la Seguridad Social. El texto dice: “Se
considera que existe recaída en un mismo proceso de incapacidad cuando se produzca una
nueva baja médica por la misma o similar patología dentro de los ciento ochenta días
naturales siguientes a la fecha de efectos de la alta médica anterior”.
¿Qué ocurre si la nueva baja por incapacidad temporal se produce cuando han pasado más de 6
meses desde el alta inicial, pero la causa es la misma enfermedad o accidente? En este caso ya no se
habla de recaída. El paciente debe pasar por un nuevo reconocimiento médico. Si la enfermedad
es común, debe acreditar que, en los 5 años anteriores, ha cotizado un mínimo de 6 meses. Solo así
podrá cobrar la prestación por incapacidad temporal (en los accidentes de trabajo no se exige un
periodo mínimo cotizado).
Lo mismo se aplica si dentro de ese plazo de 180 días el trabajador vuelve a quedarse de baja por
una dolencia diferente a la anterior.
¿Tienen derecho los trabajadores a cobrar durante las nuevas bajas por incapacidad
temporal?
Por lo que respecta a las prestaciones, la cuantía y el derecho o no a seguir cobrando depende de la
duración de la baja. En este sentido, es importante recordar el máximo reconocido para las
incapacidades temporales es de un año (365 días). Posteriormente, se puede solicitar una
prórroga de 180 días que debe valorar el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) (se
podrían dar 6 meses más de prórroga en casos excepcionales).
Pongamos que el trabajador estuvo de baja la primera vez durante 6 meses y que, transcurridos 30
días del alta, sufre una recaída. En ese caso tendría derecho a cobrar, pero constaría como que lleva
7 meses de baja. Esta segunda baja la paga el mismo organismo que abonó la primera (una mutua o
la Seguridad Social).
Recaídas después de agotar los 18 meses de incapacidad temporal
¿Quiere esto decir que si un trabajador sufre una recaída tras haber agotado los 545 días de
incapacidad temporal ya no tiene derecho a recibir ninguna prestación? De nuevo, hay que remitirse
a lo que establece la Ley General de la Seguridad Social.
A modo de resumen, diremos que, si la recaída se produce antes de los 180 días, el trabajador podrá
pedir la baja, pero no cobrará. En cambio, sí tendrá derecho a una nueva prestación si
transcurren más de 3 meses.
Importe de la prestación por incapacidad temporal
Para poder cobrar la baja durante una recaída, es necesario cumplir una serie de requisitos:
· Constar como dado de alta en la Seguridad Social. Es igualmente válido encontrarse en lo que se
conoce como “situación asimilada” (por ejemplo, de baja por maternidad o cobrando el paro).
· Para las enfermedades comunes, haber cotizado 180 días o más a lo largo de los cinco años
anteriores.


Las cuantías varían en función de los días de baja. Así, para las enfermedades comunes o accidentes
que no sean de trabajo, durante los primeros 3 días no se cobra nada. Entre el día 4 y el 21, el
trabajador recibe el 60% de la base reguladora. Posteriormente, la cuantía se incrementa hasta el
75%.
Como la recaída se considera una continuación de la incapacidad temporal anterior, se suman los
días que el trabajador ya había estado de baja. No obstante, es importante señalar que la base
reguladora que se toma como referencia es la correspondiente al mes previo. Por tanto, puede
que las cantidades difieran con respecto a la primera baja.
Cuando la baja está causada por un accidente laboral o una enfermedad profesional, el importe es
del 75% de la base reguladora desde el principio.

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EL SAT PIDE AL SERVICIO ANDALUZ DE SALUD QUE RESCINDA SUS CONTRATOS CON CLECE S.A. EN LOS HOSPITALES PÚBLICOS DE GRANADA.

EL SAT PIDE AL SERVICIO ANDALUZ DE SALUD QUE RESCINDA SUS CONTRATOS CON CLECE S.A. EN LOS HOSPITALES PÚBLICOS DE GRANADA.

CLECE

La sección sindical del Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras (SAT) se va a dirigir al Servicio Andaluz de Salud para que, a través de los organismos que la Junta de Andalucía utiliza para la contratación pública, rescinda el contrato que mantiene en los Hospitales Públicos de Granada con la empresa CLECE S.A.

El SAT, que ha presentado numerosas denuncias ante la Inspección Provincial de Trabajo contra CLECE S.A. – entre ellas por incumplimiento del Real Decreto 664/1997 de 12 de mayo sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo- y que hoy ha comparecido ante el SERCLA para intentar que la empresa adjudicataria del servicio de limpieza se aviniera a limpiar y desinfectar los uniformes de trabajo del personal de limpieza de los hospitales de Granada -medida que se le exige a la empresa desde noviembre del 2013 por parte de la Inspección y que, pese a las actas de infracción y sanciones sufridas, la multinacional española se niega a aceptar- ha concluido con la decisión del sindicato de presentar el escrito correspondiente y promover cuantas acciones legales sean precisas para el cumplimiento de la ley citada, así como para que se retire la adjudicación a CLECE S.A.

El RD 664/1997 es tajante, exigiendo a los empresarios “ la responsabilidad del lavado y descontaminación de la ropa de trabajo”, disposición en virtud de la cual la Inspección de Trabajo exigió a la empresa que “todos (los trabajadores) deben guardar su ropa para el lavado y descontaminación de la misma por parte de la empresa”, indicando a CLECE S.A. que debe disponer de un lugar adecuado para el almacenamiento de la ropa para proceder a lavarla y descontaminarla.

El resultado de la comparecencia ante el Servicio Extrajudicial de Resolución de Conflictos (SERCLA) ha concluido “sin avenencia” ante una nueva negativa de CLECE a aceptar lo estipulado legalmente y cuyo resultado es que más de un millar de trabajadoras y trabajadores de la limpieza deambulen, trasladen y transporten uniformes de trabajo expuestos a contaminación biológica por el transporte público y privado por las calles de Granada y su área metropolitana.

Según el Sindicato Andaluz, La L 9/2017, de 8 noviembre, de Contratos del Sector Público –EDL 2017/226876– responde a la necesidad de transponer las nuevas Directivas Comunitarias 2014/24 -contratación pública-, EDL 2014/35497 y 2014/23 -contratos de concesión, EDL 2014/35496-. Estas Directivas presentan como novedad importante la preocupación por conseguir la integración de los aspectos medioambientales, sociales y laborales en la contratación pública, lo que incide no solamente en los procedimientos de adjudicación sino muy especialmente en la ejecución contractual. Por ello, considerando que el incumplimiento puede dar lugar a la imposición de penalidades o a la resolución contractual, la sección sindical del SAT y su representantes en el comité de empresa presentarán la próxima semana una demanda ante el Juzgado de lo Social y, además, solicitarán a la Junta de Andalucía que rescinda sus contratos con CLECES.A. al no respetar esta empresa licitadora la normativa dispuesta en materia social y laboral.

Sección Sindical del SAT en CLECE S.A.

Ciudad Sanitaria Virgen de las Nieves (Granada).

EL SAT DENUNCIARÁ A CLECE S.A. POR INCUMPLIR LA LEGISLACIÓN DE PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES.

EL SAT DENUNCIARÁ A CLECE S.A. POR INCUMPLIR LA LEGISLACIÓN DE PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES.

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La Sección Sindical en la Ciudad Sanitaria Virgen de las Nieves del Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras (SAT) procedió a registrarnel 18 de noviembre ante el SERCLA (servicio extrajudicial de conflictos) papeleta de conciliación previa a la denuncia judicial contra CLECE S.A., empresa contratada en el servicio de limpieza de los hospitales granadinos y concretamente por su actuación en la ciudad Sanitaria arriba mencionada y que engloba a los hospitales de Traumatología, Dermatología, Maternidad, Virgen de las Nieves, Pediatría, Ruiz de Alda, etc).

En dichos centros se incumplen las medidas higiénicas del artículo 7 del Real decreto 664/1997de 12 de mayo sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo, que en su artículo 7.4 establece: “el empresario se responsabilizará del lavado y descontaminación de la ropa de trabajo, quedando rigurosamente prohibido que los trabajadores se lleven la misma a su domicilio para tal fin”, pero ante la negativa por parte de CLECE S.A. a atender los requerimientos de los sindicatos y de la Inspección de Trabajo, las trabajadoras y trabajadores se ven obligados a sacar de los recintos sanitarios su ropa de trabajo, debiendo lavarla en sus propias casas, lavanderías públicas, etc viéndose forzados a transportar y manipular en sus domicilio la ropa expuesta a contaminación biológica, incluido el Covid 19.

Desde el año 2014, la Inspección de Trabajo ha requerido y levantado actas de infracción reiteradamente a la empresa para que cumpla con sus obligaciones en la materia antes descrita, requerimientos que la multinacional propiedad de Florentino Pérez siempre desoye.

Así pues – según los portavoces del Sindicato Andaluz Manuel de la Blanca e Inmaculada Santiago – , CLECE, S.A. incumple las medidas higiénicas previstas en el artículo 7 del Real Decreto 664/1997 de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo, y crea un riesgo grave para la integridad física y la salud de los trabajadores afectados”.

Igualmente y según el SAT “ la falta de respeto y aplicación de estas medidas de protección cobran especial relevancia al estar inmersos en la pandemia que sufrimos actualmente” y el sindicato exige a la empresa concesionaria del servicio de limpieza que a partir del día siguiente al de la celebración del acto de conciliación-mediación, proceda al lavado y descontaminación de la ropa de trabajo de los limpiadores expuestos a riesgos biológicos en el desempeño de sus tareas.

Junto con CLECE S.A. ha sido citado a la Consejería de Salud Familias de la Junta de Andalucía como parte interesada en esta mediación que de no llegar aun acuerdo satisfactorio para los trabajadores y trabajadoras y la Salud Pública en general, traerá como consecuencia la correspondiente denuncia del Sindicato Andaluz ante los Juzgados de lo Social.

SAT Granada.

Secretaría de Prensa e Información.



www.satgranada.wordpress.com

El SAT de Motril – Costa Tropical ante los expedientes a empleados municipales.

El SAT de Motril – Costa Tropical ante los expedientes a empleados municipales.

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Para estos sí hay equipos de protección.

El Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras (SAT) de Motril – Costa Tropical y la sección sindical de personal laboral del Ayuntamiento motrileño, quieren manifestar su profundo rechazo a causa de las sanciones que desde el consistorio se quiere aplicar a cuatro trabajadores municipales por verter críticas a la gestión municipal.

El Ayuntamiento ha abierto expedientes disciplinarios a dos trabajadoras de limpieza por criticar la falta de material de equipos de protección contra el coronavirus por redes sociales. En los expedientes disciplinarios el Ayuntamiento indica que las publicaciones de Facebook de los empleados pueden «ser constitutivos de una falta disciplinaria, máxime cuando el Ayuntamiento está haciendo un gran esfuerzo por garantizar la seguridad de sus trabajadores».

Además, el Consistorio ha abierto otros dos expedientes a conserjes que custodiaban el pabellón de deportes ,cuando era refugio para las personas sin techo, por criticar la decisión en grupos o perfiles públicos de la misma red social.

Desde el SAT de Motril y la sección sindical, consideramos que el derecho a la libertad de expresión otorga a la personas el poder de expresar ideas y opiniones libremente, siempre que se haga de forma respetuosa con los límites constitucionales y que este derecho no se pierde cuando los trabajadores comenzamos nuestra jornada laboral.

También queremos poner en conocimiento de la opinión pública que las lógicas y fundadas quejas de estos cuatro trabajadores (dos mujeres y dos hombres) se produjeron después de ser desatendidas por los responsables municipales.

Desde el SAT estimamos que se ha producido una injustificada limitación del derecho de nuestros compañeros a la libertad de expresión y que un derecho fundamental, no puede conculcarse ante un supuesto “deber de lealtad” a la empresa que no se ajusta al sistema constitucional de relaciones laborales.

Por lo dicho, exigimos la inmediata retirada de los cuatro expedientes disciplinarios y que el Ayuntamiento dote de medios y EPIs (equipos de protección individual) a sus trabajadores y trabajadoras y contemple medidas de amparo hacia las personas sin techo que se cobijaban en el pabellón.

La decisión de abrir expedientes disciplinarios a cuatro trabajadores en momentos de emergencia como este pone en evidencia la actitud de la alcaldesa de Motril que acude a las medidas represoras para acallar las críticas a su muy mejorable gestión, críticas que parten de empleados públicos que están dando la cara y actuando con una entrega encomiable para contener la pandemia.

 

Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras (SAT)

Motril – Costa Tropical.

Secretaría de Prensa e Información.

(+ Info: 654753602 y 656319784)

SAT Motril

La Salud Pública: un guión para la desescalada con derechos desde el bien común

La Salud Pública: un guión para la desescalada con derechos desde el bien común

Sanidad andaluza

Comunicado sanidad covid-19

Las organizaciones firmantes nos dirigimos a las autoridades sanitarias y a la población con el siguiente comunicado:

La pandemia por el Covid‐19 ha puesto en cuestión las políticas de salud pública que se han practicado en los últimos años. Los recortes y las privatizaciones realizadas han generado un verdadero problema social y de salud, con servicios sanitarios saturados, al borde del colapso de sus profesionales, que han soportado el impacto de la epidemia en nuestro país con más de 31.000 profesionales afectados (alrededor del 22% en Andalucía). En estos momentos el consenso social está manifestando la necesidad de reforzar los servicios públicos, en particular una sanidad pública universal y de calidad.

Se ha puesto de manifiesto la dependencia económica que la globalización ha instalado en nuestra economía. Ha resultado increíble que hayamos dependido de la industria China para la provisión de mascarillas, EPIs, test diagnósticos y respiradores. Esto nos lleva a la conclusión de que nuestro país, junto con las comunidades autónomas, ha de tener planes de contingencia, previsiones para una provisión garantizada de los bienes esenciales en caso de necesidad, para escenarios de pandemias o catástrofes que pudieran darse.

De alarmante puede calificarse el número de fallecidos en residencias de mayores por covid‐19 o con síntomas compatibles, alcanzando estos días la cifra de más de 13.600, es decir, alrededor del 67% del total de fallecidos. Está en duda la capacidad de respuesta en una raquítica estructura de los servicios sociales y sociosanitarios, descoordinados, privatizados en un 90% tanto en los servicios de apoyo a domicilio, Residencias o Geriátricos. La crisis económica anterior y el sistema de conciertos y subvenciones han determinado una precariedad en medios y en personal que han perjudicado la calidad de vida y asistencial en las residencias. No hay que olvidar que la política de contratación en sanidad, mediante contratos de corta duración, perjudica tanto a los profesionales como al correcto funcionamiento del sistema sanitario.

Queremos resaltar y aplaudir, como cada día realiza toda la ciudadanía, el esfuerzo y la entrega personal de todos los profesionales sanitarios que están junto a otros ciudadanos en la primera línea de combate contra la pandemia. El contexto donde están realizando su trabajo no es el más idóneo ni para preservar su salud ni la de la ciudadanía: falta de equipos de protección, de test diagnósticos, de respiradores, ausencia de sustituciones, contratos precarios, déficit de personal (9.1 sanitarios por cada mil habitantes frente a la media europea de 11.9).

Por todo ello, planteamos las siguientes propuestas que son exigibles a las autoridades sanitarias tanto en el presente como en el futuro más inmediato:

1‐ La retirada de la prohibición de denunciar públicamente la situación que se vive en los centros sanitarios. Es inadmisible que en una de las comunidades con mayor personal sanitario contagiado no se pueda denunciar la situación que da lugar a tal hecho.

2‐ Mejorar los mecanismos de coordinación y gobierno del Sistema Nacional de salud, redefiniendo las competencias de estado y de autonomías y asignando al consejo interterritorial de sanidad un papel más determinante en las tares de planificación sanitaria y de coordinación ejecutiva y en contextos de crisis sanitaria como la que estamos viviendo.
3‐ Mejoras de las condiciones laborales y de prevención de riesgos, de todos los profesionales en el ámbito sociosanitario, desde los servicios sanitarios hasta las residencias de mayores y los servicios de atención domiciliaria, pasando por los celadores, personal de Lencería y lavandería, personal de cocina, personal de mantenimiento y el personal de limpieza. Más contratos estables para una mayor estabilidad de nuestra sanidad pública. Cuidemos a nuestros profesionales

4‐ En la nueva fase de abordaje de la pandemia es necesario un modelo de respuesta más comunitaria desarrollando las siguientes medidas:

Reforzar la red de atención primaria, salud mental comunitaria y los servicios sociales de ayuntamientos, reconociéndoles como esenciales, para facilitar el trabajo en los centros y a domicilio en la detección de nuevos casos, personas inmunizadas, garantizando el seguimiento y el aislamiento preventivo de las personas de riesgo. Apoyamos la idea de hoteles medicalizados para personas infectadas que no tengan condiciones mínimas domiciliarias para la cuarentena.

Reforzar los servicios de atención telefónica coordinada que permita mejoras en la atención personalizada de personas en aislamiento soledad o desamparo.

Apoyo personal, familiar y comunitario para afrontar el duelo de las familias que no han podido despedir a sus familiares.

Ofrecer hostales o pisos vacíos disponibles para las familias sin hogar y en riesgo de exclusión, incluyendo la oferta de provisión de alimentos y bienes básicos, sin menoscabo de los derechos laborales de los y las empleadas de esos hoteles.

Articular de manera efectiva la renta mínima de emergencia.

Implicación y coordinación de los líderes comunitarios para mapear y llevar a cabo las acciones de intervención comunitaria.

Apertura progresiva y organizada de los espacios públicos para niños y niñas.

5‐ Es necesaria un plan de contingencias que aborde de manera prioritaria las ya desmesuradas listas de espera de personas para consultas de especialista, de pruebas diagnósticas y de intervenciones quirúrgicas.

6‐Revertir las externalizaciones de servicios así como los conciertos con hospitales privados, lo que ha provocado la disminución de la oferta de empleo público y más recortes en sanidad.

De esta crisis sanitaria, económica y social saldremos, si lo hacemos todos juntos, desde el bien común y con el objetivo de reforzar desde hoy mismo los servicios públicos.

SUSCRIBEN

Mesa en Defensa de la Sanidad Pública, USTEA, SAT, CGT, Amigos del centro de Salud del Albaicín, Ajuntamientos Albaicín, Ajuntamientos Centro‐Sagrario, STOP Desahucios, Granada Laica, AMPA del CEIP Gómez Moreno, USE, Podemos Granada, PCE, IZAR, Defender Granada, Círculo de Salud Podemos Granada.