CONVENIO DE LIMPIEZA HOSPITALARIA DE GRANADA.

CONVENIO DE LIMPIEZA HOSPITALARIA DE GRANADA.

Convenio Colectivo de
Limpieza de Edificios y
Locales de Instituciones
Sanitarias de Granada y
Provincia

 

CONVENIO PARA DESCARGAR C.C. Limpieza Granada [2022-2025].

Limpieza Sanitaria SAT







Artículo 1.- Partes signatarias.

El presente Convenio es firmado de una parte, por la Asociación Profesional de
empresas de Limpieza (ASPEL), que representa a más del 90 por ciento de la
representatividad empresarial del sector que ha conformado la comisión
negociadora para la negociación del Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios
y Locales de Instituciones Sanitarias de la provincia de Granada, y, de otra, el
Sindicato Provincial del Hábitat de Granada de CC.OO., Federación de Servicios,
Movilidad y Consumo de U.G.T., Sector Actividades Privadas CSIF, Sindicato de
Limpieza de C.G.T., a través de los miembros de la Comisión Negociadora
consignados en el acta de la firma del presente Convenio. Haciéndose constar
que la representación se ostenta según los datos de la oficina pública
dependiente de la autoridad laboral y que reúne los requisitos de representación
del artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores.

Ambas partes se reconocen mutuamente legitimación para concertar el
presente Convenio.



Artículo 2.- Eficacia y alcance obligacional.

Dada la representatividad de las organizaciones y representaciones firmantes, y
de acuerdo con lo establecido en el título tercero del Estatuto de los
Trabajadores, el presente Convenio obligará a todas las asociaciones, empresas,
trabajadores y entidades comprendidas dentro de su ámbito funcional, personal
y territorial.

Artículo 3.- Concurrencia de Convenios.

El presente Convenio durante su vigencia no podrá ser afectado por lo dispuesto
en Convenios o pactos de ámbito distinto.



Artículo 4.- Ámbito funcional.

Quedan sometidos a las estipulaciones del presente Convenio todas las
empresas de la actividad de limpieza de edificios y locales, que presten la
totalidad o parte de su actividad empresarial, en los centros de instituciones
sanitarias de la provincia de Granada.



Artículo 5.- Ámbito personal.

Quedan comprendidos en este Convenio todos los trabajadores de las empresas
comprendidas en el ámbito funcional que trabajen en los centros de
instituciones sanitarias de la provincia de Granada.

Artículo 6.- Ámbito territorial.

El presente Convenio les será de aplicación obligatoria para todas las empresas
y trabajadores que se encuentren incluidos en los ámbitos de aplicación
señalados anteriormente y realicen su actividad en Granada y provincia, aun
cuando éstas/os tengan su domicilio social fuera de ésta.



Artículo 7.- Ámbito temporal.

La duración del presente Convenio será a todos los efectos desde el día 1 de
enero del 2022 hasta el 31 de diciembre del año 2025.

Los artículos del Convenio tendrán carácter permanente hasta que, por acuerdo
de ambas representaciones, se modifiquen en los siguientes convenios de este
mismo ámbito.th-683264696

Artículo 8.- Denuncia y prórroga.

La denuncia de este Convenio se podrá hacer hasta quince días antes de su
vencimiento o de cualquiera de sus prorrogas.

La misma se efectuará por escrito por cualquiera de las partes firmantes con
comunicación al resto de partes firmantes y con depósito ante la Autoridad
Laboral de Granada.

De no mediar denuncia del Convenio o de cualquiera de sus prórrogas, se
producirá la prórroga automática del Convenio. Esta será por períodos de un
año.

En caso de denuncia, con suficiente antelación, ambas partes se comprometen
a iniciar la negociación de un nuevo Convenio un mes antes de finalizar la
vigencia, debiendo aquella parte que promueva la negociación comunicarla a
todas las partes legitimadas.



Artículo 9.- Vinculación a la totalidad.

Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible, y a efectos de

su aplicación práctica serán consideradas globalmente.



Artículo 10.- Condiciones más beneficiosas.

Las condiciones que se establecen en este Convenio tienen la consideración de
mínimas y obligatorias.

Las condiciones más beneficiosas que a título individual, tengan reconocidas las
empresas a sus trabajadoras/es a la fecha de entrada en vigor de este Convenio
serán respetadas.



Artículo 11.- Comisión Paritaria.

Se crea una comisión paritaria que estará compuesta por seis miembros, 3 por
cada una de las partes, sindical y patronal.

Los acuerdos en la comisión paritaria se adoptarán por unanimidad y tendrán la
misma eficacia que la norma que haya sido interpretada, en caso de
discrepancias se acudirá al SERCLA.

Será preceptivo el sometimiento a la comisión paritaria de los conflictos que
afecten a las funciones descritas en los apartados b) y c) del artículo 12 siguiente,
con carácter previo al procedimiento establecido legalmente.

 

Artículo 12.- Funciones y procedimientos de la Comisión Paritaria.

La comisión paritaria a que se refiere el articulado anterior tendrá las siguientes
funciones:

a) Vigilancia y seguimiento del cumplimiento de este Convenio.
b) Interpretación de la totalidad de los preceptos del presente Convenio.
c) Conciliación en conflictos colectivos que supongan la interpretación y aplicación de las normas de este Convenio.
d) Cuantas funciones tiendan a la mayor eficacia del presente Convenio, o se

deriven de lo estipulado en su texto y anexos, que formen parte del
mismo.

Procedimiento:

Las cuestiones que se promuevan ante la comisión paritaria adoptarán la forma
escrita y su contenido será el suficiente para que pueda examinar y analizar el
problema con el necesario conocimiento de causa, debiendo tener como contenido obligatorio:

a) Exposición sucinta y concreta del asunto.
b) Razones y fundamentos que entienda le asisten al proponente.
c) Propuesta y petición concreta que se formule a la Comisión.

Al escrito propuesta se acompañarán cuantos documentos se entiendan
necesarios para la mejor comprensión y resolución al problema.

La comisión podrá recabar, por vía de ampliación, cuanta información o
documentación estime pertinente para una mejor o más completa información
del asunto, a cuyo efecto concederá un plazo al proponente que no podrá
exceder de cinco días hábiles, desde que reciba la comunicación.

La dirección social de la comisión mixta, será la siguiente:

▪ASPEL: C/ Diego de León n° 50, 5ª planta, 28006 Madrid
▪CC.OO.: C/ Periodista Fco. Javier Cobos n° 2 – 2ª 18014 Granada
▪UGT: C/ Periodista Fco. Javier Cobos n° 2 planta baja 18014 Granada

La organización que ostente la dirección de la Comisión mixta será la responsable
de:

Recibir los escritos que se dirijan a la comisión, y dar traslado de dicha
información, así como convocar las reuniones que sean precisas en un plazo de
cinco días desde que se le solicite.

Convocar a los demás miembros de la comisión mixta, a través de sus
organizaciones respectivas, de las reuniones de la comisión mixta que se
precisen, con justificación suficiente de haberse recibido, con una antelación de
diez días naturales a la fecha prevista, indicando lugar y hora de la reunión.

Comunicar a quien corresponda las resoluciones que emanen de la comisión
mixta.

Requerir previamente a la convocatoria, en nombre de la comisión mixta la
documentación por vía de ampliación que se cita anteriormente.

La comisión resolverá lo que proceda en plazo de quince días, desde el momento
que se produzca la reunión sobre los asuntos que se le sometan.

El incumplimiento de dichos plazos sin haberse producido la convocatoria,
resolución o dictamen dejará abierta la vía de resolución de conflictos a
cualquier otro organismo laboral administrativo o judicial al que se haya
planteado. Todo ello sin perjuicio de las competencias que éstos tengan
establecidas.

La resolución de los conflictos colectivos y de determinados conflictos
individuales, se sometan al procedimiento del SERCLA, previo a la vía judicial
quedando redactado dicho párrafo de la siguiente manera:

«Los trabajadores y la empresa o empresas comprendidos en el ámbito de
aplicación del presente Convenio/Acuerdo de empresa, una vez agotado, en su
caso, los trámites ante las Comisiones Paritarias, se someterán a los
procedimientos del SERCLA para los conflictos colectivos. En relación a los
conflictos individuales que se susciten en materia de: clasificación profesional,
movilidad funcional, trabajos de superior o inferior categoría; modificaciones
sustanciales de condiciones de trabajo; traslados y desplazamientos; período de
disfrute de vacaciones; licencias, permisos y reducciones de jornada, se
someterán igualmente a los procedimientos contemplados en el SERCLA para los
conflictos individuales, previstos en el Acuerdo Interprofesional de 7 de enero de
2015 (BOJA n° 26 de 9 febrero de 2015)”.



Artículo 13.- Ingreso al trabajo.

La admisión del personal se efectuará de acuerdo con las disposiciones vigentes
en cada momento y lo regulado en el Convenio colectivo.



Artículo 14.- Períodos de prueba.

Se establece un período de prueba para el personal de nuevo ingreso. Sólo se
entenderá que el trabajador está sujeto a período de prueba si así consta por
escrito.

El período de prueba será el que para cada grupo a continuación se detalla:

− Grupo I: Personal Directivo y Técnicos Titulados en grado superior y
medio: seis meses.

− Grupo II: Personal administrativo: Dos meses.
− Grupo III: Mandos intermedios: Dos meses.
− Grupo IV: Personal operario: Quince días.



Durante este período, tanto la empresa como los/as trabajadores/as podrán
rescindir unilateralmente el contrato de trabajo sin preaviso ni indemnización.

Una vez concluido el mismo, el/la trabajador/a ingresará en la empresa
computándose el período de prueba a efectos de antigüedad si la hubiere.

En cualquier caso, el/la trabajador/a durante el período de prueba percibirá
como mínimo la remuneración correspondiente al grupo profesional al que fue
contratado.

La situación de incapacidad temporal que afecte al trabajador/a durante el
período de prueba interrumpe el cómputo del mismo.



Artículo 15.- Contratos de trabajo.

Se estará a lo dispuesto al Capítulo V del Convenio Sectorial de limpieza de
Edificios y Locales Estatal.

Los contratos de formación no podrán ser utilizados para trabajos no cualificados
(peón limpiador o limpiadora).

Cuando se produzca una vacante definitiva sobre un puesto fijo, y siempre que
las circunstancias y características del centro de trabajo se mantengan en las
mismas condiciones, las empresas ocuparán dicha vacante con el carácter de
fijo. La vacante será cubierta en la forma que en cada empresa o centro de
trabajo se venga realizando, oído el Comité de empresa.

En referencia a los contratos estos serán de 7 horas diarias mínimo.

 

Artículo 16.- Correturnos.

Las empresas vienen obligadas a disponer de personal suficiente para cubrir los
descansos de carácter semanal que disfrutan los trabajadores.

Tendrán la consideración de correturnos los que en la actualidad ostenten la
misma. Las variaciones que sobre ello se produzcan habrán de ser pactadas con
el Comité de empresa.

Se respetarán en todo caso los acuerdos que en cada centro de trabajo se haya
pactado sobre esta materia.

Las empresas afectadas por este Convenio adaptarán lo establecido en el primer párrafo de este artículo, a lo acordado sobre reducción de jornada a 35 horas en
la forma establecida en el artículo 33 sobre jornada de trabajo.



Artículo 17.- Finiquitos.

Todos los finiquitos que se suscriban entre empresas y trabajadores se realizarán
por escrito y ante la presencia de un Delegado de Personal o miembro del Comité
de empresa. De no ser así el finiquito no tendrá carácter liberatorio.



Artículo 18.- Clasificación profesional.

Se regirá por lo regulado en el Convenio Colectivo Estatal de Edificios y Locales
o norma que lo sustituya.



Artículo 19.- Trabajo de superior categoría.

Será ascendido a superior categoría el trabajador que desempeñe funciones por
un plazo máximo de tres meses ininterrumpidos, siempre que acredite estar en
posesión de conocimientos suficientes de todo lo exigido para el desempeño de
la categoría superior. El trabajador que realice funciones de superior categoría
cobrará los salarios correspondientes a la superior categoría, mientras duren los
mismos, aun cuando no fuese ascendido a superior categoría.

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Artículo 20.- Cambio de puesto de trabajo.

El cambio de puesto de trabajo se hará con arreglo a la legislación vigente y de
acuerdo a los siguientes criterios:

a) Que se realicen por probadas razones técnicas de realización de trabajo.

b) Que se siga un riguroso orden de antigüedad.

c) En aquellos supuestos que entrañen especial dificultad podrá alterarse el
orden establecido en el párrafo anterior, previo acuerdo con el Comité de
empresa o Delegado/as de personal.

Artículo 21.- Cambio de turno de trabajo.

El personal de turno de tarde, podrá pasar al turno de mañana de forma
provisional y por el tiempo necesario para ocupar puestos de bajas por I.T.,
excedencias, permisos, vacaciones, etc., debiendo solicitarlo por escrito.

Artículo 22.- Movilidad Geográfica.

Se parte del principio de que los trabajadores son adscritos a los centros de
trabajo.

Cualquier modificación en este sentido tiene que ser de mutuo acuerdo con el
trabajador/a afectado/a.

Artículo 23.- Salario Base.

Será la retribución que en jornada laboral ordinaria de trabajo y para cada
categoría profesional, figura en las tablas adjuntas y que para la categoría de
peón limpiadora/or será la siguiente:

▪ Año 2022: 33,22 euros día.
▪ Año 2023: 34,22 euros día.
▪ Año 2024: 35,42 euros día.
▪ Año 2025: 36,66 euros día.

Artículo 24.- Antigüedad.

Los trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación de este Convenio
percibirán como complemento personal de antigüedad un aumento periódico
por cada tres años de servicios.

El módulo para el cálculo y abono del complemento personal de antigüedad será
el salario base establecido en este Convenio correspondiente a cada categoría
profesional.

La cuantía del complemento personal de antigüedad será del 4 por ciento para
cada trienio.

El importe de cada trienio comenzará a devengarse desde el día primero del mes
siguiente al de su vencimiento.





Artículo 25.- Plus de transporte.

Se establece un plus de transporte para compensar los gastos de desplazamiento
del trabajador desde su domicilio al centro de trabajo, por importe de:

▪ Para el año 2022 las cantidades a percibir por el plus de transporte serán de 529,00 euros año equivalente a 44,08 euros al mes, equivalente a 2,35
euros por día efectivo de trabajo.

▪ Para el año 2023 las cantidades a percibir por el plus de transporte serán
de 544,87 euros año equivalente a 45,41 euros al mes, equivalente a 2,42
euros por día efectivo de trabajo.

▪ Para el año 2024 las cantidades a percibir por el plus de transporte serán
de 563.94 euros año equivalente a 46,99 euros al mes, equivalente a
2,51euros por día efectivo de trabajo.

▪ Para el año 2025 las cantidades a percibir por el plus de transporte serán
de 583,68 euros año equivalente a 48,64 euros al mes, equivalente a 2,59
euros por día efectivo de trabajo.

El plus de trasporte será abonado también durante el mes de vacaciones, si bien
las partes manifiestan expresamente que el plus se devenga únicamente por
once meses (no en vacaciones) y mantiene su carácter de devengo por día
efectivo de trabajo, pero que el total anual de cada año se prorrateará entre
doce mensualidades, por conseguirse así una más deseada homogeneidad
cuantitativa mensual en su cobro.



Artículo 26.- Plus de actividad del sector hospitalario y otras Instituciones
Sanitarias.

Se establece para los trabajadores que presten sus servicios en los hospitales un
plus, con el carácter de cotizable, cuya cantidad se fija:

▪ Para el año 2022 en 123,39 euros mes, equivalente a 6,58 euros por día
efectivo de trabajo.

▪ Para el año 2023 en 127,09 euros mes, equivalente a 6,78 euros por día
efectivo de trabajo.

▪ Para el año 2024 en 131,54 euros mes, equivalente a 7,02 euros por día
efectivo de trabajo.

▪ Para el año 2025 en 136,14 euros mes, equivalente a 7,26 euros por día
efectivo de trabajo.

Este plus se cobrará completo durante el mes de vacaciones.

El personal de centros periféricos de especialidades cobrará igualmente el plus
de hospitales.

La comisión paritaria estudiará y en su caso propondrá a la Administración
aquellos supuestos no contemplados del personal de Centros de Salud y
Atención Primaria que no perciban este complemento.

 

Artículo 27.- Nocturnidad.

Se considerará trabajo nocturno el realizado entre las 22 y las 6 horas, aunque
el trabajador haya sido contratado para prestar servicios durante dicho período
nocturno, y en consecuencia será retribuido a razón del 25 por ciento del salario
base de cada categoría. Será abonado igualmente en período de vacaciones,
pero no en pagas extraordinarias.



Artículo 28.- Complemento de rendimiento personal.

Se establece un complemento de rendimiento personal, que se abonará
mensualmente, en las cuantías resultantes de los porcentajes fijados en el
apartado de retribuciones y cuya percepción está relacionada con los días de
trabajo no desarrollados con la excepción de: bajas superiores a 30 días,
vacaciones, descansos, festivos, permisos reglamentarios, accidentes de trabajo
o enfermedad profesional, embarazo, situaciones de riesgo durante el
embarazo, maternidad y situaciones análogas establecidas legalmente.

▪ La cuantía para el año 2022 de este complemento se establece en
1.083,81 euros año equivalentes a 89,08 euros mes, equivalentes, a 2,97
euros por día natural.

▪ La cuantía para el año 2023 de este complemento se establece en
1.116,33 euros año equivalentes a 91,75 euros mes, equivalentes, a 3,06
euros por día natural.

▪ La cuantía para el año 2024 de este complemento se establece en
1.155,40 euros año equivalentes a 94,96 euros mes, equivalentes, a 3,17
euros por día natural.

▪ La cuantía para el año 2025 de este complemento se establece en
1.195,84 euros año equivalentes a 98,29 euros mes, equivalentes, a 3,28
euros por día natural.





Las bajas superiores a 30 días percibirán integro el complemento de rendimiento
personal desde el 1er. Día.

Durante los primeros 30 días de IT, se descontará por día de baja el
complemento de rendimiento personal por día establecido anteriormente para
cada uno de los años.



Artículo 29.- Complementos para los supuestos de incapacidad temporal.

En caso de incapacidad temporal de cualquier índole los trabajadores, incluida
la baja por maternidad, percibirán el 100 por ciento de todas sus retribuciones,
complementos y pluses, etc. (incluido el del artículo 25 plus de transporte) que
perciban normalmente. El complemento de rendimiento personal se regirá por
lo establecido en el Artículo 28 del presente convenio.

El complemento de la paga de beneficios se cobrará íntegro y sin descuentos por
Incapacidad temporal.

Para tener derecho a percibir el complemento de enfermedad común o
accidente no laboral, el trabajador deberá presentar dentro de los cinco
primeros días de baja, el parte correspondiente debidamente cumplimentado y
un certificado del inspector médico ratificando la baja y su duración probable.
Estos requisitos no serán necesarios para el caso de que la baja sea por accidente
laboral, enfermedad profesional, maternidad y en los casos que se requiera
hospitalización.

Si por algún motivo el inspector médico no facilitara la certificación
correspondiente, para mantener el percibo de este complemento el trabajador
deberá solicitar la certificación del médico de empresa ratificando el dictamen
del parte de baja, así como la duración probable de la enfermedad.

Artículo 30.- Horas extraordinarias.

Quedan terminantemente prohibidos los ajustes. Se prohíbe la realización de
horas extras, salvo en caso de extrema necesidad, que se podrán realizar dos
horas extras por mes y trabajador. En estos casos tendrá que haber acuerdo
entre los representantes de los trabajadores y las empresas para determinar las
causas de fuerza mayor.

Dichas horas se pagarán con un incremento sobre el valor de la hora ordinaria, la primera del 75 por ciento y del 100 por ciento la segunda. En caso de siniestro,
catástrofe, los trabajadores vendrán obligados a realizar las horas
extraordinarias para contribuir a la solución de los mismos. En este caso,
asimismo tendrá que haber acuerdo entre trabajadores y empresa.

Artículo 31.- Gratificaciones extraordinarias.

Las empresas abonarán en concepto de gratificaciones extraordinarias las
siguientes:

* Paga de julio: Será de treinta días de todas sus retribuciones salariales. Se
abonará el 15 de julio de cada año.

El período de devengo de dicha paga será desde el 1 de julio del año anterior al
30 de junio del año en que se abona.

* Paga de Navidad: Será de treinta días de todas sus retribuciones salariales.
Se abonará el 20 de diciembre de cada año.

El período de devengo será de 1 de enero al 31 de diciembre de cada año.

* Paga de Corpus: Será de treinta días de todas sus retribuciones salariales.
Se abonará dos días antes de la festividad del Corpus.

El período de devengo será desde 1 de enero a 31 de diciembre del año en que
se abona.

Esta paga se abonará completa si el trabajador estuviese trabajando desde el
mes de enero de ese año. Si extinguiese su relación laboral con posterioridad y
la hubiese cobrado completa, se le deducirá en la liquidación la diferencia en
función del tiempo trabajado dentro del año de devengo. Si ingresa durante los
meses anteriores a la fecha de abono de la paga, salvo enero, cobrará la misma
en proporción al tiempo que le falte desde que entró hasta final de año si su
contrato se prevé por igual o más tiempo. Si no fuera así, se le abonará por el
tiempo previsto en el contrato. En caso de entrar con posterioridad a la fecha de
abono de la paga de Corpus, deberá cobrar junto con la paga de Navidad la parte
proporcional de la paga de Corpus. Los trabajadores con contrato de interinidad
percibirán en la fecha de Corpus la parte proporcional desde su fecha de ingreso.
A partir de entonces se le abonará el resto de la paga bien, a la finalización de su
contrato o, en su caso, a final de año.

Aquellos trabajadores que a la entrada en vigor de este Convenio viniesen
devengando las pagas extras de forma distinta a las aquí pactadas, se seguirá
aplicando y respetando su devengo a todos los efectos.

* Paga de Beneficios: La participación en beneficios tendrá los importes que
se indican en este artículo cualquiera que sea la categoría profesional más
la antigüedad correspondiente.

Dicha paga se podrá efectuar su pago hasta el 15 de marzo del año siguiente al
de su devengo.

Su devengo será de 1 de enero al 31 de diciembre de cada año.

La actual paga de beneficios pasa a abonarse en cuantía fija sin descuentos por
incapacidad temporal.

El importe total de la participación en beneficios será de 30 días de salario base
más antigüedad del salario de limpiadora.



Artículo 32.- Plus de Sábados y Domingos.

Se crea un nuevo plus destinado a retribuir el trabajo realizado en sábados y
domingos, valorado en un 5’75 por ciento sobre el salario base.



Artículo 33.- Jornada.

La jornada laboral ordinaria es de 35 horas semanales. Equivalentes a 1.575
horas en cómputo anual y a 225 días efectivos de trabajo al año, salvo en año
bisiesto.

Para los turnos de mañana y tarde la distribución de la jornada ordinaria será de
tal manera que los dos descansos semanales se distribuirán entre sábado y
domingo o domingo y lunes. Solo tomarán descanso en lunes el mismo número
de trabajadores que haya en este momento contratados para quincenales los
lunes en cada centro de trabajo, rotándose los descansos de los lunes entre
todos los trabajadores del centro.

Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación para quienes estén con
contratos de quincenales o sean contratados para trabajar esos días.

La jornada de 35 horas devengará la creación de empleo que sea necesaria para
garantizar la cobertura de dichos días libres.

Los trabajadores del turno de noche adaptarán sus turnos de trabajo teniendo
en cuenta el cómputo anual de la jornada de 35 horas, respetándose el sistema
de horarios y descanso actual.

En caso de que las empresas no pudieran contar con personal externo disponible
que acepte su contratación para trabajar precisamente en los días (sábado,
domingo y lunes) reservados para los descansos señalados como sustitutos de
quien deba disfrutarlos, las partes, empresa y comité o delegados de personal,
se comprometen a buscar una solución de común acuerdo que garantice la
prestación del servicio.

El tiempo invertido por los trabajadores para desplazarse del centro de trabajo
en el que inician su jornada a otro u otros centros y dentro del casco urbano,
será considerado, a todos los efectos, como tiempo efectivo de trabajo, y por
tanto retribuido como legalmente corresponda.

El tiempo de descanso para bocadillo en jornada continuada será el que
legalmente corresponda y en cualquier caso como normalmente venga siendo
usual en cada empresa o centro de trabajo.


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Artículo 34.- Fiestas.

Se estará al calendario establecido legalmente, siendo inhábiles a efectos
laborales, retribuidos y no recuperables.

Cuando un día festivo coincida con el descanso semanal se trasladará y se
descansará en otra fecha.

Si coincide con el descanso semanal y además hubiera que trabajar ese festivo,
el descanso correspondiente al día festivo y el de descanso semanal se
trasladarán a otra fecha, acumulándose dos días de descanso.

Los días festivos trabajados establecidos en el calendario de trabajo se
descansarán en otra fecha.

Cuando, excepcionalmente y por razones técnicas u organizativas, no se pueda
disfrutar el día de fiesta correspondiente o, en su caso, de descanso semanal, la
empresa vendrá obligada a abonar al trabajador además de los salarios
correspondientes a la semana el importe de las horas trabajadas en día festivo,
o en el período de descanso semanal, incrementadas en un 75 por ciento como mínimo, salvo que se le de el día de descanso correspondiente.

Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación para quienes estén con
contratos de quincenales o sean contratados para trabajar esos días.

Los días señalados a continuación se saldrá dos horas antes del trabajo,
respetando que los servicios queden cubiertos las veinticuatro horas del día: 3
de mayo Día de la Cruz, el miércoles de Tarasca, el día del Corpus, los días 24, 25
y 31 de diciembre, los días 1 y 6 de enero, y Jueves y Viernes Santo.



Artículo 35.- Vacaciones.

El personal comprendido en el presente Convenio disfrutará de treinta días
naturales de vacaciones como mínimo, ininterrumpidamente, o la parte
proporcional que le corresponda dentro del año.

Las vacaciones se disfrutarán en los meses de julio a septiembre, ambos
inclusive, salvo acuerdo entre empresa y trabajadores.

Las vacaciones, en cuanto a sus turnos, serán de carácter rotatorio entre el
personal y en los meses antes señalados.

El calendario de vacaciones y sustituciones se hará necesariamente dentro de
los tres primeros meses del año, de común acuerdo entre empresa y Comités de
empresa o Delegados de personal.

La fecha de inicio de vacaciones no coincidirá en domingos, festivos o días no
laborables ni en la víspera de éstos, salvo que se opte por la elaboración del
calendario de vacaciones por meses completos.

A cuenta de las vacaciones los trabajadores podrán solicitar una semana,
cuantificándose como siete días naturales.



Artículo 36.- Permisos y Licencias.

Todos los trabajadores comprendidos en este Convenio, avisando con la debida
antelación y justificándolo adecuadamente, podrá faltar o ausentarse del
trabajo, permiso que comenzará el día laborable (sin computar los no laborables)
mientras que subsista el hecho causante, con derecho a las retribuciones
establecidas en este convenio, los siguientes días de permiso y licencias:

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a) Veinte días naturales por matrimonio o pareja de hecho que se justifique
con la acreditación legal correspondiente

b) Tres días que podrán ampliarse hasta tres días más cuando el trabajador
necesite un desplazamiento de más de 100 kilómetros del centro de
trabajo en los casos de alumbramiento de esposa, o enfermedad grave o
de fallecimiento del cónyuge, hijos, nietos, abuelos o hermanos, padres
de uno u otro cónyuge.

c) En ningún caso la empresa podrá sancionar al trabajador si éste se retrasa
en su incorporación al trabajo después del período de licencia, siempre
que avise con la antelación posible y justifique posteriormente las causas
que hayan producido su retraso.

d) Dos días por traslado del domicilio habitual.

e) Dos días por robo o incendio de su domicilio.

f) El tiempo necesario para acudir a la consulta del médico o médicos
especialistas con posterior justificación de dicha visita.

g) Dos días de permiso retribuido en los supuestos de enfermedad de
parientes hasta el segundo grado de afinidad o consanguinidad, según lo
previsto en el Estatuto de los Trabajadores para estos casos y sin perjuicio
de lo ya establecido en los párrafos anteriores.

h) Por el tiempo necesario para la asistencia a exámenes cuando se acredite
la matriculación en estudios oficiales en un centro oficial o privado, previa
comunicación de la fecha y la hora de los mismos y justificació

 

Artículo 37.- Excedencias, o reducción de jornada.

Todas/os las/os trabajadoras/es fijas/os con una antigüedad igual o superior a
un año tendrán derecho a que se les reconozca la situación de excedencia
voluntaria, por un tiempo mínimo de un mes, y máximo de cinco años.

La situación de excedencia o reducción de jornada podrá llevarse cabo para una

parte de la jornada semanal, siempre que sea por días completos de trabajo y
no inferior a dos días de trabajo semanal. Así como por la mitad de la jornada.
Todo ello siempre que sea posible conforme a la legislación de la Seguridad
Social.

La trabajadora/or interesado deberá solicitarla con un mes de anticipación, salvo
acuerdo inferior.

Al término de la excedencia o reducción de jornada la empresa deberá
reintegrarle a su puesto de trabajo al vencimiento de ésta, siempre que se haya
preavisado con un mes de antelación.

Para aquellos trabajadores que soliciten la excedencia con motivo de un cargo
público o sindical el tiempo de la excedencia se ajustará hasta el tiempo que se
mantenga dicha situación, debiendo la empresa reintegrarlo a su puesto de
trabajo, en el plazo máximo de un mes después de la solicitud de reingreso del
trabajador.

Los trabajadores que estén incluidos en la bolsa de trabajo de algún organismo
público lo notificarán a la empresa para su conocimiento, con el objeto de hacer
efectiva la aplicación del presente artículo.

Cuando la solicitud de excedencia en los términos previstos en el presente
convenio se realiza para prestar servicios en algún organismo público no
necesitará comunicarlo con antelación, bastando con acreditar
documentalmente a la empresa que van a hacer contratados por dicho
organismo público.



Artículo 38.- Excedencia por cuidado de familiares.

Será de aplicación lo establecido en el Artículo 46. 3 del estatuto de los
trabajadores.



Artículo 39.- Reducción de jornada por motivos familiares.

Será de aplicación lo establecido en el Artículo 37. 6 del estatuto de los
trabajadores.



Artículo 40.- Reducción de Jornada y Excedencias por Maternidad.

Será de aplicación lo establecido en los Artículos 46.3, 37.4, 37.5, 37.6 y 37.7 del
estatuto de los trabajadores y la ley orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva
entre hombres y mujeres y disposición final primera de la ley 3/2012 de 6 de
Julio.

En ningún caso la trabajadora en excedencia por maternidad podrá será despedida y su puesto de trabajo le será reservado por la empresa.

Una vez concluida la excedencia la reincorporación será automática, debiendo
la trabajadora solicitar su reincorporación en la empresa por escrito con quince
días de antelación.



Artículo 41.- Suspensión con reserva de puesto de trabajo. Maternidad –
Paternidad.

Será de aplicación lo establecido en el artículo 48.4, 48.5, 48.6 y 48.7 del estatuto
de los trabajadores.



Artículo 42.- Protección de la maternidad.

Será de aplicación lo establecido en el Artículo 26 de la Ley 31/1995 de 8 de
noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, modificado por el apartado 2 de
la disposición adicional duodécima de la LO 3/2007 de 22 de marzo para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres que actualmente dice:

“1.- La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la Ley de
prevención de riesgos Laborales, deberá comprender la determinación de la
naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en
situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones
de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o
del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si
los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o
una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas
trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la
exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del
tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando
resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

2.- Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase
posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo
pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del
feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la
Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la entidad con que la empresa
tenga concertada la cobertura de los riegos profesionales con el informe del
médico del servicio nacional de salud que asista a la trabajadora, ésta deberá
desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado.

El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los
trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos
efectos.

El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y
criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos
hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su
reincorporación al anterior puesto.

En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior,
no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser
destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si
bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

3.- Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no
pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el
paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por
riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1 d) del Estatuto de
los Trabajadores , durante el período necesario para la protección de su
seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a
su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

4.- Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de aplicación
durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir
negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificase los servicios
médicos del INSS ó de las Mutuas en función de la entidad que la empresa tenga
concertada la cobertura de los riesgos profesionales con el informe del médico
del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a
su hijo.

Podrá asimismo declararse el pase de la trabajadora afectada a la situación de
suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores
de 9 meses, contemplada en el art. 45.1 del ET si se dan las circunstancias
previstas en el número 3 de este artículo.

5.- Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con
derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas
de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad
de su realización dentro de la jornada de trabajo”.



Artículo 43.- Suspensión con reserva de puesto de trabajo en el supuesto de
riesgo durante el embarazo.

Será de aplicación lo establecido en el Artículo 48.5 del ET 26 de la Ley 31/1995
de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, modificado por el
apartado 2 de la disposición adicional duodécima de la LO 3/2007 de 22 de
marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que actualmente dice:

“En el supuesto de riesgo durante el embarazo, o de riesgo durante la lactancia
natural en los términos previstos en el artículo 26 , de la Ley 31/1995, de 8 de
noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato
finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad
biológica o el lactante cumpla 9 meses respectivamente, o en ambos casos
cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su
puesto anterior o a otro compatible con su estado”.



Artículo 44.- Riesgo durante el embarazo. Situación protegida.

Será de aplicación, en tanto esté en vigor, lo establecido en el Artículo 186 de la
LGSS que actualmente dice:

“A los efectos de la prestación económica por riesgo durante el embarazo, se
considera situación protegida el período de suspensión del contrato de trabajo
en los supuestos en que, debiendo la mujer trabajadora cambiar de puesto de
trabajo por otro compatible con su estado, en los términos previstos en el artículo
26, apartado 3 , de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre , de Prevención de Riesgos
Laborales, dicho cambio de puesto no resulte técnica u objetivamente posible, o
no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados”.

Será de aplicación, en tanto esté en vigor, lo establecido en el Artículo 186 del
nuevo texto de la LGSS que dice:

1.- La prestación económica por riesgo durante el embarazo se concederá a la
mujer trabajadora en los términos y condiciones previstos en esta Ley para la
prestación económica de incapacidad temporal derivada de contingencias
profesionales con las particularidades establecidas en los apartados siguientes.

2.- La prestación económica, cuyo pago corresponda a la Entidad Gestora, nacerá
el día en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo y finalizará el día
anterior a aquel en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo por
maternidad o el de reincorporación de la mujer trabajadora a su puesto de trabajo anterior o a otro compatible con su estado.

3.- La prestación económica consistirá en subsidio equivalente al 100 por 100 de
la base reguladora correspondiente. A tales efectos, la base reguladora será
equivalente a la que esté establecida para la prestación de incapacidad
temporal, derivada de contingencias profesionales.

4.- La gestión y el pago de la prestación económica por riesgo durante el
embarazo corresponderá a la entidad gestora o a la mutua colaboradora con la
seguridad social en función de la entidad con la que la empresa tenga concertada
la cobertura de los riesgos profesionales.



Artículo 45.- Indemnización por invalidez o muerte.

Las empresas concertarán para todos los trabajadores/as de la empresa una
póliza de seguros con objeto de compensar a los trabajadores o sus familiares
para los casos de muerte o invalidez del trabajador/a. Dicho seguro consistirá en
una indemnización de 15.000,00 euros, para todos los casos de muerte, o,
invalidez absoluta, y, gran invalidez, derivados de accidente o enfermedad
profesional que se produzca dentro de su horario de trabajo y en los
desplazamientos in itinere. Las empresas concertarán esta póliza en el plazo de
15 días desde la publicación del presente convenio en el Boletín Oficial de la
Provincia.





Artículo 46.- Ayudas de Acción social.

Se realizarán mediante convocatorias de ayuda de acción social destinadas al
personal que alcance la jubilación en las mismas cuantías y condiciones que las
fijadas en el Artículo 45 del convenio colectivo, publicado en fecha 14 de julio de
2001 como ayudas de acción social.



Artículo 47.- Jubilación.

Se estará a lo dispuesto a le ley 27/2011, de 1 de agosto y RD 16/2013 de 20 de
diciembre.

JUBILACIÓN PARCIAL: Aquellas/os trabajadoras/es que reúnan los requisitos
necesarios para poder acceder a la jubilación parcial, de conformidad con lo
dispuesto en la Ley General de la Seguridad Social y demás normas concordantes
existentes a partir de la publicación del presente convenio, podrán acceder a dicha forma de jubilación, estando la empresa obligada a cumplir los requisitos
de contratación de otro trabajador/a, siempre y cuando la jornada reducida por
el trabajador jubilado sea la máxima establecida por la propia Ley o sus normas
reglamentarias. La empresa procederá a la contratación laboral mediante
contrato de relevo con aquellos/as trabajadores/as que por orden de antigüedad
les corresponda respetando el orden establecido en cada centro de trabajo, y/o
contrata según la fe de vida laboral. El turno u horario de trabajo del trabajador
de nueva contratación seguirá los criterios establecidos en cada centro en orden
a pasar al turno de tarde.

El trabajador/a que acceda a la jubilación parcial tendrá los mismos derechos
establecidos en el convenio colectivo para los trabajadores de su misma
categoría.

En el momento de la jubilación parcial el trabajador/a percibirá la liquidación de
partes proporcionales de las pagas extra o vacaciones hasta ese momento. A
partir de ese momento percibirá mensualmente y en las fechas de las pagas
extraordinarias las retribuciones correspondientes a su categoría y puesto de
trabajo en proporción a la jornada. En caso de subrogación la empresa entrante
continuará con el sistema de pago establecido de los trabajadores en jubilación
parcial.


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Artículo 48.- Subrogación del Personal.

En el sector de limpieza de edificios y locales operará la subrogación del personal
cuando tenga lugar un cambio de contratista o de subcontratista, en una
concreta actividad de las reguladas en el ámbito funcional del artículo del
presente Convenio, en cualquier tipo de cliente, ya sea público o privado. Dicha
subrogación se llevará a cabo en los términos indicados en el presente artículo.

En lo sucesivo, el término contrata se entiende como el conjunto de medios
organizados con el fin de llevar a cabo una actividad económica de las definidas
dentro del ámbito funcional del Convenio, ya fuere esencial o accesoria, que
mantiene su identidad con independencia del adjudicatario del servicio.

En este sentido, engloba con carácter genérico cualquier modalidad de
contratación, tanto pública como privada, e identifica una concreta actividad
que pasa a ser desempeñada por una determinada empresa, sociedad, o entidad
de cualquier clase, siendo aplicable la subrogación aún en el supuesto de reversión de contratas a cualquiera de las administraciones públicas.

A los efectos previstos en este artículo no tendrán la consideración de
trabajadores y, por tanto, no serán objeto de subrogación por la nueva
adjudicataria los socios cooperativistas que no tengan la condición de socios
trabajadores y los trabajadores autónomos aun cuando vinieran prestando
servicios directa y personalmente en el centro o contrata en el que se produjese
el cambio de contratista.

En el caso de subrogación de socios cooperativistas que tengan la condición de
trabajadores, la subrogación alcanzará exclusivamente a esta última condición,
sometiéndose en todos los aspectos a la regulación laboral y convencional de
aplicación.

1. En todos los supuestos de finalización, pérdida, rescisión, cesión o rescate de
una contrata así como respecto de cualquier otra figura o modalidad que
suponga el cambio en el adjudicatario del servicio que lleven a cabo la actividad
de que se trate, los trabajadores de la empresa saliente pasarán a estar adscritos
a la nueva titular de la contrata que vaya a realizar el servicio, respetando ésta
los derechos y obligaciones que disfruten en la empresa saliente del servicio.

Se producirá la mencionada subrogación de personal, siempre que se den alguno
de los siguientes supuestos:

a. Trabajadores/as en activo que realicen su trabajo en la contrata con una
antigüedad mínima de los cuatro últimos meses anteriores a la finalización
efectiva del servicio, sea cual fuere la modalidad de su contrato de trabajo, con
independencia de que, con anterioridad al citado período de cuatro meses,
hubieran trabajado en otra contrata.

b. Trabajadores/as con derecho a reserva de puesto de trabajo que, en el
momento de la finalización efectiva de la contrata, tengan una antigüedad
mínima de seis meses en la misma y/o aquellos/as que se encuentren en
situación de IT, excedencia que dé lugar a reserva del mismo puesto de trabajo,
vacaciones, permisos, maternidad, Incapacidad Permanente sujeta a revisión
durante los dos años siguientes o situaciones análogas, siempre que cumplan el
requisito ya mencionado de antigüedad mínima.

c. Trabajadores/as con contrato de interinidad que sustituyan a alguno de los trabajadores mencionados en el apartado b), con independencia de su
antigüedad y mientras dure su contrato.

d. Trabajadores/as de nuevo ingreso que por ampliación del contrato con el
cliente se hayan incorporado a la contrata como consecuencia de una ampliación
de plantilla en los seis meses anteriores a la finalización de aquélla.

e. Trabajadores/as de nuevo ingreso que han ocupado puestos fijos con motivo
de las vacantes que de forma definitiva se hayan producido en los seis meses
anteriores a la finalización de la contrata, siempre y cuando se acredite su
incorporación simultánea al centro y a la empresa.

f. Trabajadores/as de una primera contrata de servicio continuado, excluyendo,
en todo caso, los servicios de carácter eventual y los de acondicionamiento o
mantenimiento provisional para la puesta en marcha de unos locales nuevos o
reformados, o primeras limpiezas, cuando la contrata de referencia no haya
tenido una duración mínima de seis meses.

2. Todos los supuestos anteriormente contemplados, se deberán acreditar
documentalmente por la empresa o entidad saliente a la entrante, mediante los
documentos que se detallan en este artículo.

El plazo de entrega será como mínimo de cinco días naturales y como máximo
de quince días naturales, contados a partir del momento en que la empresa
entrante o saliente comunique a la otra el cambio de la adjudicación de servicios.
En todo caso, dicha comunicación deberá producirse con un plazo mínimo de
tres días hábiles anteriores al inicio efectivo de la prestación de servicios por
parte del nuevo adjudicatario.

La falta de entrega en plazo y forma de la documentación establecida en el
anexo I facultará a la empresa entrante para exigirle a la saliente la
indemnización por los daños y perjuicios que en su incumplimiento le haya
podido acarrear.

3. Liquidación de retribuciones, partes proporcionales de pagas extraordinarias,
vacaciones y descansos con respecto a los trabajadores entre la empresa
saliente y la que vaya a realizar el servicio:

a. Los trabajadores/as percibirán sus retribuciones mensuales en la fecha
establecida y las partes proporcionales de pagas extraordinarias o liquidación de retribuciones pendientes de percibir, en los cinco días siguientes a la fecha de
terminación de la contrata de la empresa saliente.

b. Los trabajadores tendrán que disfrutar sus vacaciones reglamentarias
establecidas en el periodo fijado en el calendario vacacional, con independencia
de cuál sea la empresa en la que en ese momento estén prestando servicios.

c. Los trabajadores/as que no hubieran disfrutado sus vacaciones
reglamentarias al producirse la subrogación, las disfrutarán con la nueva
adjudicataria del servicio, que sólo abonará la parte proporcional del período
que a ella corresponda, ya que el abono del otro período corresponde al anterior
adjudicatario que deberá efectuarlo en la correspondiente liquidación.

d. Los trabajadores/as que, con ocasión de la subrogación, hubiesen disfrutado
con la empresa saliente un periodo de vacaciones superior al que le
correspondería por la parte de año trabajado en la misma, se les descontará de
la liquidación el exceso disfrutado de acuerdo con la proporcionalidad que
corresponda. La empresa entrante habrá de permitir el disfrute del periodo
vacacional que a cada trabajador/a le quedara pendiente de disfrutar, y en todo
caso deberá abonar al trabajador/a lo que le correspondería proporcionalmente
percibir por el tiempo en que preste servicios para la misma, sin que pueda
sustituir tal abono por un disfrute mayor de vacaciones.

e. Independientemente del punto a de este artículo, los/as trabajadores/as
objeto de subrogación afectados/as por este convenio, el contratista que cese
estará obligado a efectuar una liquidación al nuevo contratista que comprenda
todos los conceptos retributivos que debiere abonar a los/as trabajadores/as a
la fecha del vencimiento de su contrata.

4. No operará la subrogación en el caso de un contratista que realice la primera
limpieza y que no haya suscrito contrato de mantenimiento.

5. Si la subrogación de una nueva titular de la contrata implicase que un
trabajador/a realice su jornada en dos centros de trabajo distintos, afectando a
uno sólo de ellos el cambio de titularidad de la contrata, los titulares de la misma
gestionarán el pluriempleo legal del trabajador/a, así como el disfrute conjunto
del período vacacional.

6. La aplicación de este artículo será de obligado cumplimiento para las partes

a las que vincula: empresa cesante, nueva adjudicataria y trabajador/a,
operando la subrogación tanto en los supuestos de jornada completa, como en
los de jornada inferior, aun cuando el trabajador/a siga vinculado a la empresa
cesante por una parte de su jornada. En tal caso se procederá conforme
determina el apartado anterior.

No desaparece el carácter vinculante de este artículo, en el supuesto de cierre
temporal de un centro de trabajo que obligue a la suspensión del servicio por
tiempo no superior a un año. En tal caso, dicha circunstancia dará lugar a
promover expediente de regulación de empleo por el que se autorice la
suspensión de los contratos de trabajo de los empleados que resulten afectados.
A la finalización del período de suspensión, dichos trabajadores/as tendrán
reservado el puesto de trabajo en el centro en cuestión, aunque a esa fecha se
adjudicase el servicio a otra empresa.

En caso de que un cliente rescindiera el contrato de adjudicación del servicio de
limpieza con una empresa, por cualquier causa, con la idea de realizarlo con su
propio personal, y posteriormente contratase con otra de nuevo el servicio, en
el plazo de un año desde la rescisión de la contrata, la nueva adjudicataria
deberá incorporar a su plantilla al personal afectado de la anterior empresa de
limpieza, siempre y cuando se den los requisitos establecidos en el presente
artículo.

En el caso de que el propósito del cliente, al rescindir el contrato de adjudicación
del servicio de limpieza, por cualquier causa, fuera el de realizarlo con personal
propio, pero de nueva contratación, quedará obligado a incorporar a su plantilla
a los trabajadores/as afectados/as de la empresa de limpieza hasta el momento
prestadora de dicho servicio.

7. En el supuesto de que el cliente trasladase sus oficinas o dependencias a otra
ubicación y adjudicase el servicio de limpieza a otra empresa, ésta vendrá
obligada a subrogarse en el personal que, bajo la dependencia del anterior
concesionario hubiera prestado servicios en el centro anterior, siempre y cuando
dicho personal reuniese los requisitos establecidos en el apartado 1Q de este
artículo.

8. En el supuesto de que la subrogación afecte a un trabajador/a con horario
continuado, afectando aquélla a parte de su jornada, el tiempo de traslado de
un centro a otro que, con anterioridad al cambio tuviera la consideración de efectivo, habrá de compartirse entre ambas empresas en proporción a la jornada
que a cada una de ellas corresponda.

9. División de contratas: En el supuesto de que una o varias contratas, cuya
actividad viene siendo desempeñada por una o distintas empresas o entidades
públicas, se fragmenten o dividan en distintas partes, zonas o servicios al objeto
de su posterior adjudicación, pasarán total o parcialmente a estar adscritos al
nuevo titular aquellos trabajadores/as que hubieran realizado su trabajo en la
empresa saliente en cada una de esas partes, zonas o servicios resultantes de la
división producida, en los términos previstos en el punto uno de este artículo.

10. Agrupaciones de contratas: En el caso de que distintas contratas, servicios,
zonas o divisiones de aquéllas se agrupen en una o varias, la subrogación del
personal operará respecto de todos aquellos trabajadores/as que hayan
realizado su trabajo en las que resulten agrupadas, conforme a los criterios del
punto uno de este artículo.

11. Obligatoriedad: La subrogación del personal, así como los documentos a
facilitar, operarán en todos los supuestos de subrogación de contratas, partes,
zonas o servicios que resulten de la fragmentación o división de las mismas, así
como en las agrupaciones que de aquéllas puedan efectuarse, aun tratándose
de las normales subrogaciones que se produzcan entre empresas o entidades
públicas o privadas que lleven a cabo la actividad de los correspondientes
servicios, y ello aun cuando la relación jurídica se establezca sólo entre quien
adjudica el servicio por un lado y la empresa que resulte adjudicataria por otro,
siendo de aplicación obligatoria, en todo caso, la subrogación de personal, en los
términos indicados en el presente artículo.

Artículo 49.- Comité de empresa.

El Comité de empresa es el órgano legitimado para representar y asistir al
conjunto de los trabajadores y a cada uno de ellos, ante la empresa y la
Administración y tendrá derecho a ser informado previamente de:

a) La imposición de sanciones muy graves a los trabajadores.
b) La realización de traslados de personal.
c) La reestructuración de plantilla.
d) La modificación en el sistema de organización del trabajo.
e) Los cambios en el estatus jurídico de la empresa.



Artículo 50.- Secciones sindicales.

Las centrales sindicales legalmente constituidas podrán organizar las
correspondientes secciones sindicales con los derechos reconocidos en la
L.O.L.S. Las secciones sindicales podrán elegir un Delegado sindical, en aquellas
empresas o centro de trabajo según lo previsto en la L.O.L.S. Los Delegados de
las secciones sindicales tendrán los mismos derechos y garantías que establece
la L.O.L.S. y el Estatuto de los Trabajadores para los Delegados de los Comités de
empresa.



Artículo 51.- Derechos y garantías de los Delegados de personal, miembros de
Comités y los Delegados de las secciones sindicales de empresa.

Los Delegados de personal, miembros del Comité de empresa, y Delegados/as
de las secciones sindicales, dispondrán de cuarenta horas mensuales que podrán
ser acumuladas dentro de cada mes de entre los miembros del Comité de
empresa en uno o varios de sus miembros, en la forma que éstos acuerden.

Igualmente, tendrán los derechos y garantías establecidos por Convenio
colectivo, Estatuto de los Trabajadores, L.O.L.S. y demás disposiciones o
normativa en vigor.



Artículo 52.- Cuota sindical.

A requerimiento de los/as trabajadores/as afiliados a las centrales sindicales o
sindicatos, la empresa descontará y aportará en la nómina mensual de los/as
trabajadores/as el importe de la cuota sindical correspondiente. El/La
trabajador/a interesado en la realización de tal operación remitirá a la Dirección
de la empresa un escrito en el que se haga constar con claridad la orden de
descuento, la central o sindicato a que pertenezca, la cuantía de la cuota
mensual, así como el número de la cuenta corriente o libreta de Caja de Ahorros,
a la que deben ser transferidas las correspondientes cantidades. La empresa
efectuará las antedichas detracciones, salvo indicaciones en contrario, durante
el período de un año prorrogable.



 



SALUD LABORAL

Artículo 53.- Seguridad e Higiene.

El Comité de Seguridad y Salud o el/la Delegado/a de Prevención de Riesgos Laborales en su caso, asumen las funciones de inspección para que se cumplan
las disposiciones establecidas en la Ley de PRL 31/1995 de 8 noviembre y
disposiciones complementarias, comunicando a la empresa las deficiencias
observadas y podrá requerir al centro de seguridad e higiene.

Se llevará a cabo una revisión médica anual, asimismo se solicitará por la
Comisión de seguridad e higiene y salud laboral la autorización de los equipos de
medicina preventiva para beneficio de los/as trabajadores/as de la limpieza.

La Comisión de salud laboral que en este Convenio se crea tendrá un carácter
paritario y sus competencias serán:

a) Determinar un catálogo de puestos de trabajo dentro del sector que
pudieran estar sujetos a posibles riesgos de seguridad e higiene.

b) Solicitar informe al centro de seguridad e higiene en el trabajo sobre los
posibles riesgos en esta materia que pudieran detectarse en los puestos
de trabajo catalogados.

c) Adoptar las medidas en relación con el punto anterior, que sean
recomendadas por el citado centro de seguridad e higiene.

d) Resolver con la Dirección de los centros en los que se presten los servicios
de utilización de los vestuarios y aseos para el personal de limpieza en las
mejores condiciones de higiene de conformidad con lo establecido en esta
materia.



Artículo 54.- Ropa de trabajo.

Las empresas entregarán a las/os trabajadoras/es la siguiente ropa de trabajo:

Trabajos de interior: personal femenino: dos batas o camisas y pantalones, dos
pares de zuecos o unas zapatillas antideslizantes; personal masculino: dos
monos y unas zapatillas antideslizantes.

Trabajos de exterior: dos pares de botas o calzado adecuado para el trabajo, dos
monos o camisa y pantalón y un anorak.

Para los que trabajan en cámaras frigoríficas: prendas de abrigo.

La ropa de trabajo se entregará en el mes de enero o febrero de cada año.
Cuando las empresas accedan a una nueva contrata entregarán la ropa de trabajo, siendo su entrega anual respecto a esta fecha.

En el caso de que su ropa se deteriorase antes del tiempo previsto la empresa
repondrá la misma, debiéndose entregar la ropa usada o deteriorada.



Artículo 55.- Otros Derechos.

En las nóminas constarán los valores unitarios de los conceptos que se abonan.

Los trabajadores podrán conocer sus TC2 o boletines de cotización, los cuales
estarán a su disposición para poder verlos en la empresa.



Artículo 56.- Legislación aplicable.

En todo lo no previsto por este Convenio se estará a lo establecido en la
legislación vigente.



Artículo 57.- Cláusula de Descuelgue.

En relación con lo previsto en el artículo 82.3 del ET reformado, las partes
convienen:

La inaplicación de las condiciones de trabajo establecidas en el artículo 82.3 ET
deberá ir precedido de un periodo de consultas según el procedimiento regulado
en el artículo 41.4 ET de una duración no superior a 15 días.

Durante la celebración del período de consultas se entregará a la representación
legal de los trabajadores la documentación relativa a la concurrencia de las
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se tomará como
referencia la preceptiva para los despidos colectivos.

El acuerdo alcanzado en el periodo de consultas determinará qué condiciones
son sustituidas fijando, con exactitud las nuevas condiciones de trabajo
aplicables y su duración.

En caso de desacuerdo en el periodo de consultas, la discrepancia se someterá a
la comisión Paritaria de este convenio, que tendrá un plazo de 7 días para
pronunciarse.

Ante la falta de acuerdo, con carácter previo a la utilización de la vía
administrativa o jurisdiccional competente, será necesario acudir a los
procedimientos de mediación establecidos al efecto en el SERCLA.



Artículo 58.- Incrementos de las retribuciones 2022, 2023, 2024 y 2025.

Las retribuciones salariales son las recogidas en las tablas salariales que se
adjuntan como anexo en el presente texto.

DISPOSICIONES ADICIONALES

Disposición Adicional Primera. – Abono no consolidable de 250 euros brutos en
el año 2022.

Para el año 2022 exclusivamente, se establece el abono de una paga no
consolidable de doscientos cincuenta euros (250 €) brutos, en proporción a la
jornada y al tiempo de trabajo durante dicho año 2022, teniendo que haber
estado el/la trabajador/a en alta más de 180 días en la Empresa en el citado
período anual. La paga se abonará en la nómina siguiente a la de la publicación
del convenio colectivo en el boletín oficial correspondiente.



Disposición Adicional Segunda. – Abonos incrementos 2022

Los atrasos del año 2022, del 1,5% se abonarán en la nómina siguiente a la
publicación del presente convenio colectivo en el B.O.P.

Disposición Adicional Tercera. – Plus Festivo.

A partir del año 2023, para los trabajadores que presten extraordinariamente
servicios un día festivo, se acuerda abonar un plus festivo, que abarca las
siguientes cantidades:

▪ 2023: 20 euros brutos por festivo trabajado.
▪ 2024: 30 euros brutos por festivo trabajado.

▪ 2025: 40 euros brutos por festivo trabajado.

A partir del año 2025, en el próximo convenio colectivo, dicho plus se
incorporará al articulado de éste al estar consolidado a partir del año 2023.

Disposición Adicional Cuarta. – Asuntos Propios.

A partir del año 2023, el/la trabajador/a tendrá derecho a solicitar permiso por
días de asuntos propios:

▪ 2023: 1 día de Asunto Propio.
▪ 2024: 2 días de Asuntos Propios.

A partir del año 2025, en el próximo convenio colectivo, los asuntos propios se
incorporarán al articulado de éste al estar consolidados a partir del año 2023.

Disposición Adicional Quinta. – Condiciones más Beneficiosas.

Las condiciones que se pactan en este Convenio, consideradas en su conjunto y
en cómputo anual son más beneficiosas para los trabajadores que las que hasta
ahora existían, en sus relaciones laborales.

Atendiendo a dicha circunstancia, el carácter rígido de los presupuestos de
facturación de las empresas de prestación de servicios de limpieza en este sector
y a la necesidad de que sus costes no se vean alterados, se pacta expresamente
que las condiciones económicas que se establecen en este Convenio
permanecerán inalterables durante toda la vigencia del mismo, y absorberán o
compensarán cualquier nuevo concepto retributivo que pudiera surgir en virtud
de disposición legal o resolución administrativa o judicial.

Los artículos del Convenio tendrán carácter permanente hasta que por acuerdo
de ambas representaciones se modifiquen en los siguientes Convenios.

 



 

TABLAS SALARIALES CONVENIO LIMPIEZA DE EDIFICIOS Y LOCALES DE INSTITUCIONES SANITARIAS DE GRANADA Y PROVINCIA.

Años de vigencia

2022

2023

2024

2025

Porcentaje subida salarial

1,50%

3,00%

3,50%

3,50%

 

Titulado de grado superior

1.526,91 €

1.572,72 €

1.627,76 €

1.684,73 €

Titulado de grado medio

1.372,99 €

1.414,18 €

1.463,68 €

1.514,90 €

Titulado laboral o profesional

1.219,07 €

1.255,64 €

1.299,59 €

1.345,07 €

Jefe de administración de primera

1.155,89 €

1.190,57 €

1.232,24 €

1.275,37 €

Jefe de administración de segunda

1.126,72 €

1.160,52 €

1.201,14 €

1.243,18 €

Oficial de primera

1.034,38 €

1.065,41 €

1.102,70 €

1.141,29 €

Auxiliar administrativo

1.019,20 €

1.049,78 €

1.086,52 €

1.124,55 €

Aspirante menor de 18 años

788,26 €

811,91 €

840,33 €

869,74 €

Encargado general

1.049,76 €

1.081,26 €

1.119,10 €

1.158,27 €

Supervisor

1.034,37 €

1.065,40 €

1.102,69 €

1.141,28 €

Responsable

1.019,02 €

1.049,59 €

1.086,33 €

1.124,35 €

Ordenanza

1.003,58 €

1.033,69 €

1.069,87 €

1.107,31 €

 

Limpiadora/or

33,22 €

34,22 €

35,42 €

36,66 €

Conductor/a–Limpiador /a

34,39 €

35,42 €

36,66 €

37,94 €

Plus Hospital (mensual)

123,39 €

127,09 €

131,54 €

136,14 €

Plus de Transporte (mensual)

44,08 €

45,41 €

46,99 €

48,64 €

CRP (por días)

2,97 €

3,06 €

3,17 €

3,28 €



Limpieza Sanitaria SAT

Granada contra la violencia de género

Granada contra la violencia de género

¡NOS QUEREMOS VIVAS, LIBRES, COMBATIVAS Y SIN MIEDO!

Granada volvió a clamar en este 25N contra la violencia de Género. Unas 12000 personas han participado este viernes en la manifestación convocada por el Centro de la capital con motivo del Día Internacional contra la Violencia hacia la Mujer.

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La marcha unitaria partió hacia las 18.00 horas desde el Triunfo para llegar al Paseo del Salón y, entre los diversos cortejos participantes, el bloque del Frente Feminista Sindical (CGT, CNT, USE, USTEA y SAT), unidas y organizadas, denunciaron a lo largo de todo el recorrido la violencia hacia las mujeres en todas sus formas.

Entre las ideas fuerza de la denuncia de las sindicalistas se denunció y valoró como trascendente que  la violencia de género no solo no se ha erradicado, sino que se ha recrudecido y que cuanto
más avanza el Movimiento Feminista, más se revuelven el patriarcado y el capitalismo; y negar o pretender invisibilizar las violencias específicas que sufren las mujeres, también es un tipo de violencia que se suma a las que vienen padeciendo históricamente en distintos
ámbitos.

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En el aspecto laboral-sindical, las participantes en el Bloque Feminista Sindical esgrimieron los argumentos de que son las mujeres las primeras empobrecidas, las primeras a las que el sistema arrincona y margina, para después explotarlas sexual y reproductivamente.
«¿Dónde están las políticas públicas que compensen o impidan todas estas discriminaciones? Somos nosotras las que debemos organizarnos y luchar, pues mientras haya una sola mujer oprimida y violentada, nos encontrarán unidas y plantando cara al sistema capitalista y patriarcal», interpelaron las sindicalistas en la lectura de su manifiesto al comienzo de la marcha.

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Manifestación 25 N. Frente Feminista Sindical.

Manifestación 25 N. Frente Feminista Sindical.

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MANIFIESTO 25N (2022) DEL FRENTE FEMINISTA SINDICAL

Otro año más sigue siendo necesario que salgamos a la calle este 25N. Por ello, CGT, CNT, USE, USTEA y SAT, unidas y organizadas, denunciamos la violencia hacia las mujeres en todas sus formas.

La violencia de género no solo no se ha erradicado, sino que se ha recrudecido. Cuanto más avanza el Movimiento Feminista, más se revuelven el patriarcado y el capitalismo. Ya no solo nos asesinan por el hecho de ser mujeres, sino que nos niegan (según feminicios.net, ya son 76 asesinatos machistas cometidos por hombres en España en 2022). Y negar o pretender invisibilizar las violencias específicas que sufrimos, también es un tipo de violencia que se suma a las que venimos padeciendo históricamente en distintos ámbitos.

La justicia es patriarcal, revictimiza a las supervivientes haciéndonos pasar por un proceso en el que somos nosotras las juzgadas y analizadas; es una justicia machista que no cree sistemáticamente a las niñas y niños que denuncian maltratos y abusos, obligándolos en muchos casos a convivir con sus agresores y alejándolos de sus madres. Esta situación de vulnerabilidad de las mujeres y madres víctimas de violencia de género, se suma al calvario administrativo e institucional al que son sometidas ellas y sus familias, con juicios que se alargan años y falta de ayudas que, entre otras cosas, afectan a su salud mental y a su independencia económica.

Ante las injusticias del patriarcado y los debates centrados en el punitivismo, nosotras exigimos la reparación de las víctimas y sus familias, el reconocimiento de su dolor y sufrimiento, el acompañamiento psicológico y, por supuesto, las prestaciones económicas y la protección laboral necesarias para que el apoyo a quien ha sufrido violencia machista sea efectivo y no quede solo en un día en el calendario.

Por supuesto, también sufrimos discriminación y violencia en el ámbito laboral: los sectores más feminizados son los que salen siempre peor parados y especialmente en momentos de crisis. Todo esto por no hablar del acoso, del abuso de poder, de la brecha salarial, de los techos de cristal, de los suelos pegajosos, de las dobles o hasta triples jornadas, de la falta de conciliación, de la penalización en las pensiones por los trabajos no remunerados que desempeñamos las mujeres, y un largo etcétera que no acaba nunca y que es totalmente insostenible. Cada vez son más las mujeres que encuentran en el sindicalismo combativo el apoyo indispensable para salir adelante, para luchar por sus derechos y para mejorar sus condiciones.

Somos las mujeres las primeras empobrecidas, las primeras a las que el sistema arrincona y margina, para después explotarnos sexual y reproductivamente.

¿Dónde están las políticas públicas que compensen o impidan todas estas discriminaciones? Somos nosotras las que debemos organizarnos y luchar, pues mientras haya una sola mujer oprimida y violentada, nos encontrarán unidas y plantando cara al sistema capitalista y patriarcal.

Aquí estamos para gritar ¡NOS QUEREMOS VIVAS, LIBRES, COMBATIVAS Y SIN MIEDO!

MANIFIESTO 25N2022

El SAT exige a CLECE que respete la Libertad Sindical.

El SAT exige a CLECE que respete la Libertad Sindical.

Propiedad 1

Ayer, jueves 10 de noviembre de 2022, en el Juzgado de lo Social n.º 4 de Granada, se celebró la vista en la que la sección sindical del Sindicato Andaluz de Trabajadores y trabajadoras (SAT) en el servicio de limpieza de la Ciudad Sanitaria Virgen de las Nieves volvió a exigir a la empresa contratista del servicio de limpieza (CLECE), que respete la libertad sindical y ponga a disposición de las diversas representaciones sindicales que tienen presencia en el centro de trabajo un local sindical.

El SAT viene exigiendo a CLECE desde el año 2019 la puesta a disposición de su sección sindical , de las del resto de los sindicatos y del comité de empresa, de un local sindical conforme dispone el artículo 8,2 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS) y el artículo 81 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Y, desde ese mismo año, CLECE y CCOO (sindicato que va de la mano y blanquea las decisiones de la empresa) se han venido negando a que esto ocurra.

La demanda presentada por los compañeros y compañeras del SAT, pretende que los trabajadores de la limpieza del Hospital dispongan de un local donde poder acudir y ser atendidos por las distintas representaciones sindicales para consultar sus dudas, informarse y efectuar diversas gestiones relacionadas con su trabajo.

Hasta el día de hoy, CCOO ha impuesto que las reuniones del comité se desarrollen en su propio local o en el local alquilado por la empresa en el Edifico Forum de nuestra localidad. De manera similar, cualquier gestión que deben realizar los trabajadores y trabajadoras de la limpieza del Hospital, deben realizarse en el local del que dispone CLECE y donde CCOO cohabita con la empresa.

Ayer, tras más de una hora de vista judicial donde estaban citadas para sentarse en el banquillo la gerente de CLECE y la presidenta del comité de empresa (CCOO), el juicio quedó visto para sentencia cuando sean entregadas las conclusiones por escrito a la Sra. juez del n.º 4 de Granada.

Desde la sección sindical del SAT reiteramos que el artículo 81 del ET establece que:

En las empresas o centros de trabajo, siempre que sus características lo permitan, se pondrá a disposición de los delegados de personal o del comité de empresa un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores, así como uno o varios tablones de anuncios. La representación legal de los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas que compartan de forma continuada centro de trabajo podrán hacer uso de dichos locales en los términos que acuerden con la empresa. Las posibles discrepancias se resolverán por la autoridad laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.”

Se da la circunstancia que la Inspección de Trabajo de Granada ha dictaminado en dos ocasiones que, tanto el SAT como el resto de los sindicatos, disponen del derecho que la ley les reconoce y que es indispensable de que dispongan de un local adecuado y preparado para atender a los trabajadores, circunstancia que servirá para terminar con el monopolio sindical que CLECE otorga a su sindicato amigo CCOO.

En cuanto dispongamos del fallo judicial, lo pondremos en conocimiento de la opinión pública y de los y las trabajadoras del Hospital y de la clase obrera granadina.

Sección Sindical del SAT

Ciudad Sanitaria Virgen de Las Nieves

ALTERNA NO PAGA: CONCENTRACIÓN ANTE EL HOTEL OCCIDENTAL.

ALTERNA NO PAGA: CONCENTRACIÓN ANTE EL HOTEL OCCIDENTAL.

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ALTERNA NO PAGA: CONCENTRACIÓN ANTE EL HOTEL OCCIDENTAL.

Este lunes 24 de octubre, cerca de medio centenar de trabajadoras se concentraron ante las puertas del Hotel Occidental de Granada para exigir el pago de los salarios y deudas que ALTERNA, empresa que subcontrata el servicio de camareras de pisos en el Hotel Occidental de Granada (Grupo BARCELÓ HOTELS), mantiene con todas las trabajadoras y en diversas cuantías, siendo el impago del mes de septiembre la más reciente de este “suma y sigue” de morosidad patronal.

Tras la denominación de Alterna Business Solutions Group, Sociedad Limitada, se encuentra una empresa constituida hace diecisiete años, con sede social en Sevilla, que está especializada en la externalización de servicios y cuyo administrador único es Jesús Antonio Platero Vera.

ALTERNA SOLUTIONS SL ha tenido y tiene vinculaciones diversas y cede trabajadoras a diversas cadenas hoteleras (entre ellas la quebrada HUSA, que fue propiedad de Joan Gaspart y BARCELÓ HOTEL GROUP, multinacional hotelera de capital español y con presencia en 22 países). Concretamente en Granada, ALTERNA ha cedido trabajadoras a BARCELÓ en los hoteles Granada Congress, Occidental y Allegro y a todas cuyas trabajadoras debe dinero.

Como dato especialmente sangrante tenemos el de que la empresa “cárnica” ALTERNA no ha abonado los salarios del mes de septiembre de las camareras de pisos a fecha de 24 de octubre, cifra que viene a sumarse a un largo corolario de deudas entre vacaciones no abonadas, falsos ERTES “aplicados” por la empresa, atrasos salariales, falta de abonos, la no cumplimentación del porcentaje empresarial en la baja por IT (incapacidad temporal) y, directamente, el impago de todos los salarios a diversas trabajadoras eventuales que ya se marcharon de la empresa cansadas de no cobrar nunca ni un céntimo por el trabajo desempeñado.

Ante la palmaria realidad de que, tanto a ALTERNA (como a otras muchas empresas) les sale “muy barato” el incumplir permanentemente la legalidad, el Sector de Hostelería y Turismo del SAT, junto a la representación unitaria de las trabajadoras, convocó esta concentración que fue secundada por una importante presencia de trabajadoras de ALTERNA, como de otras camareras de pisos de INNERIA y OPEN HOTELS del grupo hotelero MACIÀ.

En el mismo acto participaron miembros solidarios del Comité de Apoyo a las Camareras de Pisos de Granada y del sindicato USTEA (actividades diversas) e Union Kellys.

Desde el Sindicato Andaluz de Trabajadoras y Trabajadores (SAT) se está realizando una importante acción jurídica mediante denuncias en los Juzgados de lo Social que impida que las deudas de ALTERNA pierdan vigencia y se produzcan caducidades para su reclamación, así como se están convocando y apoyando diversas y, cada vez más numerosas movilizaciones, para impedir los abusos permanentes que padecen las trabajadoras del área de pisos y limpieza en todos los hoteles del territorio de Granada.

Seguiremos reclamando, movilizándonos y reclamando y exigiendo lo que es nuestro.

SAT Granada.

Sector de Hostelería y Turismo.

Boicot a los hoteles Maciá Real de la Alhambra y Hotel Luna de Granada.

Boicot a los hoteles Maciá Real de la Alhambra y Hotel Luna de Granada.

Boicot a los hoteles Maciá Real de la Alhambra y Hotel Luna de Granada.

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Estos hoteles reprimen y despiden a las trabajadoras por defender sus derechos ¡¡Yo no trabajo Gratis!!

Desde el comité de apoyo a las camareras de pisos queremos mostrar nuestra solidaridad con las trabajadoras despedidas en los hoteles de Granada y con su lucha por la readmisión a sus puestos de trabajo y denunciar e informará a todos los granadin@s de la situación que viven estas trabajadoras en los hoteles de la ciudad.

El pasado mes de abril un grupo de trabajadoras del Hotel Luna de Granada decidieron organizarse para luchar por una mejora en sus condiciones laborales y reclamará la empresa que las cede al hotel (ATE Sistemas y Proyectos Singulares S.L.) la aplicación del convenio provincial de Hostelería que les corresponde. La respuesta de la empresa fue la represión y el despido de varias trabajadoras. Después de 3 jornadas de huelga en mayo y varias movilizaciones durante meses, a día de hoy, ya van 11 trabajadoras despedidas por parte de la empresa por organizarse y luchar por la readmisión de sus compañeras y por unas condiciones de trabajo dignas.

El pasado 30 de agosto, también fueron despedidas dos trabajadoras del hotel Maciá Real de la Alhambra por “una disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de su trabajo”. En esta ocasión el verdadero motivo de sus despidos es la represión por parte de la empresa externa Inneria Cleaning Services por negarse a trabajar más horas de las que contempla su contrato de manera totalmente gratuita.

También nos encontramos con varias trabajadoras que Ilevan meses con impagos con la empresa Alterna en varios hoteles de la ciudad de la cadena Barceló.

Esta situación es la norma que encontramos entre las camareras de pisos de los hoteles. Una categoría profesional totalmente feminizada, en la que las condiciones laborales se caracterizan por el abuso por parte de la patronal con la externalización de servicios, incumplimiento de las condiciones laborales, ritmos de trabajo que ponen en riesgo la salud y donde en la mayoría de los casos ni siquiera se aplica el convenio.

Además, en los últimos años esto no ha hecho más que empeorar. Desde la pandemia, las trabajadoras vienen sufriendo un aumento de las cargas de trabajo con el empeoramiento de sus condiciones y a esa situación le sumamos ahora la crisis actual con la subida de los precios y la pérdida de poder adquisitivo.

Por el contrario, la patronal no ha dejado de aumentar sus beneficios. En los años anteriores a la pandemia, los empresarios de Granada presumían de ostentar el récord turístico y en 2022 las cifras de ocupación hotelera del verano ya son casi iguales que en 2019, año del récord turístico. Además, la patronal no ha dejado de beneficiarse de ayudas y subvenciones públicas a través de bonificaciones a la Seguridad Social, incentivos a la contratación y ayudas directas de fondos Europeos, entre otros, por no olvidarse de los ERTES facilitados por el gobierno durante la pandemia que no han supuesto más que una ayuda para mantenerlos beneficios de los empresarios pagados con el dinero de toda la clase trabajadora.

Ante esta situación de precariedad y despidos por parte de la patronal hotelera, solo nos queda organizarnos y luchar por unas condiciones de trabajo dignas y por la readmisión de todas las compañeras despedidas. Hemos comenzado una campaña de boicot para denunciar públicamente a los hoteles y sus prácticas y abusos a las trabajadoras y apoyaremos a todas las compañeras que se encuentren en situaciones similares y las llamamos a unirse al comité para reagruparnos y solidarizarnos entre todos y dar una respuesta conjunta ante esta situación.

Comité de Apoyo a las camareras de pisos despedidas en Granada.

Suspendido el juicio de las tres primeras despedidas en el Hotel Luna de Granada.

<strong>Suspendido el juicio de las tres primeras despedidas en el Hotel Luna de Granada.</strong>

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Hoy debiera haberse celebrado el juicio por despido de las tres primeras camareras de pisos del Gran Hotel Luna de Granada, que fueron represaliadas por exigir sus derechos, en apoyo de las cuales se había reunido en las puertas de los juzgados un grupo importante de trabajadoras y trabajadores de la Hostelería y otros sectores.

Cuando, por parte del SAT y su equipo jurídico, todo estaba preparado y tras el ofrecimiento por parte de la empresa ATE Sistemas y Proyectos Singulares S.L. de una cantidad superior a los 16.000 € ofertadas en diversas cuantías a las tres compañeras que comparecían hoy y que ha sido rechazado por ellas, el Juzgado de lo Social N.º 1 de los de Granada ha decidido aplazar el juicio hasta el 24 de enero próximo.

El motivo alegado para el aplazamiento ha sido el de esperar un informe de la Inspección de Trabajo que, a día de hoy, no estaba en disposición del juzgado ni de nadie, por la simple razón que la Inspección de Trabajo todavía no la ha emitido.

Ante esta decisión del juez, no cabe otra que aceptarla y esperar que llegue el día 24 de enero y que, finalmente, entremos en la sala de vistas y el asunto sea juzgado.

Mientras tanto, hemos sabido que los responsables de la empresa ATE, de manera selectiva, está ofreciendo elevadas cantidades de dinero a algunas de las trabajadoras que han sido sancionadas para, así, rescindir la relación laboral con ellas e ir, poco a poco, acabando con el conflicto cuya resolución favorable a las camareras de pisos preocupa manifiestamente tanto a ATE como a SERCOTEL HOTEL GRAN LUNA DE GRANADA. Igualmente, señalamos que otra de las intenciones últimas de los empresarios no es otra que la de dividir a las trabajadoras para romper cualquier tipo de unidad entre ellas, lo que permitiría a los primeros continuar con sus prácticas, así como evitar que sus fechorías vayan viendo el final.

Desde el Sector de Hostelería y Turismo del SAT queremos manifestar públicamente nuestro decidido apoyo a las trabajadoras y la incuestionable decisión de seguir adelante con sus justas reclamaciones hasta que consigan la victoria que les corresponde.

También queremos denunciar la actitud de ATE y el Grupo Luna que pretenden pagar lo que sea menester con tal de no sufrir una condena judicial que terminaría con el chollo que para ellos supone la explotación de las camareras de pisos.

También queremos comentar que en breves semanas tenemos señalado otro juicio por el mismo motivo y sabremos la fecha de celebración de otro más.

Nada más tenemos que añadir por el momento.

En cuanto dispongamos de otras novedades, iremos informando.

En Granada, a 3 de octubre del 2022.

SAT Granada.

Sector de Hostelería y Turismo.

Juicio por los despidos en el Hotel Luna de Granada

Juicio por los despidos en el Hotel Luna de Granada

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Por Paco Cabello.

Secretario de acción sindical del SAT de Granada

LA EMPRESA CON LA QUE SERCOTEL GRAN HOTEL LUNA DE GRANADA SUBCONTRATA A LAS CAMARERAS DE PISOS, RECIBIÓ NUMEROSAS SUBVENCIONES DE DINERO PÚBLICO.

La empresa con que el Gran Hotel Luna de Granada (Grupo Luna – Hoteles Granada 2012 S.L., nombre legal: SERCOTEL GRAN HOTEL LUNA DE GRANADA), ATE Sistemas y Proyectos Singulares S.L., es una empresa que obtiene sus beneficios mercadeando con trabajadoras y trabajadores en diversos sectores productivos, haciendo del supuesto outsourcing su fuente de beneficios, si bien, en el caso que nos ocupa, esa forma de externalización de servicios no constituye otra cosa que una cesión ilegal de trabajadoras, actividad expresamente prohibida por el artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores.

La externalización de servicios, más conocida como outsourcing es, en la actualidad, una modalidad de contratación muy utilizada por las empresas. Por medio de ella, una empresa delega algunas de las actividades que desempeña, que en el caso que nos ocupa es el servicio de camareras de pisos, una de las actividades clave en cualquier empresa del sector hotelero, pero que, pese a ello, detenta índices sonrojantes de precariedad en el empleo, subcontratación y sobreexplotación laboral, padeciendo, a causa de esto, el índice de siniestralidad laboral más alto de todos los departamentos que podemos encontrar en una instalación hotelera y el cual ronda el 30%

ATE, con sede en Madrid, vive de eso: de la rapiña y robo de derechos y salarios a de los trabajadores y trabajadoras que contrata. Pongamos solo dos ejemplos ajenos al de Granada.

ATE, previamente a las dos últimas subidas del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) había precarizado, mediante su convenio de empresa, a sus trabajadores respecto a lo determinado en dos convenios colectivos secttoriales de sendas provincias, convirtiendo la diferencia media
entre la retribución anual del convenio de sector metal de Barcelona y el de la empresa ATE SISTEMAS en un 91,64%. Por lo que respecta al convenio de sector de mercancías de Zaragoza, la precarización, vulgo, robo de salarios, supone una diferencia del 66,33% de media.

Pues bien, vistos estos ejemplos, cabría decir que las camareras de pisos del SERCOTEL Gran Hotel Luna de Granada ven precarizados sus ingresos económicos anuales en un 72%, siendo también privadas de buena parte de sus derechos laborales como son el derecho a la cobranza de horas extras, el de tener un horario de trabajo preestablecido y conocido por cada una de ellas, el derecho a los descansos establecido según un horario laboral, etc.

Tanto, pues, la diversas facetas de la externalización, el outsourcing, como la propia e ilegal actividad de la cesión ilegal de trabajadores consisten en actividades encaminadas a mermar salarios, favorecer los despidos y precarizar el empleo y derechos de los y las trabajadoras, ya que la subcontratación a través de las empresas de servicios permite pagar un salario mucho más bajo que el que correspondería a un trabajador de la empresa y sin ningún tipo de sujeción al convenio correspondiente a la empresa

El primer juicio ya llega.

Reiterando que en el caso de Granada y del SERCOTEL Gran Hotel Luna de Granada nos encontramos ante un palmario ejemplo de cesión ilegal, la demanda presentada por el Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras (SAT), está próxima a ver su resolución en el caso de la celebración del primer juicio por las tres primeras trabajadoras despedidas y que por la parte social basa sus argumentos en que se produjo en su momento una “cesión ilegal de trabajadoras” al subcontratar el hotel el servicio de las camareras de piso a través de ATE Sistemas y Proyectos Singulares y en que los despidos se han producido de forma “nula e improcedente” y como respuesta a las justas reivindicaciones de las trabajadoras y a que éstas se organizaron sindicalmente en el SAT. La primera de las demandas tiene señalado el 3 de octubre como la fecha en la que se producirá el juicio para determinar si hubo o no irregularidades al echar a tres de las camareras.

En la demanda del sindicato, se pone en duda la legitimidad de ATE como empresa encargada de la gestión de las camareras de piso mediante una subcontrata, ya que, por ejemplo, hace uso del material del propio hotel para que sus empleadas trabajen o se pone en duda que entre las funciones de la empresa se encuentre para la que está subcontratada por parte del hotel. Al parecer, en el objeto social de ATE no aparece ningún apartado que esté relacionado con la limpieza y el cuidado de este tipo de establecimientos.

Además, como ya viene denunciando el SAT desde hace meses, los despidos de las trabajadoras se habrían producido por criterios que no se ajustan a derecho porque no hay razones objetivas para los mismos. Todas las camareras fueron despedidas de sus puestos después de sindicarse, reclamar que se utilice el convenio colectivo de su sector y movilizarse mediante huelgas. Motivos que para el sindicato son los que están detrás de este conflicto.

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La precarización abonada con dinero público y con el aplauso de la UGT.

Además de las cuantiosas reducciones y bonificaciones en los pagos a la Seguridad Social de las que se valen empresas como ATE – en cuya dirección figuran Jonathan Pérez Co y Hugo Couso, dos pilla tigres de la peor estofa – mucho es el dinero público que incomprensiblemente “abona” el crecimiento de este tipo de empresas como las otorgadas por parte del Fondo Social Europeo y la Comunidad de Madrid dentro del Programa de Impulso a la Contratación Estable de Jóvenes para la Recuperación Económica y los más de 181. 000 concedidos por la Diputación de Jaén, dineros los cuales permitieron a esta empresa financiar durante dos años el 15% de los costes salariales en un centro de trabajo de Guarromán.

Para terminar de cerrar el círculo de la corrupción en las relaciones laborales, nos encontramos con la UGT, “sindicato” que pretende legitimar los convenios de empresa que, como el de ATE, firman y ratifican sin el menor empacho y cuyo articulado y disposiciones causan vergüenza, ya que permiten la rebaja de derechos y salarios por debajo del tan cacareado “trabajo decente”, el cual dicen defender las gestorías sindicales intituladas como CCOO y UGT, trabajo decente del cual hacen escarnio cuando rubrican este tipo de convenios abusivos. Para ello, en Granada, el “comité de empresa” de ATE dispone de cinco miembros (todos ellos de la UGT) que trabajan a full time en la defensa de los intereses empresariales, entre ellas Ana Arana, “jefa” y gobernanta de las camareras de pisos que mantiene una curiosa relación contractual con ATE que se compone de dos partes: “la que se ve y la que no se ve”.

Por todo lo antes expuesto, el juicio que se celebrará este próximo lunes 3 de octubre adquiere una capital importancia en la lucha que mantenemos los trabajadores en el Sector de Hostelería de Granada. En primer lugar, por el reconocimiento del trabajo y derechos de las camareras de pisos. En segundo, para acabar con el mito de que “la hostelería mantiene la economía granadina”, una boutade que, además de con las propias cifras que arroja el sector, se desmiente con actuaciones como las del Grupo Luna, muy granaínos ellos, pero capaces de utilizar una y mil artimañas para desposeer a las trabajadoras granadinas de sus salarios y derechos, además de las miles de familias que también los sufren dado que el grupo es uno de los mayores tenedores de viviendas de Granada. La tercera para comenzar a terminar en el mundo del Trabajo con esta lacra que supone la externalización de servicios subvencionada con dineros públicos y uno de cuyos exponentes lo constituye el tándem ATE-UGT Servicios y Proyectos Singulares S.L.

AYUDEMOS A LAS TRABAJADORAS Y LOS TRABAJADORES MIGRANTES A DEFENDER SUS DERECHOS

AYUDEMOS A LAS TRABAJADORAS Y LOS TRABAJADORES MIGRANTES A DEFENDER SUS DERECHOS

AYUDEMOS A LAS TRABAJADORAS Y LOS TRABAJADORES MIGRANTES A DEFENDER SUS DERECHOS

Sobre este proyecto

PROPORCIONAR A LOS TRABAJADORES MIGRANTES DEL SECTOR AGRÍCOLA MEDIOS LEGALES PARA DEFENDER SUS DERECHOS

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Información general

Fondo :
Conocida como “La huerta de Europa” o “El mar de plástico”, la región de Almería es la meca de la agricultura intensiva en la UE.
El éxito del modelo de agricultura intensiva de la región ha sido posible gracias al uso de poblaciones altamente vulnerables, “mano de obra barata” caracterizada por un alto índice de analfabetismo con dificultades en el manejo del idioma del país de acogida, muchos de ellos en en situación irregular, sin documentos de trabajo obligatorios, incluidas mujeres solteras, se ven obligadas a vivir en uno de los muchos barrios marginales de Almería, con sus hijos.
Un número significativo de estos inmigrantes de África llegan a la costa de Andalucía en ‘patera’ (pequeñas embarcaciones), a menudo arriesgando sus vidas.
Principales abusos que enfrentan los trabajadores migrantes de los invernaderos:

  • Salarios pagados por debajo del salario mínimo legal (5€ la hora).
  • Trabajo de lunes a domingo (a veces hasta las 12h, 14h por día).
  • Muchos inmigrantes trabajan a menudo sin contrato ni seguridad social.
  • Las horas extras rara vez se pagan.
  • También existe un tipo de ‘chantaje de contrato’ (Práctica muy extendida): Empleados que pagan a sus empleados muy poco o nada a cambio de la promesa de un contrato de trabajo, que es indispensable para la solicitud de un permiso de residencia.

Nuestra organización es totalmente independiente y no recibe ninguna subvención del estado español.
Dadas las necesidades del creciente número de trabajadores migrantes ¡Necesitamos más personal urgentemente!
Por eso decidimos organizar este crowdfunding. ¡No podemos abandonar a estos trabajadores que son esenciales para el funcionamiento de nuestras economías y sociedades!

1) Necesitamos contratar un abogado de tiempo completo para fortalecer nuestro departamento legal y atender la creciente demanda de trabajadores víctimas de maltrato laboral o en situación de vulnerabilidad por su situación administrativa en el territorio.
2) Necesitamos una persona de tiempo completo para informar, orientar, apoyar y capacitar a estos migrantes.

Aquí hay algunos enlaces de prensa sobre nuestro trabajo y la situación de los trabajadores inmigrantes en Almería:

https://www.rtbf.be/article/des-legumes-bio-au-gout-de-scandale-humanitaire-10672224
https://www.lemonde.fr/planete/article/2019/09/02/en-andalousie-plongee-dans-l-enfer-des-serres-de-la-tomate-bio_5505296_3244.html
https://pages.rts.ch/emissions/abe/10784213-le-bio-pas-si-logique.html
https://www.dw.com/de/migration-der-garten-der-gesetzlosen/a-47830996
https://www.theguardian.com/global-development/2020/sep/20/we-pick-your-food-migrant-workers-speak-out-from-spains-plastic-sea
https://ec.europa.eu/migrant-integration/news/essential-workers-almeria-live-slums-and-lack-ppe-against-covid-19_fr
https://www.bbc.com/news/av/world-europe-52319537
https://www.youtube.com/watch?v=q8UeyXjBFNw

Descripción del proyecto. Características, fortalezas y diferenciales.

Todos los años, nuestro sindicato presenta alrededor de 800 demandas (acciones legales) en la justicia provincial, no solo por abuso o vulneración de los derechos de los trabajadores sino también por violaciones a los derechos humanos. En el 90% de los casos presentados, los tribunales están de acuerdo con nosotros, obligando a los autores de los abusos y/o delitos a indemnizar a las víctimas.
Por el momento contamos con el apoyo de dos abogados y un asesor legal, pero esto no es suficiente para hacer frente al volumen de solicitudes
El trabajo de nuestra organización ha sido objeto de ataques e intimidaciones por parte de los grupos de presión de la agroindustria. Los últimos años han estado marcados por un número cada vez mayor de agresiones físicas y morales, así como de acciones legales contra miembros de nuestro sindicato por parte de representantes del sector agrícola. Se está realizando una verdadera campaña de represión para tratar de silenciar nuestras luchas y demandas. Cabe subrayar que esta campaña de opresión es apoyada por algunos medios de extrema derecha.
Esa es la razón por la cual necesitamos fortalecer nuestro departamento legal.

  1. Necesitamos contratar un abogado de tiempo completo y atender la creciente demanda de trabajadores víctimas de abuso laboral o en situación de vulnerabilidad en cuanto a su situación administrativa en el territorio, pero también para responder a los múltiples intentos de las grandes corporaciones contra nuestra organización.
    Algunos de los reclamos presentados por ese cabildeo ya han sido ganados por el equipo legal actual de nuestro sindicato.
  2. Necesitamos una persona de tiempo completo para informar, orientar, apoyar y capacitar a estos migrantes. Ya disponemos de un espacio en pleno corazón de la localidad que más hectáreas de cultivo ecológico alberga en San Isidro (Níjar) pero lamentablemente nuestros actuales medios económicos no nos permiten dotar de personal a este espacio. Lo mismo está ocurriendo con nuestro local en El Ejido, en pleno centro de una comarca, donde se dan las peores condiciones laborales: Aquí también, nuestros medios económicos no nos permiten tener una plantilla fija.

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Motivación y a quién va dirigido el proyecto

Esta región produce alimentos etiquetados con las etiquetas ecológicas y éticas más prestigiosas y abastece a todas las principales cadenas de supermercados y tiendas especializadas de Europa. Alemania, Francia, Reino Unido, Países Bajos, Bélgica, Italia, Dinamarca y también Suiza son los principales clientes de Almería.
No olvidemos que es gracias a estas personas que tuvimos alimentos durante la pandemia de Covid19.
¡No podemos abandonar a estos trabajadores que son esenciales para el funcionamiento de nuestras economías y sociedades!

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Experiencia previa y equipo

Nuestra organización maneja un promedio de 6000 consultas por año (Estas consultas se refieren a abusos en el trabajo, abusos a los derechos humanos, regularización administrativa, problemas de vivienda, etc.). Esta es una gran cantidad de trabajo.
Nuestras acciones diarias:

  • Acogida e información de trabajadores inmigrantes maltratados con o sin permiso de residencia en nuestras instalaciones de Almería.
    A lo largo del año, nuestra organización se dedica a realizar labores de asesoramiento y defensa jurídica y social, juicios, así como la organización de talleres de formación, intervención en lugares de trabajo, organización de asambleas y grupos locales de participación.
    Entre nuestras principales acciones:
  • Cazar a patrones sin escrúpulos que no cumplen con sus obligaciones en materia de legislación laboral y laboral y violan los derechos de los trabajadores migrantes.
  • Sensibilizar e informar a los trabajadores inmigrantes sobre sus derechos legales en las dos ramas principales del sector agrícola en Almería (invernaderos y plantas de envasado) y organizando acciones sindicales.
    -Acompañamiento de los empleados ante los órganos judiciales y de mediación.
    -Solidaridad con los trabajadores ilegales: Sensibilizar e informar sobre sus derechos.
    -Organización de jornada de intercambio e información.
    Durante todo el año:
    -Organización de clases de cursos de español para facilitar la inclusión de estas personas.
    -Concienciación sobre la toxicidad de los productos fitosanitarios, muchos trabajadores están expuestos a plaguicidas en invernaderos, sin llevar protección ni haber sido concienciados sobre la manipulación de estos productos.
    Nuestro ADN:
    La lucha contra la exclusión social, el empleo vulnerable, los procesos de marginación y discriminación, la defensa de condiciones dignas de trabajo y de vida, la promoción de la justicia social y el diálogo social forman parte de nuestro ADN.
    Como miembros de La Vía Campesina estamos liderando, con la ayuda de nuestros aliados internacionales, poderosas campañas de presión comercial para denunciar a las empresas que violan la legislación laboral e informar a los consumidores conscientes.
    A nivel legal:
    Cada año, nuestro sindicato presenta alrededor de 800 demandas (acciones legales) en la justicia provincial, no solo por abuso o vulneración de los derechos de los trabajadores, sino también por violaciones a los derechos humanos. En el 90% de los casos presentados, los tribunales nos dan la razón, obligando a los autores de los abusos y/o delitos a indemnizar a las víctimas.

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Compromiso social