El Sector de Hostelería del SAT y la Asamblea Interprofesional de Granada organizamos una nueva Ruta Contra la Precariedad en la Hostelería el sábado 21 de julio a las 21’00 horas. Salimos desde el McDonalds del Paseo del Emperador Carlos V y recorreremos los principales negocios hosteleros de la zona informando a trabajadores/as, clientes y vecinos del Zaidín.
#HosteleriaEnLucha
El relato de la organización de los trabajadores de la Construcción y la posterior huelga en julio de 1970 fue introducida en la primera parte de este artículo que hoy completamos narrando el desarrollo y culminación de la Huelga donde fueron asesinados tres trabajadores el día 21 de julio. Se llamaban Antonio Huertas Remigio, un chico de 22 años de Maracena; Manuel Sánchez Mesa, de 24 años y vecino de Armilla; y Cristóbal Ibáñez Encinas de 43 años y padre de cinco hijos.
Tras las primeras rondas de negociaciones y las asambleas en el edifico del Sindicato Vertical, la asamblea prevista para el 7 de julio no pudo celebrarse por la presión de las autoridades franquistas y la policía. Se aplazó, pues, para el día 16 y posteriormente para el día 20, coincidiendo esta vez con la cuarta sesión de la comisión deliberadora del convenio. La actitud de la patronal era tan obstinada, terca y cerrada que se podía prever que las negociaciones iban a quebrarse de un momento a otro.. Y así fue. El clima de tensión que dominó la cuarta sesión de la comisión deliberadora provocó la ruptura de las negociaciones. El punto de desacuerdo fue principalmente la cuestión del salario. Los trabajadores habían rebajado su petición inicial de 300 pesetas diarias, y ahora pedían 240 de sueldo íntegro para los peones de albañil, mientras que los empresarios no estaban dispuestos a ofrecer más que 170 pesetas divididas en tres partes: el salario, un plus de asistencia al trabajo y un plus de constancia. Los empresarios rechazaron también la petición de que, con el propósito de mitigar la eventualidad en el empleo, se adquiriera la categoría de obrero fijo a los cuatro meses de trabajo, antes eran precisos seis. Igualmente se rechazó la petición de los trabajadores de convertir todas las fiestas del calendario laboral en absolutas, abonables y sin recuperación y se dejó sin resolver la cuestión de la percepción de indemnizaciones en caso de accidentes y enfermedades profesionales. Pese a que los representantes obreros hicieron reiteradas concesiones, la obstinada negativa de la patronal hizo imposible seguir con las deliberaciones.
La ruptura de la negociación del convenio fue comunicada en la asamblea masiva que se celebró la tarde del mismo día 20 de julio. Ante un auditorio de miles de personas, abarrotado el salón de actos del Sindicato y muchos esperando en la calle, se fueron leyendo las propuestas y contraofertas de ambas partes negociadoras y la nota definitiva de ruptura. Finalmente se dio un tiempo para pensar y llegó el momento de la votación a mano alzada. Una abrumadora mayoría decidió: «Huelga; mañana todos aquí a las 8 para pasar juntos por los tajos y recoger a los que faltan, a los que no están presentes aquí».
La asamblea terminó a las diez y media de la noche. Había durado tres horas. En esos momentos se había convertido en el máximo órgano dirigente, con un desarrollo rápido, ordenado y claro en comparación con todas las asambleas anteriores. Después de la experiencia vivida desde junio, la asamblea había madurado como forma de organización, en un proceso que siendo participativo desde la base, había permitido una gran identificación colectiva con la discusión del convenio. El hecho de que la ruptura de las negociaciones se asumiera como una decisión de todos era prueba de ello. Sin duda éste era el convenio de la mayoría de los trabajadores de la construcción de Granada, lo sentían como propio y estaban dispuestos a sacarlo adelante mediante la huelga, asumiendo todas las consecuencias que se derivaran de tal decisión. Así fue como al término de la asamblea, la noticia de la convocatoria del paro para el día siguiente voló de boca en boca por los barrios y pueblos cercanos.
Desde antes de las 8 de la mañana del día siguiente, lunes 21 de julio, los trabajadores se fueron concentrando en el bulevar, frente al edifico de Sindicatos, hasta contar más de 6.000 personas.
El paro era casi absoluto en Granada y en los pueblos de los alrededores, donde se calcula que lo habían secundado más de 12.000 trabajadores. Ante lacantidad de gente concentrada y el entusiasmo reinante, comenzaron a llegar las iniciativas de movilización. La concentración se dirigió entonces en dirección al cercano Camino de Ronda, con la intención de que se sumaran a la huelga algunas obras que todavía no lo habían hecho, era la zona en la que por entonces se construían los nuevos edificios universitarios. De este modo, un enorme piquete de miles de personas marchó con tranquilidad por las aceras, parando todas las obras y recogiendo a más albañiles de los tajos. A pesar de la actitud reiteradamente pacífica de los manifestantes, que no cortaron el tráfico e incluso pidieron ser escoltados por los guardias, la policía les salió al encuentro, dándoles tres minutos para disolverse. Hubo una primera carga policial que fue repelida y contestada por los trabajadores y, para evitar la batalla campal, la gente decidió regresar a la puerta del Sindicato .
«Un intermedio de calma. De las 9 a las 11 de la mañana los albañiles se volvieron a concentrar pacíficamente en el bulevar, algunos conversando incluso con la fuerza pública y comentando con humor el enfrentamiento reciente, ya que muchos de ellos eran conocidos, vivían en los mismos barrios y procedían de los mismos pueblos. Con intermitencia la multitud concentrada iba exigiendo soluciones concretas, lo que motivó que se creara una comisión de representantes obreros con el propósito de ir a hablar con el delegado provincial de trabajo y con las autoridades sindicales, que les presionaron para que acabaran con la huelga. Hacia las 11 los miembros de esta comisión hablaron ante la multitud con un megáfono prestado por la policía y propusieron disolver la concentración, pidiendo a los albañiles que se reintegraran al trabajo a las 2 de la tarde y que ellos tratarían de que se les abonase el salario de la mañana, garantizando que las negociaciones del convenio continuarían. Esta opción fue rechazada por la multitud. En esos momentos una persona agarró el megáfono y propuso continuar la huelga y convocar otra asamblea para el día siguiente a las 8 de la mañana, lo que fue aceptado. Los albañiles granadinos eran en ese momento plenamente conscientes de que la patronal no iba a ceder por las buenas y que sólo su propia fuerza, puesta en práctica mediante la huelga, podría servir como instrumento de presión para alcanzar sus reivindicaciones. Había miedo, sin duda, sabían que estaban participando en un acto sin precedentes en la reciente historia de la clase obrera granadina. Pero sus decisiones no eran fruto de un momento de euforia, tal y como lo prueba el mes de asambleas que llevaban a sus espaldas y el hecho de que se hubieran concentrado varios miles de personas en actitud firme y resuelta, sin llamamientos o consignas de ningún grupo político.
A pesar de la calma que había caracterizado a la policía tras el primer enfrentamiento de la mañana, sobre el mediodía se produjo súbitamente un cambió de actitud. La explicación de la anterior calma policial parece indicar que aquel intervalo de tiempo fue utilizado por el gobernador civil para pedir refuerzos policiales a Málaga y a Jaén.
Ante el rechazo manifiesto de los trabajadores a acatar las condiciones impuestas por las autoridades sindicales, las fuerzas del orden se replegaron, ordenando la dispersión y anunciando una carga si al tercer toque de corneta no se había dispersado la multitud. Nadie llegó nunca a oír el tercer toque. Al segundo toque comenzaron los golpes y se inició una desbandada en la que los trabajadores quedaron divididos en dos grupos desiguales.
La mayoría de los obreros se replegaron hacía la zona de La Caleta con algunos heridos. Al llegar a la altura de la calle Doctor Olóriz se dio una coincidencia que fue determinante para el desarrollo posterior de los acontecimientos. Tropezaron con un camión cargado de bovedillas que bajaba por la calle y que tuvo de detenerse al toparse con la multitud. Inmediatamente, algunos jóvenes treparon al camión y empezaron a arrojar contra la calzada los materiales de obra, haciéndolos añicos.
Esos cascotes fueron utilizados junto con trozos arrancados del pavimento como munición por parte los trabajadores, que iniciaron entonces una contraofensiva a pedradas, primero obligando a la policía a replegarse hasta los Sindicatos, y después a escapar y a buscar refugio donde pudieran.
Las bombas de humo demostraban una escasa eficacia, ya que la mayoría eran devueltas por los albañiles, que en su avance volcaron y destrozaron todos los vehículos policiales que encontraron a su paso. El nivel de violencia que llegó a adquirir el enfrentamiento fue brutal. Fue en esos momentos de enorme confusión cuando, mezclados con los gritos de calma que nadie escuchaba, empezaron a sonar los disparos. Desenfundando y abriéndose paso a tiros, la policía lanzó un ataque definitivo persiguiendo a la gente que se dispersaba por las calles. Pese a los disparos, la determinación de algunos albañiles era tan grande, que durante un cierto tiempo sostuvieron el enfrentamiento». (La Huelga de 1970 en Granada. Columna Rapperpunk).
Y allí cayeron muertos tres albañiles granadinos…
Hace 48 años que se desarrolló el importante conflicto y huelga del sector de la Construcción en Granada. Como es bien sabido, concluyó de manera trágica. Una carga policial provocó la muerte de tres obreros frente al entonces edificio del sindicato vertical: el marmolista Cristóbal Ibáñez Encinas y los albañiles Manuel Sánchez Mesa, y Antonio Huertas Remigio.
La situación social y laboral en la Granada de 1970 era pavorosa. Cada año más de 15.000 granadinos y granadinas hacían las maletas y se marchaban, fundamentalmente con destino a Cataluña, pero también a otros lugares y a la próspera Europa del Norte (Francia, Alemania, Suiza…) Entre esos flujos de emigración exterior e interior, fue mucha la gente de los pueblos que se instaló en la ciudad de Granada. Los que se quedaron debieron soportar las durísimas condiciones de trabajo de una economía subdesarrollada, instalada a su vez en un Estado Español subdesarrollado en la periferia de Europa occidental. De este modo, lejos de resolver los graves problemas estructurales del territorio, el desarrollo económico del capitalismo español en la década de 1960 hizo de Granada y Andalucía la periferia de la periferia. Marginada por todos los planes de desarrollo del Franquismo, la Granada de 1970 era una ciudad agrícola sin desarrollo ni industrialización, compuesta por funcionarios y administrativos, por una población que vivía del comercio, los transportes, pequeños talleres de diversa índole y un sector de la construcción que había ido desarrollándose paulatinamente a lo largo de la década anterior. A parte de eso Granada era, como tantas otras zonas del Estado, un mercado de consumo de lo que se elaboraba en otros lugares del Estado Español y Europa.
En este orden de cosas y con la Construcción como único motor que «tiraba» del empleo de la provincia, la clase obrera granadina iba organizándose en la clandestinidad. En una ciudad así, los obreros de la construcción constituían la mayor parte de la población trabajadora. Se trataba fundamentalmente de trabajadores que abandonaban el mundo rural granadino. Personas que habían sufrido una gran transformación de sus condiciones de vida. Desarraigados de la vida rural, experimentaron el tránsito hacia una forma de vida más mercantilizada, más dependiente del salario. Pero los salarios de los albañiles apenas daban para nada, y mucho menos permitían buscar consuelo en los incipientes hábitos del consumo de masas que se habían ido extendiendo en otras zonas del Estado. Amparados por la abundante mano de obra y la legislación favorable, los empresarios del sector exprimían al máximo a los trabajadores locales, pagando unos salarios miserables .Las más que lamentables condiciones de trabajo en el sector de la construcción de Granada pueden resumirse así: los obreros peones cobraban unas 1.200 pesetas semanales, en las que estaban incluidas las pagas, los permisos y el plus familiar. Las jornadas eran de 10 horas y se trabajaba seis días a la semana, y además estaban generalizados el sistema de destajos y las horas extra, lo que provocaba un alto nivel de paro. Los contratos no solían durar más de 6 meses, con un periodo de prueba de 15 días. Así era habitual que los obreros pasasen de una empresa a otra de forma recurrente, además de que fuesen frecuentes los periodos de inactividad y paro. Cada cierto tiempo los trabajadores eran despedidos o trasladados de empresa, se evitaba de este modo que llegasen a formar parte de la plantilla, estando condenados a una precariedad e interinidad permanente . El fraude a la Seguridad Social era práctica frecuente por parte de la patronal, además de que muchas de las empresas que hacían contrato no diesen de alta a los trabajadores.
Ante los abusos permanentes y la falta de un futuro y unas condiciones de vida dignas, los trabajadores comenzaron a realizar asambleas (donde tuvieron su papel actor las HOAC, unas incipientes Comisiones Obreras y el PCE, además del movimiento vecinal) como las muchas organizadas en el barrio de La Virgencica, donde comenzó a gestarse una plataforma reivindicativa y unas bases para el futuro convenio que regulase las condiciones de trabajo entre la Patronal y los trabajadores del sector. Este documento se fue estructurando así: la reducción de las diferencias salariales entre las diversas categorías, un salario para el peón de 240 pesetas por 8 horas a rendimiento normal, la eliminación de las horas extraordinarias y los destajos que aumentaban el paro, así como reducir al mínimo posible la eventualidad y los despidos. Los trabajos de comunicación entre los albañiles granadinos acerca de la marcha del convenio, realizados tanto por parte de los militantes de las organizaciones como por personas independientes que fueron sumándose al proceso, prepararon el terreno para que la asistencia a las asambleas informativas se convirtieran en un acontecimiento masivo. Se pretendía, y se insistió en ello desde el principio, que lo acordado con la patronal no tuviera validez hasta que la asamblea lo diera por bueno. Por otra parte, el objetivo de los trabajadores organizados que planificaron la elaboración del convenio de 1970 no era conseguir un acuerdo definitivo, sino más bien instalar una dinámica en la cual se pudiera negociar un nuevo convenio cada año, de tal forma que sirviera de base para aumentar el grado de conciencia y organización de la clase obrera en Granada.
Las negociaciones para la firma del nuevo convenio se iniciaron el 17 de junio de 1970. La cerrazón patronal, que pretendía negociar a espaldas de lo acordado en las asambleas previas, hizo que se convocara la primera asamblea informativa en el salón de actos del Sindicato Vertical el día 30 de junio. Asistieron más de 800 albañiles que volvieron a reiterarse y aprobar sus reivindicaciones y convocándose una nueva asamblea para el día 7 de julio.
(Mañana 21 de julio , día del aniversario del asesinato de los tres trabajadores, publicaremos la segunda entrega y final)
Durante una relación laboral hay muchísimos plazos a tener en cuenta, tanto que tienen que respetar el trabajador como la empresa, o a veces incluso la Administración. Hay que tener en cuenta que en este artículo se indican los plazos generales, pero algunos de ellos pueden ser modificados por los Convenios Colectivos.
57- Plazo para demandar por despido o fin de contrato. Cuando se produce un despido , el trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles para impugnarlo, desde la fecha en la que se produce el despido. En este caso es necesario presentar primero una papeleta de conciliación , que paralizará dicho plazo.
58- Plazo para demandar por un despido en un ERE. El plazo es de 20 días hábiles. Es recomendable que si no se tiene constancia de si el ERE ha sido impugnado colectivamente por los representantes de los trabajadores, se empiece a contar el plazo desde la fecha de efectos del despido.
59- Plazo para demandar por una sanción. Al ser sancionado el trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles desde que se recibe la carta de sanción, para demandar. El primer paso es presentar una papeleta de conciliación que interrumpe el plazo.
60- Plazo para reclamaciones de cantidad y derechos. Es el plazo general de reclamación y es de 1 año. Se puede reclamar cantidades impagadas y derechos siempre que no haya pasado este plazo.
61- Plazo para demandar por conciliación de la vida laboral y familiar. En el caso de que la empresa deniegue algún derecho de conciliación de la vida laboral y familiar, como puede ser una reducción de jornada o una excedencia por cuidado de familiares, se tiene un plazo de 20 días hábiles para presentar directamente demanda ante los Juzgados de lo Social .
62- Plazos para demandar por vacaciones. Si al trabajador se le han impuesto unas vacacionesde forma unilateral por parte de la empresa, incumpliendo la forma legal de establecerse, el trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles para demandar ante los Juzgados de lo Social. Si en cambio el trabajador es el que quiere que se le reconozcan unas vacaciones y la empresa no se las concede, tiene que hacerlo cuando quede al menos 2 meses de plazo hasta las fechas pretendidas de vacaciones
63- Plazo para demandar contra una movilidad geográfica. Cuando la empresa traslada a un trabajador a otro centro de trabajo y dicho traslado supone una movilidad geográfica, hay un plazo de 20 días hábiles para demandar desde que se recibe la carta notificando el traslado. Tiene que ser un traslado que implique que el trabajador objetivamente necesite cambiar de domicilio para acudir a trabajar.
64- Plazo para demandar contra una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Si la empresa realiza una modificación sustancial y el trabajador opta por impugnar esta medida, se tiene un plazo de 20 días hábiles para presentar una demanda, desde que se recibe la notificación del cambio.
65- Plazo para demandar contra un Expediente de Regulación Temporal de Empleo. Si un trabajador ve reducida o suspendida su jornada mediante un ERTE , el plazo para demandar si no se está de acuerdo es de 20 días hábiles.
66- Plazo para reclamar el pago de los salarios de tramitación por el Estado. Cuando una empresa tiene que pagar salarios de tramitación , puede reclamar al Estado parte de estos, cuando entre la presentación de la demanda y la sentencia ha pasado un plazo de más de 90 días. El plazo que tiene la empresa para reclamarlos es de 1 año a contar desde el pago de los salarios de tramitación por el empresario, o desde la notificación del auto de insolvencia provisional al trabajador.
67- Plazo para reclamar una categoría o grupo profesional. Cuando se recibe una notificación por parte de la empresa indicando una categoría o un grupo profesional con el que no se está de acuerdo, se tiene un plazo de 20 días hábiles para impugnarlo. En el caso de que se quiera reclamar el derecho a que se reconozca que se está ocupando un puesto de una categoría superior, el plazo es el general de 1 año para el reconocimiento de derechos.
68- Plazo para reclamar cotizaciones impagadas. Cuando una empresa ha cotizado por menos cantidad de la que debería o no ha cotizado, se tiene un plazo de 4 años para reclamar esas cotizaciones a través de una denuncia ante la Inspección de Trabajo .
69- Plazo para pedir pruebas antes de un juicio. Se puede pedir al Juzgado que solicite a la empresa que aporte algunas pruebas el día del juicio hasta 5 días antes de dicho día. Es útil pedir pruebas a la empresa cuando existen documentos que solo tiene ella y no se pueden conseguir de otra forma. Igualmente se pueden pedir también que se citen a testigos con este plazo.
70- Plazo para un nuevo despido después de un despido improcedente por requisitos de forma. Cuando un despido es declarado improcedente , por no cumplir los requisitos formales, la empresa puede optar por readmitirle y luego realizar un nuevo despido en el plazo de 7 días desde la sentencia.
71- Plazo para recurrir una sentencia. Si una sentencia puede ser recurrida en suplicación , el plazo para anunciar la intención de recurrir es de 5 días hábiles desde que se recibe la sentencia.
72- Plazo para que la empresa elija cuando un despido es improcedente. Al ser declarado undespido improcedente , la empresa tiene un plazo de 5 días para elegir entre readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación o pagarle la indemnización por despido improcedente . En el caso de que el trabajador sea representante de los trabajadores, es él el que elije.
73- Plazo para pedir la ejecución de una sentencia o una conciliación judicial. Cuando una empresa no cumple la obligación de pagar una cantidad reconocida en una sentencia o en una conciliación judicial, hay un plazo de 3 meses para solicitar al Juzgado la ejecución de esa sentencia o acuerdo. De esta forma se intentará que la empresa cumpla o el embargo de bienes para cubrir la deuda.
74- Plazo para pedir la readmisión después de un despido improcedente. En el caso de que un despido sea declarado improcedente y la empresa opte por readmitir o no elija y entonces se entiende que opta implícitamente por la readmisión, el trabajador tiene hasta 3 meses de plazo para pedir que se le readmita en el caso de que la empresa no lo haga.
75- Plazo que tiene la empresa para indicar el día de readmisión después de un despido improcedente. Cuando la empresa opta por la readmisión tiene un plazo de 10 días para indicarle al trabajador la fecha de reincorporación, teniendo que haber al menos 3 días de plazo entre la comunicación y dicha fecha.
76- Plazo de reclamación al FOGASA. Desde que se puede reclamar al FOGASA por la insolvencia de la empresa o la declaración de concurso y reconocimiento de las deudas, se tiene el plazo de 1 año para reclamarle el pago de las cantidades de las que se hace cargo este Organismo.
77- Plazo de responsabilidad en las subcontratas. Cuando hay una subcontratación, la empresa principal es también responsable de los salarios y cotizaciones durante 3 años
78- Plazo de responsabilidad entre empresas cuando hay una subrogación. Cuando hay unasubrogación, hay un plazo de 3 años de responsabilidad de las dos empresas por las deudas anteriores a la subrogación.
Los plazos son muy importantes durante una relación laboral. Desconocerlos puede suponer la pérdida de un derecho o no saber si la empresa está actuando bien o mal.
47- Plazo de preaviso del fin de un contrato temporal. Cuando un contrato temporal ha durado más de 1 año se tiene que preavisar con un plazo de 15 días de su finalización.
48- Plazo para dar una baja voluntaria. Si se quiere presentar una baja voluntaria es necesario dar un plazo mínimo de 15 días de preaviso, o el que venga establecido en el Convenio Colectivo o en el contrato.
49- Plazo para dar el finiquito. No hay un plazo establecido para dar el finiquito: la empresa tiene que darlo en el momento de finalizar la relación.
50- Plazos para computar las faltas de asistencia para justificar un despido. Un trabajador puede ser despedido por las faltas de asistencia. Para este despido se tienen en cuenta las faltas en un plazo de 2 meses que tienen que ser del 20%, siempre que las faltas de asistencia en el plazo de 12 meses anteriores sea del 5% o del 25% en 4 meses discontinuos dentro de ese lazo de 12 meses.
51- Plazo de preaviso en un despido objetivo. La empresa tiene que dar un preaviso de 15 días cuando hace un despido objetivo o pagar el salario equivalente a los días que no cumpla de este plazo.
52- Plazo para dar de baja al trabajador en la Seguridad Social. La empresa tiene un plazo de 3 días naturales para dar de baja al trabajador desde el último día de trabajo.
53- Plazo para pedir el paro o un subsidio. El plazo para pedir el paro es de 15 días hábiles (no cuentan sábados, domingos ni festivos) a contar desde el último día de trabajo o desde que pasan las vacaciones no disfrutadas en el caso de que queden pendiente. Si se pasa el plazo, se podrá seguir pidiendo pero con descuentos .
54- Plazo para enviar el certificado de empresa. Las empresas que tienen la obligación de mandar el certificado de empresa por internet, la práctica totalidad, el mismo día del cese del trabajador. Y en cualquier caso un plazo máximo de 10 días para enviarlo o dárselo al trabajador.
55- Plazo máximo del pacto de no competencia. Si el trabajador tiene un pacto de no competencia , este tendrá una duración máxima de 2 años para los trabajadores técnicos, y 6 meses en el resto de los casos.
56- Plazo de reserva de puesto de trabajo por Incapacidad Permanente. Un trabajador que ve reconocida una Incapacidad Permanente , salvo en la parcial que no se deja de trabajar, mantiene una reserva de su puesto de trabajo durante dos años. Significa que si el trabajador mejora en su salud y pierde la Incapacidad Permanente, la empresa en la que trabajaba tendrá que readmitirle si no han pasado más de 2 años. El plazo para reincorporarse es de 1 mes desde que se pierde la Incapacidad.
Durante una relación laboral hay muchísimos plazos a tener en cuenta, tanto que tienen que respetar el trabajador como la empresa, o a veces incluso la Administración. Hay que tener en cuenta que en este artículo se indican los plazos generales, pero algunos de ellos pueden ser modificados por los Convenios Colectivos.
10- Plazo mínimo para conocer los días de trabajo. La empresa tiene que indicar al trabajador los días que trabaja, indicando la hora y el día con un plazo mínimo de 5 días.
11- Plazo de descanso entre jornada de trabajo. El trabajador tiene derecho a un descanso mínimo de 12 horas entre cada jornada de trabajo. Por lo que entre que sale del trabajo y tiene que volver a entrar tiene que haber al menos estas 12 horas.
12- Plazo para compensar la distribución irregular de la jornada. En ocasiones la empresa puede hacer una distribución irregular de la jornada , es decir, que no siempre se trabaje el mismo número de horas, pero que de media el resultado sea que no se trabaja más de la jornada máxima legal, que es 40 horas a la semana. El plazo para compensar esta distribución es de 12 meses, por lo que en este plazo se tiene que compensar si se ha trabajado de más o de menos para que al final salga la jornada media legal.
13- Plazo para compensar las horas extra. Cuando un trabajador hace horas extra la empresa tiene que compensar esas horas con descanso en el plazo de 4 meses desde que se han hecho, o bien tiene que pagarlas.
14- Plazo máximo de turno nocturno cuando se trabaja a turnos. Si un trabajador tiene un trabajo a turnos, es decir que hay horarios de mañana, tarde y noche, solo puede estar como mucho 15 días seguidos en turno de noche, salvo que voluntariamente se quiera estar más tiempo. Este límite es para los trabajadores a turnos, que van cambiando, no para los trabajadores nocturnos contratados específicamente para trabajar por la noche.
15- Plazo para disfrutar de las vacaciones después de una baja médica. Si no se ha podido disfrutar de las vacaciones por estar de baja médica , no se perderán y se podrán disfrutar siempre que no haya pasado un plazo superior a 18 meses desde que finalizó el año al que corresponden esas vacaciones.
16- Plazo para ver si la modificación sustancial es colectiva o individual. Cuando una empresa hace una modificación sustancial de las condiciones de trabajo puede hacer la forma individual o colectiva, dependiendo del número de trabajadores afectados. Para ver si se tiene que hacer de forma colectiva y no individual, se tiene en cuenta el número de trabajadores individuales afectados en un plazo de 90 días.
17- Plazo para ver si se tiene que hacer un Despido Colectivo por acumulación de despidos individuales. Para ver si la empresa tiene que hacer un Despido Colectivo en vez de despidos objetivos individuales se tiene que tener en cuenta el plazo de 90 días. Si en ese plazo se supera los límites establecidos para un ERE, habrá que hacer un Despido Colectivo y no despidos individuales.
18- Plazo para formar la comisión de trabajadores en un ERE. Cuando una empresa informa de que quiere hacer un ERE los representantes de los trabajadores tienen un plazo de 7 días para formar la comisión que participará en el periodo de consultar. Si en algún centro de trabajo afectado no hay representantes de los trabajadores, el plazo pasa a ser de 15 días.
19- Plazo para informar de quien es el empresario principal en una contrata o subcontrata. Un trabajador que trabaja para una contrata o una subcontrata tiene que saber antes de empezar a prestar servicios cual es el empresario principal. Igualmente tiene que saberlo los representantes de los trabajadores antes del inicio de la actividad.
20- Plazo para pedir el permiso de paternidad. El plazo para pedir el permiso de paternidad es desde que se acaba el permiso por nacimiento de hijo de 2 días hasta que finalice el descanso de maternidad.
21- Plazo del permiso para abandonar el puesto de trabajo por ser víctima de violencia de género. Si se es víctima de violencia de género se puede pedir una suspensión del contrato de trabajo por un plazo de 6 meses. Este plazo se puede ir prorrogando por periodos de 3 meses hasta un máximo de 18 meses.
22- Plazo para adaptarse a las modificaciones técnicas. Si una empresa realiza una serie de modificaciones técnicas tiene que dar un plazo de 2 meses al trabajador para adaptarse, a contar desde que se realiza la modificación o desde que se finaliza la formación para adaptarse a la modificación. Durante este plazo la empresa no puede despedir al trabajador de forma objetiva por no haberse adaptado al cambio.
23- Plazo de protección contra un despido por maternidad o paternidad. Los trabajadores que han sido madres o padres, están protegidos durante un plazo de 9 meses desde el nacimiento. En caso de ser despedidos, y que el despido no sea procedente (por existir motivos legales y cumplir los requisitos formales), el despido podrá ser declarado nulo .
24- Plazo para hacer asambleas de trabajadores. Los trabajadores pueden convocar asambleas, siempre que hayan pasado al menos 2 meses desde la última, y avisando al empresario con un plazo de 48 horas.
25- Plazo que tiene que guardar la empresa los cuadrantes. Las empresas tienen que guardar durante 4 años los registros mensuales de las jornadas de los trabajadores. Estos registros son importantes sobre todo para reclamaciones de horas extra o pluses de nocturnidad .
26- Plazo de preaviso de las horas complementarias. La empresa tiene que avisar al menos con 3 días el día y la hora en la que se tiene que hacer las horas complementarias cuando se tiene un contrato a tiempo parcial. Por Convenio Colectivo este plazo se puede reducir.
27- Plazo para finalizar el acuerdo de horas complementarias. Si un trabajador tiene pactadas horas complementarias , puede avisar con un plazo de 15 días a la empresa que ya no quiere seguir haciéndolas. Para poder romper este acuerdo es necesario que haya pasado al menos 1 año desde que se pactaron.
28- Plazo para reconocer que el contrato es indefinido. Cuando un trabajador contratado temporalmente pasa a ser indefinido por haber superado el límite de los contratos de obra y servicio o de concatenación de contratos, la empresa tiene un plazo de 10 días para dar un justificante de esta nueva condición.
29- Plazos del periodo de pruebas. Salvo que el Convenio Colectivo diga lo contrario, los periodos máximos de prueba son de 6 meses para los trabajadores técnicos titulados y 2 meses para los demás. En el caso de empresas de menos de 25 trabajadores, 3 meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
30- Plazo para finalizar el pacto de plena dedicación. En el caso de que un trabajador tenga pactada plena dedicación puede finalizar este acuerdo dando un preaviso de 30 días.
31- Plazo máximo del pacto de permanencia. Si el trabajador tiene un pacto de permanencia en la empresa, por haber recibido una formación por parte de esta, este pude durar como mucho 2 años.
32- Plazo para pagar el salario. El salario se tiene que recibir como mucho mensualmente, no pudiéndose hacer pagos en plazos más largos. Solo en el caso de las pagas extra está la excepción.
33- Plazo para avisar el reingreso al acabar el permiso de lactancia o la reducción de jornada. Cuando el trabajador está disfrutando del permiso de lactancia o de una reducción de jornada , tendrá un plazo de 15 días para avisar a la empresa que regresa a su jornada normal.
34- Plazo para fijar las vacaciones. La empresa tiene que poner el calendario con las vacacionesde los trabajadores al menos con 2 meses de antelación antes de la fecha de esas vacaciones.
35- Plazos máximos de la movilidad funcional. Cuando un trabajador está ocupando un puesto de una categoría superior por una movilidad funcional , puede reclamar que se le reconozca esta categoría cuando ha estado ocupando el puesto por un plazo de más de 6 meses en un año o 8 meses en 2 años.
36- Plazo del periodo de consultas en una movilidad geográfica. Si la movilidad geográfica es colectiva, tiene que haber un periodo de consultas entre empresa y representantes de los trabajadores de 15 días.
37- Plazo para comunicar una movilidad geográfica. Cuando un trabajador es trasladado a otro centro de trabajo de forma permanente mediante una movilidad geográfica, la empresa tiene que avisarle con un plazo de 30 días antes de la fecha en la que se tiene que incorporar en el nuevo centro. Para ser una movilidad geográfica debería de suponer de forma objetiva un cambio de domicilio.
38- Plazos para un traslado temporal de un trabajador. Si un trabajador es desplazado temporalmente a otro centro de trabajo, tendrá que ser avisado con un plazo de 5 días si el desplazamiento es de más de 3 meses. Este desplazamiento puede durar como mucho un plazo de 12 meses en el periodo de 3 años. Si supera este tiempo podrá ser considerado una movilidad geográfica.
39- Plazo del periodo de consulta al realizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Cuando se hace una modificación sustancial de las condiciones de trabajo colectiva, que afecte a un número sustancial de los trabajadores de la empresa, tendrá que haber un periodo de consultas entre la empresa y los representantes de los trabajadores de al menos 15 días.
40- Plazos para comunicar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. La empresa que haga una modificación sustancial de las condiciones de trabajo por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, tendrá que notificar a los trabajadores con un plazo de 15 días en el caso de ser una modificación individual, o de 7 días si es colectiva.
41- Plazo para pedir el reingreso desde una excedencia forzosa o suspensión del contrato por cargo público o sindical. Cuando se está en una excedencia forzosa, por estar ocupando un puesto público, se tiene el plazo de 1 mes para pedir el reingreso cuando se acaba ese cargo. El plazo es igual en el caso de suspensión del contrato por ocupar un cargo público o sindical de ámbito provincial o superior.
42- Plazos para pedir una excedencia voluntaria. Se puede pedir una excedencia voluntariasiempre que se lleve en la empresa al menos 1 año. Esta excedencia puede durar entre 4 meses y 5 años, y tiene que haber pasado al menos 4 años desde que se pidió la anterior excedencia.
43- Plazos en la excedencia por cuidado de hijos o familiares. Una excedencia por cuidado de hijos dura el plazo máximo de 3 años, y en el caso de una excedencia por cuidado de familiares de 2 años. En esta excedencia se tiene reservado el mismo puesto de trabajo durante 1 año, y luego un puesto de categoría similar. Si la familia es numerosa el plazo de reserva es de 15 meses y si es familia numerosa de categoría especial, 18 meses.
44- Plazos en un ERTE de suspensión o reducción de jornada. Cuando una empresa quiere hacer un Expediente de Regulación Temporal de Empleo y suspender o reducir temporalmente a los trabajadores su jornada, tiene que hacer un periodo de consultas de 15 días naturales entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Además el plazo máximo para comunicar la suspensión de los contratos es de 15 días desde que finalizó el periodo de consultas.
45- Plazos en un Despido Colectivo. Si una empresa quiere hacer un Despido colectivo tiene que llevar a cabo un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. El plazo de este periodo dependerá del tamaño de la empresa, si es de menos de 50 trabajadores será de 15 días, si es de más de 50 trabajadores será de 30 días.
46- Plazos para que la empresa pueda imponer sanciones disciplinarias. La empresa puede imponer sanciones solo si no han pasado 10 días naturales en el caso de sanciones leves, 20 días naturales si son sanciones graves, y 60 días si son sanciones muy graves. Estos plazos se cuentan desde que ha sucedido el hecho que se imputa para sancionar. Además en cualquier caso, la empresa no puede imponer sanciones si han pasado más de 6 meses desde los hechos, aunque no su hubiese enterado antes. Los trabajadores altos directivos tienen unos plazos especiales, y el plazo para sancionarles es de 12 meses.
Los plazos son muy importantes durante una relación laboral. Desconocerlos puede suponer la pérdida de un derecho o no saber si la empresa está actuando bien o mal.
5- Plazos del contrato en prácticas. Los contratos en prácticas tienen una duración mínima de 6 meses y máxima de 2 años.
6- Plazos del contrato de formación y aprendizaje. Este tipo de contratos de formación tienen una duración entre 1 año y 3.
7- Plazo del contrato de obra o servicio contratos de obra o servicio pueden durar como mucho 3 años, ampliable este plazo 12 meses más si lo indica el Convenio Colectivo. Superado este plazo el trabajador pasa a ser indefinido .
8- Plazos del contrato eventual por circunstancias de la producción. En estos contratos, la duración puede ser por un plazo de 6 meses en un periodo de 12, ampliable por Convenio Colectivo a un plazo de 12 meses en un periodo de 18.
9- Plazo máximo de concatenación de contratos temporales. Cuando un trabajador está contratado con 2 o más contratos con la misma empresa un plazo de más de 24 meses en un periodo de 30 meses, pasa a convertirse en indefinido.
En las próximas seis entregas vamos a dar un repaso esquemático sobre cuáles son los plazos laborales que debemos tener en cuenta. Todo dentro de su plazo para que podamos ejercer nuestros derechos y el empresario no nos engañe.
Durante una relación laboral hay muchísimos plazos a tener en cuenta, tanto que tienen que respetar el trabajador como la empresa, o a veces incluso la Administración. Hay que tener en cuenta que en este artículo se indican los plazos generales, pero algunos de ellos pueden ser modificados por los Convenios Colectivos. Veamos los más importantes para un/a trabajador/a.
1- Plazo para entregar la copia básica del contrato. La empresa tiene un plazo 10 días naturales desde la firma del contrato para entregar copia básica del contrato al SEPE y a los representantes de los trabajadores.
2- Plazo para pedir que el contrato verbal se formalice por escrito. . Cuando un trabajador tiene un contrato verbal puede pedir en cualquier momento desde que se empieza a trabajar que el contrato se firme por escrito.
3- Plazo para dar de alta a un trabajador en la Seguridad Social. Se puede dar de alta a un trabajador hasta 60 días antes de empezar la relación laboral hasta el momento en el que se empiece a trabajar. En ese momento el trabajador deberá estar dado de alta y asegurado.
4- Plazo para poder hacer un contrato en prácticas. Se puede hacer un contrato en prácticas siempre que no hayan pasado más de 5 años desde que el trabajador no finalizase los estudios, o 7 en el caso de que el trabajador tenga una discapacidad. En el caso de trabajadores menores de 30 años no se aplican estos plazos por el actual Plan de Empleo Juvenil.
Aquí os ofrecemos el calendario laboral en Granada para el año 2019.
Para descargar, copia la dirección de aquí abajo.
http://www.calendarioslaborales.com/calendario-laboral-granada-2019.htm
http://www.juntadeandalucia.es/boja/2018/101/BOJA18-101-00202.pdf
Tras las denuncias y demandas emprendidas por diversas Inspecciones de Trabajo y organizaciones sindicales contra la empresa DELIVEROO, el Juzgado de lo Social nº 6 de València ha sentenciado considerando que los trabajadores /as son obligados a hacerse falsos autónomos para poder desempeñar su trabajo. Esta sentencia falla a favor del rider (repartidor) indicando Deliveroo conculca la legalidad vigente al considerar al repartido como autónomo y no como laboral.
Muchos veníamos indicando que conforme a la legalidad vigente y a los indicios de laboralidad clásicos y nuevos Deliveroo no cumplía la legalidad al no concederles el estatus de trabajador laboral a sus Riders (y con ellos denegarles todos los derechos laborales y no cotizar a la seguridad social en el Régimen General). Así lo indicó ya la Inspección de trabajo de Valencia y Madrid en su momento.
En este sentido, la SENTENCIA del juzgado nº 6 de Valencia nº 244/2018 de 1 de junio declara la laboralidad del Rider y condena a Deliveroo a pagarle la Indemnización por despido improcedente.
Los argumentos son los siguientes (muy similares a los recogidos por el acta de inspección de Valencia):
En fin, esta sentencia es recurrible y suponemos que así lo será por Deliveroo. No obstante, a nuestro juicio, esta sentencia de 27 páginas está muy bien argumentada y en línea con la última jurisprudencia del Tribunal Supremo (caso traductores)
Lo que no parece que tenga sentido es tras esta sentencia seguir permitiendo esta bolsa de fraude en la economía de plataformas ya que solamente con Deliveroo estamos hablando de más de 1.000 trabajadores que actualmente no están cotizando en el Régimen General de la Seguridad Social con las pérdidas de ingresos para el Estado que ello implica y la competencia desleal hacia aquellas otras empresas que realizan la misma actividad cumpliendo con sus obligaciones.
Sector de Hostelería y Turismo
SAT Granada
Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras - Granada 
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