Huelga del Metal de Cádiz: punto y…¿ final?

Por Paco Cabello.

Secretario de acción sindical SAT Granada

Los trabajadores del Metal de Cádiz verán cómo se ratifica ( quieran ellos o no) hoy el preacuerdo alcanzado anoche entre CCOO-UGT y la Federación de Empresarios del Metal (FEMCA) y previsiblemente volverán a sus puestos poniendo fin a la huelga indefinida que han mantenido durante nueve días.

Los burócratas sindicales de UGT y CCOO no han hecho públicos hoy los detalles de este preacuerdo, pero nosotros os los contamos.

Incrementos salariales.

Año 2021: Incremento salarial del 2% ( con efectos desde enero del 2021 y que debe abonarse entre mes y el de diciembre). Una vez que se revise la subida real del IPC – y si este superase el 2% se procedería abonar el 80 % de esa diferencia.
Año 2022: Incremento salarial del 2% ( con efectos del 1 de enero del 2022) y cuando se conozca la subida del PIC se procedería a subir el 80% de la diferencia entre la subioda y el 2%).
Año 2023: Lo mismo que en los otros años.
Para el 2024 ( y con efectos del 1 de enero) se enjugará la diferencia del IPC con las subidas añadiéndose tal porcentaje en las tablas salariales del próximo convenio, pero “ sin que genere atrasos”.
Para los trabajadores eventuales, las empresas “tratarán de abonar” ( es literal en el texto del acuerdo) las subidas del 2% desde principios del año ( para los años 2022 y 2023, para este año no).
Finalmente (o más bien al principio, porque ahí figura en el acuerdo suscrito) se crea una comisión de seguimiento del convenio conformada por dos representantes de CCOO y 2 de la UGT y 4 de la patronal. A dicha comisión, donde se evaluará la actitud de las empresas que no cumplan el convenio, se “invitará a participar” a la Inspección de Trabajo, a la Consejería de Empleo de la Junta, a la Tesorería de la Seguridad Social y al SEPE.

Así, Patronal y CCOO-UGT lograron este preacuerdo anoche, en la cuarta reunión que mantuvieron desde el inicio de la huelga indefinida y que se celebró, durante once horas, en Sevilla, en la sede del Consejo Andaluz de Relaciones Laborales, el órgano de la Consejería de Empleo de la Junta de Andalucía.

El preacuerdo ha puesto fin a una huelga indefinida que durante nueve días ha sembrado de lucha obrera muy digna las calles de los centros industriales del Territorio de Cádiz, resultando de la cerrazón patronal y de la represión policial la consecución de disturbios, cortes de carreteras, barricadas e incendios de contenedores en los principales nudos industriales de la provincia.

El acuerdo alcanzado, pues, no llega al 3% de subida previsto para ningún año y se ha conseguido a base de que sean los trabajadores quienes «financien» a los empresarios las subidas salariales – que se atrasan en el tiempo, pero se «compensan» con la inclusión de estas subidas en el salario base y en la revisión de las subidas salariales cuando se conozcan los índices definitivos de subida del IPC anualmente-. También se establece la comisión de seguimiento que no tiene ningún carácter ejecutivo ni puede obligar a que el convenio se respete.

En definitiva, un acuerdo » muy de CCOO y UGT» y que se fía a la buena voluntad de la Patronal y que no consigue actualizar la subidas salariales a las necesidades reales. El pegote de la «comisión de seguimiento» ante la que deben comparecer las empresas incumplidoras, al no tener ningún poder ejecutivo ( sólo el coercitivo de la Inspección de Trabajo, en el caso de que acudiera), no significa casi nada ante los centenares de pequeñas y medianas empresas que no respeten lo acordado.

Ambas partes manifestaron anoche su satisfacción por haber llegado a un pacto con el que «los trabajadores pueden ver cubiertas sus expectativas», según dijo el secretario provincial de Industria de UGT, Antonio Montoro.

El sector del metal de Cádiz está compuesto por 29.000 trabajadores y 5.600 empresas, entre las que figuran industrias auxiliares de las grandes factorías del ámbito naval y aeronáutico, como Navantia o Airbus, que es donde la incidencia de la protesta ha sido mayoritaria, junto talleres mecánicos, de fontanería o de carpintería metálica. Contra el acuerdo suscrito se han manifestado la CTM ( confluencia de Trabajadores del Metal, donde se encuentra encuadrado el SAT), CGT y algunas otras organizaciones a la izquierda de las burocracias sindicales.

De toda esta nueva claudicación de los “ maquinistas de la Huelga Indefinida”, habría que quedarse con el alto grado de conciencia de clase desarrollada por los trabajadores del Sector , sus familias y sus vecinos y de que, sobre el papel, la Patronal ha sido puesto en entredicho y vigilada estrechamente, pero poco más. Tampoco es desdeñable el grado de combatividad mostrado y la importante solidaridad obtenida por los huelguistas desde Cádiz, Andalucía entera y otras partes del Estado.

Este 4 de Diciembre, día Nacional de Andalucía, puede ser un buen momento para acudir a los actos centrales convocados en la capital gaditana y de exigir la soberanía que como andaluces se nos niega y que nos obliga a aceptar acuerdos como el referido y que está impuesto por una legislación laboral hecha a medida desde Madrid para CCOO-UGT.

Para este 4 D hay que relanzar que la causa de Andalucía sea la causa de su clase obrera, para que ésta, a su vez, tenga como suya la causa de una Andalucía Libre y Soberana.

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Las empresas se niegan a subir el IPC.

En la huelga del Metal de Cádiz hemos vuelto a constatar cómo las empresas no son partidarias de aplicar las subidas reales del Índice de Precios al Consumo IPC), sino que optan siempre por las subidas fijas (y por debajo del índice), para seguir multiplicando sus beneficios.

Esa ha sido una de las principales claudicaciones de CCOO-UGT ene ste proceso de huelga.

Esto quiere decir que de momento, para no perder dinero, a todos los trabajadores del Metal de Cádiz les deberían haber subido el salario el salario de 2020 un 5% con efectos retroactivos desde el 1/1/21.

Si la subida se aplicara a partir del salario de años anteriores, también habría que incluir las subidas y bajadas anteriores del IPC histórico. Y eso, ni siquiera, sería realmente una subida salarial sino solo mantener los mismos salarios de antes

Como los precios seguirán subiendo, la subida tendría que ir acompañada de lo que se conoce técnicamente como una “cláusula de revisión salarial”. Esto significa que si al final de cada año el IPC real hubiera subido aún más que lo pactado, habría que volver a aplicar una subida y en los salarios, se tendrían que pagar la diferencia a comienzos del año siguiente. También se conoce como “paga de atrasos” o una de las formas de paga de atrasos.

El conflicto de la huelga del metal de Cádiz está principalmente en eso. La patronal lo que no quiere de ninguna manera el enjugar las diferencias de salarios y, para eso, ya están CCOO y UGT firmando lo que els pongan por delante.

UGR: NO, NO, NO A LA PRIVATIZACIÓN

Sin negociación, sin contar con los legítimos órganos de representación, la Gerencia por la gracia del más grande, sigue su hoja de ruta y su plan neoliberal enmarcado en un modelo de universidad pública sin empleos públicos, y en un alarde de bondadosa autoridad promete al personal interino del servicio de limpieza (exclusivamente) el acceso a las conserjerías, golosina suprema para despejar la era a presuntas empresas explotadoras que albergan a presuntos buitres de bolsillo ancho y chequera pequeña.

Según Gerencia, los compañeros y compañeras de limpieza tendrán una posibilidad de promoción profesional, permitiendo que incluso como personal interino o de sustituciones puedan acceder a las Conserjerías… al menos un tiempo.

Pero…¿y el resto de los colectivos del sector de especialidades?…¿aún no les toca, no? todo llegará con la varita mágica de privatizar….es más, ¿Qué pasa con el personal que viene derivado de legitimas bolsas de empleo y que han superado los correspondientes procesos selectivos para ser personal de conserjería en la UGR?…

Gerencia en su deriva autoritaria, está escorándose hacía unas nefastas y miopes políticas en las que se saltan sus propios acuerdos y resoluciones, y lo más grave, están cubriendo las necesidades en las conserjerías con controladores de empresas externas, e ignorando la bolsa de T.A. de Servicios de Conserjería que viene derivada de la transformación de personal laboral sustituto a funcionario interino, y eso es porque están también privatizando por la vía de los hechos el servicio de conserjería.

A estas alturas todo el mundo puede atar cabos, compañeras y compañeros de limpieza, cantos de sirena y lenguas de serpiente son muy peligrosas, mucho más que aquí «los asustaviejas» que hemos resultado siendo más bien buenos en esto de anticiparnos a propósitos e intenciones nada buenos para los y las trabajadoras de la UGR, y tened en cuenta que si por primera vez la gerencia y las políticas antisociales del Equipo de Gobierno han conseguido el hito de unir a las diferentes fuerzas sindicales en un bloque unitario, es porque todas ellas estamos convencidas de sus intenciones y porque amigos y amigas, esto nos afecta a todas y a todos.

Como decía el viejo Evaristo Páramos….- ¿TE CUENTO UN CUENTO?…CONMIGO NO CUENTES.

SI LES FRENAMOS, TODAS Y TODOS GANAMOS

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QUE QUEREMOS UNA UNIVERSIDAD PÚBLICA CON EMPLEOS PÚBLICOS

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La Reforma Laboral del 2012 no se derogará.

Por Paco Cabello.

Secretario de acción sindical del SAT de Granada

La derogación de la reforma laboral parecía un espejismo hasta hace poco, pero ya es una realidad que el Gobierno de España, liderado por Pedro Sánchez en coalición con Unidas Podemos, espera que se «modernice» a finales este año. El anuncio se ha producido este martes, 2 de noviembre de 2021, tras una reunión con dos de sus altos cargos, Yolanda Díaz, ministra de Trabajo y Asuntos Sociales, y Nadia Calviño, ministra de Asuntos Económicos y Transformación Digital, Así que – y como muchos temíamos- la Reforma Laboral del 2021 ‘la “reforma de Rajoy”- finalmente ni se derogará ni tan siquiera lo será la mayoría de su articulado o, cuanto menos, una parte sustancial del mismo que contiene los dictados más lesivos para los intereses de la Clase Obrera.

La reforma laboral del año 2012, la última de una larga serie de reformas acaecidas durante estos cuarenta años de sistema formalmente democrático y que han ido inclinando la balanza de las relaciones laborales – una balanza que siempre estuvo trucada, pero que mantenía al menos una apariencia de equilibrio- progresivamente hacia el lado empresarial , fue la peor de todas las adoptadas, máxime cuando fue aplicada en medio de una profundísima crisis y económica y laboral que llevó el miedo y la desesperación a millones de trabajadores y trabajadoras¹. Pero no olvidemos que antes, en el año 2010, se produjo otra reforma de gran calado que señaló el camino a seguir por los timoneles de las reformas económicas y que no es otro que el del camino del Neo Liberalismo y sus políticas complementarias dictadas por la Unión Europea.

La reforma de Zapatero.

La Reforma de la legislación laboral de 2010 estuvo constituida por el Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral y por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.

Esta reforma, básicamente abarató y facilitó el despido mediante la aplicación de la procedencia de los despidos por pérdidas de la empresa, contribuyó a la desregulación de las relaciones laborales abriendo la mano a la negociación de convenios de empresa frente a los sectoriales y de ramo y otorgó nuevas prerrogativas a los empresarios en materia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Pero, además de las medidas concretas aplicadas durante el segundo mandato de Rodríguez Zapatero, la reforma de la Constitución Española (CE), que el PSOE acordara con el PP, vino a marcar la deriva hacia el desastre de las políticas sociales y laborales al establecer que «el volumen de deuda pública del conjunto de las Administraciones Públicas en relación al producto interior bruto del Estado no podrá superar el valor de referencia establecido en el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea».

La reforma de Rajoy.

La reforma laboral de 2012 ( RD-Ley 3/2012 o “contrareforma laboral”) tuvo un contexto diferente en gran parte a las anteriores. La crisis económica que afectó al Estado español y a otros países (sobre todo en EEUU, Europa y Japón) provocó un brutal aumento del desempleo que nos llevó a la cifra de 5 millones de desempleados). Así, una nueva crisis del sistema económico imperante trajo consigo la aplicación de medidas neo liberales favorables a los bancos y empresarios para salir de la misma y que no es otra que generando más beneficio. Un beneficio a costa evidentemente de los que generamos la riqueza: los trabajadores y trabajadoras. Todas las medidas adoptadas fueron en este sentido, el de extraer más beneficio bajando los costes relacionados directamente con el trabajador o la trabajadora y de regar con multimillonarias dádivas y subvenciones a bancos y empresas detrayendo esos recursos de los gastos que debieran asegurar la protección social para los más desfavorecidos.

Un aspecto fundamental entre las medidas de esta “Reforma Rajoy” –silenciado hoy por los agentes sociales– es la práctica eliminación de los salarios de tramitación en materia de despidos y a los que después de la reforma laboral del año 2012, sólo se puede acceder en caso de reincorporación al trabajo después de un despido, ya sea por un despido declarado improcedente o declarado nulo. Medida de un inmenso calado que supera en sus efectos nocivos a la tan cacareada de la reducción de 45 a 33 días (en otros casos a 20 y en otros a 12) de indemnización por despido por año trabajado.

Concluiremos para este sucinto resumen de las reformas laborales del 2010 y 2012, que la profunda crisis que atravesó el capitalismo y de la que ahora sufrimos una nueva secuela, llevó en los inicios de la pasada década al planteamiento desde sectores incluso conservadores, de una pretendida necesidad de reformarlo. Esto, muy lejos de buscar la solución de problema alguno, suponía en la práctica intensificar la idea de que las causas de la crisis eran errores en el desarrollo del sistema pero no un fallo orgánico o estructural del mismo. De aquí que no se produjese reforma alguna del capitalismo, sino la contrarreforma de los derechos sociales. Las instituciones de la Unión Europea, el FMI y el Banco Mundial han seguido aplicando su diktat en las políticas a desarrollar, siendo simplistas y discriminatorias en el ámbito de las relaciones laborales: rebajar los costes del trabajo. Idénticas medidas se solicitan para todos los estados, teniendo mayor o menor intensidad según la gravedad de la crisis y la realidad de su movimiento sindical.

Los pactos sociales y el paripé de los agentes sociales.

Una de las manifestaciones esenciales del Estado de Derecho en los países de la Unión Europea es la institucionalización del diálogo social entre Gobiernos, Administraciones públicas y sindicatos y organizaciones empresariales. La Constitución española les reserva un papel muy relevante en su título preliminar, concretamente en el artículo 7, lo que da una idea clara de la importancia que les otorga.

La concertación social – nos dicen – , es un instrumento de estabilidad y participación en la configuración del ordenamiento jurídico laboral, el cual ha pasado por distintas etapas, teniendo en el ámbito del Estado Español resultados siempre nefastos para los derechos de trabajadores y trabajadoras y que en estos años ha adolecido de una insultante falta consideración social.

Pero ¿cuál ha sido el papel y cuáles son los sindicatos que han venido a formar parte del diálogo social? Básicamente, desde los Pactos de la Moncloa firmados a mediados de 1977, han sido CCOO y UGT. Ambos sindicatos se aprestaron a obtener una posición de privilegio en el mundo de las relaciones laborales y dicho lugar se lo hicieron a costa de negar la participación de los trabajadores en sus propios asuntos. Así, del mismo modo en que el PCE y el PSOE aceptaron la nueva legalidad democrática impuesta por los sucesores y liquidadores del Franquismo más allá de lo aceptable para supuestas organizaciones de la izquierda política, CCOO y UGT – entonces correas de transmisión sindical de aquellos partidos – se apresuraron a obtener una legitimidad refrendada por el Gobierno y la patronal a base de desmovilizar a la Clase Trabajadora y a desprender al movimiento sindical de sus herramientas tradicionales de lucha. A partir de los Pactos de la Moncloa vendrán diversos pactos sociales jalonados de reformas laborales como el AI (acuerdo interconfederal), AMI (acuerdo marco interconfederal) ANE (acuerdo nacional de empleo), AES (acuerdo económico y social), etc. En todos estos pactos los sindicatos firmantes rebajaban las condiciones y garantías laborales de trabajadores y trabajadoras a cambio de asegurarse su papel de interlocutores válidos y de su propia hegemonía y sostenimiento económico que les mantuviera como sindicatos más representativos (sic).

A resultas de todo este proceso de burocratización e institucionalización por el que CCOO y UGT han dejado de ser – por mucho que se empeñen ellos – sindicatos de clase para convertirse en un engranaje más del Estado y de sus políticas neo liberales, consiguieron que los trabajadores y las trabajadoras hayan visto cómo el sindicalismo de los sindicatos llamados mayoritarios ha ido permitiendo que en muchas empresas e instituciones públicas el sindicalismo como tal vaya unido a las palabras “corrupción”, “entreguismo” y “traición”. Ciertamente no toda la base social del sindicalismo ha respondido a este esquema, pero sí es cierto que la gran burocracia sindical creada por CCOO y UGT no sólo es criticada por la derecha y sus medios de comunicación, también por un amplio número de trabajadores y trabajadoras que dicen “pasar del sindicalismo” tomando una parte por el todo. Y es por eso, que desde organizaciones como el Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras (SAT) junto al resto de sindicatos alternativos, realmente de clase y que no hemos aceptado uncirnos al yugo del carro estado neo liberal y de su concertación social, debemos revitalizar el sindicalismo como una práctica liberadora de los trabajadores y las trabajadoras.

La práctica de los sindicatos burocratizados se aleja mucho de lo que necesitamos ahora los trabajadores y las trabajadoras. Y no es necesario recurrir a inventos de un nuevo sindicalismo, sino más bien traer de nuevo los principios y valores del sindicalismo de donde nunca debieron salir: las empresas, los tajos y a cualquier sector económico y del mundo del trabajo. Es imprescindible, pues, relanzar y vivificar un sindicalismo donde la participación y la democracia directa a través de la asamblea de trabajadores y de trabajadoras sea el eje y el principio vertebrador e irrenunciable de esta forma de entender y hacer sindicalismo, junto con la autonomía, la independencia más absoluta respecto de las instituciones, partidos políticos y patronales y la reivindicación soberanista andaluza en el caso concreto del SAT.

¿ Por qué no se van a derogar las reformas laborales?

Ese evidente giro sindical de CCOO y UGT, aunque realmente es resituarse En su posición anterior a la convocatoria de la huelga general del 29-S, se profuniza con la firma del II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva. Lo grave no es tanto lo que se firma, que no es vinculante para quien no lo suscribe, cuanto la adopción como propio del discurso patronal: “La flexibilidad interna mantiene el empleo y evita despidos”

Que nadie dude ni por un solo instante que las reforma laborales del 2010 y 2012 no van a ser derogadas.

Comenzábamos el artículo con la referencia al del Gobierno sobre la derogación de la “reforma de Rajoy”. Pocas horas bastó para que, desde el gobierno, se saliera al paso afirmando que tal acuerdo no iba a aplicarse nunca como ya venía siendo dicho desde meses atrás por el propio Gobierno y por su ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, así como por la vicepresidenta de Asuntos Económicos, Nadia Calviño.

El Gobierno no está por otras políticas que no sean las que ordene y acepte el “hermano mayor de Bruselas” y con ello coinciden todos sus ministros – incluidos los cinco de UP -, como tampoco lo están la patronal, las Administraciones Autonómicas – mayoritariamente gobernadas por PP y PSOE, ni los sindicatos CCOO y UGT , que pasaron, entre las reformas de Zapatero y Rajoy, de la convocatoria de una huelga general – la del 29-S del 2010 – y de las críticas al proyecto de modificación del sistema de pensiones a aceptar este último, realizar una crítica tibia a la modificación de la negociación colectiva y asumir hasta los argumentos patronales sobre la desregulación laboral como elemento que evita despidos². Por tanto, si los agentes sociales coinciden al 100 % en mantener la política económica dictada desde la Unión Europea y sus recetas neo liberales ¿ cómo van a derogar una reforma laboral que constituye una de las piedras angulares de las políticas económicas del Estado Español actual?

Que la reforma laboral de Rajoy sea retocada y maquillada no es sinónimo de derogación, muy al contrario significa la perpetuación de la política de aumentar benéficos a costa de los derechos y salarios de los trabajadores y las trabajadoras. En el II Acuerdo Sobre Negociación Colectiva suscrito por CCOO y UGT en enero del 2012 – previo a la reforma Rajoy y al que han seguido el III y IV en años posteriores- los Pin y Pon del sindicalismo reconocen la adopción como propio del discurso patronal: «La flexibilidad interna mantiene el empleo y evita despidos” (pág. 4, tercer párrafo, del II Acuerdo)». En este acuerdo y los posteriores firmados junto al resto de agentes sociales todo el texto y el articulado manifiesta una permanente apuesta por trasladar los convenios colectivos y la negociación al ámbito de la empresa, reconocer que si las modificaciones son negociadas siempre son positivas y aceptar rebajas salariales. ¿Qué nos puede llevar a pensar que esto va a ser cambiado?

Dentro de la vertiginosa sucesión de legislación, medidas, contramedidas y publicaciones en el Boletín Oficial del Estado, quizá pronto, veremos hasta dónde están dispuestos a ceder Gobierno, patronal y Sindicatos ante el sufrimiento y la previsible protesta social que se avecina para el final del 2021 y años venideros. En cualquier caso, lo que no veremos será la derogación de las reformas laborales de Rajoy y Zapatero como resultado de un acuerdo entre los elementos que constituyen el pilar social del Estado Español al día de hoy.

Así que ya sabemos… Si no queremos pagar más crisis y ser las víctimas del injusto sistema que padecemos, que nos empobrece, aliena y destruye como clase social, pongámonos manos a la obra.

1La “reforma de Rajoy” se hizo mediante la aplicación de un Real Decreto aprobado el 10 de febrero del 2012 ( “convalidada” dentro de la ley votada en el parlamento el 6 de junio del 2012, pero sin debate, ni propuestas, ni periodo de carencia, puesto a que fue publicada en el BOE el 12 de febrero del 2021).

Para aplicar esta reforma no hubo debate, ni negociación con CCOO-UGT y patronal, sino que se hizo por real orden 50 días después de la toma de posesión del gobierno conservador y retrógrado del gallego de”los hilillos de plastilina” y que fue el 22 de noviembre del 2911).

2 Ese evidente giro sindical de CCOO y UGT, aunque realmente es resituarse En su posición anterior a la convocatoria de la huelga general del 29-S, se profuniza con la firma del II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva. Lo grave no es tanto lo que se firma, que no es vinculante para quien no lo suscribe, cuanto la adopción como propio del discurso patronal: “La flexibilidad interna mantiene el empleo y evita despidos” (pág. 4, tercer párrafo, del II Acuerdo).A su vez, todo el texto es una apuesta por trasladar la negociación al ámbito de la empresa, reconocer que si las modificaciones son negociadas siempre son positivas y aceptar rebajas salariales.

Claves para entender la próxima reforma laboral de 2021

A contrarreloj. Así es como trabajan desde el Gobierno de Pedro Sánchez para tener todos los acuerdos listos sobre la reforma laboral en las próximas semanas y rubricarlos en noviembre. Y es que la mesa de diálogo entre Yolanda Díaz, de Unidas Podemos, y Nadia Calviño, del PSOE, se ha hecho esperar tras meses de tensión y duros enfrentamientos.

Aunque parece que al fin ambas ministras se han puesto de acuerdo, aunque todavía deben poner en común sus diferentes puntos de vista con respecto a la derogación de la reforma laboral, ahora conocida como “modernización de la reforma laboral”, un nuevo término acuñado por el presidente del Gobierno durante la cumbre de líderes del G-20 celebrada la a finales del mes de octubre en Roma.

El porqué de la “ no derogación.

Cabe recordar que la última reforma fue impulsada por el Partido Popular hace ya casi 10 años, concretamente en 2012 y con Mariano Rajoy al frente. Si bien lo cierto es que parece que las circunstancias que rodean al más que cambiante mercado de trabajo han variado de forma drástica.

Hay que tener en cuenta que la tendencia en los sectores industriales ha sufrido importantes cambios y, cómo no, también en lo que se refiere a contratación de personal. Además, las empresas están ahora sumergidas en plenos procesos tecnológicos y de digitalización, mucho más avanzados que los de hace una década.

Es más, las multinacionales más conocidas en nuestro país, como es el caso del gigante del comercio electrónico Amazon, ya se sirven de algoritmo. Si todo esto fuera poco, tampoco hay que olvidar el devastador paso de la crisis sanitaria a causa del coronavirus, que dejó como consecuencia los ya más que conocidos por todos como EREs y ERTEs para miles de empleados desde que comenzara en marzo de 2020 y en activos todavía hoy.

La postura de Nadia Calviño ante la «modernización» de la reforma laboral

La postura de Nadia Calviño, al frente del Ministerio de Economía, busca un entendimiento con la CEOE a la que invita a que se sume a un eventual acuerdo social y se centra en los siguientes puntos:

Mayor simplificación de los contratos exigentes.
Reducción en la temporalidad de los empleados.
Acabar con la masificación de los contratos temporales o de duración establecida.
Mejorar la regularización de la subcontratación.
Reequilibrio de las partes en la negociación colectiva para aplicar el convenio sectorial frente al convenio colectivo de cada empresa.
Establecer un mecanismo permanente de flexibilidad interna de las empresas y de estabilización del empleo, con el objetivo de acabar con los ERTEs y EREs.

Lo que busca conseguir Yolanda Díaz con la nueva reforma laboral

La ministra de Trabajo y Economía Social y vicepresidenta tercera del Gobierno, Yolanda Díaz, tiene en mente otras propuestas para la inminente “modernización” de la reforma laboral, la cual pretende derogar por completo.

Algo que choca frontamente con su socia de Gobierno, Nadia Calviño, que afirmó en una conferencia celebrada en Londres que el Gobierno “no va a cambiar toda la legislación laboral”.

Díaz retende “revolucionar el mercado de trabajo para adaptarlo al siglo XXI”, a través de 11 reformas y siete inversiones, como ya adelantó Díaz en el comunicado de prensa publicado el 10 de mayo de 2021 a través de la página web del Gobierno.

Tres ejes principales: Abordar el paro, la precariedad laboral y eliminar la brecha de género.
Limitar los contratos temporales y hacer que desaparezcan los contratos de obra y servicio, litimando las causas por las que una empresa puede hacer que se dé este tipo de contratación temporal.
La implantación de un nuevo Contrato Social, con el objetivo de que se produzca un mercado laboral decente para los jóvenes y sus futuras pensiones.
Beneficiar a las empresas que ofrezcan contratos fijos o discontinuos.
Facilitar la empleabilidad de las personas jóvenes a través del programa Tándem, que combina la formación en alternancia y el empleo y suma de tres nuevos modelos de contratos formativos: prácticas tras la formación reglada, formación dual de estudios universitarios y formación profesional.
Nuevas jornadas de trabajo cuando haya dificultades en la actividad empresarial para hacer frente a los despidos.
Abordar el estudio de la jornada laboral de 32 horas o 4 días.
Añadir nuevos mínimos a las condiciones para la externalización de trabajo.

28 de Octubre. Huelga General en toda la Administración Pública.

HUELGA GENERAL 28 DE OCTUBRE

Desde el sindicato andaluz de trabajadores y trabajadoras hacemos llamamiento a la huelga convocada a nivel estatal para el 28 de Octubre en todas las administraciones públicas contra el RD 14/2021 más conocido como “el Icetazo” y el abuso de temporalidad en las administraciones públicas, nos sumamos así a las plataformas y asociaciones de empleados públicos en abuso de temporalidad y a los diversos sindicatos convocantes.

Exigimos:

La paralización inmediata de todos los procesos de oposición en las administraciones, la inspección de las personas ocupando plazas en abuso de temporalidad según la normativa europea (Clausula 5 del acuerdo marco de la Directiva 1999/70/CE y SENTENCIAS TJUE 22/01/2020, TJUE 19/03/2020, TJUE 03/06/2021, TJUE 11/02/2020, y AUTOS TJUE 30/092020, 02/06/2021) y la regulación administrativa que otorgue LA FIJEZA como personal a extinguir y con los mismos derechos que los funcionarios de carrera o personal laboral equiparable al personal en abuso como única sanción posible al abuso de temporalidad llevado a cabo durante décadas por las administraciones españolas, no olvidemos que el informe de Maria Emilia Casas (Ex presidenta del tribunal constitucional) avala esta medida constitucionalmente y tampoco olvidemos la primacía del derecho europeo, reafirmada en comunicado por la comisión europea el 07/10/2021 y que defiende los principios fundacionales del ordenamiento jurídico de la Unión:

* El derecho de la UE prevalece sobre el Derecho Estatal, incluidas las disposiciones constitucionales.

* Todas las resoluciones del Tribunal de Justicia Europeo son vinculantes para todas las autoridades de los Estados miembros, incluidos los órganos jurisdiccionales nacionales.

Que el proyecto de ley que se está negociando a raíz del RD 14/2021, cumpla y trasponga de manera eficaz la directiva y sea acorde con las sentencias y autos antes expuestos, así como que sea retroactiva con el personal en abuso cesado.
La recuperación de todas las plazas de empleo público destruidas durante años y la recuperación para las diversas administraciones públicas de los servicios privatizados por los diferentes poderes políticos, así como el fortalecimiento de los organismos públicos en forma de empleo de calidad y en pos de un servicio a la ciudadanía eficiente.

¿A QUIÉN AFECTA A LA HUELGA?

DESDE EL 4 DE OCTUBRE HAY OTRA CONVOCATORIA DE HUELGA «ACTIVA»

Aquí te lo explicamos.

Desde el sindicato andaluz de trabajadores y trabajadoras hacemos llamamiento a la huelga convocada a nivel estatal para el 28 de Octubre en todas las administraciones públicas contra el RD 14/2021 más conocido como el Icetazo y el abuso de temporalidad en las administraciones públicas, nos sumamos así a las diferentes plataformas y asociaciones de empleados públicos en abuso de temporalidad y a los diversos sindicatos convocantes, recordaros así mismo que ya hay iniciada una huelga con dos modalidades:

1ª. Indefinida, dio comienzo el 04/10/2021, finaliza cuando sea desconvocada.

2ª. Por días completos y paros parciales, días completos 14 y 28 de Octubre, parcial por horas (de 12:00 h a 15:00 h) días 4,13,20 y 27 de Octubre.

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Aquí arriba puedes descargar el preaviso de huelga que las plataformas de interanos y eventuales entregaron el 4 de octubre.

CURSOS DE FORMACIÓN SINDICAL (Granada 25, 27 y 29 de octubre del 2021).

CURSO GRANADA (Capital).

INSCRIPCIONES A LOS TELÉFONOS 693854017 y 686720828.

Días en que se imparte: 25, 27 y 29 de octubre 2021

Horario: 18’00 a 21’30 horas. (3 horas y 20 minutos por jornada).

Lugar: Local del SAT de Granada (Calle Cristo e la Yedra, 33 – bajo. Local Sindical del SAT ).

● Lunes 25 de octubre: Derechos laborales básicos y acción sindical en la empresa. ( Asesoría Jurídica SAT Granada).

● Miércoles 27 de octubre : El contrato de trabajo, la nómina y el alta en la Seguridad Social. ( Asesoría Jurídica SAT Granada).

● Viernes 29 de octubre:

Miedo en el trabajo ¿ Cómo combatirlo? Modo de superarlo. (Paco Cabello).
Tácticas de actuación para evitar el despido y por el reconocimiento de los derechos. (Paco Cabello).
Taller de Recursos Sociales ( A cargo de Néstor Salvador).

(Durante los tres días se impartirá dinámica de grupos: asambleas, elecciones de representantes, etc a cargo de Javier García)

Recursos: – Carpeta con fotocopias y material didáctico más manual encuadernado de las fichas técnicas y documentos de los cursos.

– Proyecciones audiovisuales y pizarra.

– Apoyo y traducción en lengua francesa.

– Merienda, té y refrescos en cada sesión.

– Ayuda para el transporte.

Docentes y coordinadores:

Organización y logística: Néstor Salvador y Paco Cabello.
Apoyo en lengua francesa y pedagogía: Irene Bueno.
Abogados/ Relaciones laborales: Fran Vázquez y Javier Galech y Asesoría Jurídico-Laboral SAT Granada).
Docente/formador de formadores: Paco Cabello. (Sindicalista).
Docentes: Néstor Salvador ( Doctor en Historia).

Campo Granada: tablas salariales 2021-2022

El Convenio del campo de Granada 2016 2018 de Granada (con código de convenio nº 18000065011982) fue publicado en noviembre del 2017, contemplando las tablas salariales para los años 2016, 2017 y 2018, vio ya hace yiempo que esas tablas eran superadas poe el Salario Mínino Interprofesional.

Aquí las hemos recalculado poara el ejercico 2021- 2022 y te lo ofrecemos hoy «DÍA INTERNACIONAL DE LAS MUJERES RURALES»

Campaña 2021 – 2022 (TABLAS SALARIALES)

La subida del SMI ¿Van a subir los salarios?

Con fecha de efectos del 1 de septiembre de 2021, se ha aumentado el SMI hasta los 965 € en 14 pagas, lo que equivale a 13.510 € anuales.

Esto es una subida irrisoria, ya que el IPC ha subido en el 2021 ( en gran medidada a causa de la disparatada subida de la electricidad) en un 4%.

SMI para 2021 ( desde el 1 de septiembre).

La subida del salario mínimo interprofesional
¿Está medida afecta a todos los trabajadores?
- ¿A que trabajadores les va a subir el salario?
- ¿Me tienen que igualar el salario base a 900 €?
¿Qué pasa si tengo un trabajo a jornada parcial?
Tablas salariales 2021

La subida del salario mínimo interprofesional

En el año 2020 ha subido el Salario Mínimo Inteprofesional hasta los 950 en 14 pagas, lo que equivale a 1.108,33 euros en doce pagas, si es que se tienen las pagas extras prorrateadas. En el año 2021, a partir del 1 de septiembre se aumenta el SMI hasta los 965 € mensuales.

Todo esto es referente a los trabajadores a jornada completa, si es a jornada parcial, habría que calcular el salario mínimo proporcional a la jornada de trabajo, y más concretamente, como más adelante detallamos al porcentaje de jornada contratado.

¿En qué medida nos afecta a todas y todos los trabajadores? ¿Van a subir los sueldos?

No, no todos los trabajadores van a ver aumentado su salario por la subida del SMI.

Sin embargo, sí que podrán ser beneficiados de manera indirecta ya que el SMI tiene efectos sobre determinadas contingencias.

Por ejemplo,los límites de salario e indemnizaciones que abona el FOGASA se va a incrementar, así como la protección del salario en caso de concurso de acreedores, o la cantidad de salario que va a estar protegida y no puede ser embargada.

En definitiva, aunque no te aumenten el salario, todos los trabajadores pueden verse beneficiados por el hecho de que se aumente el SMI.

¿A que trabajadores les va a subir el salario?

La subida afectará a todos los trabajadores que en cómputo anual cobren menos de 13.300 € y trabajen a jornada completa.

En este sentido, es indiferente que se tenga derecho a cuatro pagas extras o que estén prorrateadas lo que hay que revisar es el salario anual.

Así lo establece el artículo 27 del Estatuto de los trabajadores:

La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando estos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquel.

Si se trabaja a jornada parcial, habrá que calcularlo de manera proporcional a la jornada trabajada como explicamos más adelante.

Esta subida tiene que ser automática, y la empresa no tiene que notificar nada.

El primer colectivo de trabajadores más beneficiado serán, aquellos que no tienen un convenio colectivo que regule su relación laboral y por tanto, salvo que hayan pactado con el empresario un salario superior, están cobrando el SMI como puede ser el caso de los ordenanzas en accesos o las empleadas del hogar familiar https://satgranada.org/2021/10/05/subida-del-smi-cuanto-cobraran-las-empleadas-de-hogar/(abre en una nueva pestaña) .

Por otro lado, que un trabajador esté amparado por un convenio colectivo no quiere decir que no le afecte esta medida.

En primer lugar, el convenio nunca puede recoger un salario inferior al nuevo salario mínimo interprofesional, por lo que todos aquellos trabajadores que perciban un salario inferior deberán de ver incrementado su nómina sin necesidad de que se publiquen unas nuevas tablas salariales en el convenio colectivo.

En segundo lugar, aunque el trabajador perciba un salario superior a los 965 € en los que se fija el SMI, puede verse beneficiado por la medida, en función de si se consideran salariales ( o extrasalariales) los conceptos que se indican en la nómina.

Vamos a intentar explicar esta cuestión; los distintos conceptos que se abonan en una nómina, esto es salario base más complementos, tienen una naturaleza determinada y habrá que analizar esa naturaleza para saber si se nos tiene que aplicar la subida del SMI.

Pongamos un ejemplo que se verá más claro;

Salario base ….. 800 €
Plus de vestimenta …. 150 €
Plus de transporte …. 100 €
TOTAL … 1.050 €

Este trabajador cobra un salario bastante superior al SMI (las pagas extras no están prorrateadas por lo tanto el SMI es de 965 €), sin embargo tiene derecho a la subida.

Normalmente, el plus de vestimenta y de transporte, no es un concepto salarial, sino extrasalarial.

No retribuye el trabajo, sino los gastos ocasionados al trabajador con ocasión del trabajo. Por lo tanto, estos conceptos no pueden compensarse con el salario base ya que la naturaleza es diferente.

En cualquier caso, para saber si estos conceptos son salariales o extrasalariales hay que mirar que es lo que dice el convenio colectivo o acuerdo por el que se establecieron ese tipo de complementos. Aunque indico que esos pluses suelen ser extrasalariales, a veces el convenio, puede indicar que es salarial.

¿ El plus de transporte o por ropa de trabajo es sañarial o extrasalarial ?

Consideración del plus transporte o vestuario como extrasalarial o salarial a los efectos de incluirlo dentro del SMI.

Sentencia de la Audiencia Nacional de 12 de septiembre de 2019 (SAN_3346_2019, puedes descargarla aquí)

Así lo considera la jurisprudencia, en la que podemos indicar la que establece que:

la empresa compensó y absorbió el nuevo salario base, equivalente a 900 euros mensuales por 14 pagas, con el importe de los pluses de transporte, distancia y mantenimiento de vestuario. Sin embargo, no cabe compensar y absorber los incrementos del convenio o del SMI con las indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados por el trabajador como consecuencia de su actividad laboral

En consecuencia, en este caso concreto, el salario base debería aumentar hasta los 965 € que se fija como SMI para el año 2021, y el salario total hasta los 1.215 €.

Distinto sería que el trabajador tuviera un complemento que se suele determinar como “complemento personal”, o “complemento de convenio” o “complemento voluntario” o similar. Este tipo de complementos no retribuye una cuestión específica, por lo que si que puede compensar la subida del SMI.

Otros pactos discutibles sobre si compensa o no sería el pacto de dedicación exclusiva o no competencia, ya que es un concepto salarial, pero implica que el trabajador no puede tener otro trabajo en función de lo acordado en un pacto entre empresario y trabajador.Este concepto salarial, en mi opinión, retribuye de manera específica un pacto individual y no puede compensarse con el SMI.

¿Me tienen que igualar el salario base a 965 €?

No.

De hecho, hay empresas que están modificando la nómina, a trabajadores que no les corresponde subida, para ajustar el salario base a 965 € eliminando algunos conceptos salariales, pero no es necesario.

Es decir, que si cobras por encima del SMI en cómputo anual, da igual los conceptos salariales de la nómina que no hay que modificarlos.

¿Qué pasa si tengo un trabajo a jornada parcial?

Todo lo comentado hasta el momento es en referencia a un trabajador a jornada completa, pero si se trabaja a jornada parcial hay que calcular el SMI en proporción a la jornada realizada.

Para calcularlo de manera exacta, lo mejor es acudir al informe de vida laboral y verificar el porcentaje de jornada por el cual estamos contratados. (Aparece como C.T.P.)

Supongamos que en el Coeficiente de parcialidad indica 65%. El SMI con pagas extras prorrateadas será 65% x 1125,83 € = 731,79 € al mes como salario mínimo con la inclusión de las pagas extras prorrateadas

Tablas salariales SMI 2021

Esas tablas salariales se realizan para trabajadores cuya jornada completa es de 40 horas (si así lo establece el convenio o cuando no existe tal convenio), y sin tener en cuenta ningún plus que pueda se recogido en convenio colectivo, tal y cómo explicamos en el punto anterior.

SIN LA SUBIDA (Hasta el 31 de agosto del 2021).

	12 pagas (pagas extras prorrateadas)	14 pagas
5	138,54	118,75
10	277,08	237,5
15	415,63	356,25
20	554,17	475
25	692,71	593,75
30	831,25	712,5
35	969,79	831,25
40	1108,33	950

(SMI hasta el 31 de agosto del 2021)

CON LA SUBIDA

A partir del 1 de septiembre de 2021, con el correspondiente aumento salarial las tablas son las siguientes:

	12 pagas (pagas extras prorrateadas)	14 pagas
5	140,73	120,63
10	281,46	241,25
15	422,19	361,88
20	532,92	482,50
25	703,65	603,13
30	844,38	723,75
35	985,1	844,38
40	1.125,83	965

(SMI desde el 1 de septiembre del 2021)

Subida del SMI: cuánto cobrarán las empleadas de hogar.

Este colectivo profesional también percibirá el incremento de 15 euros aprobado por el Gobierno de España
Salario Mínimo Interprofesional: El Consejo de Ministros aprobará el día 28 la subida del SMI hasta 965 euros mensuales
¿Cuándo entra en vigor la subida a 965 euros del Salario Mínimo?

Desde el 1 de septiembre.

La subida de 15 euros del Salario Mínimo Interprofesional, SMI, también será percibido por el colectivo de empleados y empleadas del hogar. Yolanda Díaz, ministra de Trabajo y Economía Social, lo anunció el pasado viernes 17 de septiembre de 2021 en su comparecencia pública.

De esta forma, el salario para estos trabajadores pasa de los 950 euros actuales a los 965 euros mensuales, con una división en 14 pagas. El Consejo de Ministros comunicará de manera oficial la subida del SMI el próximo martes 28 de septiembre, pero las medidas cuentan con carácter retroactivo desde el 1 de septiembre. Debido a ello, aunque no exista publicación en el Boletín Oficial del Estado, BOE, esta subida salarial debe ser percibida por las empleados desde el 1 de septiembre de 2021.

Salario oficial de 7,42 euros por hora

La Tesorería General de la Seguridad Social, TGSS, estipula que el salario oficial de este colectivo de profesionales deberá ser a partir del 1 de septiembre igual o superior a 965 euros al mes, dado que así lo marca el incremento del Salario Mínimo Interprofesional para este 2021. Este sería el sueldo oficial para una jornada completa de 40 horas a la semana.

Los empleados de este colectivo no cuentan con una cotización como el resto de empleados, sino que disponen de un Régimen Especial en el Instituto Nacional de la Seguridad Social, INSS. Como consecuencia, no tienen derecho a prestación contributiva por desempleo o paro, aunque sí pueden acceder a otras ayudas del Estado.

Por otra parte, el Real Decreto que modificará el SMI también contendrá el salario oficial de 7,42 euros a la hora. De esta forma, las tablas con los salarios actualizados para las profesionales del hogar quedaría en 2021 de la siguiente forma:

5 horas/semana: 120,63 euros.
10 horas/semana: 214,25 euros.
15 horas/semana: 361,88 euros.
20 horas/semana: 482,50 euros.
25 horas/semana: 603,13 euros.
30 horas/semana: 723,75 euros.
35 horas/semana: 844,38 euros.
40 horas/semana: 965,00 euros.

Por otro lado, si las pagas extras no se encontrarán prorrateadas, esto es, si en lugar de 14 nóminas se reciben 12 a lo largo del año, el salario estipulado se fijará en 1.108,33 euros.

Para todos aquellos ciudadanos que cuenten con un empleado o una empleada para sus hogares, el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, ha informado de que cuentan con una herramienta con la cual se puede actualizar los salarios. Este mecanismo también servirá de ayuda para conocer los pasos a seguir debido a la subida del SMI. Las gestiones se pueden realizar a través del portal Import@ss, plataforma de trámites online de la Seguridad Social, el cual dispone de una sección especial para empleados y empleadas del hogar. En este apartado, el empleador puede actualizar directamente el salario de todos sus empleados a través del enlace ‘Modificación de datos laborales en empleo de hogar’.

SAT Granada

Asesoría Laboral

CLECE NO CUMPLE . LAS TRABAJADORAS/ES SÍ

El miércoles 22 de septiembre, en el Juzgado de lo Social n°4, a las 10 ‘ 30 horas, está señalada la vista por el Conflicto Colectivo que las compañeras y compañeros de la sección sindical del SAT en CLECE (empresa concesionaria del servicio de limpieza de los Hospitales de Granada) mantienen desde hace años y que se sustancia en que CLECE se niega realizar tal labor pese a que la legislación en Materia de Prevención de Riesgos Laborales y Salud Laboral, así lo indica.

A saber:

«LEY DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES.

Medidas Higiénicas (artículo 7.- Real Decreto 664/1997): En todas las actividades en las que exista riesgo para la salud o seguridad de los trabajadores como consecuencia del trabajo con agentes biológicos, el empresario deberá adoptar las medidas necesarias para:

-Prohibir comer, beber o fumar en las zonas de trabajo de riesgo.

– Proporcionar a los trabajadores prendas de protección adecuadas.

– Disponer de retretes y cuartos de aseo apropiados que incluyan productos de limpieza ocular y antisépticos para la piel.

– Disponer de un lugar determinado para el almacenamiento adecuado de los equipos de protección y verificar que se limpian y se comprueba su buen funcionamiento, si fuera posible con anterioridad y, en todo caso, después de cada utilización, reparando o sustituyendo los equipos defectuosos antes de un nuevo uso

-Que los trabajadores dispongan de diez minutos libres, considerados como jornada laboral, para el aseo personal antes de la comida y otros diez antes de abandonar el trabajo.

-Que la ropa de trabajo y de calle sean guardadas en lugares separados (específicamente se requiere dos taquillas, no siendo válida una taquilla con separación para la ropa de trabajo y de calle, puesto que el Real Decreto señala que el trabajador deberá guardar la ropa de trabajo y los EPI’s “…en lugares que no contengan otras prendas”).

-El empresario se responsabilizará del lavado de la ropa, aun cuando ello sea contratado por empresa externa quien utilizará recipientes cerrados y etiquetados. Se prohíbe expresamente a los trabajadores llevar la ropa a casa para su lavado»

Pero así son estas empresas como CLECE, mientras más dinero tienen más intolerantes se vuelven. Además de una política de personal muy represiva (hemos visto hace unas semanas el despido de una compañera en Almería), CLECE SA están poniendo en riesgo tanto a las trabajadoras/es de la limpieza como al resto de granadinos, ya que las compañeras se ven obligadas a tener que llevar la ropa sucia y contaminada para lavarla en casa en el transporte público, en sus propios vehículos o andando por las calles

¡NO NOS VAN CALLAR!

¡NOSOTRAS Y NOSOTROS ESTAMOS A PIE DE TAJO Y SIEMPRE COMPROMETIDOS EN LA DEFENSA DE NUESTROS DERECHOS!

SAT Granada.

Sección Sindical de la Ciudad Sanitaria Virgen de las Nieves.

Baja por maternidad 2021-2022: duración, solicitud y tributación

La baja por maternidad es una prestación clave para que las madres puedan adaptarse a su nueva condición y recuperarse de los rigores del parto, entre otras cosas.

Este derecho ha ido evolucionando con el tiempo y actualmente está igualado a la baja por paternidad bajo el nombre de “Ayuda para el Nacimiento y Cuidado del Menor”. En este artículo te contamos todo lo que necesitas saber al respecto en 2021 y los cambios que pueden llegar en 2022.

¿Qué es y quiénes pueden solicitarla?

La baja por maternidad es una ayuda que el Estado concede a través de la Seguridad Social a las trabajadoras por el nacimiento de un hijo o hija o la adopción de niños menores de 6 años o menores de 18 años con discapacidad.

La prestación por maternidad es un derecho de empleadas y autónomas y no existe diferencia en la duración ni en la cuantía para ambas.

Para poder acceder a ella hay que cumplir los siguientes requisitos:

Estar afiliada y dada de alta en la Social.
Haber cotizado un periodo mínimo que dependerá de la edad.
- A las menores de 21 años no se les exige cotización alguna. Podrán cobrar la prestación por maternidad si cumplen con el resto de condiciones.
- Las mujeres entre 21 y 25 años en el momento del parto o adopción deberán haber cotizado un mínimo de 90 días en los 7 años anteriores a la baja y sumar por lo menos 180 días cotizados en toda su vida laboral.
- Las mujeres 26 años o más tendrán que acreditar un recorrido laboral mayor. En concreto, tendrán que haber cotizado 180 días en 7 años antes de la baja y más de 360 días en toda su vida laboral.
- Estar al corriente de pago de las cuotas a la Seguridad, algo especialmente importante para las trabajadoras autónomas que pidan la prestación por maternidad.

¿Qué pasa si no cumples con estos requisitos? En ese caso podrás acceder al subsidio no contributivo por maternidad, que es de 42 días naturales desde el parto y paga el 100% del IPREM o 17,92 euros al día en 2021.

La baja por maternidad y el paro

¿Se puede cobrar la baja por maternidad durante el paro? Esta es una situación que puede darse. Si estás cobrando el paro y te tienes que coger la baja por maternidad, se suspenderá la prestación por desempleo y empezarás a cobrar la prestación por maternidad.

Sólo si lo que estás cobrando es un subsidio por desempleo podrás compaginar ambas.

En ambos casos hay que informar a la Seguridad Social del cambio de situación.

¿Cuánto dura la prestación por maternidad?

La duración de la baja por maternidad en 2021 es de 16 semanas o 4 meses que se dividen entre una parte obligatoria y otra voluntaria.

Por ley es obligatorio coger, como mínimo 6 semanas después del parto de forma ininterrumpida. Esta es la forma que tiene el Estado de asegurarse que la madre puede guardar el reposo que necesita.

Las 10 semanas restantes se pueden disfrutar dentro de los 12 meses siguientes al parto en periodos semanales, sólo si ambos trabajan los dos progenitores.

La baja por ser madre se puede ampliar 1 semana por cada hijo a partir del segundo o en caso de hijos con discapacidad.

¿Es posible coger la baja durante el embarazo?

Sí, en el caso de la baja por parto se puede anticipar el periodo de descanso hasta 4 semanas antes del nacimiento según la fecha estimada por el Servicio Público de Salud.

Para los embarazos de riesgo existe una prestación específica que se activa antes del parto. Esta prestación de riesgo durante el embarazo está disponible para autónomas y trabajadoras por cuenta ajena.

Conoce aquí el Calendario de embarazo: fechas claves que debes conocer.¹

(1Al final del escrito tenéis el calendario de embarazo.)

En el caso de las adopciones sólo se podrá anticipar la baja para las adopciones internacionales. Como con el embarazo, se puede iniciar hasta 4 semanas antes de la adopción.

Ampliación de la baja por embarazo en 2022

Uno de los últimos anuncios del Gobierno ha sido su intención de aumentar la duración de la baja por maternidad en 2022 hasta los 6 meses o 24 semanas.

El nuevo permiso que planea el Ejecutivo también cambia los requisitos para acceder a la prestación. Los planes pasan por crear una baja universal, de forma que no haya que cotizar ningún periodo de tiempo para acceder a él.

Además, también se pretende hacerla compatible con otras prestaciones.

¿Cuánto se cobra con la prestación por maternidad?

La prestación por maternidad de la Seguridad Social es un subsidio del 100% de tu base reguladora, que es lo que la empresa cotiza por ti. Es decir, cobrarás tu nómina durante los 4 meses de baja igual que si estuvieses trabajando salvo casos excepcionales.

¿Y las trabajadoras por cuenta propia? ¿A cuánto la prestación por maternidad de las autónomas? Como con las empleadas, la cantidad a cobrará será por la que coticen. Si cotizan por la base mínima de 289 euros al mes, cobrarás 944,4 euros por cada mes de baja.

¿Quién paga la prestación por maternidad y cuándo lo hace?

La Seguridad Social es la encargada de abonar la baja por maternidad.

Lo más habitual es que el pago se realice el primer día hábil de cada mes.

¿Cómo tributa la prestación por maternidad?

¿Hay que pagar impuestos por el dinero de la baja por maternidad? No, esta prestación es una de las rentas exentas en la declaración de la renta.

Esto quiere decir que ese dinero no se tendrá en cuenta ni se incluirá en el IRPF. Así lo dictaminó en Tribunal Supremo en 2019 en contra del criterio de Hacienda.

¿Cómo y dónde se solicita la baja por maternidad?

La prestación por maternidad se pide en el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).

El trámite se puede hacer de forma 100% online a través de su sede electrónica o en las oficinas. En este último caso es necesario pedir cita previa.
Documentación: A la cita o de forma online habrá que aportar el DNI, el libro de familia y el certificado de la empresa donde se refleja el día de la baja laboral.
Excepciones: La única excepción son los trabajadores del Mar, que deben solicitar la baja por embarazo en el Instituto Social de la Marina.

El INSS dispone de 30 días para responderte después de pedir la baja, aunque lo normal es que lo haga antes y cobres la prestación al mes siguiente de haber dado a luz.

La baja por maternidad y el permiso de lactancia

El permiso de lactancia es independiente de la baja por maternidad. Se trata de un permiso que paga la empresa y no la Seguridad Social o la Mútua.

Este permiso, que ahora se llama “Cuidado del hijo lactante” te permite ausentarte del trabajo una hora al día para dar de mamar al pequeño hasta que cumpla los 9 meses de vida. Así la madre podrá llevar a cabo la lactancia materna sin preocupaciones laborales.

El periodo de lactancia se puede disfrutar a razón de una diaria o dividirlo en fracciones de media hora cada jornada. También es posible recudir la jornada en media hogar o acumular las horas para conseguir días enteros libres o hasta una quincena juntando todas las horas disponibles.

Este permiso hay que solicitarlo directamente en la empresa, que no puede negarse a concederlo.

A partir de la confirmación del embarazo vas a realizar un buen número de pruebas y consultas que tienen como objetivo llevar a cabo un seguimiento exhaustivo del mismo. Este es el calendario de embarazo que debes conocer con las principales pruebas médicas.

Lo primero que debes saber sobre las pruebas relacionadas con el embarazo es que no todas van a realizarse en todos los casos. Las hay más comunes y otras que dependerán de cómo evolucione la gestación.

Para facilitar que tengas acceso a toda la información, vamos a agrupar las pruebas más habituales y los plazos en los que se suelen desarrollar. Los profesionales médicos de tu seguro de salud te marcarán los plazos, pero hay una serie de hitos que se cumplen con pocas variaciones. Vamos a conocerlos.

Calendario de embarazo

Para ello separaremos por un lado las pruebas que se realizan de manera regular a lo largo de todo el embarazo de aquellas que se realizan en momentos puntuales del mismo. De esta manera podrás hacer una consulta rápida y ubicar de manera clara las pruebas que se corresponden al momento del embarazo en el que te encuentres.

Para entender mejor este calendario de embarazo, ten en cuenta qué pruebas van variando según el momento.

En el primer trimestre, generalmente, son pruebas exploratorias que tratan de determinar cómo ha comenzado tu embarazo y cómo se va a desarrollar.
Durante el segundo trimestre, las pruebas se orientan a la confirmación de un desarrollo correcto del embarazo y el seguimiento del mismo.
Y por último, durante el último trimestre del embarazo, las pruebas se orientan hacia el parto, a la salud del bebé y a las posibles complicaciones que pudieran surgir en el momento de dar a luz.

Pruebas durante todo el embarazo

En todas tus visitas ginecológicas	Control de tensión, Control de Peso
Pruebas Trimestrales	Analíticas orina y sangre Ecografía- Doopler (si es necesario)

Pruebas Puntuales

Ecografía inicial	Entre las semanas 6 y 11
Screening Bioquímico	Entre las semanas 9 y 11
Biopsia Corial	Entre las semanas 10 y 12
Ecografía Translucencia nucal	Entre las semanas 10 y 14
Triple Screening	Entre las semanas 14 y 16
Alfafetoproteína	Entre las semanas 14 y 16
Cordoncentesis	Sobre la semana 16
Fetoendoscopia	Sobre la semana 16
Amniocentesis.	Entre las semanas 16 y 18
Ecografía de alta resolución	Sobre la semana 20
Test O´Sullivan	Entre las semanas 24 y 28
Ecografía	Entre las semanas 28 y 37
Cultivo vaginal	Desde la semana 35
Monitorización fetal	A partir de la semana 40

El blog granadino del Sindicato Andaluz de Trabajadores/as