Cómo añadir las cuotas sindicales en la declaración de la renta
Para añadir los pagos a sindicatos, sirven los recibos bancarios como justificantes, aunque es habitual recibir un certificado con la totalidad del pago efectuado. Hay que poner la cantidad a deducir en el espacio reservado a “Cuotas satisfechas a sindicatos” del IRPF dentro del apartado gastos deducibles de los “Rendimientos del trabajo”.
Recuerda que Hacienda, por defecto, no indica la cantidad abonada a los sindicatos en el borrador, por lo que es más sencillo de añadir.
Casilla en la que se añaden los pagos a sindicatos
La casilla en la que se añaden los pagos realizados a sindicatos es la casilla 14: Cuotas satisfechas a sindicatos.
Vídeo: Cómo añadir las cuotas sindicales en el IRPF
En este vídeo de la Agencia Tributaria puede verse cómo añadir las cuotas sindicales en la declaración de la Renta. Aunque sea del ejercicio 2021, no ha cambiado la casilla.
La baja por maternidad es una prestación clave para que las madres puedan adaptarse a su nueva condición y recuperarse de los rigores del parto, entre otras cosas.
Este derecho ha ido evolucionando con el tiempo y actualmente está igualado a la baja por paternidad bajo el nombre de “Ayuda para el Nacimiento y Cuidado del Menor”. En este artículo te contamos todo lo que necesitas saber al respecto en 2021 y los cambios que pueden llegar en 2022.
¿Qué es y quiénes pueden solicitarla?
La baja por maternidad es una ayuda que el Estado concede a través de la Seguridad Social a las trabajadoras por el nacimiento de un hijo o hija o la adopción de niños menores de 6 años o menores de 18 años con discapacidad.
La prestación por maternidad es un derecho de empleadas y autónomas y no existe diferencia en la duración ni en la cuantía para ambas.
Para poder acceder a ella hay que cumplir los siguientes requisitos:
Estar afiliada y dada de alta en la Social.
Haber cotizado un periodo mínimo que dependerá de la edad.
A las menores de 21 años no se les exige cotización alguna. Podrán cobrar la prestación por maternidad si cumplen con el resto de condiciones.
Las mujeres entre 21 y 25 años en el momento del parto o adopción deberán haber cotizado un mínimo de 90 días en los 7 años anteriores a la baja y sumar por lo menos 180 días cotizados en toda su vida laboral.
Las mujeres 26 años o más tendrán que acreditar un recorrido laboral mayor. En concreto, tendrán que haber cotizado 180 días en 7 años antes de la baja y más de 360 días en toda su vida laboral.
Estar al corriente de pago de las cuotas a la Seguridad, algo especialmente importante para las trabajadoras autónomas que pidan la prestación por maternidad.
¿Qué pasa si no cumples con estos requisitos? En ese caso podrás acceder al subsidio no contributivo por maternidad, que es de 42 días naturales desde el parto y paga el 100% del IPREM o 17,92 euros al día en 2021.
La baja por maternidad y el paro
¿Se puede cobrar la baja por maternidad durante el paro? Esta es una situación que puede darse. Si estás cobrando el paro y te tienes que coger la baja por maternidad, se suspenderá la prestación por desempleo y empezarás a cobrar la prestación por maternidad.
Sólo si lo que estás cobrando es un subsidio por desempleo podrás compaginar ambas.
En ambos casos hay que informar a la Seguridad Social del cambio de situación.
¿Cuánto dura la prestación por maternidad?
La duración de la baja por maternidad en 2021 es de 16 semanas o 4 meses que se dividen entre una parte obligatoria y otra voluntaria.
Por ley es obligatorio coger, como mínimo 6 semanas después del parto de forma ininterrumpida. Esta es la forma que tiene el Estado de asegurarse que la madre puede guardar el reposo que necesita.
Las 10 semanas restantes se pueden disfrutar dentro de los 12 meses siguientes al parto en periodos semanales, sólo si ambos trabajan los dos progenitores.
La baja por ser madre se puede ampliar 1 semana por cada hijo a partir del segundo o en caso de hijos con discapacidad.
¿Es posible coger la baja durante el embarazo?
Sí, en el caso de la baja por parto se puede anticipar el periodo de descanso hasta 4 semanas antes del nacimiento según la fecha estimada por el Servicio Público de Salud.
Para los embarazos de riesgo existe una prestación específica que se activa antes del parto. Esta prestación de riesgo durante el embarazo está disponible para autónomas y trabajadoras por cuenta ajena.
(1Al final del escrito tenéis el calendario de embarazo.)
En el caso de las adopciones sólo se podrá anticipar la baja para las adopciones internacionales. Como con el embarazo, se puede iniciar hasta 4 semanas antes de la adopción.
Ampliación de la baja por embarazo en 2022
Uno de los últimos anuncios del Gobierno ha sido su intención de aumentar la duración de la baja por maternidad en 2022 hasta los 6 meses o 24 semanas.
El nuevo permiso que planea el Ejecutivo también cambia los requisitos para acceder a la prestación. Los planes pasan por crear una baja universal, de forma que no haya que cotizar ningún periodo de tiempo para acceder a él.
Además, también se pretende hacerla compatible con otras prestaciones.
¿Cuánto se cobra con la prestación por maternidad?
La prestación por maternidad de la Seguridad Social es un subsidio del 100% de tu base reguladora, que es lo que la empresa cotiza por ti. Es decir, cobrarás tu nómina durante los 4 meses de baja igual que si estuvieses trabajando salvo casos excepcionales.
¿Y las trabajadoras por cuenta propia? ¿A cuánto la prestación por maternidad de las autónomas? Como con las empleadas, la cantidad a cobrará será por la que coticen. Si cotizan por la base mínima de 289 euros al mes, cobrarás 944,4 euros por cada mes de baja.
¿Quién paga la prestación por maternidad y cuándo lo hace?
La Seguridad Social es la encargada de abonar la baja por maternidad.
Lo más habitual es que el pago se realice el primer día hábil de cada mes.
¿Cómo tributa la prestación por maternidad?
¿Hay que pagar impuestos por el dinero de la baja por maternidad? No, esta prestación es una de las rentas exentas en la declaración de la renta.
Esto quiere decir que ese dinero no se tendrá en cuenta ni se incluirá en el IRPF. Así lo dictaminó en Tribunal Supremo en 2019 en contra del criterio de Hacienda.
¿Cómo y dónde se solicita la baja por maternidad?
La prestación por maternidad se pide en el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).
El trámite se puede hacer de forma 100% online a través de su sede electrónica o en las oficinas. En este último caso es necesario pedir cita previa.
Documentación: A la cita o de forma online habrá que aportar el DNI, el libro de familia y el certificado de la empresa donde se refleja el día de la baja laboral.
Excepciones: La única excepción son los trabajadores del Mar, que deben solicitar la baja por embarazo en el Instituto Social de la Marina.
El INSS dispone de 30 días para responderte después de pedir la baja, aunque lo normal es que lo haga antes y cobres la prestación al mes siguiente de haber dado a luz.
La baja por maternidad y el permiso de lactancia
El permiso de lactancia es independiente de la baja por maternidad. Se trata de un permiso que paga la empresa y no la Seguridad Social o la Mútua.
Este permiso, que ahora se llama “Cuidado del hijo lactante” te permite ausentarte del trabajo una hora al día para dar de mamar al pequeño hasta que cumpla los 9 meses de vida. Así la madre podrá llevar a cabo la lactancia materna sin preocupaciones laborales.
El periodo de lactancia se puede disfrutar a razón de una diaria o dividirlo en fracciones de media hora cada jornada. También es posible recudir la jornada en media hogar o acumular las horas para conseguir días enteros libres o hasta una quincena juntando todas las horas disponibles.
Este permiso hay que solicitarlo directamente en la empresa, que no puede negarse a concederlo.
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A partir de la confirmación del embarazo vas a realizar un buen número de pruebas y consultas que tienen como objetivo llevar a cabo un seguimiento exhaustivo del mismo. Este es el calendario de embarazo que debes conocer con las principales pruebas médicas.
Lo primero que debes saber sobre las pruebas relacionadas con el embarazo es que no todas van a realizarse en todos los casos. Las hay más comunes y otras que dependerán de cómo evolucione la gestación.
Para facilitar que tengas acceso a toda la información, vamos a agrupar las pruebas más habituales y los plazos en los que se suelen desarrollar. Los profesionales médicos de tu seguro de salud te marcarán los plazos, pero hay una serie de hitos que se cumplen con pocas variaciones. Vamos a conocerlos.
Calendario de embarazo
Para ello separaremos por un lado las pruebas que se realizan de manera regular a lo largo de todo el embarazo de aquellas que se realizan en momentos puntuales del mismo. De esta manera podrás hacer una consulta rápida y ubicar de manera clara las pruebas que se corresponden al momento del embarazo en el que te encuentres.
Para entender mejor este calendario de embarazo, ten en cuenta qué pruebas van variando según el momento.
En el primer trimestre, generalmente, son pruebas exploratorias que tratan de determinar cómo ha comenzado tu embarazo y cómo se va a desarrollar.
Durante el segundo trimestre, las pruebas se orientan a la confirmación de un desarrollo correcto del embarazo y el seguimiento del mismo.
Y por último, durante el último trimestre del embarazo, las pruebas se orientan hacia el parto, a la salud del bebé y a las posibles complicaciones que pudieran surgir en el momento de dar a luz.
Pruebas durante todo el embarazo
En todas tus visitas ginecológicas
Control de tensión, Control de Peso
Pruebas Trimestrales
Analíticas orina y sangre Ecografía- Doopler (si es necesario)
Dejamos el nefasto 2020 y llega 2021. Con él se dice adiós a un año que será difícil olvidar. Desgraciadamente, muchos no darán la bienvenida a la nueva anualidad. La esperanza es que lo que viene sea mejor que lo que se va. De momento, hay varias cosas que cambian en 2021 en el aspecto económico. Variaciones que van a afectar las condiciones de trabajadoras y trabajadores ya estén en activo o no.
Algunas de ellas quedaron fijadas el jueves 3 de diciembre con la aprobación de los presupuestos generales del Estado (PGE) La aceptación de dichas cuentas daba el pistoletazo de salida para aplicar, con el nuevo año, las recomendaciones del Pacto de Toledo. Las cuales recibieron la anuencia del Congreso el 19 de noviembre.
Lee con detenimiento y, cuando te digan que estamos ante los presupuestos del «gobierno más progresista de la historia», tendrás los datos para sacar tus propias conclusiones.
Las principales modificaciones dimanantes de la renovación del Pacto de Toledo tienen que ver con la edad de jubilación y con las pensiones mínimas, lo que representa una política ni siquiera socialdemócrata y continuista con la de gobiernos anteriores.
Puede llegar a resultar complicado explicar la variación de las condiciones de las pensiones. Por eso, lo mejor es ir paso a paso (o año a año).
Con la aprobación de los Presupuestos Generales del Estado se activan diversas cosas que cambian en 2021 y que tienen que ver con la renovación del Pacto de Toledo.
1. Se retrasa la edad de jubilación
Desde esta perspectiva, quien en 2021 llegue, como mínimo, a los 37 años y tres meses cotizados podrá jubilarse a los 65 años.
Si no se alcanza esa cantidad de años cotizados, la edad de jubilación para 2021 serán los 66 años. Se estipula que la edad de jubilación llegue a los 67 años en 2027. Entonces, se necesitarán haber cotizado 38 años y seis meses para jubilarse a los 65.
En cuanto a las pensiones, que tanta polémica han generado en los últimos años, se recupera el IPC (Índice de Precios al Consumo) como referencia para la revalorización de las pensiones a partir de enero de 2021. Es decir, estas subirán un 0,9 % el próximo año, tal y como queda estipulado en los PGE. Supondrá un aumento de las pensiones mínimas contributivas de entre 2 y 11 euros mensuales. También se incrementa el número de años que se tienen en cuenta para el cálculo de la pensión de jubilación: serán 24 en 2021, con la intención de llegar al objetivo de que sean 25 en 2022.
Con la aprobación de los Presupuestos Generales del Estado se activan diversas cosas que cambian en 2021 y que tienen que ver con la renovación del Pacto de Toledo.
En el aire aún está la posible adaptación de la cuota de autónomos a los ingresos reales y una nueva subida del salario mínimo interprofesional.
Se aprobó también –aunque no hay concreción en cuanto a la cantidad– una mejora de las pensiones mínimas de los pensionistas de edad avanzada que viven solos, sea la pensión de jubilación, incapacidad o viudedad.
3. El permiso por paternidad se iguala para ambos progenitores
Otra de las novedades económicas y sociales para 2021 es que, por primera vez, se igualará el permiso por nacimiento y cuidado del menor para ambos progenitores, que podrán disfrutar de 16 semanas de prestación. Se convierte así España, subrayan desde el Gobierno “en uno de los países más avanzados de nuestro entorno en cuanto a la equiparación de este permiso, como ocurre en países como Suecia, Islandia o Dinamarca”. En realidad, esta igualación del permiso de paternidad ya estaba legislada desde antes y los sucesivos gobiernos se han limitado a ir haciendo efectivos los plazos de implementación del permiso.
El proceso para igualar ambos permisos de manera progresiva se recoge en el Real Decreto aprobado en marzo de 2019. Con la entrada en vigor de esta norma, el 1 de abril de 2019, el anteriormente llamado permiso de paternidad pasaba de cinco a ocho semanas para el resto del ejercicio, una duración que se aumentaba hasta las 12 semanas para todo 2020, antes de la equiparación a 16 semanas a partir de 2021.
RealDecreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, demedidasurgentesparagarantíadelaigualdaddetratoydeoportunidades entre mujeres y hombres en el empleo yla ocupación.)
Las 16 semanas de permiso para ambos progenitores, explican, se podrán dividir de la siguiente manera:
Seis semanas obligatorias, ininterrumpidas y a jornada completa, posteriores al parto (resolución judicial o decisión administrativa en el caso de adopción). La madre biológica puede anticipar este periodo hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto
Las diez semanas restantes se disfrutarán en periodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, En el aire aún está la posible adaptación de la cuota de autónomos a los ingresos reales y una nueva subida del salario mínimo interprofesional.dentro de los doce meses siguientes al parto o bien la resolución judicial o decisión administrativa en el caso de adopción.
Asimismo, hay 3 supuestos en los que este plazo se puede aumentar:
Ampliación en una semana para cada progenitor por cada hijo/a, a partir del segundo, en caso de nacimiento, adopción o acogimiento múltiples.
Ampliación en una semana para cada progenitor en caso de discapacidad del hijo/a.
Ampliación por parto prematuro y hospitalización (por un periodo superior a siete días) a continuación del parto, hasta un máximo de trece semanas.
4. Podría llegar a aplicarse una nueva cuota a los autónomos en función de sus ingresos.
En el aire aún está la posible adaptación de la cuota de autónomos a los ingresos reales y una nueva subida del salario mínimo interprofesional.
Todo lo comentado anteriormente son cambios ya fijados y de segura aplicación. Estos dos últimos están aún en el aire. En primer lugar, la adaptación de la cuota de autónomos a los ingresos reales de los mismos. En enero de 2019 se pergeñó el primer borrador en esta línea, pero, hasta el momento, los trabajadores por cuenta propia sólo han visto crecer sus cuotas. Ni rastro de esa posible adecuación a la situación económica del negocio. El tiempo dirá si esta intentona es la definitiva.
5. No queda claro si habrá una subida del S.M.I. (de momento, no).
Tampoco está claro que se produzca una nueva subida del Salario Mínimo Interprofesional. De momento, el gobierno ha prorrogado el actual S.M.I. El último aumento se firmó el 30 de enero de 2020 y lo dejó en 950 euros. Una cantidad notablemente superior a los 633,3 euros mensuales que marcaban el SMI una década antes. El objetivo del Gobierno es que vuelva a crecer en 2021 y, sobre la mesa, está la propuesta de CCOO y UGT de subirlo de los 950 € actuales a 1.000 €.
Junto con estas cosas que cambian en 2021, la ilusión general es que el mayor viraje de rumbo tenga que ver con el aspecto sanitario. La posible vacunación generalizada de la población es un rayo de luz al que los trabajadores y trabajadoras debemos asirnos cual salvavidas. Pero aún habrá que esperar para que lleguen cambios reales que consistan en aplicar la Justicia Social con la que a los socios de gobierno se les llenaba la boca hasta hace poco. ¡Por lo menos que tengamos salud!
Baja por Paternidad – Trámite para pedir la prestación en 2020
¿Vas a ser padre? ¿Se acerca el momento de la paternidad?¿Vas a adoptar o acoger a un menor? El nacimiento de un hijo o hija, es un gran momento que cambia la vida de las personas. También lo es si en tu caso se trata de una adopción o de una acogida.
Si es este tu caso, ¿sabes que tienes derecho a una prestación por el nacimiento de tu hijo/a, adopción o acogida de una menor? La prestación de paternidad, se trata de un beneficio que los padres puede optar para disfrutar del un periodo de tiempo con el recién nacido y la madre y al mismo tiempo garantizar que no se pierda ingresos en dicho periodo.
Las ya conocidas prestaciones por maternidad y paternidad, desde el 1 de abril del 2019 han pasado a ser un única denominada; Prestación de Nacimiento y Cuidado de Menor.
Aquí te ayudaremos a entender qué es esta prestación, como solicitarla, los requisitos que hay que cumplir, la documentación que se debe aportar para solicitarla, la duración y la cantidad que percibirás por dicha prestación por paternidad.
¿Qué es el permiso de Paternidad?
El permiso de Paternidad es un descanso que se le ofrece al padre del recién nacido con el objetivo de que pueda disfrutar, cuidar al niño/a y disfrutar de los primeros días de una nueva vida. Este periodo, de 12 semanas de duración y de 16 a partir del 2021, tiene una remuneración del 100% de la Base Reguladora durante dicho periodo.
Al ser una ayuda social, se encuentra dentro de las ayudas y prestación que ofrece la Seguridad Social, que está gestionada por el INSS (Instituto Nacional de la Seguridad Social), por el Nacimiento y Cuidado de Menor.
Requisitos de acceso al permiso de Paternidad
Los requisitos de acceso a este permiso de baja por paternidad son varios y son los siguientes:
Estar dado de alta a la Seguridad Social o similar.
Haber cotizado un periodo mínimo en función de la edad:
Para menos de 21 años en la fecha del nacimiento o fecha administrativa o judicial de acogimiento o adopción; no dispones de un mínimo de cotización.
Para más de 21 ymenos de 26 años en la fecha y por los mismos conceptos del punto anterior; necesitas cumplir alguno de los siguientes supuestos:
haber cotizado un total de 90 días dentro de los 7 años anteriores al nacimiento.
haber cotizado un total de 180 días cotizados en tu vida laboral anteriores a la fecha del nacimiento.
Para más de 26 años en la fecha y por los mismos conceptos anteriores; precisas cumplir alguno de los siguientes supuestos:
haber cotizado un mínimo de 180 días dentro de los 7 años anteriores a la fecha.
haber cotizado 360 días durante tu vida laboral anteriores a la fecha.
Si eres autónomo, no debes tener ninguna cuota impagada a la Seguridad Social.
¿Cuánto dura la prestación por Paternidad?
En los últimos años, el periodo concedido en el permiso de paternidad ha ido aumentando. Ya desde el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo; se planteo el ir equiparando de forma paulatina la baja de paternidad a la baja maternal. De esta manera tenemos que:
En caso de parto
Para el año 2020
El otro progenitor, distinto de la madre biológica, durante este año tendrá un permiso de 12 semanas. De estas, las 4 primeras son obligatorias y de disfrute de forma ininterrumpida tras el parto. El resto de las semanas no obligatorias puedes distribuirlas de forma que mejor te convenga, en jornada completa o a tiempo parcial hasta que el hijo o hija cumpla el año.
Además, la madre biológica podrá ceder hasta 2 semanas de su permiso no obligatorio para que las disfrute el otro progenitor.
A partir del 1 de enero de 2021
Los dos permisos por nacimiento de un hijo o hija, tendrán la misma duración de 16 semanas. Se llamarán permisos por nacimiento, que incluirán también parto o adopción y el cuidado de menores de 12 meses.
Cada progenitor tiene un periodo de 6 semanas de obligado cumplimiento para cada uno de ellos.
El resto de semanas no obligatorias puedes distribuirlas de forma que mejor te convenga, en jornada completa o a tiempo parcial hasta que el hijo o hija cumpla el año.
Además de las semanas indicadas en ambos momentos, la duración de dicha prestación se puede ampliar dependiendo de algunas circunstancias o situaciones que aquí te contamos:
Dispones de 1 semana adicional a la habitual que tiene la prestación por cada hijo/a a partir del segundo en un parto múltiple.
Tienes 1 semana adicional por cada hijo/a que nazca con una discapacidad de como mínimo el 33%.
En partos prematuros o que precisen de hospitalización de más de 7 días, el permiso de puede ampliar hasta un total de 13 semanas o hasta que el recién nacido esté hospitalizado y le den el alta.
En caso de acogida o adopción
Para el año 2020
Los padres disponen de un 28 semanas distribuidos de la siguiente manera:
Cada uno de los padres adoptivos o de acogida, disponen de 6 semanas que deben cumplir de forma obligatoria y de forma ininterrumpida tras la resolución judicial o administrativa.
Posteriormente, disponen de 16 semanas que deben repartirse entro los padres adoptivos o de acogida en los 12 meses siguientes a dicha resolución judicial o administrativa. Dichos días que pueden gastar de forma completa o partida.
Existe un límite de 10 semanas las que puede disfrutar uno de los padres adoptivos o de acogida.
Para el año 2021
Cada uno de los padres de acogida o de adopción, podrán disfrutar de un total de 16 semana cada uno:
De obligatorio cumplimiento, cada uno de ellos deberá realizar 6 semana al principio y de forma ininterrumpida tras la resolución judicial o administrativa.
Posteriormente, cada uno de ellos disponen de un total de 10 semanas que deben realizar dentro de los siguientes 12 meses tras la resolución judicial o administrativa. Dichos días que pueden gastar de forma completa o partida.
Independientemente del año que sea:
Tras una adopción internacional y antes de la resolución por la que se constituye la adopción, los padres adoptivos pueden avanzar dicho periodo hasta 4 semanas.
A las semanas ya comentadas como permiso, la prestación se puede ampliar si se tiene alguno de estos casos:
Cada uno de los padres adoptivos dispondrá de 1 semana adicional por cada hijo/a adoptado, a partir del segundo, en el caso de adoptar de forma múltiple.
Cada padre adoptivo dispondrá de 1 semana adicional si adopta a un hijo/a con discapacidad.
¿Qué se cobra por la baja por Paternidad?
La ayuda económica por el nacimiento, adopción o acogida de un hijo/a es la del 100% de la Base Reguladora que tengas. Quien se encarga de abonar dicha prestación de forma íntegra es el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) o en algunas ocasiones es el Instituto Social de la Marina (ISM) por su defecto.
¿Cuáles son los casos en los que dejaré de cobrar dicha prestación?
Existen una serie de supuestos donde como beneficiario puedes dejar de percibir esta prestación. Te detallamos las situaciones en las que dejarás de percibirla:
Cuando los permisos o semanas de descanso se hayan agotado.
Por una incorporación voluntaria al trabajo del beneficiario antes de la finalización de los periodos máximos. En los casos de parto, el progenitor en cualquier caso no podrá volver antes de las semanas de descanso obligado.
Qué documentación se precisa para pedir la baja por paternidad
Es necesario tengas lista una serie de documentación que te solicitarán en la tramitación de la prestación por nacimiento o permiso de paternidad. La documentación requerida en términos generales es:
Modelo de solicitud oficial de la Seguridad Social para la prestación de nacimiento y cuidad de menor.
Documento de identidad personal:
Documento Nacional de identidad o Pasaporte en caso de nacionalidad española.
Para extranjeros, documento identificación del país origen o pasaporte y NIE (Número de identificación Extranjero).
Para autónomos, hay que llevar la TPara el régimen especial de Trabajadores del Mar, deben presentar dicha solicitud a la Dirección Provincial del Instituto Social de la Marina (ISM).
El libro de familia actualizado con el o los nuevos miembros de la unidad familiar.
Certificado de la empresa solicitando la baja por permiso de paternidad.
Las últimas nóminas.
Datos de la cuenta bancaria de la persona.
Preguntas sobre la Baja por Paternidad
¿Puedo pedir la prestación por Paternidad si estoy cobrando el paro?
Puedes acceder a dicha prestación si cumples los requisitos. Al tramitar la baja de paternidad se suspendería la prestación contributiva por desempleo (el paro) del SEPEy empezarías a cobrar la prestación por paternidad por parte del INSS.
Para realizar este procedimiento, debes informar al SEPE de tu situación y dejar de percibir el paro para luego, junto a la documentación requerida, solicitar dicha prestación a las oficinas de Seguridad Social.
Tras finalizar tu permiso de paternidad debes volver a activar tu prestación por desempleo pendiente de cobrar.
¿Puedo pedir la prestación por Paternidad si soy autónomo?
Tienes todo el derecho a esta prestación. Tanto los requisitos como condiciones son las mismas que cualquier trabajador por cuenta ajena pero debes cumplir con los siguientes requisitos:
Tienes que estar dado de alta o situación similar al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) y estar al día de los pagos.
La cantidad a percibir por dicha prestación será equivalente al 100% de la base reguladora por la que cotiza por contingencias comunes.
Debes comunicar en un plazo de 15 días el nacimiento, adopción o acogida del niño / niña.
Paternidad con ERTE.
En primer lugar, cabe señalar que en la situación señalada en la consulta, la prestación será reconocida por el INSS y satisfecha por el SEPE, en la cuantía que corresponda, mediante el pago delegado. Así lo reconoce el artículo 17.1 del Real Decreto 625/1985, de 2 de abril, por el que se desarrolla la Ley 31/1984, de 2 de agosto, de Protección por Desempleo, que establece que:
1. Cuando el trabajador esté percibiendo prestación por desempleo total o parcial y pase a la situación de incapacidad laboral transitoria, la prestación por esta última contingencia será reconocida por la Entidad gestora correspondiente y abonada por delegación, en la cuantía que corresponda, por el Instituto Nacional de Empleo.
Por tanto, cuando un trabajador caiga en situación de paternidad durante un ERTE, se le suspenderá el pago de la prestación por desempleo y empezará a cobrar la prestación por maternidad o paternidad, gestionada directamente por el INSS.Una vez que termine la prestación por maternidad o paternidad, se reanudará la prestación por desempleo durante el tiempo que le quedara por percibir y la cuantía que le correspondiera en el momento de la suspensión.
En este mismo sentido se pronuncia el SEPE en su página web.
Respecto al cálculo de la prestación, para ello se tiene en cuenta la base de cotización del mes anterior a causar la prestación por paternidad. Así lo establece el artículo 179 de la LGSS, que señala lo siguiente:
1. La prestación económica por nacimiento y cuidado de menor consistirá en un subsidio equivalente al 100 por ciento de la base reguladora correspondiente. A tales efectos, la base reguladora será equivalente a la que esté establecida para la prestación de incapacidad temporal, derivada de contingencias comunes.
De esta forma, si el mes anterior se ha estado parte en el ERTE y parte prestando trabajo, la prestación por paternidad se calculará conforme a la suma de la última nómina satisfecha en dicho mes por la empresa, y la suma de la base que haya tenido en cuenta el SEPE para el pago de la prestación durante el mes anterior.
Esto es, como la base será la del mes anterior, se tendrá en cuenta tanto la base correspondiente al periodo de alta en la empresa como la parte correspondiente al periodo de baja en la empresa (por estar afectado al ERTE).
En conclusión:
Para el cálculo de la prestación por nacimiento de un trabajador que se encuentra afectado por un ERTE, se tendrá en cuenta la base de cotización del mes anterior a la baja.
De esta forma, si el mes anterior se ha estado tanto de alta como de baja (como consecuencia del ERTE), se tendrán en cuenta la suma de la base del periodo de alta y la del periodo de baja, de manera proporcional.
Los riders y repartidores a domicilio, principalmente vinculados a la industria de la Hostelería, seguimos padeciendo abusos de diversa índole, siendo fundamentales entre nuestras carencias laborales, el riesgo ante contagio y la falta de medidas de protección ante la pandemia que padecemos, los salarios y condiciones laborales miserables y la vinculación con las empresas que siguen basándose en la figura del «falso autónomo» , vinculación fraudulenta que nos condena a la precariedad y nos hace padecer condiciones laborales impuestas por las empresas.
– Ante todo, seguridad para nuestra salud.
Hace un mes que desde este mismo blogReparto de comida a domicilio. Con todos los derechos.salíamos al paso de las medidas que podían adoptarse ante bajas por enfermedad, accidentes, etc que podíamos padecer los repartidores a domicilio. Lo cierto es que a mes de abril de 2020, tras el mes y medio de Estado de Alarma y con el evidente riesgo que padecemos en el desempeño de nuestras funciones, el sector adolece de una protección que no convierta nuestro trabajo en bailar sobre la cuerda floja sin red. La protección en el trabajo debe de adoptarse ya y en una doble vertiente: la primera sería la que la propia legislación de prevención de riesgos laborales determina y la segunda, aplicando medidas extraordinarias de protección respecto a la epidemia de COVID – 19 que estamos padeciendo.
Es por ello que hay que exigir de las empresas nuestra vinculación laboral a los convenios colectivos sectoriales correspondientes (mayoritariamente a los convenios de Hostelería, pero también del comercio, transporte, etc) y a la aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en nuestras empresas como trabajadores que somos . De esta manera pretendemos cambiar la realidad actual que tenemos riders y repartidores a domicilio ya que seguimos padeciendo abusos de diversa índole, estando fundamentales entre nuestras carencias laborales el riesgo ante contagio ante la pandemia que padecemos y la falta de medidas de protección de cualquier tipo; los salarios y condiciones laborales miserables y la vinculación con las empresa que siguen basándose en la figura del «falso autónomo» , vinculación fraudulenta que nos condena a la precariedad y nos hace padecer condiciones laborales impuestas por las empresas y que ha llevado a que muchos de nosotros tengamos que adquirir de su bolsillo las protecciones (una situación que también se amplia a muchos repartidores no autónomos).
La responsabilidad no sería sólo empresarial y hay que exigir del Gobierno y las administraciones públicas que, como debiera ser su obligación, modificara en ese sentidos unos decretos que no prohíben la entrega a domicilio de la misma manera que sí obliga al cierre de bares y restaurantes, lo que constituye un atentado contra la salud de los riders. El servicio que ofrecen empresas como Glover o Deliveroo no es “imprescindible” y, ante la situación de confinamiento general también debería paralizarse, con la posibilidad de disponer de unos ingresos decentes que nos permitan esperar con una seguridad la finalización de la situación extraordinaria que padecemos.
– Salarios regulados y condiciones laborales decentes. No al timo de la falsa «economía colaborativa».
La «economía colaborativa» engloba todas aquellas actividades que suponen un intercambio entre particulares de bienes y servicios a cambio de una compensación pactada entre ambos. En muchas ocasiones se trata de bienes o servicios que no estaban siendo completamente utilizados y gracias a la economía colaborativa una persona puede beneficiarse de ese bien o servicio, mientras la propietaria obtiene una ganancia. Por ello, al consumo de bienes y servicios de forma colaborativa entre particulares se le conoce como consumo colaborativo. Anteriormente, el consumo colaborativo se limitaba a nuestro ámbito geográfico y círculo más cercano. Sin embargo, gracias a Internet, es posible conectar con personas de todo el mundo con intereses comunes. La digitalización de la sociedad y la crisis económica, favoreció el desarrollo de nuevos modelos de negocio y nuevas formas de consumo.
Pero ni nuestro trabajo ni nuestras funciones son propios de la economía colaborativa, ya que nosotros y nosotras trabajamos para empresas que obtienen pingües beneficios y, es por ello, que nuestros salarios deberían estar regidos por los convenios de aplicación correspondientes y contemplarse entre nuestras retribuciones pluses cotizables por peligrosidad, etc. que nos permitan vivir dignamente.
– Acabar con la figura de falsos autónomos y convertirnos en trabajadores/as por cuenta ajena.
La crisis del coronavirus ha evidenciado una problemática que lleva tiempo ocasionando conflicto entre repartidores y plataformas y que en la actualidad es el fondo de varios casos en los tribunales: el régimen de ‘falso autónomo’ al que estamos sometidos los riders.
Las empresas llevan años defendiendo que somos autónomos, pero esa vinculación a nosotros no nos favorece en absoluto en contra de lo que pueda parecer. Las empresas para las que trabajamos, que fijan e imponen nuestras percepciones económicas y condiciones laborales no asumen ni siquiera responsabilidad cuando tenemos accidentes y nos matamos.
Así, y como las empresas no se hacen cargo de nada la empresa no pierde. El que paga siempre es el repartidor; el que no cobra si no hay pedidos, es el repartidor; el que se entrampa con la Seguridad Social es el repartidor.
Para acabar con esta indefensión, desde el SAT hemos buscado buscado ya en varias ocasiones el reconocimiento de la laboralidad ante los tribunales y otras instancias y en el año 2019 obtuvimos en Granada un importantísimo éxito, con la resolución por parte de la Inspección de Trabajo que obliga a GLOVO a dar de alta en el régimen general de la Seguridad Social a todos los repartidores.
Es por ello que desde el Sindicato Andaluz exijimos dejar de ser considerados autónomos, medida mediante la cual la empresa no sólo tendría que hacerse cargo de las prestaciones más básicas (despido, Seguridad Social) sino también de la seguridad de los trabajadores, en contextos más habituales o en situaciones como la epidemia actual.
Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras (SAT)
Aquí te ofrecemos un resumen sobre las ayudas y propia situación de las y los trabajadores autónomos ante la situación derivada del COVID 19.
APLAZAMIENTO DE IMPUESTOS.
Ha de tenerse en consideración que esto es una moratoria de la presentación de los impuestos, NO ES UNA EXENCION.
Los impuestos que un autónomo puede posponer hasta 6 meses a la hora de realizar el pago son, tanto el IVA (modelo 303), como el IRPF (sea estimación directa o estimación objetiva). Este derecho, está sometido a los siguientes requisitos:
La fecha de aplicación de esta medida va desde la aprobación, hasta el 30 de mayo de 2020.
Solo se podrán aplazar los pagos como máximo 6 meses.
Durante los 3 primeros meses de demora no habrá intereses de ningún tipo.
El máximo permitido en esta deuda con el Estado es de 30.000 euros.
Solo se podrán acoger las empresas con volumen de facturación no superior a 6.010.121,04 euros en el año 2019.
MORATORIA DEL PAGO DE LA CUOTA DE AUTONOMOS.
Esta moratoria es sin intereses, y con aplicación desde 31/03/2020. Puede solicitarse hasta el 30 de junio. Será aplicable a aquellos autónomos que no se hayan acogido a la ayuda por cese de actividad, puesto que para este último supuesto, los pagos a la Seguridad Social se encuentran en suspenso. Las solicitudes de moratoria deberán comunicarse a la Tesorería General de la Seguridad Social dentro de los 10 primeros días naturales de los plazos reglamentarios de ingreso. Además, se puede solicitar una moratoria, hemos dicho sin intereses en el pago de la cuota, del mes de Marzo, o en su caso, de los días trabajad
APLAZAMIENTO DE DEUDAS CONTRAIDAS FRENTE A LA SEGURIDAD SOCIAL.
Para tener derecho a ello, se deben cumplir los siguientes requisitos:
El plazo de la devolución del préstamo es inferior a los 6 meses desde la aprobación del Real Decreto-ley 7/2020, (12 de marzo).
Que esté justificado que el Coronavirus está teniendo un impacto en la actividad normal del autónomo.
La moratoria es una adaptación del tiempo en el pago, con lo que deberá realizarse siempre dentro del periodo voluntario de pago
AYUDAS POR CESE DE ACTIVIDAD.
Es aplicable a todos los autónomos que tuvieren pérdidas importantes por la crisis de alarma del COVID-19 (a consecuencia de haber paralizado su actividad, o haber supuesto la crisis una disminución de hasta un 75% su facturación). Se encuentran integrados en este tipo de ayudas los societarios y empleadores. A consecuencia del cese de actividad, el autónomo queda exonerado de pagar sus cuotas a la Seguridad Social durante un mes, prorrogable hasta el último día del mes en que finalice el estado de alarma.
La ayuda para estos autónomos, se calcula en base al 70% de la base reguladora, o con el 70% de la base mínima de cotización, cuando no se disponga del tiempo mínimo cotizado para optar a la misma.
Llegados a este punto, en el que el autónomo con trabajadores a su cargo, ha instado el cese de actividad, este puede solicitar el inicio de un expediente de regulación temporal de empleo, (ERTE).
¿CÓMO SE PIDE ESTA AYUDA DE DESEMPLEO PARA AUTÓNOMOS?.
Se podrán acoger a esta medida, los autónomos que hubieren tenido que cesar su actividad por prohibición del gobierno, o bien, que hubieren reducido la facturación de sus negocios en más de un 75%. Se pueden acoger a esta medida sin necesidad de la baja en autónomos y sin la necesidad de hacer uso del paro para autónomos. Para calcularlo, se hace una media entre los meses de Octubre del 2019, y Marzo de 2020, y se hace una comparativa del mes de Marzo.
Un requisito indispensable para acceder a esta prestación es estar al corriente de los pagos de la Seguridad Social y tienes 30 días para regularizar esta situación. Como hemos dicho la duración es de un mes o hasta el último día de este estado de alarma.
Para iniciar el trámite el autónomo debe acudir a la Mutua donde tiene el trabajador por cuenta ajena cubierta la contingencia por cese de la actividad o por el SEPE. El trámite se debe organizar frente al organismo competente de pagar esta prestación. En este supuesto se suele pedir la fotocopia del DNI, el modelo 145 y estar al pago de las cuotas de la Seguridad Social.
AYUDA PARA AUTÓNOMOS DEL SECTOR TURÍSTICO-TRANSPORTE.
El Estado ha decretado una serie de créditos ICO, (créditos oficiales), siendo que los autónomos siempre dedicados al sector del turismo o transporte, debe cumplir los siguientes requisitos para su concesión. Estos son:
Los destinatarios no podrán estar en ningún registro de morosidad ni insolvencia.
No podrán usar este crédito para refinanciar otros créditos pasados o futuros.
El importe máximo por autónomo y año es de 500.000.-€.
La financiación se formalizará bajo la modalidad de préstamo con las entidades BBVA, SANTANDER y CAJAMAR.
El plazo de amortización es de 4 años con un máximo de 1 año de carencia.
Tasa de interés Fijo hasta un máximo del 1,5% (incluidas comisiones).
AYUDAS FINANCIERAS PARA AUTONOMOS EN GENERAL.
Este tipo de ayuda se gestiona desde las entidades financieras donde el Estado puede actuar como avalista para solicitar los créditos, (BBVA, SANTANDER y CAJAMAR).
Tienen efectos retroactivos en préstamos firmados desde el 18 de marzo.
Avalará el 80% de los préstamos que soliciten los autónomos.
Los créditos serán para mantener liquidez y afrontar los gastos ocasionados durante la crisis.
La garantía será de hasta el 70% en las grandes empresas; y si son para renovar préstamos que vencen en los próximos meses, es del 60%.
El plazo máximo del aval del préstamo son 5 años.
Se puede solicitar el aval hasta el 30 de septiembre de 2020.
MORATORIAS PAGO ALQUILER LOCAL DE NEGOCIO.
Se ha aprobado una moratoria de hasta 3 meses en los pagos de locales comerciales que se hayan adquirido para realizar la actividad en ellos. Por otra, se consideran prorrogados todos los contratos de alquiler que finalicen dentro del estado de alarma.
Actualizado a fecha 1 de abril de 2020
Fuente:
EZEQUIEL MERINO GUERRERO
Asesor jurídico del Sindicato Andaluz de Trabajadores
Las medidas anunciadas a bombo y platillo por la ministra de trabajo ayer viernes han resultado ser un nuevo fiasco: cuatro retoques por aquí y otros dos por allá y todo sigue igual. La manga ancha para los empresrios sigue siendo muy ancha y las medidas que debieran favorecer a los trabajadores y trabajadoras no vienen a solucionar casi nada.
Resumiendo:
Los despidos que se produzcan en las empresas que pudieran haber hecho un ERTE, son ilegales ahora habrá que ver si improcedentes o nulos).
Los trabajadores y trabajadoras afectados por un ERTE no tendrán que pedir individualmenete el paro y todas las gestiones las llevará acabo la empresa y el no llevarlas a cabo puede traer sanciones para el empresario de hasta 6000 €.
En el caso de que el empreario incumpla lo anterior, será el empresario el que deba devolver el paro del trabajador y este podrá exigir la diferencia no cobrada y lo pericbido por el desempleo.
Los contratos de duración determinada quedan en suspenso ( se sigue trabajando).
Durante la duración de la crisis y las medidas excepcionales no se pueden hacer despidos objetivos ni por fuerza mayor.
Quedaos bien con su cara: esta es la ministra de trabajo.
RESUMEN Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral.
Artículo 2. Medidas extraordinarias para la protección del empleo.
La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en
las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada
previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se
podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.
Artículo 2. Medidas extraordinarias para la protección del empleo.
La fuerza mayor derivada del COVID-19 y las causas ETOP derivadas del COVID-19 que amparan la reduccion de jornada y suspensión de contrato en los arts.22 y 23 del RCLey 8/20, no justifican la extinción del contrato de trabajo ni el despido .
Surge entonces una primera cuestión de si dichos despidos serán nulos o improcedentes
Una segunda cuestión a considerar es que esta norma rige desde 28/03/2020, por lo que los despidos anteriores, habrán de examinarse a la luz de la normativa entonces vigente.
La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido
Artículo 3. Medidas extraordinarias de desarrollo del artículo 25 del Real Decreto-ley
8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, para agilizar la tramitación y abono de prestaciones por desempleo.
1. El procedimiento de reconocimiento de la prestación contributiva por desempleo, para todas las personas afectadas por procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada basados en las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, se iniciará mediante una solicitud colectiva presentada por la empresa ante la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, actuando en representación de aquellas.
Esta solicitud se cumplimentará en el modelo proporcionado por la entidad gestora de las
prestaciones por desempleo y se incluirá en la comunicación regulada en el apartado siguiente.
2. Además de la solicitud colectiva, la comunicación referida en el apartado anterior incluirá la siguiente información, de forma individualizada por cada uno de los centros de trabajo afectados:
a) Nombre o razón social de la empresa, domicilio, número de identificación fiscal y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social al que figuren adscritos los trabajadores cuyas suspensiones o reducciones de jornada se soliciten.
b) Nombre y apellidos, número de identificación fiscal, teléfono y dirección de correo electrónico del representante legal de la empresa.
c) Número de expediente asignado por la autoridad laboral.
d) Especificación de las medidas a adoptar, así como de la fecha de inicio en que cada una de las personas trabajadoras va a quedar afectada por las mismas.
e) En el supuesto de reducción de la jornada, determinación del porcentaje de disminución temporal, computada sobre la base diaria, semanal, mensual o anual.
f) A los efectos de acreditar la representación de las personas trabajadoras, una declaración responsable en la que habrá de constar que se ha obtenido la autorización de
aquellas para su presentación.
g) La información complementaria que, en su caso, se determine por resolución de la Dirección General del Servicio Público de Empleo Estatal.
La empresa deberá comunicar cualesquiera variaciones en los datos inicialmente contenidos en la comunicación, y en todo caso cuando se refieran a la finalización de la
aplicación de la medida.
3. La comunicación referida en el punto apartado anterior deberá remitirse por la empresa en el plazo de 5 días desde la solicitud del expediente de regulación temporal de empleo en los supuestos de fuerza mayor a los que se refiere el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o desde la fecha en que la empresa notifique a la autoridad laboral competente su decisión en el caso de los procedimientos regulados en su artículo 23. La comunicación se remitirá a través de medios electrónicos y en la forma que se determine por el Servicio Público de Empleo Estatal.
En el supuesto de que la solicitud se hubiera producido con anterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley, el plazo de 5 días empezará a computarse desde esta fecha.
4. La no transmisión de la comunicación regulada en los apartados anteriores se considerará conducta constitutiva de la infracción grave prevista en el artículo 22.13 del
texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por
el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.
5. Lo establecido en este artículo se entenderá sin perjuicio de la remisión por parte de la autoridad laboral a la entidad gestora de las prestaciones de sus resoluciones y de las comunicaciones finales de las empresas en relación, respectivamente, a los expedientes tramitados conforme a la causa prevista en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo.
La duración de los expedientes de regulación de empleo autorizados al amparo de las causas previstas en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no podrá
extenderse más allá del periodo en que se mantenga la situación extraordinaria derivada
del COVID-19 de acuerdo con lo previsto en el artículo 28 de la misma norma, entendiéndose, por tanto, que su duración máxima será la del estado de alarma decretado
por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma
para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 y sus
posibles prórrogas.
Esta limitación resultará aplicable tanto en aquellos expedientes respecto de los cuales
recaiga resolución expresa como a los que sean resueltos por silencio administrativo, con
independencia del contenido de la solicitud empresarial concreta.
Artículo 3. Medidas extraordinarias de desarrollo del artículo 25 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, para agilizar la tramitación y abono de prestaciones por desempleo
– Se exime a las personas trabajadoras afectadas por ERTES por fuerza mayor o por causas ETOP derivadas de COVID-19 de solicitar la prestación de desempleo
El obligado a hacerlo es la empresa, de forma colectiva, y ante la entidad gestora, actuando como representante de los solicitante de la prestación.
La entidad gestora debe proporcionar un modelo al efecto.
En el apartado segundo, se regula la información que ha de contener la solicitud colectiva
EL PLAZO para remitir la solicitud colectiva de prestaciones por desempleo es de 5 días desde la solicitud del ERTE en los supuestos de fuerza mayor, o desde la fecha en que la empresa notifique a la autoridad laboral competente su decisión en el caso de los procedimientos regulados en suspensión o reducción por causas ETOP derivadas de COVID.
El plazo de 5 días de las solicitudes de ERTE anteriores a 28/03/20 se empieza a computar a parir desde 28/03/20.
Se sanciona como infracción grave del art.22.13 LISOS la falta de transmisión de la comunicación .
– La autoridad laboral ha de remitir a la entidad gestora de las prestaciones sus resoluciones y las comunicaciones finales de las empresas respecto de los ERTES por fuerza mayor COVID 19 o por causas ETOP COVI-19
1. El procedimiento de reconocimiento de la prestación contributiva por desempleo, para todas las personas afectadas por procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada basados en las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, se iniciará mediante una solicitud colectiva presentada por la empresa ante la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, actuando en representación de aquellas.
Esta solicitud se cumplimentará en el modelo proporcionado por la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y se incluirá en la comunicación regulada en el apartado siguiente.
2. Además de la solicitud colectiva, la comunicación referida en el apartado anterior incluirá la siguiente información, de forma individualizada por cada uno de los centros de
trabajo afectados:
a) Nombre o razón social de la empresa, domicilio, número de identificación fiscal y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social al que figuren adscritos los trabajadores cuyas suspensiones o reducciones de jornada se soliciten.
b) Nombre y apellidos, número de identificación fiscal, teléfono y dirección de correo electrónico del representante legal de la empresa.
c) Número de expediente asignado por la autoridad laboral.
d) Especificación de las medidas a adoptar, así como de la fecha de inicio en que cada una de las personas trabajadoras va a quedar afectada por las mismas.
e) En el supuesto de reducción de la jornada, determinación del porcentaje de disminución temporal, computada sobre la base diaria, semanal, mensual o anual.
f) A los efectos de acreditar la representación de las personas trabajadoras, una declaración responsable en la que habrá de constar que se ha obtenido la autorización de aquellas para su presentación.
g) La información complementaria que, en su caso, se determine por resolución de la Dirección General del Servicio Público de Empleo Estatal.
La empresa deberá comunicar cualesquiera variaciones en los datos inicialmente contenidos en la comunicación, y en todo caso cuando se refieran a la finalización de la aplicación de la medida.
3. La comunicación referida en el punto apartado anterior deberá remitirse por la empresa en el plazo de 5 días desde la solicitud del expediente de regulación temporal de empleo en los supuestos de fuerza mayor a los que se refiere el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o desde la fecha en que la empresa notifique a la autoridad laboral competente su decisión en el caso de los procedimientos regulados en su artículo 23. La comunicación se remitirá a través de medios electrónicos y en la forma que se determine por el Servicio Público de Empleo Estatal.
En el supuesto de que la solicitud se hubiera producido con anterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley, el plazo de 5 días empezará a computarse desde esta fecha.
4. La no transmisión de la comunicación regulada en los apartados anteriores se considerará conducta constitutiva de la infracción grave prevista en el artículo 22.13 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por
el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.
5. Lo establecido en este artículo se entenderá sin perjuicio de la remisión por parte
de la autoridad laboral a la entidad gestora de las prestaciones de sus resoluciones y de las comunicaciones finales de las empresas en relación, respectivamente, a los expedientes tramitados conforme a la causa prevista en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo.
Artículo 5. Interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales.
La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos,como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas.
Artículo 5. Interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales.
Los contratos temporales, incluidos formativos, de relevo o interinidad por fuerza mayor COVID 19 o causas ETOP COVID 19, supone la interrupción del cómputo de la duración de los contratos y de los períodos de referencia equivalente al período suspendido en cada una de las modalidades contractuales.
Se plantea la aquí la cuestión de que el legislador habla de «interrupción», y no de suspensión, por lo que hay que entender que el cómputo de la duración de los contratros temporales suspendidos y de los períodos de referencia equivalentes una vez alzada la suspensión se vuelve a computar desde «0», y no -como sería el caso si se hablara de suspensión- se reanuda ahí donde se paró.
La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas.
1. DECRETO DE SERVICIOS MÍNIMOS Andalucía tiene que declararse en servicios mínimos mientras dure el confinamiento. Es indispensable paralizar todos los servicios no esenciales para garantizar la salud laboral de las y los trabajadores y parar la extensión de la epidemia, complementando económicamente las bajas hasta que se levanten las medidas excepcionales. Hay que garantizar los servicios mínimos, la sanidad, alimentación, producción agrícola y venta directa, limpieza, cuidados en general y el cuidado de las personas mayores en particular, servicios sociales, energía agua, transporte público, implantar el teletrabajo en todos los ámbitos posibles y paralizar toda la actividad económica restante. Todas las y los trabajadores que sigan trabajando en servicios mínimos deben tener garantizadas todas las medidas de seguridad necesarias. Reconocer el derecho al desempleo a las y los trabajadores pertenecientes a grupos de riesgo, a quienes hayan contraído la enfermedad o tengan que ser aisladas según el protocolo. hay que pagarles el 100% de sus salarios.
2. GARANTIZAR EL 100% DE LOS SALARIOS.
Licencia general que garantice al 100% los salarios de todas las personas trabajadoras que no se encuentren en servicios mínimos y tampoco puedan desarrollar el teletrabajo (sean asalariadas trabajadoras del hogar, riders o autónomos) Dicha licencia no puede depender de la buena voluntad de cada empresa, esto supondría dejar sin cobertura a los sectores más precarios. Se trata de una medida general que tiene que adoptar la administración y financiar la patronal por vía directa o vía fiscal. Esta crisis que la pague el Capital.
3. PREVENCIÓN EN LOS CENTROS DE TRABAJO. El Servicio Andaluz de Empleo y la Inspección de Trabajo deben publicar y hacer que se garantice el cumplimiento de la lista concreta de medidas de prevención por parte de todas las empresas. De lo contrario, el sindicato intervendrá tajo por tajo, centro por centro, y ante el incumplimiento de las medidas de prevención más fundamentales, impulsará la autoprotección entre las y los trabajadores. Y para ello se utilizarán todos los medios jurídicos y sindicales a nuestro alcance para paralizar la actividad de la empresa.
4. ERTES y BAJAS RETRIBUIDAS AL 100%
En caso de que una empresa aplique un ERTE deberá garantizar el 100% del salario a todas y todos los trabajadores, tanto los de la empresa matriz como las subcontratas.
A los jornaleros, trabajadores agrícolas, empleadas de hogar etc hay que garantizarles el 100 % de su salario.
A las personas trabajadoras autónomas que han suspendido su actividad también se les debe garantizar un ingreso económico y reconocer el derecho al desempleo.
5. LOS DERECHOS LABORALES NO SE TOCAN.
No permitiremos ningún ataque contra los derechos laborales que se aplique con la excusa de la pandemia. Hay prohibir legalmente los EREs y los despidos tanto individuales como colectivos y blindar las pensiones. Toda ayuda pública debe contener requisitos que obliguen al mantenimiento del empleo. Es necesario hacer frente a la imposición modificaciones de horario o ampliaciones de jornada, de vacaciones y reducciones de jornada y a todos los casos de fraude
6. REFORZAR EL SISTEMA PÚBLICO DE SALUD Y CUIDAR LA SALUD DE TODA LA CIUDADANÍA.
Socializar todos los recursos de la sanidad privada y ponerlos sin ninguna contraprestación económica a disposición del sistema público de salud. Incrementar la atención sanitaria hacia los grupos de riesgo (personas enfermas una medida general Crónicas con disfunciones respiratorias mayores, pensionistas). Hacer una apuesta estratégica de futuro en defensa del sistema público de salud y, en general, de reforzarlo.
7. MESA Y REDES DE CUIDADOS.
En la linea de la propuesta realizada por sindicatos y resto de movimientos sociales que promueven “Un plan de Choque Social”, crear una mesa de Coordinación de Cuidados en cada territorio de Andalucía, que contará con la participación social y sindical. Proteger e impulsar institucionalmente las redes de cuidados que se están organizando pueblo a pueblo y barrio a barrio. Reforzar los servicios públicos dedicados a para garantizar los trabajados de cuidados. Licencias retribuidas al 100%. a la atención y el cuidado de las personas, Realizar una planificación especifica dirigida mayores y pensionistas
8. PROTEGER A LOS Y LAS TRABAJADORES DEL CAMPO Y AL COLECTIVO DE TRABAJADORES MÁS DESFAVORECIDOS.
Eliminación definitiva del requisito de las peonadas. Durante esta crisis eximir del pago de cotizaciones (sello agrícola) a las y los jornaleros y trabajadores del sector primario que lo precisen. Elaborar una manera y porcentaje de cotización justo para estos trabajadores que no les penalice ante el resto. Asegurar el pago del salario, del desempleo, o del subsidio agrario a todas y todos.
Para todas aquellas personas que estén obligadas a trabajar en la economía sumergida, que no tengan acceso al desempleo o, en general no cuenten con ningún otro ingreso debe arbitrase un salario social. De alargarse la situación, revisar el sistema de protección para garantizar a toda la Ciudadanía una renta básica digna, en los parámetros de la ILP impulsada por la Carta Social.
9. PROTEGER A LAS PERSONAS EN SITUACIÓN DE VULNERABILIDAD.
Que las personas en situación de vulnerabilidad queden libres de pagar hipotecas, alquileres, impuestos, recibos de agua, gas y electricidad, mientras esté en vigor el estado de excepción. Poner en marcha de urgencia, un servicio de distribución de alimentos, comedores y albergues, con las medidas de seguridad necesarias. Garantizar espacios de protección a las mujeres que hayan sufrido o sufren violencia machista. Garantizar los papeles a las personas en situación irregular regularización extraordinaria, todos los derechos para todas las personas.
10. DISEÑAR EL FUTURO DE ANDALUCÍA DESDE SU SOBERANÍA.
Andalucía no puede seguir siendo una colonia dentro del Estado Español. Hay que potenciar, mediante medidas concretas, nuestra capacidad como nacionalidad histórica de arbitrar nuestras propias medidas basadas en una economía realmente social, respetuosa con el medio ambiente y el territorio, diseñando planes de empleo específicos para nuestra tierra y dejando de un a vez por todas con la política del subsidio. En Andalucía no queremos limosnas ni subsidios, queremos trabajo digno dentro de una política de desarrollo sostenible que no se base exclusivamente en la economía extractivista, el Turismo sin control y la absurda lógica capitalista que nos condena a la dependencia permanente, el paro y la miseria.
EL SINDICATO ANDALUZ DE TRABAJADORAS Y TRABAJADORES (SAT) DE GRANADA ANTE LA SITUACIÓN ACTUAL Y LAS MEDIDAS ECONÓMICAS DEL GOBIERNO DEL PSOE – UNIDAS PODEMOS.
Ante las medidas económicas (y políticas) adoptadas por el gobierno del Reino de España y que forzosamente vamos a padecer las trabajadoras y trabajadores andaluces, desde el SAT queremos precisar lo siguiente.
La crisis acaecida a raíz de la pandemia del Coronavirus (COVID-19) está abocando a la clase trabajadora andaluza a engrosar y acrecentar los ya escandalosos índices de desempleo existentes, a sufrir la falta de recursos económicos y materiales, al endeudamiento permanente y a, en suma, la miseria. De esta situación no escaparán decenas de miles de trabajadores y trabajadoras autónomos e, igualmente, miles de pequeñas empresas andaluzas tienen ante sí un futuro de lo más incierto y negro.
La crisis sanitaria y humana que estamos padeciendo en Andalucía, como en otros países de nuestro entorno, ha llevado a los gobiernos de los Estados Europeos arealizar inversiones y gastos muy por encima de los “sacrosantos” porcentajes de déficit que, hasta hace cuatro días, constituía un anatema superar. Estas inversiones y gastos públicos, también adoptados por el gobierno del Estado Español, no van a ir destinados a aliviar la insultante e indigna realidad de pobreza y precariedad que padecemos, sino a apuntalar el sistema económico y financiero que es el verdadero responsable de las mismas, creando un endeudamiento que pagaremos nuestra generación y las venideras.
Entre todas las medidas adoptadas el sábado 14 y el martes 17 de marzo pasados por el gobierno desde el SAT no se encuentra ni una sola que tenga un verdadero calado social, que opte por una economía futura más cercana a los ciudadanos, más justa y ecológica que se sustente en el respeto de nuestro entorno y medio ambiente, que tienda a la redistribución de la riqueza y que invierta en el respeto a las personas y persiga una ordenación racional de nuestro territorio andaluz y en dar un usosostenible de sus recursos.
Entre las medidas supuestamente sociales del gobierno socialdemócrata que padecemos nos encontramos con:
– Los tan cacareados 200.000 millones de euros, de los que mas de 100.000 suponen avales a las empresas a las que “graciosamente” quiera la banca española otorgar préstamos y financiación para que las propias entidades financieras vuelvan a ganar dinero a manos llenas.
– Las medidas antiobreras que permiten a las empresas y al Estado hacer y autorizar ERTEs exprés vuelven a precarizar las condiciones laborales de los asalariados, mientras que permitirá a las empresas desatender sus obligaciones en el pago de salarios y cotizaciones sociales enviando a legiones de obreras y obreros al paro.
– La absoluta falta de protección a los jornaleros y demás trabajadores del sector primario que, junto a paradas y parados de larga duración, ven cómo el gobierno los abandona sin arbitrar medida alguna que les ayude a salir del pozo en el que ya se encuentran.
– La condena de los trabajadores y trabajadoras inscritos en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos a un endeudamiento mayúsculo que no se exigirá al resto de empresas.
– La supuesta moratoria en el pago de hipotecas y la “prohibición” del corte de suministros básicos, son otras medidas de la que no disfrutarán los trabajadores y trabajadoras que, con ellas, únicamente verán cómo se acrecienta la deuda de las familias.
– Otro tanto ocurre con los aplazamientos del pago de impuestos para trabajadores autónomos y PYMES que sólo conducen a un endeudamiento mayúsculo difícilmente superable.
Visto lo visto, desde el SAT constamos cómo el gobierno socialdemócrata de Sánchez e Iglesias ha puesto por delante de los intereses sociales de los más desfavorecidos al sistema financiero y a las grandes empresas, dejando atrás, empobrecida, más limitada en derechos y sometida a la dictadura de “los mercados”, a la Clase Obrera Andaluza. Y, es por ello, que desde el Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras anunciamos una lucha sin cuartel contra estas medidas supuestamente teñidas de colores de protección social y, en realidad, tiznadas y bien ennegrecidas por las doctrinas Neoliberales que necesitan de que hayan millones de pobres para que existan unos pocos miles de ricos y privilegiados.
Por todo lo expresado hacemos un llamamiento a la Clase Obrera Andaluza y a las clases populares a que, en cuanto termine el Estado de Alarma, junto a los sindicatos alternativos y el resto de movimientos sociales nos echemos a las calles y tajo a tajo, empresa a empresa, cortijo a cortijo, reivindiquemos y recuperemos nuestros derechos usurpados y obliguemos a cambiar las políticas económicas del gobierno por unas realmente sociales.
¡ Solo el pueblo salva al pueblo!
¡Por unas políticas realmente sociales que no nos condenen al paro y a la miseria!
¡ Por una soberanía real para Andalucía que nos permita tomar en nuestras manos la decisón de cuál será nuestro futuro!
¡ Por un futuro basado en la equidad, la justicia social y en el reparto de la riqueza!
¡ No queremos ni pagaremos más deudas ilegítimas ni de bancos ni de estados serviles a los banqueros!
¡ Viva Andalucía Libre!
Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras (SAT)
El futuro del trabajo en las grandes plataformas de reparto de comida a domicilio, como son Deliveroo o Glovo , se va clarificando. Hasta hace unos meses, los repartidores no pertenecían a ningún sector concreto dentro de la catalogación de convenios colectivos, pero desde hace un tiempo ya no estarán más en el ‘limbo legal’. La Dirección General de Trabajo publicó en el Boletín Oficial del Estado (BOE) que estos trabajadores pasan a incorporarse al Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería (ALEH). Esto es, tendrán que respetar el convenio de hostelería estatal, que ha sido renovado hasta diciembre de 2020.
El Convenio Estatal (ALEH) contempla que los trabajadores de reparto de comida a domicilio son todos aquellos que realicen su trabajo «a pie o en cualquier tipo de vehículo» que no precise autorización administrativa establecida por la normativa de transporte, como prestación de servicio propio del establecimiento o por encargo de otra empresa, incluidas las plataformas digitales o a través de las mismas».
De ese modo, del el Sector de Hostelería del SAT destacamos que los repartidores abandonan «el limbo legal» en el que se encontraban y pasan a ser considerados personal laboral del sector de hostelería. El sindicato señala que va a trabajar para que su categoría profesional, su salario y sus funciones sean regulados según los convenios provinciales que les correspondan e informa a los trabajadores y trabajadoras que pueden reclamar su relación laboral con la empresa que los ocupa.
Concretamente, en Granada y a resultas de una denuncia del Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras (SAT) la Inspección de Trabajo concluyó que «riders» y repartidores de comida a domicilio son trabajadores por cuenta ajena, estos es: trabajadores que no son autónomos y que prestan servicios para una empresa.
Y, mientras denunciamos y nos regulan como trabajadores por cuenta ajena ¿quién se ocupa de nuestras bajas?
La incapacidad temporal (IT) se puede definir, según la Seguridad Social, como un subsidio diario que cubre la pérdida de rentas mientras el trabajador está imposibilitado temporalmente para trabajar y recibe asistencia sanitaria de la Seguridad Social. Esta incapacidad puede tener causa en una enfermedad común o un accidente no laboral, en el que se tendrá derecho al subsidio desde el 4º día de la baja. En el caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, el trabajador tendrá derecho al subsidio por IT desde el siguiente día al de la baja.
Cobertura
Pero en la «economía colaborativa» (falsos autónomos como hay ahora muchos trabajadores en el reparto a domicilio), ¿quién se encarga de cubrir esta baja, las mutuas o la Seguridad Social? Desde la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 28/2018, de 28 de diciembre, resulta obligatorio tener cubierta la incapacidad temporal por accidente laboral de los trabajadores que prestan servicios por cuenta propia, que deberán contratar con una mutua de accidentes de trabajo. Así, «el repartidor accidentado deberá acudir a la mutua de accidentes, quien otorgará la baja, y se hará cargo de las prestaciones económicas que se devenguen en favor del trabajador, así como de los gastos médicos pertinentes». No obstante, algunas de estas empresas, como Deliveroo, ofrecen un seguro de accidentes a sus trabajadores -considerados autónomos-, por el que, ante una incapacidad temporal, el seguro se haría cargo del 75% del ingreso bruto del empleado -hasta 30 días y con un límite diario de 50 euros- y hasta un máximo de 7.500 euros en gastos médicos.
Laboralidad
En los casos en los que en un accidente interviene un repartidor cuya relación con la compañía es reconocida por la Seguridad Social como laboral, aunque la propia empresa tuviera suscrito un seguro de responsabilidad civil que cubriera los daños causados por sus trabajadores, la aseguradora quedaría eximida del pago de indemnización alguna, toda vez que la póliza no tendría incluida al trabajador accidentado.
Además, las prestaciones a cuyo derecho devengara el trabajador accidentado no serían cubiertas por la mutua contratada por el propio empleado autónomo, sino que lo serían íntegramente por la empresa contratante de los servicios del repartidor.
Por otra parte, Ana Ercoreca, presidenta del Sindicato de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, señala que desde la Dirección General del Organismo Estatal de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social se realizan y se impulsan las actuaciones en ese tipo de empresas, vía denuncia y también con unidades específicas para controlar la laboralidad de la relación entre los repartidores y estas plataformas. Para la Administración, estos trabajadores, entre otros aspectos, no pueden fijar los precios ni tampoco los horarios para realizar el trabajo, lo que demuestra que existe una verdadera relación laboral entre empresa y autónomo, siendo anecdótico que la bicicleta sea propiedad del trabajador.
Así, en caso de accidente de un rider, si se demuestra que concurren los requisitos de laboralidad, en palabras de Ercoreca, «desde la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS), ya sea de oficio o por denuncia, abriríamos expediente y levantaríamos acta de infracción por falta de alta».
Organízate y lucha por tus derechos.
Desde el Sector Nacional de Hostelería y Turismo del SAT te ofrecemos la posibilidad de que te afilies al sindicato y luches por el reconocimiento de tus condiciones laborales como trabajadores que dependen de una empresa que es la que debe pagar tu Seguridad Social, hacerte un contrato de Trabajo y reconocer todas las ventajas laborales que te reconocen el convenio colectivo y la legislación laboral.
Llegó el momento de dejar de ser un falso autónomo y de cotizar para tu pensión futura, para poder cobrar el desempleo (en caso que sea necesario) y para tener unos ingresos dignos que no dependan de los repartos que hagas diariamente o de la manipulación que haga tu empresa de la App.
Es hora de que luches para que te reconozcan tus derechos.
Artículo 5. Interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales.
Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras - Granada 
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