Comienza la campaña de la aceituna 2020/2021. A continuación disponemos las tablas salariales mínimas que debe cumplir la empresa y otra información. Ante cualquier duda o abuso,ponte en contacto con nosotros.
¿Vas a ser padre? ¿Se acerca el momento de la paternidad? ¿Vas a adoptar o acoger a un menor? El nacimiento de un hijo o hija, es un gran momento que cambia la vida de las personas. También lo es si en tu caso se trata de una adopción o de una acogida.
Si es este tu caso, ¿sabes que tienes derecho a una prestación por el nacimiento de tu hijo/a, adopción o acogida de una menor? La prestación de paternidad, se trata de un beneficio que los padres puede optar para disfrutar del un periodo de tiempo con el recién nacido y la madre y al mismo tiempo garantizar que no se pierda ingresos en dicho periodo.
Las ya conocidas prestaciones por maternidad y paternidad, desde el 1 de abril del 2019 han pasado a ser un única denominada; Prestación de Nacimiento y Cuidado de Menor.
Aquí te ayudaremos a entender qué es esta prestación, como solicitarla, los requisitos que hay que cumplir, la documentación que se debe aportar para solicitarla, la duración y la cantidad que percibirás por dicha prestación por paternidad.
El permiso de Paternidad es un descanso que se le ofrece al padre del recién nacido con el objetivo de que pueda disfrutar, cuidar al niño/a y disfrutar de los primeros días de una nueva vida. Este periodo, de 12 semanas de duración y de 16 a partir del 2021, tiene una remuneración del 100% de la Base Reguladora durante dicho periodo.
Al ser una ayuda social, se encuentra dentro de las ayudas y prestación que ofrece la Seguridad Social, que está gestionada por el INSS (Instituto Nacional de la Seguridad Social), por el Nacimiento y Cuidado de Menor.
Los requisitos de acceso a este permiso de baja por paternidad son varios y son los siguientes:
Estar dado de alta a la Seguridad Social o similar.
Haber cotizado un periodo mínimo en función de la edad:
Para menos de 21 años en la fecha del nacimiento o fecha administrativa o judicial de acogimiento o adopción; no dispones de un mínimo de cotización.
Para más de 21 y menos de 26 años en la fecha y por los mismos conceptos del punto anterior; necesitas cumplir alguno de los siguientes supuestos:
haber cotizado un total de 90 días dentro de los 7 años anteriores al nacimiento.
haber cotizado un total de 180 días cotizados en tu vida laboral anteriores a la fecha del nacimiento.
Para más de 26 años en la fecha y por los mismos conceptos anteriores; precisas cumplir alguno de los siguientes supuestos:
haber cotizado un mínimo de 180 días dentro de los 7 años anteriores a la fecha.
haber cotizado 360 días durante tu vida laboral anteriores a la fecha.
Si eres autónomo, no debes tener ninguna cuota impagada a la Seguridad Social.
En los últimos años, el periodo concedido en el permiso de paternidad ha ido aumentando. Ya desde el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo; se planteo el ir equiparando de forma paulatina la baja de paternidad a la baja maternal. De esta manera tenemos que:
Para el año 2020
El otro progenitor, distinto de la madre biológica, durante este año tendrá un permiso de 12 semanas. De estas, las 4 primeras son obligatorias y de disfrute de forma ininterrumpida tras el parto. El resto de las semanas no obligatorias puedes distribuirlas de forma que mejor te convenga, en jornada completa o a tiempo parcial hasta que el hijo o hija cumpla el año.
Además, la madre biológica podrá ceder hasta 2 semanas de su permiso no obligatorio para que las disfrute el otro progenitor.
A partir del 1 de enero de 2021
Los dos permisos por nacimiento de un hijo o hija, tendrán la misma duración de 16 semanas. Se llamarán permisos por nacimiento, que incluirán también parto o adopción y el cuidado de menores de 12 meses.
Cada progenitor tiene un periodo de 6 semanas de obligado cumplimiento para cada uno de ellos.
El resto de semanas no obligatorias puedes distribuirlas de forma que mejor te convenga, en jornada completa o a tiempo parcial hasta que el hijo o hija cumpla el año.
Además de las semanas indicadas en ambos momentos, la duración de dicha prestación se puede ampliar dependiendo de algunas circunstancias o situaciones que aquí te contamos:
Dispones de 1 semana adicional a la habitual que tiene la prestación por cada hijo/a a partir del segundo en un parto múltiple.
Tienes 1 semana adicional por cada hijo/a que nazca con una discapacidad de como mínimo el 33%.
En partos prematuros o que precisen de hospitalización de más de 7 días, el permiso de puede ampliar hasta un total de 13 semanas o hasta que el recién nacido esté hospitalizado y le den el alta.
Para el año 2020
Los padres disponen de un 28 semanas distribuidos de la siguiente manera:
Cada uno de los padres adoptivos o de acogida, disponen de 6 semanas que deben cumplir de forma obligatoria y de forma ininterrumpida tras la resolución judicial o administrativa.
Posteriormente, disponen de 16 semanas que deben repartirse entro los padres adoptivos o de acogida en los 12 meses siguientes a dicha resolución judicial o administrativa. Dichos días que pueden gastar de forma completa o partida.
Existe un límite de 10 semanas las que puede disfrutar uno de los padres adoptivos o de acogida.
Para el año 2021
Cada uno de los padres de acogida o de adopción, podrán disfrutar de un total de 16 semana cada uno:
De obligatorio cumplimiento, cada uno de ellos deberá realizar 6 semana al principio y de forma ininterrumpida tras la resolución judicial o administrativa.
Posteriormente, cada uno de ellos disponen de un total de 10 semanas que deben realizar dentro de los siguientes 12 meses tras la resolución judicial o administrativa. Dichos días que pueden gastar de forma completa o partida.
Independientemente del año que sea:
Tras una adopción internacional y antes de la resolución por la que se constituye la adopción, los padres adoptivos pueden avanzar dicho periodo hasta 4 semanas.
A las semanas ya comentadas como permiso, la prestación se puede ampliar si se tiene alguno de estos casos:
Cada uno de los padres adoptivos dispondrá de 1 semana adicional por cada hijo/a adoptado, a partir del segundo, en el caso de adoptar de forma múltiple.
Cada padre adoptivo dispondrá de 1 semana adicional si adopta a un hijo/a con discapacidad.
La ayuda económica por el nacimiento, adopción o acogida de un hijo/a es la del 100% de la Base Reguladora que tengas. Quien se encarga de abonar dicha prestación de forma íntegra es el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) o en algunas ocasiones es el Instituto Social de la Marina (ISM) por su defecto.
Existen una serie de supuestos donde como beneficiario puedes dejar de percibir esta prestación. Te detallamos las situaciones en las que dejarás de percibirla:
Cuando los permisos o semanas de descanso se hayan agotado.
Por una incorporación voluntaria al trabajo del beneficiario antes de la finalización de los periodos máximos. En los casos de parto, el progenitor en cualquier caso no podrá volver antes de las semanas de descanso obligado.
Es necesario tengas lista una serie de documentación que te solicitarán en la tramitación de la prestación por nacimiento o permiso de paternidad. La documentación requerida en términos generales es:
Modelo de solicitud oficial de la Seguridad Social para la prestación de nacimiento y cuidad de menor.
Documento de identidad personal:
Documento Nacional de identidad o Pasaporte en caso de nacionalidad española.
Para extranjeros, documento identificación del país origen o pasaporte y NIE (Número de identificación Extranjero).
Para autónomos, hay que llevar la TPara el régimen especial de Trabajadores del Mar, deben presentar dicha solicitud a la Dirección Provincial del Instituto Social de la Marina (ISM).
El libro de familia actualizado con el o los nuevos miembros de la unidad familiar.
Puedes acceder a dicha prestación si cumples los requisitos. Al tramitar la baja de paternidad se suspendería la prestación contributiva por desempleo (el paro) del SEPE y empezarías a cobrar la prestación por paternidad por parte del INSS.
Para realizar este procedimiento, debes informar al SEPE de tu situación y dejar de percibir el paro para luego, junto a la documentación requerida, solicitar dicha prestación a las oficinas de Seguridad Social.
Tras finalizar tu permiso de paternidad debes volver a activar tu prestación por desempleo pendiente de cobrar.
Tienes todo el derecho a esta prestación. Tanto los requisitos como condiciones son las mismas que cualquier trabajador por cuenta ajena pero debes cumplir con los siguientes requisitos:
En primer lugar, cabe señalar que en la situación señalada en la consulta, la prestación será reconocida por el INSS y satisfecha por el SEPE, en la cuantía que corresponda, mediante el pago delegado. Así lo reconoce el artículo 17.1 del Real Decreto 625/1985, de 2 de abril, por el que se desarrolla la Ley 31/1984, de 2 de agosto, de Protección por Desempleo, que establece que:
1. Cuando el trabajador esté percibiendo prestación por desempleo total o parcial y pase a la situación de incapacidad laboral transitoria, la prestación por esta última contingencia será reconocida por la Entidad gestora correspondiente y abonada por delegación, en la cuantía que corresponda, por el Instituto Nacional de Empleo.
Por tanto, cuando un trabajador caiga en situación de paternidad durante un ERTE, se le suspenderá el pago de la prestación por desempleo y empezará a cobrar la prestación por maternidad o paternidad, gestionada directamente por el INSS. Una vez que termine la prestación por maternidad o paternidad, se reanudará la prestación por desempleo durante el tiempo que le quedara por percibir y la cuantía que le correspondiera en el momento de la suspensión.
En este mismo sentido se pronuncia el SEPE en su página web.
Respecto al cálculo de la prestación, para ello se tiene en cuenta la base de cotización del mes anterior a causar la prestación por paternidad. Así lo establece el artículo 179 de la LGSS, que señala lo siguiente:
1. La prestación económica por nacimiento y cuidado de menor consistirá en un subsidio equivalente al 100 por ciento de la base reguladora correspondiente. A tales efectos, la base reguladora será equivalente a la que esté establecida para la prestación de incapacidad temporal, derivada de contingencias comunes.
De esta forma, si el mes anterior se ha estado parte en el ERTE y parte prestando trabajo, la prestación por paternidad se calculará conforme a la suma de la última nómina satisfecha en dicho mes por la empresa, y la suma de la base que haya tenido en cuenta el SEPE para el pago de la prestación durante el mes anterior.
Esto es, como la base será la del mes anterior, se tendrá en cuenta tanto la base correspondiente al periodo de alta en la empresa como la parte correspondiente al periodo de baja en la empresa (por estar afectado al ERTE).
En conclusión:
Para el cálculo de la prestación por nacimiento de un trabajador que se encuentra afectado por un ERTE, se tendrá en cuenta la base de cotización del mes anterior a la baja.
De esta forma, si el mes anterior se ha estado tanto de alta como de baja (como consecuencia del ERTE), se tendrán en cuenta la suma de la base del periodo de alta y la del periodo de baja, de manera proporcional.
Hace años que un número importante de ayuntamientos de Andalucía dejaron de cumplir con su obligación de ofertar a los ciudadanos dependientes un Servicio de Ayuda a Domicilio de calidad, bien dotado, bien presupuestado y público, para subcontratar el servicio.
A causa de ello, numerosas pequeñas y medianas empresas del sector se aprestaron a ocupar las distintas ofertas públicas mediante licitaciones. Durante un tiempo estas empresas encabezaban el negocio por número de trabajadores contratados, pero de unos años a esta parte los «tiburones» del sector están acaparando negocio y contrataciones.
Todo estoy es el resultado lógico de la aplicación de la lógica Capitalista: los ayuntamientos y la Junta venden y reparten los recursos públicos para que pasen a ser privados y, cada vez, concentrados en menos manos.
No. Eso tiene un nombre, cesión ilegal de trabajadores, y está prohibido por el art. 43 ET. Para que dicha cesión ilegal no se produzca y la empresa contratante no se vea expuesta a probables sanciones, las empresas contratistas o subcontratistas deben cumplir los siguientes requisitos:
No. El encargo de la empresa principal debe ser concreto, es decir, de una determinada actividad que sirva para la elaboración del producto final de la empresa principal.
No. Únicamente dicha posibilidad se plantea con anterioridad a que dicha subrogación se produzca, siguiendo los cauces normales de negociación con las representaciones de los trabajadores y con la antelación suficiente a la subrogación.
De inicio se seguirá aplicando el mismo convenio, el de la empresa cedente. Y decimos en principio porque esto será así hasta que dicho convenio expire por alcanzar su duración máxima o bien hasta que entre en vigor un nuevo convenio colectivo que resulte aplicable que acoja a los nuevos trabajadores.
No. Como ya hemos dicho anteriormente, dicha posibilidad no está permitida con posterioridad a que se produzca la subrogación.
Ahora bien, conviene hacer dos matizaciones jurisprudenciales:
Sí, siempre que el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía.
Aprovechando la inminente sucesión de empresas que se dará el 1 de octubre en la localidad de La Zubia en que OHL (un «tiburón») sustituye a INEPRODES (empresa andaluza de mediano tamaño) aprovechamos para adjuntaros dos documentos de mucha utilidad y que podéis consultar aquí o descargar en vuestro teléfono u ordenador.
Artículo 71. Convenio de la Dependencia
¿Cuándo existe obligación de subrogar a los trabajadores?
No. Eso tiene un nombre, cesión ilegal de trabajadores, y está prohibido por el art. 43 ET. Para que dicha cesión ilegal no se produzca y la empresa contratante no se vea expuesta a probables sanciones, las empresas contratistas o subcontratistas deben cumplir los siguientes requisitos:
No. El encargo de la empresa principal debe ser concreto, es decir, de una determinada actividad que sirva para la elaboración del producto final de la empresa principal.
No. Únicamente dicha posibilidad se plantea con anterioridad a que dicha subrogación se produzca, siguiendo los cauces normales de negociación con las representaciones de los trabajadores y con la antelación suficiente a la subrogación.
De inicio se seguirá aplicando el mismo convenio, el de la empresa cedente. Y decimos en principio porque esto será así hasta que dicho convenio expire por alcanzar su duración máxima o bien hasta que entre en vigor un nuevo convenio colectivo que resulte aplicable que acoja a los nuevos trabajadores.
No. Como ya hemos dicho anteriormente, dicha posibilidad no está permitida con posterioridad a que se produzca la subrogación.
Ahora bien, conviene hacer dos matizaciones jurisprudenciales:
Sí, siempre que el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía.
Este lunes 27, a las 18:30, os recomendamos la asistencia a la última sesión de nuestro ciclo de formaciones para la afiliación del sector de hostelería y turismo.
En esta ocasión, trataremos sobre la acción sindical: cómo desarrollarla, que abanico de opciones tenemos en nuestra labor…
¡Os esperamos!
El permiso de reducción de jornada por cuidado de familiares se encuentra recogido en el artículo 37.5 Estatuto de los Trabajadores que establece que «quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo y que no desempeñe actividad retribuida.
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
La reducción de jornada se puede solicitar en los siguientes supuestos:
Por razones de guarda legal que tengan a su cuidado directo:
Menores de 12 años
Hijos con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida.
Por el cuidado de un familiar directo, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo y no desempeñe actividad retribuida. TABLA_PARENTESCOS
En el supuesto de reducción de jornada por cuidado de hijos, la duración máxima del permiso es hasta que el menor cumpla 12 años. En los demás supuestos no existe ningún límite temporal en cuanto a la duración máxima del permiso de reducción de jornada.
Por ley, la reducción de jornada como mínimo debe ser uno octavo y como máximo la mitad de la jornada.
Salvo fuerza mayor, deberá preavisar a la empresa con una antelación de 15 días o la que se determine el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada (art 37.6 ET).
A partir de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, el cálculo de la reducción de jornada debe hacerse sobre la jornada diaria
El salario se reduce de forma proporcional a la reducción de jornada. La reducción salarial afecta tanto al salario base como a los complementos salariales que figuren en la nómina y por los que se cotice a la Seguridad social.
No, es la trabajadora/trabajador quien tiene la facultad de decidir la concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada en su jornada ordinaria.
En el supuesto que no exista acuerdo entre la empresa y la trabajadora sobre la concreción horaria o la determinación del período de disfrute del permiso, se puede presentar una demanda ante los Juzgados de lo Social para que reconozcan el ejercicio de este permiso, a través de un procedimiento específico para estas reclamaciones, previsto en la Ley de Procedimiento Laboral.
La ley no exige que se haga por escrito, pero por razones de seguridad jurídica para la trabajadora/trabajador, es conveniente que la petición de la reducción de jornada se haga siempre por escrito. En el escrito hay que hace constar cuanto se va a reducir la jornada, el horario de trabajo que se propone realizar como consecuencia de la reducción de jornada y la duración del período de disfrute, la fecha de inicio y la fecha de finalización del mismo.
No, la ley no exige ningún modelo oficial.
Si, la ley obliga al trabajador/trabajadora a preavisar al empresario con 15 días de antelación la fecha en que se reincorporará a la jornada ordinaria.
Si, en ambos casos. La ley reconoce que la reducción de jornada es un derecho individual de los trabajadores hombres y mujeres. Esto significa que cualquiera de los dos progenitores puede solicitar la reducción de jornada independientemente de la situación laboral del otro progenitor.
No. Se trataría de un despido nulo por vulneración de derechos fundamentales, frente al que hay que demandar a la empresa antes de que transcurran los 20 días siguientes a la notificación del despido.
Sí, la legislación laboral no limita el disfrute simultáneo de ambos permisos. Además existen sentencias de los Tribunales de justicia que reconocen expresamente que ambos permisos son distintos y acumulables.
Durante los 2 primeros años de reducción de jornada por cuidado de menor, las cotizaciones se computan incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción la jornada de su trabajo a efectos de las prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.
En este caso, el cálculo de la indemnización será el que hubiese correspondido al trabajador/a sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre que no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.
Y para el cálculo de la base reguladora para la prestación por desempleo, las bases de cotización se computan incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin reducción la jornada de trabajo.
Durante el primer año de reducción de jornada por cuidado de familiares, las cotizaciones se computan incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción la jornada de trabajo, a efectos de las prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad
Y en caso que fuese despedida al igual que en los supuestos de reducción de jornada por cuidado de hijos, el cálculo de la indemnización será el que hubiese correspondido al trabajador/a sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre que no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.
Y para el cálculo de la base reguladora para la prestación por desempleo, las bases de cotización se computan incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin reducción de jornada de trabajo.
El próximo día jueves 25 de Junio a las 18:00 desarrollaremos un taller informativo sobre los contratos posdoctorales y las vías de acceso a la investigación posdoctoral tanto para las Universidades del Estado español como del contexto internacional. Los contenidos se desarrollarán en torno a consejos para el cierre de la tesis, acreditación en la agenda estatal, contrato posdoctoral Juan de la Cierva, Contrato Marie Curie, contratos posdoctorales en el contexto europeo y contratos posdoctorales en América Latina.
El enlace para la participación se distribuirá a partir de las 17:00 de la tarde del día jueves 25 en:
Facebook SAT Granada, Twiter SAT PDI, @InvConDerechos, Grupo de Telegram y Facebook Descolonizar Andalucía
Antonio J.Gil Cunquero.
Sector Nacional de Hostelería del SAT
Este mes de mayo la actualidad informativa nos ha dejado tres noticias destacadas en relación al mundo del trabajo, unas más importantes que otras, aunque el ruido mediático se dio en relación inversamente proporcional a esta importancia.
Por un lado tenemos dos de ellas: la firma del «Acuerdo Social en Defensa del Empleo», del que no nos extenderemos aquí más ya que desde el sindicato se ha elaborado un artículo al respecto1, y la publicación del Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo. Muy brevemente, pues el asunto del artículo es otro, hay que señalar algo con respecto a este real decreto: supone una victoria para las posiciones de la patronal ya que, en su disposición adicional sexta, posibilita que en las empresas con alta variabilidad o estacionalidad del empleo y en aquellas que concurra riesgo de concurso de acreedores (de quiebra, vamos) no existirá obligación de mantener el empleo. Esto puede suponer, para el sector de la hostelería y el turismo, la salida en dirección a la cola del paro a numerosas trabajadoras y trabajadores.
Por otro lado, la tercera noticia: el ministro de Consumo, Alberto Garzón, calificó al sector turístico como «estacional, precario y de bajo valor añadido». Es decir, dijo algo obvio, lo que motivó la petición de rectificación o dimisión de la Mesa del Turismo -que agrupa a unos cincuenta profesionales del sector y miembros de la patronal-. Por supuesto, ni cuestionamos la veracidad de sus palabras (ya conocemos el sector), ni consideramos que su declaración per se atente contra las y los trabajadores del sector, pero nadie podrá negar la pasividad del ministro en particular y del gobierno en general para erradicar la situación precaria que se viene sufriendo desde años en el sector del turismo y de la que son plenamente conscientes.
Pero sucede que la patronal es perfectamente consciente del recrudecimiento de la lucha de clases, y sabe salvaguardar sus intereses y mantener en la línea que a ella conviene a los gobiernos de turno. Más o menos a la par que Garzón, a Yolanda Díaz, ministra de Trabajo, por hacer otra obviedad, ordenar que las inspecciones de Trabajo velen por el cumplimiento de las condiciones laborales, en este caso en el campo (sector donde semana sí, semana también, encontramos casos de abusos de todo tipo y pelaje), la patronal agrícola también este mes le pide la cabeza.
Con respecto a la cuestión del turismo, y ya vamos entrando en la materia del artículo, muchas voces (léase voceros) salieron en defensa del sector (léase de la patronal del mismo): Juanma Moreno, presidente andaluz, presidentes de diputaciones provinciales… La cantinela es siempre la misma, el sector es muy importante para la comunidad y aporta «progreso». Lo que no está claro es para qué clase, si la trabajadora u otra.
Vivimos tiempos difíciles, en los que la lucha de clases nos deja tan a la defensiva que señalar lo obvio es motivo de ataque. No está en nuestro ánimo salir en defensa del ministro de Consumo (señalaremos rápidamente que la subida de precios en la cesta básica de alimentos es algo que entra dentro del campo de su ministerio. La campaña contra el juego se comenta sola, para muestra el botón de la línea de la revista digital de la patronal del Juego, https://www.azarplus.com/, bastante complacida con el mismo) ni de la ministra de Trabajo (hemos señalado arriba un gol que la patronal ha colado en la negociación al ministerio y a las centrales sindicales CCOO y UGT).
Eso sí, saludamos que gracias a estas noticias se ponga el foco en el sector. Nunca está de más relatar la situación de un sector, el turístico (y no hablamos del campo porque no es objeto de este artículo, pero podríamos estar largo rato), en el cual la precariedad y la estacionalidad son la norma. Por más mentiras que escuchemos al respecto, más o menos «documentadas». En el Granada Hoy del 17 de mayo, podemos leer en la columna «El balcón» de Ignacio Martínez (@imartinezcano en Twitter, síganlo para más chorradas) que, citamos:
«[…] el sector servicios aporta mucho más valor añadido que la industria, convirtiendo recursos en productos, sin tener en bastantes casos que comprar materias primas. Y precariedad o temporalidad son conceptos aplicables a otros sectores u otros países.»
Luego, en la citada red social, insistía en esa idea: turismo como motor económico, sector servicios como generador de mayor valor añadido que la industria.
Por falta de espacio, no vamos a entrar en la cuestión de la generación de mayor o menor valor añadido que la industria (aunque adelantamos que discrepamos profundamente de esa afirmación).
Respecto a la estacionalidad, podemos decir que en Andalucía la tasa de temporalidad2 no ha bajado del 45% en el periodo 2015-2018, en el que hubo una recuperación de la economía posterior a la crisis de 2008. Es por cierto, en estos cuatro años, que se produce la tasa de temporalidad más elevada de todo el periodo 2008-2018. Señal de que el crecimiento del empleo en este sector tiene su base en la estacionalidad del mismo, y en la vinculación a la demanda.
Y además de estacional, precario, y en fraude de ley, y… Sólo en nuestra provincia, unas 23.000 mujeres y hombres trabajan en el sector turístico. Calculamos que unos 19.500 de estos contratos están realizados en fraude de ley, y estaría por otra parte la cifra (incierta) de personas trabajando sin contrato. Todo esto se traduce en menores cotizaciones a la Seguridad Social, y en una pérdida para las arcas públicas que en otro artículo3 ciframos en unos 47.000.000 de € al año. Para 2018 un total de 399.200 personas se ocuparon en Andalucía en la industria turística. Hagan cuentas: una regla de tres da algo más de 800.000.000 millones de euros. Ochocientos. Millones. Sólo en Andalucía. Aparte de nuestra tierra, hay más lugares donde el turismo está «generando» riqueza.
Podríamos estar así largo rato. Tampoco es necesario. Quienes trabajamos mayormente sobrevivimos en este sector sabemos perfectamente cuáles son las condiciones. Y cualquiera con dos dedos de frente y un mínimo de conciencia social.
Ante un horizonte de horas extra sin cobrar, de horas sin cotizar (la Nueva Normalidad se parece mucho a la de toda la vida), y de previsión de bajadas salariales, podemos preguntarnos, ¿es el turismo 1) una fuente de riqueza o 2) un caldo de cultivo para la pobreza? La respuesta está en función del punto de vista (de clase) que adoptemos: para la patronal del sector es lo primero, y pretenden con uñas y dientes que siga siendo así, a costa de los y las trabajadoras. En nuestra mano, en nuestra organización para afrontar los ataques que vienen y organizar la ofensiva por nuestros derechos, está evitar lo segundo.
1 https://satgranada.wordpress.com/2020/05/13/otro-pacto-social-en-plena-crisis-el-acuerdo-social-en-defensa-del-empleo/
2 el porcentaje de población ocupada con un contrato temporal entre el total de población ocupada
3 https://kaosenlared.net/cual-es-la-rentabilidad-real-de-la-industria-de-la-hosteleria/
Ya está aquí el Ingreso Mínimo Vital ( https://satgranada.wordpress.com/ingreso-minimo-vital-guia/ ). El Gobierno ha aprobado esta medida en el Consejo de Ministros del viernes 29 de mayo, una iniciativa que se anunciaba como algo que pondría coto a las situaciones de “pobreza extrema en España” y que podría llegar a unos 850.000 hogares en los que viven aproximadamente 2,3 millones de personas, de las que el 30% son menores de edad. Además, el 16% de los hogares potenciales beneficiarios son monoparentales. Y en ellos, casi el 90% están encabezados por una mujer.
El subsidio (hasta su definitiva publicación en el BOE, lo explicamos a continuación y siempre según fuentes del propio Gobierno) y, aunque muchos dirán que lo criticamos todo y que nada nos parece bien, lo cierto es que la cuantía aprobada y su concesión no cumple ni de lejos las promesas hechas y las esperanzas que muchos trabajadores y trabajadoras tenía depositados en esta medida y que podría haber contribuido a la aplicación de una mayor Justicia Social, cosa que, finalmente, no ha ocurrido.
El subsidio (hasta su definitiva publicación en el BOE, lo explicamos a continuación y siempre según fuentes del propio Gobierno) y, aunque muchos dirán que lo criticamos todo y que nada nos parece bien, lo cierto es que la cuantía aprobada y su concesión no cumple ni de lejos las promesas hechas y las esperanzas que muchos trabajadores y trabajadoras tenía depositados en esta medida y que podría haber contribuido a la aplicación de una mayor Justicia Social, cosa que, finalmente, no ha ocurrido.
La idea es que, con la medida, se asegure a todos los hogares una renta mínima que de media llegue a los 10.070 euros. En este sentido, la expectativa del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, es que el IMV medio anual que permita llegar a esa cantidad sea de 4.400 euros.
De esta manera, el IMV complementará las rentas de cualquier tipo que tenga un hogar hasta determinado umbral de ingresos, que dependerá del número de miembros y de la tipología de dicho hogar. En cualquier caso, estas rentas que saldrán de la aplicación del subsido, son bastante magras y difícilmente pueden ayudar a una familia a vivr dignamente en las zonas urbanas con precios de alquileres, servicos, etc, absolutamente disparatados e inaccesibles.
El Gobierno ha identificado hasta 14 tipos de hogares, cada uno con su propio umbral de ingresos mínimo. El umbral más bajo que se tendrá que asegurar, que es el corresponde a un solo adulto, es de unos 5.538 euros anuales, unos 460 euros al mes. Mientras, el máximo que se podrá percibir a través de esta prestación será lo correspondiente a hogares con cuatro adultos y un niño, con 12.184 euros, unos 1.015 al mes.
Al ser un nuevo derecho subjetivo, podrán ser titulares de la prestación todas las personas de entre 23 y 65 años (a partir de 18 si se tienen hijos) con un año o más de residencia legal y efectiva en España. Además, tienen que demostrar su vulnerabilidad: sus rentas de 2019 tienen que ser inferiores a los que garantiza el IMV, aunque en determinados casos se podrá recurrir a las de 2020. https://www.epdata.es/embed/8e15ef9f-bbc1-495d-bd78-24cb10af0552/450
En cualquier caso, en este cómputo no se tendrá en cuenta las rentas de inserción de las comunidades autónomas, que irán aparte. En este sentido, se entiende que el IMV fijará un “suelo común para los hogares” que cumplan los requisitos y las regiones podrán complementar estos ingresos en la forma en que ellas lo consideren oportuno.
Los hogares receptores también se tendrán que someter a un test de patrimonio en el que no se incluye la vivienda habitual. Eso sí, el patrimonio de una familia tendrá que ser inferior al triple de la renta que le garantice el IMC para poder recibir la prestación.
De esta manera, para la prestación más baja el patrimonio neto no podrá superar los 16.614 euros, mientras que en el caso de la prestación más alta tendrá que ser inferior a los 43.100 euros.
Durante el mes de junio, la Seguridad Social actuará de oficio y se estima que otorgará a 100.000 hogares sin que tengan que pedirlo. Las solicitudes se comenzarán a tramitar a partir del 15 de junio, con efectos retroactivos desde el 1 de junio, una condición que se mantendrá hasta mediados de septiembre.
Esta solicitudes se podrán hacer sin necesidad de acudir a centros físicos de las Administraciones Públicas. Se podrá tramitar a través de la web de la Seguridad Social o enviando la documentación por correo ordinario. Habrá un teléfono 900 para informar a los interesados, que contarán con un asistente virtual y un simulador en la citada web.
Sede de la Tesorería de la Seguridad Social.
En cualquier caso, la Seguridad Social cuenta con que el IMV se gestione también a través de ayuntamientos, una vez se firmen convenios previstos.
El IMV también comporta ciertas obligaciones para los beneficiados. Si no tienen empleo, se deberán inscribir como demandantes de empleo.
Con todo, cuando encuentren trabajo, parte de su salario estará exento transitoriamente en el cálculo de la prestación para incentivar la búsqueda de empleo. De esta manera, el Gobierno quiere evitar lo que los especialistas llaman la trampa de la pobreza: aceptar un empleo o tener prestación.
En el caso de los hogares que trabajan, el objetivo de las políticas que acompañan al IMV es aumentar el número de horas trabajadas y que pasen a empleos mejor remunerados. Igual que en el caso anterior, solo habrá una ‘pérdida’ parcial de IMV para los beneficiarios si mejorar su situación laboral. De esta manera, “por cada euro de salario adicional que gane un beneficiario, su IMV se reducirá en una cantidad inferior”.
Para que esta estrategia de incentivos a la búsqueda del empleo tenga éxito, se quiere contar con el sector privado al que se le ofrecerá incentivos a la contratación de beneficiarios de la prestación y la creación de un sello social para empresas que ofrezcan formación y empleo a beneficiarios del IMV.
La expectativa del Gobierno es que el impacto presupuestario anual del IMV sea de unos 3.000 millones de euros, si se cumple el objetivo de llegar a los 850.000 hogares.
Por otro lado, cabe recordar que aunque la gestión del IMV va a ser cosa de la Seguridad Social, hay una excepción: País Vasco y Navarra. Las comunidades forales autogestionarán su propia prestación y sus umbrales debido a las especificidades fiscales y tributarias de las comunidades forales, según ha explicado el propio ministro de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, José Luis Escrivá.
El próximo jueves 4 de junio a las 18:00 horas tendremos el taller «Acceso a la investigación académica y pensamiento crítico: Perspectivas militantes» organizado desde la sección sindical del Sindicato Andaluz de Trabajadores/as en la Universidad de Granada.
Se realizará en formato de video-conferencia y se expondrán algunas claves, consejos e información valiosa para los estudiantes de Grado , Máster y Doctorado con intereses en la investigación académica militante desde una perspectiva crítica.
Se expondrán las principales vías de acceso a la investigación académica, claves para escoger y construir líneas de investigación, diseño de estrategias de colaboración entre ciencias sociales y movimientos sociales. Además se expondrán algunas experiencias de investigación militante y de acceso a becas y programas universitarios de investigación.
En enlace de la video conferencia se mostrará unas horas antes de la sesión en el grupo de telegram y Facebook «Descolonizar Andalucía». Para más información y dudas para conectarse a la sesión se pueden consultar en el WhatsApp 660093716.
¡Os esperamos el próximo jueves 4 de junio a las 18:00!
¡Instrúyanse, conmuévanse, organícense!
SAT Granada.
Sección Sindical Universidad de Granada
Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras - Granada 
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