Categoría: Acción sindical

GUÍA DE DEFENSA SINDICAL (2ª edición)

GUÍA DE DEFENSA SINDICAL (2ª edición)

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Guía para la defensa sindical en situaciones relacionadas con el COVID 19.

Aquí os presentamos la 2ª edición de esta guía urgente que hemos elaborado para la defensa sindical de nuestros derechos. Desde aquí puedes descargarla en tu ordenador o teléfono móvil, compartirla e imprimirla,

Mientras que el Capitalismo mundial nos amenaza con una nueva crisis y los recortes, abusos y oprobios que ellas conllevan, desde la Clase Obrera debemos organizarnos y aprender a defendernos para terminar con el injusto sistema que padecemos.

En  el Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras (SAT), como organización obrera de clase, alternativa, feminsta, anticapitalista y 100% andaluza, estamos por la labor de dotarnos de herramientas precisas y útiles como esta que os presentamos.

En la  segunda edición dispones de:

  • Una maquetación mejorada con una paginación más precisa.
  • Un índice automático que permite acceder fácilmente a los capítulos y contenidos (el índice automático sólo puede utilizarse desde ordenadores portátiles y no está disponible, de momento, en las descargas para móvil).
  • Enlaces actualizados permanentemente con el uso on line de la guía.
  • Contenidos y entradas actualizadas a 7 de febrero del 2020.

En las próximas semanas la guía se irá actualizando, corrigiendo, enriqueciéndose con nuevos temas, disposiciones y legislación que vayan apareciendo.

¡ Salud y lucha obrera andaluza!

LAS TRABAJADORAS DEL HOGAR TAMBIÉN TENEMOS DERECHOS LABORALES

LAS TRABAJADORAS DEL HOGAR TAMBIÉN TENEMOS DERECHOS LABORALES

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Desde el Sindicato Andaluz de Trabajadoras/es (SAT) iniciamos una campaña de información de derechos laborales en las trabajadoras del hogar.

Tríptico Empleadas de Hogar

El sector del empleo doméstico y de cuidados cuenta con una específica situación de precariedad y de vulneración. Al ser un trabajo que realizamos en espacios privados existe muy poco control en materia de derechos básicos y de prevención de riesgos laborales, así como estamos menos protegidas ante cualquier tipo de violencia sexual. Muchas trabajadoras no somos contratadas, nos pagan por debajo del salario mínimo interprofesional (SMI) y nos niegan derechos básicos del convenio, especialmente a las internas, que además solemos ser mujeres migrantes en situación muy vulnerable. Es por esto que nos parece fundamental impulsar una campaña de información en este sector donde es tan necesaria la organización para romper el aislamiento derivado del propio tipo de trabajo.

Además de esta situación, el hecho de no estar encuadradas en el Régimen General de la Seguridad Social nos limita de forma inaceptable en cuanto a ciertos derechos: no podemos pedir el paro, existe el “desistimiento” como fórmula del empleador/a para finalizar un contrato de trabajo, las indemnizaciones por despido son menores, no tenemos derecho a jubilación anticipada ni parcial…

Debido a la situación de crisis social y económica derivada por el estado de alarma decretado ante el Covid-19, las trabajadoras del hogar nos vemos expuestas a una mayor vulneración de nuestros derechos, consecuencia de la precariedad expuesta anteriormente. La mayoría nos vemos obligadas a seguir trabajando con sobrecarga laboral sin la protección adecuada, exponiéndonos al contagio del virus y a la posible extensión del mismo a nuestras familias; por otro lado, nos enfrentamos a ser despedidas de los puestos de trabajo, al no ser de aplicación los ERTEs en este sector. A pesar del subsidio especial para trabajadoras del hogar que ha decretado el Gobierno, denunciamos que un importante número de empleadas no están contratadas y por lo tanto no podrían acceder a esta ayuda económica.

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EMPLEADAS DE HOGAR. DERECHOS Y PREGUNTAS FRECUENTES.

Guía de defnsa sindical Coviod 19. Versión 1

Prestación de baja por coronavirus

Si una trabajadora doméstica no puede trabajar porque está enferma por el coronavirus o se encuentra en situación de aislamiento por indicación médica:

  • ¿Tengo derecho a la prestación especial por accidente de trabajo?

Sí tienes derecho, exactamente igual que todas las demás personas trabajadoras. La condición es que esté de alta en la Seguridad Social, da igual cuánto tiempo tenga de cotización previa.

  • ¿Cuánto me pagarán?

El 75% de la base de cotización durante toda la baja. Estando a tiempo completo, la prestación no puede ser inferior a 27,425€ al día. Para otras bases, consulta cotización a la Seguridad Social 2019-2020.

  • ¿Cómo se tramita?

Tienes que conseguir el parte de baja de su médica de cabecera. Le deberá llamar por teléfono explicando su situación. Si la médica considera que está en uno de los casos previstos, le preparará el papel de baja y se lo entregará a la persona que vaya de su parte.

  • ¿Quién tiene que pagar la baja?

La parte empleadora no tiene que pagarla, son el INSS o si no la Mutua, en el caso de que la empleadora tenga concertado con ella el riesgo de accidente.

  • ¿Qué hay que hacer para cobrarla?

Hay que solicitar la prestación al INSS o a la Mutua. Este es el impreso de solicitud del INSS, el de todas las Mutuas es parecido, porque tiene la misma información. Si no se sabe rellenar, hay que pedir al organismo que ayude a hacerlo. Se presentan, además, el parte de baja y los de confirmación. Tanto INSS como Mutuas, también exigen aportar un certificado del empleador sobre las bases de cotización anteriores a la baja.

Finalmente:

  • La trabajadora deber conocer al menos su número de seguridad social, para facilitar su identificación al pedir la prestación.

  • También debe enterarse de si sus empleadores contrataron los accidentes con el INSS o con qué Mutua, para no dar vueltas innecesarias al solicitar la prestación.

    Si el empleador no sabe o no quiere rellenar el certificado sobre bases, hay que presentar la solicitud de todas formas, indicando tal circunstancia. Además, muchos empleadores no saben las bases por las que están cotizando, y no os
    podréis enterar por internet porque la información de bases de cotización de hogar está cerrada al público desde el 24/2/2020.

  • Las trabajadoras a las que se les está cotizando por debajo del salario mínimo en relación a las horas trabajadas, cobrarán una prestación inferior a la que tendrían derecho.

  • Para poder cobrar la baja hace falta estar dada de alta en la Seguridad Social.

  • Las trabajadoras en situación administrativa irregular no tienen acceso a prestación, porque está planteada en el marco de la protección de la seguridad social.

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  • ¿Me pueden despedir si estoy enferma?

Sí, como antes de la epidemia, en hogar, el despido al enfermar es muy frecuente. No tendrá prestación de desempleo; esto es igual para todos los casos de despido, sea por el motivo que sea, a no ser que cambien la ley.

  • Si mi familia está enferma y necesita cuidados, ¿puedo faltar al trabajo? ¿Es una ausencia pagada?

La situación está relativamente protegida. Se puede faltar con derecho a cobrar el salario durante dos días por enfermedad de un pariente cercano (el Estatuto de los Trabajadores dice que la enfermedad debe ser grave, pero dada la situación actual, eso no sería problema). También podría faltar en su horario habitual y proponer otro, siempre que necesite atender a una persona menor de 12 años. Por fin, podría pedir una excedencia para cuidar, que no es pagada, y tiene que solicitarla y la empleadora tendría que aceptarla. El gobierno español ha anunciado que habrá medidas laborales específicas, que atienden a esta situación de emergencia en concreto y ya comunicaríamos.

  • ¿Puedo faltar por estar cuidando de mis hijos sin colegio?

Si está realizando únicamente tareas domésticas, podría pedir una adaptación de su jornada para atender a sus hijos y tendrían que dársela. El problema es que ese cambio tiene unos plazos de negociación largos, así que no sirve para este caso. Si está cuidando, las características de ese trabajo no permiten grandes variaciones de jornada, por lo que puede ser despedida. Y no tendría derecho a la prestación de desempleo.

Si llega a un acuerdo con sus empleadores para no ir a trabajar, la ausencia no sería pagada, a no ser que se tome alguna medida especial por la crisis del coronavirus.

  • Soy interna: ¿Pueden prohibirme salir de la vivienda en mis horas libres?

Los empleadores no pueden impedirle salir a la calle, es una orden que solamente pueden dar las autoridades gubernativas. Si hay un despido, sería nulo por ir contra derechos fundamentales, pero en hogar no hay readmisión obligatoria en estos casos. La indemnización sería algo más alta que en el despido ordinario. Hay 20 días para demandar, sin contar sábados ni domingos, ni festivos.

  • ¿Estoy obligada a quedarme más horas que las pactadas como jornada ordinaria?

A nadie se le puede obligar a hacer horas extras, así que podría negarse. La realidad más frecuente es que, salvo por motivos personales de peso, las trabajadoras suelen aceptar peticiones razonables de extensión de la jornada, y más en esta situación. Pero otra cuestión es que hay que aclarar cómo se van a cobrar las horas, y cuándo. No es raro que se le de largas al asunto y a la hora de la verdad no se paguen. En el trabajo interno, la prolongación de la jornada tiene que respetar los descansos mínimos legales, que son 10 horas entre jornadas y 36 horas seguidas a la semana.

  • Tengo que atender a personas contagiadas. ¿Qué hago?

Consulta a las autoridades sanitarias. Todavía no hay demasiado información al respecto, aunque la Ley de Prevención de Riesgos Laborales reconoce a las personas trabajadoras el derecho a interrumpir su actividad cuando corren un riesgo grave e inminente para su salud. De igual modo, debes disponer de un Equipo de Protección Individual adecuado.

  • ¿Es obligatorio dar un preaviso de cese cuando, por el motivo que sea, incluida la situación creada por el coronavirus, la trabajadora quiere abandonar el empleo?

A no ser que un contrato escrito de trabajo diga otra cosa, en hogar se suele entender que el preaviso es de 7 días. Pero esto no es totalmente claro, porque es una interpretación de la ley, que dice que será “como máximo” de 7 días. En todo caso no
es aplicable a situaciones en las que la trabajadora deja el empleo porque no se le trata correctamente o no se le están reconociendo sus derechos.

  • Me despiden por motivos relacionados con la enfermedad, hospitalización o muerte de la persona atendida.

Depende de la manera en la que se le haya cesado, tiene derecho a 20 días por año si es despido, o 7 o 12 días por año si es desistimiento. Es algo a consultar. Y si hay fallecimiento, la indemnización será de un mes de salario, independientemente de la antigüedad. No tendrá desempleo en ningún caso.

  • ¿Y si no me despiden, pero dicen que ya me llamarán?

No cobrarás el salario de ese tiempo, y tampoco tendrá la prestación de desempleo, que tendría en esa situación alguien del Régimen General de la Seguridad Social (SS). Además, y por si no le llaman al regreso del hospital, lo que sería un despido, es aconsejable que la conversación quede reflejada en WhatsApp.

  • Estoy en cuarentena voluntaria. ¿Tengo derecho a prestación?

No, se quedará sin el salario de esos días, y no cobrará ninguna prestación del sistema, que está solamente prevista para el aislamiento y el contagio

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¿TENEMOS DERECHO A TENER UN CONTRATO DE TRABAJO?

Debe existir contrato de trabajo desde el momento en el que empezamos a trabajar como empleada en una casa. El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, sin embargo, es responsabilidad del empleador/a formalizarlo por escrito cuando corresponda. Si no está formalizado por escrito hace que se presuponga que la relación laboral es indefinida y la jornada completa cuando superemos las cuatro semanas trabajando.

¿DEBEMOS ESTAR DADAS DE ALTA EN LA SEGURIDAD SOCIAL?

Desde el momento en que comenzamos a trabajar es obligatorio que estemos dadas de alta en la Seguridad Social. Tenemos que comprobar si estamos dadas de alta preguntando por nuestra situación en la oficina de la Tesorería General de la Seguridad Social. Si no estamos dadas de alta, o el alta se ha formalizado por una jornada inferior a la que realmente trabajamos… ¡denunciémoslo! Esta situación nos perjudicará en la cotización real de nuestra vida laboral y en el cómputo para la jubilación o en el acceso a otras prestaciones.

¿QUÉ SUPONE EL PERIODO DE PRUEBA?

El periodo de prueba no puede superar los dos meses y es un tiempo en el que cualquiera de las dos partes puede acabar con la relación laboral, sin que haya indemnización por despido. Durante el periodo de prueba sí debe existir contrato, alta en la Seguridad Social, pago de nóminas, pagas extras y disfrute de vacaciones durante este periodo.

 

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¿CUÁNTO DURA MI JORNADA LABORAL? ¿TENEMOS DERECHO A DESCANSOS?

La duración máxima de la jornada laboral es de 40h/semanales. Tenemos derecho a 30 días de vacaciones anuales. Es ILEGAL que no tengamos días de descanso, aunque trabajemos como internas.
Tenemos derecho a un descanso entre cada jornada de trabajo de 12 horas (10 horas para el caso de trabajadoras internas, compensándose las restantes); y a un descanso semanal de 36 horas consecutivas.

¿QUÉ SON LAS HORAS EXTRAORDINARIAS Y LAS HORAS DE PRESENCIA? ¿Y QUÉ HAY DE LAS INTERNAS?

Las trabajadoras internas tenemos los mismos derechos que el conjunto de las empleadas del hogar (en cuanto a horas de trabajo, de presencia, vacaciones, descansos…), con la salvedad de que existe un acuerdo para pernoctar. Durante la pernocta no pueden pedirnos que realicemos tarea alguna, a no ser que entre dentro de la jornada laboral, y tenemos derecho a permanecer en nuestra habitación, salvo
casos de urgencia justificada. Además, tenemos derecho a, al menos, dos horas diarias para las comidas que no se computarán como tiempo de trabajo.
Las horas extraordinarias son las que se realizan de más sobre las horas de la jornada de trabajo y se compensan con tiempo de descanso equivalente y retribuido, o mediante un incremento del pago establecido en el contrato. Sólo están permitidas las horas extraordinarias pedidas por causas imprevistas o de fuerza mayor. NO nos pueden obligar a realizarlas y no podrán ser más de 80 horas al año.

Tríptico Empleadas de Hogar(1)

PEQUEÑOS CONSEJOS PRÁCTICOS

Las horas de presencia se consideran aquellas en las que se está a disposición del empleador/a sin realizar el trabajo para el que se nos contrató. Deben pagarse o
compensarse con descansos y no podrán superar las 20 semanales. – Es aconsejable guardar siempre registro de tu jornada laboral: horas de entrada y salida, horas
extraordinarias, presencia, etc.

¿CUÁNTO DEBEMOS COBRAR?

Como cualquier trabajador o trabajadora, debemos cobrar el Salario Mínimo Interprofesional, es decir, a partir del 2020 nos deben pagar un mínimo de 7,23€/hora, con derecho a 30 días de vacaciones al año y 2 pagas extraordinarias. Además, se nos pueden aplicar pagos en especie en concepto de manutención y pernoctas, según lo pactado en el contrato.

Tríptico Empleadas de Hogar

EL SAT DENUNCIA LA PRECARIEDAD DE MEDIOS E INSEGURIDAD DE LAS TRABAJADORAS/ES DE AYUDA A DOMICLIO EN LA ZUBIA (GRANADA).

EL SAT DENUNCIA LA PRECARIEDAD DE MEDIOS E INSEGURIDAD DE LAS TRABAJADORAS/ES DE AYUDA A DOMICLIO EN LA ZUBIA (GRANADA).
ayuda a domicilio a Zubia
Protesta de trabajadores/as de Ayuda a Domicilio y ciudadanos  de La Zubia en pleno del Ayuntamiento.
Hartas y hartos de de cobrar tarde y mal todos los meses y de correr un grave riesgo para su salud y la de los usuarios, las y los trabajadores del SAD de La Zubia exigen soluciones a INEPRODES y al Ayuntamiento (gobernado por el PP con el apoyo de Cs y una coalición municipalista desgajada de Podemos).
La sección sindical del Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras (SAT) en INEPRODES S.L , empresa que presta el Servicio de Ayuda a Domicilio (SAD) en el municipio de La Zubia, denuncia una situación insostenible en el desempeño del trabajo a causa de los innumerables incumplimientos de la empresa contratada y por la dejadez y no asunción de sus responsabilidades por parte del Ayuntamiento.
1º.- Las y los trabajadores están realizando su trabajo con mascarillas quirúrgicas (tres para una semana), con guantes de vinilo (escasos e inapropiados y no homologados) y sin trajes adecuados para el desempeño de sus funciones. El riesgo de contagio de las y los profesionales del SAD como de los usuarios es una grave responsabilidad que el ayuntamiento de la Zubia no asume.
2º.- La empresa INEPRODES SL ni facilita Equipos de Protección Individual (EPIs) acordes con el trabajo a realizar ni ha proporcionado ninguna formación específica a las y los trabajadores ni respeta la normativa aplicable en materia de Prevención de Riesgos Laborales.
3º.- El retraso continuado en el pago de salarios que los y las trabajadoras vienen padeciendo es impropio por parte de una empresa que presta un servicio público y que está contratada por una administración pública para lo mismo. Los atrasos reiterados en el pago constituyen una falta grave recogida en la Ley de Infracciones en Orden Social (LISOS Real Decreto Legislativo 5/2000).
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La alcaldesa de La Zubia (PP) lo es gracias al apoyo de Cs y de unacandidatura municipalista desgajada en su día de Podemos.
Por todo ello, desde la sección sindical del SAT y desde la secretaría jurídica del sindicato se va a proceder de la siguiente manera:
1º.- Registrar un escrito en el Ayuntamiento exigiendo al consistorio que obligue a cumplir la legalidad laboral y de seguridad a la empresa INEPROES SL, entendiendo que es responsabilidad municipal que esto se produzca según la ley de contratación pública. Esta responsabilidad municipal lo es también con los usuarios a los que se presta servicio y a sus familias. ¡Queremos cobrar todos los meses ntre los días 1 y 5!
2º,. Puesta en conocimiento inmediata a la Inspección de Trabajo mediante la preceptiva denuncia de las reiteradas infracciones que comete INEPROES SL. para con sus trabajadores. Del mismo modo se exigirán que la empresa dote a las y los trabajadores de guantes de nitrilo en cantidad suficiente, mascarillas homologadas (FFP1 o FP2) y de ropa de trabajo desechable ( no la “reutilzable” que se le está ofreciendo actualmente).
3º.- Realizar una campaña de denuncia pública que ponga en conocimiento de la ciudadanía los incumplimientos de INEPRODES SL y del ayuntamiento zubiense.
4º.- Estudiar junto con las y los trabajadores del SAD la adopción de medidas sindicales tales como paros, protestas y hasta podrían negarse a trabajar si viesen peligrar su salud a causa a de estas gravísimas irregularidades y si estas no se solucionasen.
INEPRODES SL es uno de los “gigantes” del sector del Cuidado de la Salud y la Ayuda a Domicilio en Andalucía y reconoció en el año 2018 ingresos superiores a los 11 millones de euros, siendo la mayor parte de los mismos resultado de las licitaciones públicas que recibe de las distintas administraciones andaluzas, en los que se ocupan cerca de 1000 trabajadores.
La Zubia, 5 de abril del 2020.
Clotilde Quesada, secretaria de la sección sindical del SAT

 

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La alcaldesa de La Zubia (PP) gobierna gracias al apoyio de Cs y a una candidatura municipalista desgajada de Podemos.

Guía para la defensa sindical en situaciones relacionadas con el COVID 19.

Guía para la defensa sindical en situaciones relacionadas con el COVID 19.

Guía para la defensa sindical en situaciones relacionadas con el COVID 19.(1)

Guía de defnsa sindical Coviod 19. Versión 1

Aquí os presentamos la versión de la primera edición de la GUÍA PARA LA DEFENSA SINDICAL en situaciones relacionadas con el COVID 19.

Es una guía de referencias, preguntas y respuestas de urgencia. El capitalismo nos amenaza con una nueva crisis derivada de la pandemia del Coronavirus y necesitamos manuales y respuestas que nos permitan una defensa adecuada.

Durante los próximos días iremos sacando sucesivas ediciones con las nuevas disposiciones y normativas que vayan publicándose y corrigiendo algunas erratas en las que podamos haber incurrido.

A continuación disponéis del índice.

Guía para la defensa sindical

en situaciones relacionadas con el COVID 19.

ÍNDICE

I. Cuestiones Jurídicas relacionadas con los ERTE ………………………………………. 11

1. ¿Qué es un ERTE? …………………………………………………………………………………………………. 11

2. ¿En qué leyes y dónde está regulado? …………………………………………………………………………………………. 11

3. Tipos de ERTE …………………………………………………………………………………………………… 11

4. ¿Cuáles son las causas justificativas de un ERTE ORDINARIO? ……………………………………. 11

5. ¿Puede la empresa hacer un ERTE parcial, es decir que afecte sólo a una parte de la

plantilla? …………………………………………………………………………………………………………………. 12

ERTE COMO CONSECUENCIA DEL COVID-19 REGULADOS CON EL REAL DECRETO LEY 8/2020, 17 de marzo ……………………………………………………………………………. 12

1.1 Características ERTE (de suspensión o de reducción) POR CAUSA DE FUERZA MAYOR. 12

DEFINICIÓN DE FUERZA MAYOR ……………………………………………………………………………. 12

a) ¿Quién puede acogerse a este ERTE por Fuerza Mayor? ………………………………………… 12

b) ¿Cuál es el procedimiento? ………………………………………………………………………………… 12

c) ¿Quién decide iniciar un ERTE? …………………………………………………………………………… 13

d) ¿En el caso de que la Administración no conteste en el plazo de 5 días, el silencio es

positivo o negativo? …………………………………………………………………………………………………. 13

e) ¿Desde cuándo tiene efecto la suspensión o reducción de jornada en los casos de ERTE

por fuerza mayor? ……………………………………………………………………………………………………. 14

f) Duración ………………………………………………………………………………………………………………. 14

g) ¿Qué trabajadores pueden resultar afectados por este ERTE de fuerza mayor

excepcional? ……………………………………………………………………………………………………………. 14

h) Mi empresa me ha comunicado que hace un ERTE de suspensión, ¿voy a seguir

cobrando mi nómina? ………………………………………………………………………………………………. 14

i) Mi empresa me ha comunicado que hace un ERTE de reducción de jornada, ¿voy a

seguir cobrando mi nómina? …………………………………………………………………………………….. 15

j) ¿Si se plantea un ERTE por COVID-19, cómo afecta a una persona que haya reducido

parcialmente su jornada? ………………………………………………………………………………………….. 15

k) ¿Qué ocurre si finaliza el estado de alarma y la empresa no puede reanudar la actividad

o ampliar las jornadas reducidas al 100 %? …………………………………………………………………. 15

l)

¿Tengo derecho a alguna indemnización si mi empresa ha hecho un ERTE? …………….. 15

1.2 ERTE (de suspensión o de reducción) POR CAUSAS ECONOMICAS, TECNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN COMO CONSECUENCIA DEL COVID-19. ……….. 16

a) ¿Si no se dan las causas para un ERTE de fuerza mayor por estas causas excepcionales,

puede la empresa hacer un ERTE por otras causas? ……………………………………………………… 16

b) ¿Cuáles son las particularidades que establece el RDLey en el caso de ERTES por causas

económicas, técnicas, organizativas y de producción, para aquellas empresas que sufren

consecuencias en su actividad relacionadas con el COVID-19?. …………………………………….. 16

c) ¿Desde cuándo tiene efecto la suspensión o reducción de jornada en los casos de ERTE

por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción como consecuencia de

COVID-19? ………………………………………………………………………………………………………………. 17

d) ¿Podemos entender cumplido el trámite del periodo de consultas en los ERTE por

causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) si la RLT y la empresa

acuerdan la supresión del mismo (o su concentración en un solo día), dando por válidas las

causas alegadas por la empresa y llegando a un acuerdo sobre las medidas que se adoptarán

en la empresa?. ……………………………………………………………………………………………………….. 17

2. Cuestiones generales relacionadas con las prestaciones de desempleo

derivadas de ERTE por Covid19 y ERTE ordinarios ……………………………………… 18

¿Como trabajador, debo darme de alta como demandante de empleo en el SEPE si estoy

afectado por un ERTE por COVID19? ………………………………………………………………………….. 18

Las personas que han sido despedidas como consecuencia del covid-19 y han solicitado

prestaciones antes del 17 de marzo, ¿tienen la misma cobertura que a partir del RD? …….. 18

Requisitos exigidos a trabajadores para el acceso a prestaciones por desempleo ERTE

Covid19 …………………………………………………………………………………………………………………… 18

¿Consumen prestaciones por desempleo las que cobro con motivo de un ERTE por Covid19?

18

¿Qué requisitos se exigen a los trabajadores para acceso a prestaciones de desempleo ERTE

ordinario? (que no sea por Covid19)…………………………………………………………………………… 18

¿Consumen prestaciones por desempleo las que percibo derivadas de un ERTE ordinario?

(que no sea por Covid19)? ………………………………………………………………………………………… 19

Las medidas previstas en los casos de ERTE por Covid19 ¿se aplican también a los socios de

cooperativas y sociedades laborales? …………………………………………………………………………. 19

¿Durante cuánto tiempo se concede la prestación en caso de ERTE? …………………………….. 19

¿Qué sucede con las prestaciones por desempleo de los fijos discontinuos que han visto

suspendida su actividad por el covid-19? ……………………………………………………………………. 20

¿Si tengo el contrato suspendido como consecuencia de un ERTE y encuentro otro trabajo,

puedo trabajar en este segundo trabajo y cuando acabe volver a retomar la prestación por

desempleo? …………………………………………………………………………………………………………….. 20

3. Cuestiones relacionadas con el cobro de prestaciones por desempleo

durante el ERTE ………………………………………………………………………………………. 21

En lo referido a ERTE derivados de Covid19, ¿para calcular la prestación por desempleo que

me corresponde por haber sido suspendido mi contrato de trabajo se tendrá en cuenta mi

situación familiar (hijos a cargo)? ………………………………………………………………………………. 21

En lo referido a ERTE derivados de Covid19, ¿para calcular la base reguladora y

consiguientemente la prestación por desempleo que me corresponde por haber sido

suspendido mi contrato de trabajo se tendrán en cuenta todas las cotizaciones de los 180

días anteriores aunque éstas hayan sido de distintas empresas? …………………………………… 21

¿Cuántos días cobraré prestaciones de desempleo en un ERTE que ha reducido mi jornada?

22

¿Cuántos días cobraré prestaciones de desempleo en un ERTE de suspensión por el que no

voy a trabajar algunos días de la semana? ………………………………………………………………….. 22

¿Cuántos días cobraré prestaciones de desempleo en un ERTE de suspensión por el que no

voy a trabajar ningún día mientras dura el expediente? ……………………………………………….. 23

¿Qué cuantía tendrá la prestación contributiva de desempleo como consecuencia de ERTE?

23

4. Exoneración de cotizaciones en el caso de ERTE …………………………………….. 25

¿Están exonerados del pago de cotizaciones todas las empresas que hacen ERTE por

Covid19? …………………………………………………………………………………………………………………. 25

¿Los trabajadores afectados por ERTE por Covid19 están exonerados de las cotizaciones? . 25

5. Cuestiones generales de gestión de prestaciones de desempleo …………….. 26

¿Cómo puedo contactar con el SEPE si no están abiertas las oficinas? ……………………………. 26

¿Cómo solicitar la prestación por desempleo si no estás incluido en un ERTE como

consecuencia del covid-19? ………………………………………………………………………………………. 26

¿Se han interrumpido los plazos de solicitud de prestaciones? ……………………………………… 27

¿La suspensión de plazos de solicitud de prestaciones por desempleo afecta también a los

perceptores de subsidio y renta agraria?…………………………………………………………………….. 27

¿Es necesario ir a renovar la tarjeta del paro si están cerradas las oficinas? ……………………. 27

¿Los becarios tienen derecho a prestaciones por desempleo? ………………………………………. 27

¿Si estaba percibiendo prestaciones por desempleo y se me acaban durante la situación de

estado de alarma, tengo derecho a una prórroga? ………………………………………………………. 27

6. Prestación de CESE DE ACTIVIDAD DE AUTÓNOMOS por Covid19 ……………. 28

¿Quién puede solicitar la prestación de Cese de Actividad de Autónomos? …………………….. 28

¿Qué actividades son las que han quedado suspendidas por el Estado de Alarma y me

permitirían acceder de forma automática a la prestación por Cese de Actividad? ……………. 28

¿Qué documentación debe aportarse para solicitar la prestación por Cese de actividad en el

caso de acceder por la vía de la reducción de ingresos? ……………………………………………….. 29

En estos casos, la acreditación de la reducción de la facturación se realizará mediante la

aportación de la información contable que lo justifique, pudiendo hacerse a través de la

copia del libro de registro de facturas emitidas y recibidas; del libro diario de ingresos y

gastos; del libro registro de ventas e ingresos; o del libro de compras y gastos. ………………. 29

Aquellos trabajadores autónomos que no estén obligados a llevar los libros que acrediten el

volumen de actividad, deberán acreditar la reducción al menos del 75% exigida por

cualquier medio de prueba admitido en derecho. ……………………………………………………….. 29

En cualquier caso, es muy probable que las solicitudes deban ir acompañada de una

declaración jurada en la que se haga constar que cumplen todos los requisitos exigidos para

Manual de respuesta sindical ante el COVID-19

7causar derecho a esta prestación y, en su caso, someterse posteriormente a revisión por

parte de la administración. ……………………………………………………………………………………….. 29

¿Los autónomos que no coticen por la prestación ordinaria de cese de actividad, podrían

solicitar (si acreditan cumplir con los requisitos de merma económica) la regulada en el

RDLey 8/2020? ………………………………………………………………………………………………………… 29

¿Qué cuantía tiene la prestación por Cese de Actividad de Autónomos por Covid19? ……… 29

¿Qué duración tiene la prestación por Cese de Actividad por Covid19? ………………………….. 29

7. Medidas de flexibilidad laboral …………………………………………………………….. 30

¿En el estado de alarma tengo obligación de ir a trabajar? ……………………………………………. 30

¿Qué ocurre si me niego a acudir al centro de trabajo por miedo al contagio o a realizar

determinadas funciones de mi puesto de trabajo? ………………………………………………………. 30

¿Qué es el teletrabajo? …………………………………………………………………………………………….. 31

¿Tiene la empresa obligación de implantar el teletrabajo? ……………………………………………. 31

Mi empresa durante el estado de alarma me ha planteado el teletrabajo pero ¿es

conveniente? …………………………………………………………………………………………………………… 31

Yo quiero hacer teletrabajo, pero en mi empresa no me lo permiten ¿qué puedo hacer? … 31

La empresa me ha dicho que no puedo hacer teletrabajo porque es obligatorio hacer antes

una evaluación de riesgos y que en este momento eso es imposible ¿qué puedo hacer? …. 31

La empresa me ha planteado el teletrabajo, pero yo no dispongo de ordenador ni impresora

en mi casa ¿qué puedo hacer? …………………………………………………………………………………… 32

¿Hacer teletrabajo significa que no tengo horarios y que debo estar siempre disponible? .. 32

¿Hacer teletrabajo afectará a mis vacaciones? …………………………………………………………….. 32

¿Cobraré con el teletrabajo lo mismo que antes? ………………………………………………………… 32

Si ahora estoy teletrabajando, ¿Podré seguir haciéndolo cuando termine el estado de

alarma? …………………………………………………………………………………………………………………… 32

¿Puede la empresa negarse a reducir la jornada a un trabajador/a para cuidar a una persona

dependiente, cuya cuidador/a no puede hacerlo porque se ha contagiado por Covid19 y ha

tenido que dejar el trabajo? ………………………………………………………………………………………. 32

¿Se puede modificar la reducción de jornada que se estaba disfrutando antes de la crisis del

Covid-19? ………………………………………………………………………………………………………………… 33

¿Podría renunciar a la reducción de jornada que tengo actualmente ahora que mi empresa

ha impuesto el teletrabajo? ………………………………………………………………………………………. 33

¿Qué pasa con mi salario ante la imposibilidad de prestar servicios por causa no imputable al

trabajador? ……………………………………………………………………………………………………………… 33

¿Qué ayudas y de qué tipo tienen los progenitores, cuando ambos trabajan, para cuidar a

sus hijos/as menores que ahora no pueden dejar con los abuelos/as? …………………………… 34

¿Tengo derecho a reducir mi jornada para atender a mi pareja aunque nuestra unión no esté

formalizada, es decir, que ni estamos casados ni registrados como pareja de hecho, por las

situaciones generadas como consecuencia del COVID-19? ……………………………………………. 34

¿Tiene consecuencias en el salario y en la cotización a la Seguridad Social la reducción de

jornada como consecuencia del COVID-19? ………………………………………………………………… 34

¿Tengo derecho a adaptar mi jornada para atender a mi pareja aunque nuestra unión no esté formalizada, es decir, que ni estamos casados ni registrados como pareja de hecho, por las situaciones generadas como consecuencia del COVID-19? ………………………………………. 35

¿Tiene consecuencias en el salario la adaptación de jornada como consecuencia del COVID- 19? 35

¿Puede imponerme la empresa unilateralmente las vacaciones para hacer frente a las

consecuencias del COVID-19? ……………………………………………………………………………………. 35

8. Salud laboral ……………………………………………………………………………………….. 36

¿Cuáles son las medidas de seguridad comunes para todas las empresas? …………………….. 36

¿Cómo puede saber una empresa que uno de sus trabajadores da positivo por COVID-19? 36

¿Qué medidas tiene que poner en marcha una empresa si uno de sus trabajadores ha dado

positivo por COVID-19 o está en aislamiento?……………………………………………………………… 37

¿En mi empresa tienen que facilitar EPI? …………………………………………………………………….. 37

¿Qué significa ser “contacto estrecho”? ¿Y “contacto casual”? …………………………………….. 37

Soy población de riesgo, ¿tengo derecho a que me den la baja? ¿Qué debe hacer la

empresa? ………………………………………………………………………………………………………………… 38

¿Podemos desplazarnos al trabajo varias personas en el mismo automóvil? …………………… 38

En el caso de situaciones previas a la enfermedad: ………………………………………………………. 38

a) ¿Qué sucede si estoy embarazada o en periodo de lactancia y trabajo en atención al

público? ………………………………………………………………………………………………………………….. 38

b) ¿Cómo actuar si estoy embarazada o en periodo de lactancia y mis compañeras/os de

trabajo han tenido el coronavirus? …………………………………………………………………………….. 39

c) ¿Una mujer embarazada al ser una persona especialmente sensible tendría que estar

de baja? ………………………………………………………………………………………………………………….. 40

En el caso de situaciones ya de cuarentena o enfermedad: …………………………………………… 40

a) ¿Si estoy en periodo de baja maternidad/paternidad y enfermo por el coronavirus se

modificaría la suspensión de baja por IT? ……………………………………………………………………. 40

b) ¿Si estoy en durante un periodo determinado de baja por maternidad/paternal y

enfermo por el coronavirus se modificaría la suspensión de baja por IT? ……………………….. 40

c) ¿Si estoy en periodo de baja maternidad/paternidad y me incorporo pero todavía

quedan periodos por disfrutar y enfermo por el coronavirus y se da la IT se podría prorrogar

la maternidad para poder disfrutarla aunque hubiera sobrepasado el periodo del año? ….. 40

d) ¿Si estoy en periodo de lactancia y enfermo por el coronavirus se modificaría por IT? En

este punto se puede dar otras preguntas como si se puede suspender según lo haya

establecido por acumulación por horas etc. ………………………………………………………………… 41

e) Si estoy convaleciente por accidente de trabajo y enfermo de Coronavirus ¿Qué pasa?……………. 41

¿Cuáles son los colectivos de riesgo especialmente sensibles por su vulnerabilidad al

Covid-19………………………………………………………………………………………………………………………………….41

Si la persona trabajadora está padece una patología de las mencionadas o está en un grupo

de riesgo ¿Qué puedes hacer? ¿Existe una “baja preventiva” para estos casos? ……………… 42

¿Extienden ahora los sistemas públicos de salud bajas por contingencia profesional? ……… 42

¿Tengo que aportar volante de asistencia y solicitar que se emita un parte Delt@ por

accidente de trabajo? ¿He de ir a la mutua? ………………………………………………………………. 43

¿Hace seguimiento asistencial del caso la Mutua? ……………………………………………………….. 43

¿Con tener 60 años es suficiente para acceder a la baja del sistema público de salud? …….. 43

EL PERMISO RETRIBUIDO OBLIGATORIO Y RECUPERABLE

¿Cuál es el ámbito subjetivo de la norma, esto es, cuáles son los trabajadores afectados?———–48

¿A quién no le afecta? ¿cuáles son los trabajadores que no están sometidos a este permiso retribuido obligatorio y, por tanto, deben ir a trabajar?

¿ Qué sucede con los ERTEs por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas previstos en los arts. 22 y 23 del RD-L 8/2020, que estuvieran pendientes de ser presentados.

¿Cuál es el periodo temporal del permiso retribuido obligatorio?

¿Cuáles son las consecuencias económicas del permiso retribuido obligatorio?¿Cómo se recuperan las horas?

¿Cómo se negocia el modo de recuperar las horas ———————————————————– 50

¿Cuál sería el contenido del acuerdo entre empresa y trabajadores para la recuperación de horas?

¿Qué sucede si no se alcanza acuerdo?

EMPLEADAS DE HOGAR. DERECHOS Y PREGUNTAS FRECUENTES.

Prestación de baja por coronavirus

¿Tengo derecho a la prestación especial por accidente de trabajo? —————————- 52

  • ¿Cuánto me pagarán?

  • ¿Cómo se tramita?

  • ¿Qué hay que hacer para cobrarla?

  • ¿Me pueden despedir si estoy enferma?

  • Si mi familia está enferma y necesita cuidados, ¿puedo faltar al trabajo? ¿Es una ausencia pagada?

  • ¿Puedo faltar por estar cuidando de mis hijos sin colegio?

  • Soy interna: ¿Pueden prohibirme salir de la vivienda en mis horas libres? ——————- 53

  • ¿Estoy obligada a quedarme más horas que las pactadas como jornada ordinaria?

  • Tengo que atender a personas contagiadas. ¿Qué hago?

  • ¿Es obligatorio dar un preaviso de cese cuando, por el motivo que sea, incluida la situación creada por el coronavirus, la trabajadora quiere abandonar el empleo?

  • Me despiden por motivos relacionados con la enfermedad, hospitalización o muerte de la persona atendida.

  • ¿Y si no me despiden, pero dicen que ya me llamarán? ——————————————– 54

  • Estoy en cuarentena voluntaria. ¿Tengo derecho a prestación?

Permiso de trabajo recuperable: sigue la «manga ancha» para los empresarios.

Permiso de trabajo recuperable: sigue la «manga ancha» para los empresarios.

sonrisa triste

El domingo 29 de marzo en el BOE se publicó el Real Decreto Ley 10/2020, de 29 de marzo de 2020, por el que se regula un permiso retribuido recuperable para las personas trabajadoras de los servicios no esenciales (RDL 10/2020). Los sindicatos CCOO-UGT ( que han consensuado y aprobado la medida con el gobierno y la patronal ) se han apresurado a aplaudir la medida. Desde el SAT consideramos que la nueva medida supone más manga ancha para la patronal y un nuevo menoscabo de los derechos de as y los trabajadores.

El permiso retribuido recuperable supone que los y las trabajadoras, sigamos pagando otra parte de la crisis.

BOE-A-2020-4166

El RDL 10/2020 especifica que las horas no trabajadas (por decisión de CCOO_UGT, patronal y gobierno) serán recuperables a lo largo del año 2020: “desde el día siguiente a la finalización del estado de alarma hasta el 31 de diciembre de 2020”.
Hablamos de 72 horas, equivalentes a trabajar media hora más de aquí a final de año, o una hora más durante 72 días o dos horas diarias repartidas en 36 días .

Esta medida, obligatoria, hace que en gran medida nuestras vidas y nuestra conciliación laboral se dejen en manos de la empresa.

secretaria curranta

Aunque no se dice, prácticamente será la empresa la que decida por nosotros cómo se van a recuperar esas horas.

El RDL 10/2020 dispone que  habrá que “negociar” entre las empresas y la representación legal de los trabajadores/as (comité, junta de personal, delegados/das) como se realiza la recuperación de las horas .  Si no existe representación legal de los trabajadores/as la negociación la harán los sindicatos más representativos del sector, que  suelen ser CCOO-UGT o por una comisión «ad hoc» conformada por trabajadores elegidos de la empresa. Para llegar al acuerdo, establece un plazo de 7 días, período de tiempo totalmente insuficiente. Y, si no hay acuerdo, el gobierno y sus compadres patronales y sindicales establecen: “De no alcanzarse acuerdo durante este período de consultas, la empresa notificará a las personas trabajadoras y a la comisión representativa, en el plazo de 7 días desde la finalización de aquel, la decisión sobre la recuperación de las horas de trabajo no prestadas durante la aplicación del presento permiso.” Vamos, más poder y capacidad de decidir sobre nuestras vidas por parte de la empresa.

¿Nos quedaremos con una semana menos de vacaciones?

El Real Decreto sólo establece la limitación de que no podrán reducirse los periodos de descanso semanales y diarios (según lo determinado en el Estatuto de los Trabajadores y en el convenio), pero no impide que se nos robe una semana de vacaciones por la cara. La empresa sólo tendrá que comunicar con una antelación de 5 días las fechas en que se nos obligará a trabajar más horas o los días en que se nos aplica la ·recuperación».

mucho mucho trabajo

El decreto no supone una paralización total de las actividades «no esenciales».

El RD Ley, que se filtró el sábado 28 y, luego, fue modificado por presiones de la patronal y publicado finalmente en el BOE el domingo 20 a las 23’30 de la noche, no suspende toda la actividad en los sectores no esenciales, dejando la posibilidad de trabajar, por dictado patronal, en sectores como el minero, industria militar («de defensa») siderometelúrgico, limpieza, etc.

Así vemos que las actividades que la patronal ha decido que sigan desempeñándose, siguen en activo.

Los trabajadores/as afectados por un ERTE seguirán de momento en el paro.

Seguirán en el paro y no podrán beneficiarse de lo poco bueno de este acuerdo y que es el poder cobrar el 100 % del salario, así que seguirán en el paro y cobrando el 70% de la base de cotización. Los seguros sociales de los trabajadores afectados por ERTEs se les seguirán subvencionando a las empresas, así como el salario de los propios trabajadores que seguirán saliendo de las arcas públicas. Un «favorcito» más a los empresarios.

Recuerda: Antes de firmar nada ni de negociar ni de acordar con la empresa la recuperación de los días no trabajados, consulta con el sindicato, nosotros te asesoraremos e intentaremos que el perjuicio para ti por estas medidas sea el mínimo posible.

Asesoría(1)(1)

ALSEA/ZENA despide temporalmente a sus 22.000 trabajadores con el apoyo de UGT y CCOO. ¡Necesitamos levantar una alternativa!

ALSEA/ZENA despide temporalmente a sus 22.000 trabajadores con el apoyo de UGT y CCOO. ¡Necesitamos levantar una alternativa!
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ALSEA/ZENA es el grupo de hostelería más grande del Estado Español, un gigant empresarial que cuenta con marcas como Domino ́s Pizza, Burger King, Vips o Starbucks.
En el año 2018 registró más de 800 millones de facturación, de los cuales más de 100 fueron de beneficio neto. Una fortuna que se ha levantado sobre el peso de la precariedad que hemos sufrido los trabajadores, cobrando salarios de miseria, con los que apenas llegamos a final de mes.
Esta precariedad se ha agravado a raíz de la epidemia desatada por el COVID-19. La empresa no se ha preocupado lo más mínimo por nuestra salud ni por la de los clientes, sólo de seguir ganando dinero. Hemos tenido que trabajar completamente expuestos al virus, sin ningún tipo de protocolo ni de medida de prevención que evitara poner en riesgo nuestra salud. No se nos han proporcionado ni mascarillas, ni guantes específicos ni gel desinfectante. Ahora, que han tenido que cesar la actividad por imperativo legal,
pretenden aplicarnos un ERTE que nos deje cobrando el 70% de nuestra base de cotización durante, al menos, 2 meses (siendo optimistas). Pero esto ni siquiera refleja lo
que realmente percibe un trabajador, ya que una parte importante de la retribución de sus asalariados depende las llamadas “horas complementarias”. En concreto, estamos hablando de un escenario en el que trabajadores y trabajadoras, muchos de los cuales estamos a cargo de hogares y familias, tendremos que sobrevivir con salarios de 200, 300
o 400 euros. ¡Es completamente intolerable!

Los 3 grandes sindicatos del grupo (FETICO, CCOO y UGT) no han dudado en aprobar los planes de la empresa, dejándonos completamente indefensos ante la patronal. Por esta razón, un sector de trabajadoras y trabajadores de las distintas empresas que componen el grupo ALSEA /ZENA hemos decidido organizarnos y luchar unidos. Vamos a exigir que se garantice el pago del 100% de nuestro salario real mientras dure esta situación excepcional. Por eso exigimos que las prestaciones recibidas sean en función de lo percibido en promedio en los últimos tres meses, de esta manera se tendrá en cuenta la parte del salrio que la empresa nos paga en horas complementarias. También reclamamos la reincorporación de los 22.000 empleados a sus puestos de trabajo tras el
fin del Estado de alarma. Hacemos especial hincapié en nuestros compañeros cuyos contratos temporales se extinguen en este periodo de cuarentena, ¡no vamos a aceptar ni
un solo despido ni ningún recorte en nuestros derechos laborales!
Para lograr que este gigante empresarial nos escuche y respete nuestros derechos, esfundamental el apoyo de los sindicatos y organizaciones sociales que verdaderamente están luchando por defender nuestros derechos. Sería de gran ayuda que se enviase masivamente esta carta a todos los afiliados y afiliadas de vuestros sindicatos así como su difusión a través de las Redes Sociales.
Solo la unidad y la solidaridad de las y los trabajadores pueden tumbar los planes de los grandes empresarios. El sector servicios es el que más duramente va a sufrir las consecuencias de esta crisis. Ahora más que nunca necesitamos unirnos y luchar por implementar un plan de acción que garantice nuestros empleos en unas condiciones dignas tras la crisis.

Si quieres participar y firmar el manifiesto y crear una opción unitaria por el empleo de calidad y la defensa de nuestros derechos en ALSEA/ZENNA, ponte en contacto con el Sector de Hostelería y Turismo del SAT de Granada y, junto con el resto de compañeros, nos pondremos «manos a la lucha».

Desde el Sector de Hostelería del SAT sabemos lo que es hacer que este grupo empresarial tenga que aceptar los derechos de los trabajadores y hacer que estos grupos empresariales no abusen de nosotros/as.

Por un sondicalismo alternativo, andaluz, unitario, ¡Organízate y lucha!

Carta de Alsea En Lucha

Hostelería: el robo generalizado.
bANNER hOSTELERO(1)(1)
Este lunes 30 de marzo, entre las 12:00 horas y las 14 horas, ciber-protesta contra el fraude legalizado y continuado en la hostelería.
 
#HosteleríaEnLucha                                 #BastadeAbusos                                              #NoFraudeHostelería
Ayer denunciábamos los contratos fraudulentos los salarios miserables, las horas sin cobrar…
Hoy los despidos irregulares, los ERTEs, las vacaciones forzadas…
Porque hoy como ayer, ¡los/las trabajadoras somos víctimas de los robos legalizados que
continúan!

30 de marzo ¡ Ciber Acción contra el fraude en la Hostelería!

30 de marzo ¡ Ciber Acción contra el fraude en la Hostelería!
- ERtes.- vacaciones forzosas - despidos -trabajo en negro(1)(1)

Este lunes 30 de marzo, entre las 12:00 horas y las 14 horas, ciber-protesta contra el fraude legalizado y continuado en la hostelería.

Por TWITTER, Facebook. compartierndo nuestras publicaciones por redes o desde nuestro blog, con tus propias publicaciones, con los hashtags siguientes:
 
#HosteleríaEnLucha 
#NoFraudeHostelería
#BastadeAbusos
Ayúdanos a que nuestra protesta y nuestro grito se escuche alto y claro.
EMPRESARIOS DREFAUDADORES(2)(1)

 
¡Súmate este lunes 30 de marzo entre las 12:00 y las 14’00 horas a la ciber protesta!
¡Por el fin de la explotación, de la precariedad y del fraude continuado en la hostelería!
 

Pan pa hoy y ruina pa mañana (las últimas medidas del gobierno)

Pan pa hoy y ruina pa mañana (las últimas medidas del gobierno)

andalucía 300.000 PARADOS MÁS

Las medidas anunciadas a bombo y platillo por la ministra de trabajo ayer viernes han resultado ser un nuevo fiasco: cuatro retoques por aquí y otros dos por allá y todo sigue igual. La manga ancha para los empresrios sigue siendo muy ancha y las medidas que debieran favorecer a los trabajadores y trabajadoras no vienen a solucionar casi nada.

Resumiendo:

  • Los despidos que se produzcan en las empresas que pudieran haber hecho un ERTE, son ilegales ahora habrá que ver si improcedentes o nulos).
  • Los trabajadores y trabajadoras afectados por un ERTE no tendrán que pedir individualmenete el paro y todas las gestiones las llevará acabo la empresa y el no llevarlas a cabo puede traer sanciones para el empresario de hasta 6000 €.
  • En el caso de que el empreario incumpla lo anterior, será el empresario el que deba devolver el paro del trabajador y este podrá exigir la diferencia no cobrada y lo pericbido por el desempleo.
  • Los contratos de duración determinada quedan en suspenso ( se sigue trabajando).
  • Durante la duración de la crisis y las medidas excepcionales no se pueden hacer despidos objetivos ni por fuerza mayor.
ministra
Quedaos bien con su cara: esta es la ministra de trabajo.

RESUMEN Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral.

BOE-A-2020-4152(1)

Artículo 2. Medidas extraordinarias para la protección del empleo.

La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en

las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada

previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se

podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.

Artículo 2. Medidas extraordinarias para la protección del empleo.
La fuerza mayor derivada del COVID-19 y las causas ETOP derivadas del COVID-19 que amparan la reduccion de jornada y suspensión de contrato en los arts.22 y 23 del RCLey 8/20, no justifican la extinción del contrato de trabajo ni el despido .

Surge entonces una primera cuestión de si dichos despidos serán nulos o improcedentes

Una segunda cuestión a considerar es que esta norma rige desde 28/03/2020, por lo que los despidos anteriores, habrán de examinarse a la luz de la normativa entonces vigente.

La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido

Artículo 3. Medidas extraordinarias de desarrollo del artículo 25 del Real Decreto-ley

8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, para agilizar la tramitación y abono de prestaciones por desempleo.

1. El procedimiento de reconocimiento de la prestación contributiva por desempleo, para todas las personas afectadas por procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada basados en las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, se iniciará mediante una solicitud colectiva presentada por la empresa ante la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, actuando en representación de aquellas.

Esta solicitud se cumplimentará en el modelo proporcionado por la entidad gestora de las

prestaciones por desempleo y se incluirá en la comunicación regulada en el apartado siguiente.

2. Además de la solicitud colectiva, la comunicación referida en el apartado anterior incluirá la siguiente información, de forma individualizada por cada uno de los centros de trabajo afectados:

a) Nombre o razón social de la empresa, domicilio, número de identificación fiscal y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social al que figuren adscritos los trabajadores cuyas suspensiones o reducciones de jornada se soliciten.

b) Nombre y apellidos, número de identificación fiscal, teléfono y dirección de correo electrónico del representante legal de la empresa.

c) Número de expediente asignado por la autoridad laboral.

d) Especificación de las medidas a adoptar, así como de la fecha de inicio en que cada una de las personas trabajadoras va a quedar afectada por las mismas.

e) En el supuesto de reducción de la jornada, determinación del porcentaje de disminución temporal, computada sobre la base diaria, semanal, mensual o anual.

f) A los efectos de acreditar la representación de las personas trabajadoras, una declaración responsable en la que habrá de constar que se ha obtenido la autorización de

aquellas para su presentación.

g) La información complementaria que, en su caso, se determine por resolución de la Dirección General del Servicio Público de Empleo Estatal.

La empresa deberá comunicar cualesquiera variaciones en los datos inicialmente contenidos en la comunicación, y en todo caso cuando se refieran a la finalización de la

aplicación de la medida.

prohibido robar

3. La comunicación referida en el punto apartado anterior deberá remitirse por la empresa en el plazo de 5 días desde la solicitud del expediente de regulación temporal de empleo en los supuestos de fuerza mayor a los que se refiere el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o desde la fecha en que la empresa notifique a la autoridad laboral competente su decisión en el caso de los procedimientos regulados en su artículo 23. La comunicación se remitirá a través de medios electrónicos y en la forma que se determine por el Servicio Público de Empleo Estatal.

En el supuesto de que la solicitud se hubiera producido con anterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley, el plazo de 5 días empezará a computarse desde esta fecha.

4. La no transmisión de la comunicación regulada en los apartados anteriores se considerará conducta constitutiva de la infracción grave prevista en el artículo 22.13 del

texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por

el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.

5. Lo establecido en este artículo se entenderá sin perjuicio de la remisión por parte de la autoridad laboral a la entidad gestora de las prestaciones de sus resoluciones y de las comunicaciones finales de las empresas en relación, respectivamente, a los expedientes tramitados conforme a la causa prevista en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo.

La duración de los expedientes de regulación de empleo autorizados al amparo de las causas previstas en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no podrá

extenderse más allá del periodo en que se mantenga la situación extraordinaria derivada

del COVID-19 de acuerdo con lo previsto en el artículo 28 de la misma norma, entendiéndose, por tanto, que su duración máxima será la del estado de alarma decretado

por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma

para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 y sus

posibles prórrogas.

Esta limitación resultará aplicable tanto en aquellos expedientes respecto de los cuales

recaiga resolución expresa como a los que sean resueltos por silencio administrativo, con

independencia del contenido de la solicitud empresarial concreta.

Artículo 3. Medidas extraordinarias de desarrollo del artículo 25 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, para agilizar la tramitación y abono de prestaciones por desempleo
– Se exime a las personas trabajadoras afectadas por ERTES por fuerza mayor o por causas ETOP derivadas de COVID-19 de solicitar la prestación de desempleo

El obligado a hacerlo es la empresa, de forma colectiva, y ante la entidad gestora, actuando como representante de los solicitante de la prestación.

La entidad gestora debe proporcionar un modelo al efecto.

En el apartado segundo, se regula la información que ha de contener la solicitud colectiva

EL PLAZO para remitir la solicitud colectiva de prestaciones por desempleo es de 5 días desde la solicitud del ERTE en los supuestos de fuerza mayor, o desde la fecha en que la empresa notifique a la autoridad laboral competente su decisión en el caso de los procedimientos regulados en suspensión o reducción por causas ETOP derivadas de COVID.

El plazo de 5 días de las solicitudes de ERTE anteriores a 28/03/20 se empieza a computar a parir desde 28/03/20.

Se sanciona como infracción grave del art.22.13 LISOS la falta de transmisión de la comunicación .

– La autoridad laboral ha de remitir a la entidad gestora de las prestaciones sus resoluciones y las comunicaciones finales de las empresas respecto de los ERTES por fuerza mayor COVID 19 o por causas ETOP COVI-19

 1. El procedimiento de reconocimiento de la prestación contributiva por desempleo, para todas las personas afectadas por procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada basados en las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, se iniciará mediante una solicitud colectiva presentada por la empresa ante la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, actuando en representación de aquellas.

Esta solicitud se cumplimentará en el modelo proporcionado por la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y se incluirá en la comunicación regulada en el apartado siguiente.

2. Además de la solicitud colectiva, la comunicación referida en el apartado anterior incluirá la siguiente información, de forma individualizada por cada uno de los centros de

trabajo afectados:

a) Nombre o razón social de la empresa, domicilio, número de identificación fiscal y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social al que figuren adscritos los trabajadores cuyas suspensiones o reducciones de jornada se soliciten.

b) Nombre y apellidos, número de identificación fiscal, teléfono y dirección de correo electrónico del representante legal de la empresa.

c) Número de expediente asignado por la autoridad laboral.

d) Especificación de las medidas a adoptar, así como de la fecha de inicio en que cada una de las personas trabajadoras va a quedar afectada por las mismas.

e) En el supuesto de reducción de la jornada, determinación del porcentaje de disminución temporal, computada sobre la base diaria, semanal, mensual o anual.

f) A los efectos de acreditar la representación de las personas trabajadoras, una declaración responsable en la que habrá de constar que se ha obtenido la autorización de aquellas para su presentación.

g) La información complementaria que, en su caso, se determine por resolución de la Dirección General del Servicio Público de Empleo Estatal.

La empresa deberá comunicar cualesquiera variaciones en los datos inicialmente contenidos en la comunicación, y en todo caso cuando se refieran a la finalización de la aplicación de la medida.

3. La comunicación referida en el punto apartado anterior deberá remitirse por la empresa en el plazo de 5 días desde la solicitud del expediente de regulación temporal de empleo en los supuestos de fuerza mayor a los que se refiere el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o desde la fecha en que la empresa notifique a la autoridad laboral competente su decisión en el caso de los procedimientos regulados en su artículo 23. La comunicación se remitirá a través de medios electrónicos y en la forma que se determine por el Servicio Público de Empleo Estatal.

En el supuesto de que la solicitud se hubiera producido con anterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley, el plazo de 5 días empezará a computarse desde esta fecha.

4. La no transmisión de la comunicación regulada en los apartados anteriores se considerará conducta constitutiva de la infracción grave prevista en el artículo 22.13 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por

el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.
5. Lo establecido en este artículo se entenderá sin perjuicio de la remisión por parte

de la autoridad laboral a la entidad gestora de las prestaciones de sus resoluciones y de las comunicaciones finales de las empresas en relación, respectivamente, a los expedientes tramitados conforme a la causa prevista en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo.

vineta-humor-grafico-nik-gobernar-para-pobresArtículo 5. Interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales.

La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos,como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas.

Artículo 5. Interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales.
Los contratos temporales, incluidos formativos, de relevo o interinidad por fuerza mayor COVID 19 o causas ETOP COVID 19, supone la interrupción del cómputo de la duración de los contratos y de los períodos de referencia equivalente al período suspendido en cada una de las modalidades contractuales.

Se plantea la aquí la cuestión de que el legislador habla de «interrupción», y no de suspensión, por lo que hay que entender que el cómputo de la duración de los contratros temporales suspendidos y de los períodos de referencia equivalentes una vez alzada la suspensión se vuelve a computar desde «0», y no -como sería el caso si se hablara de suspensión- se reanuda ahí donde se paró.

 La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas.

El gobierno comienza a incumplir sus medidas: ERTEs y afectados con hijos a cargo.

El gobierno comienza a incumplir sus medidas: ERTEs y afectados con hijos a cargo.

pedro y pablo

Por si alguien le cupiera la menor duda sobre el  alcance de las medidas laborales del goobierno -ya de por sí con un muy limitado contenido social-  el propio gobierno, ahora, comienza a incumplirlas. El primer incumplimiento es el del  subsido para trabajadores afectados por un ERTE y que tengan hijos a su cargo.

Donde dije «digo», digo Diego.

Según el real decreto (RD 8/2020) RD LEY 8-20 TABLAS de «medidas urgentes y extraordinarias», se establecieron unas tablas con los máximos y mínimos a percibir en la prestación por desempleo  por los trabajadores y trabajadoras afectados por los ERTEs y que dependen de las cargas familiares del trabajador afectado. Así, los beneficiarios que no tengan cargas familiares, al menos cobrarán 501,8 euros al mes, que se elevan hasta los 671,4 euros para quienes tengan hijos. Según la tabla oficial, el máximo establecido también varía y oscila desde los 1.098,09 euros para quienes no tengan descendencia y los 1.254,96 euros para los que tengan un hijo hasta los 1.411,83 euros para los que tengan dos o más hijos.

Ahora, el Sistema Público de Empleo Estatal (SEPE)  ha comunicado que la prestación máxima de desempleo que van a pagar a todos los afectados, tengan o no descendientes a su cargo, es la mínima sin hijos. Es decir, 1.098 euros. Sin embargo, según la tabla oficial del Ministerio de Trabajo, las personas con hijos a cargo deberían percibir un máximo de 1.411 euros para poder atender los gastos adicionales de mantener a una familia.

Según datos contrastados por nuestro sindicato, podemos afirmar que , cuando las empresas formalizaron sus ERTE la semana pasada, el Ministerio de Trabajo les reclamó las tablas del número de afectados, con los hijos a su cargo y la edad de los descendientes. Pero, ahora, en el momento de su autorización, el Estado les ha pedido únicamente la cifra de despedidos temporalmente, con indiferencia de si tienen o no familia. La justificación del Gobierno es que se trata de una medida excepcional y que, al no consumir paro, se va a pagar el mínimo exigible.

«No vamos a dejar a nadie atrás», manifestó el presidente del gobierno Pedro Sánchez en su comparecencia pública ante los medios. Pues bien, a la larga lista de trabajadores y trabajadoras  que ya fueron dejados sin ninguna ayuda ni protección,  (parados de larga duración, personas sin alta en la Seguridad Social, trabajadores agrarios, etc) debemos sumar «la rebaja» en sus prestaciones que sufrirán muchos de los los afectados por ERTEs» . Todo esto nos lleva a concluir que la protección a las empresas y grandes corporaciones se incrementará, en detrimento de la Clase Trabajadora que, como en todas las crisis, pretenden que sea la verdedora pagadora de una parte importante de los costes que estas situaciones provocan.

Para calcular lo que una persona incluida en un ERTE va a cobrar, se toma como referencia la cotización media que haya tenido el trabajador en los 180 días inmediatamente anteriores al expediente. El baremo o base reguladora es el promedio durante dicho periodo de las bases de cotización por contingencias profesionales, excluidas las pagas extraordinarias. De este modo, la cuantía de la prestación equivale al 70% de la base reguladora durante los primeros 180 días de percibo de la prestación, y al 50% de la base reguladora a partir del día 181 hasta la extinción de la prestación.

 

SAT Granada.

Asesoría laboral.