El pasdo lunes 4 de abril se desarrolló en el Universidad de Granada una jornada de lucha por el clima: » la Huelga por el Clima».
Aquí os adjuntamos un resumen gráfico de la misma.
https://wordpress.com/post/satgranada.org/11747
FELICITAMOS A TODAS Y TODOS LOS TRABAJADORES QUE SE MOVILIZARON EL PASADO DÍA 30 DE MARZO
Porque juntos volvimos a decirles NO a la privatización de los servicios, pero además, a la movilización que mantenemos en defensa del empleo público, se suman toda una batería de reivindicaciones que buscan dar solución a las diferentes problemáticas que se desprenden de las políticas practicadas por gerencia como la no resolución del concurso de méritos, la falta de transparencia en el tratamiento de las bolsas de interinos, comisiones de servicio eternas, teletrabajo a la carta, o la no implantación de la carrera horizontal.
Una situación, que por fortuna y a nuestro parecer empezó a coger un cariz diferente ayer 31 de Marzo. Gerencia se sentó con el pleno de la junta para iniciar el dialogo que entendemos nos debe llevar a desenquistar el conflicto, un dialogo que debe buscar salidas a los diferentes «items» que mantienen a la parte social en la movilización. Desde el SAT día a día recogemos el descontento de una plantilla a veces sumida en el hartazgo, y es por ello que seguiremos insistiendo hasta que se busquen salidas dignas a las reclamaciones planteadas desde la Junta de personal.
Hemos de decir también, que para nosotros las movilizaciones han sido fundamentales para que se dé el cambio de talante que atisbamos ayer por parte de gerencia, una gerencia que tuvo otro tono, qué explicó los pormenores de las problemáticas con las que lidian y una gerencia que por primera vez parece dispuesta a hablar para buscar salidas, podéis leer el correo de la Junta de Personal donde se detallan estas cuestiones.
De cualquier manera, esto no supone ningún avance en las lides que nos mueven, pero desde luego podría ser un buen inicio que nos lleve a soluciones satisfactorias.
Sois el motor que nos mueve y el viento que nos empuja
SECCIONES SINDICALES SAT-UGR
P.A.S FUNCIONARIO – P.A.S LABORAL – P.D.I
Tlfnos. 652580109 corporativo: 77942 Dirección electronica: sat@ugr.es
Dirección web: https://satgranada.org/category/universidad-de-granada
Complejo Administrativo Triunfo. Cuesta del hospicio s/n, 18071 Granada.
El conflicto que desde el Sector de Hostelería del Sindicato Andaluz de Trabajadoras y Trabajadores (SAT) se viene manteniendo con la empresa granadina de limpiezas LAS NIEVES SGL S.L. ha entrado en su cuarto mes.
La defensa de la delegada sindical del SAT, Manuela López, y la lucha por unas condiciones de trabajo dignas en el Sector de Limpieza, no sólo disminuye con el paso de los días, sino que está sumando a un número creciente de participantes y colectivos.
El próximo viernes 8 de abril, el SAT, como cada semana, el SAT vuelve a concentrarse en la puerta de la empresa para demostrar que estos más de tres meses de lucha continuada y decidida no hacn dcrecer ni los ánimos ni la presencial sindical en u sector en el cual las trabajadoras padecen unas condiciones de trabajo nefastas y vergonzosas.
Respecto a la reivindicación capital del conflicto: el cese del acoso laboral que padece la delegada de la sección sindical del Sindicato Andaluz,Manuela López, ha presentado alguna novedad durante esta pasada semana. Tales novedades han sido la entervista mantenida por una delegación del SAT con la dirección de LAS NIEVES y las diversas acciones emprendidas por el sindicato con la Diputación de Granada, con la la Seguridad Social y otros organismos para que cese el acoso laboralcontra nuestra compañera y se respete la Ley de Contratación Pública, elemento imprescindible para la dignificación del trabajo en el Sector.
En la concentración realizada el 1 de abril estyuvieron sumando su solidaridad compañeros y compañeras de los Colectivos de Jóvenes Comunistas (CJC) y del PCPA, así como la compañera del SAT y Union Kellys delegada de personal de ALTERNA en el Hotel Occidental y presidenta del comité de huelga, ka cual nos estuvo comentando los problemas laborales en el hotel, su próxima convocatoria de huelga, asícomo la solidridad que las compañeras de Hostelería trasmiten a Manuela.
JORNADA DE HUELGA el LUNES 4 de ABRIL
CONCENTRACIÓN en la FACULTAD de CIENCIAS a las 12h
EL SAT ANTE LA EMERGENCIA CLIMÁTICA
LLAMAMIENTO MUNDIAL EN EL ÁMBITO EDUCATIVO POR EL CLIMA
Los datos científicos recogidos en los últimos informes del Panel Intergubernamental para el Cambio Climático (IPCC, por sus siglas en inglés) de la ONU dejan muy clara la importancia de actuar ya y de manera muy contundente, tanto desde la adaptación como la mitigación a la crisis ecológica global y, especialmente, a la emergencia climática. Las emisiones de gases de efecto invernadero crecen cerca de 1% anual cuando debemos reducirlas un 50% en 2030 y dejar de emitir totalmente en 2050 para no entrar en la fase de cambio climático brusco. En este escenario, la declaración de emergencia climática por parte de los órganos de gobierno de la Universidad de Granada aparece como un brindis al Sol, al no ir acompañada de medidas que realmente impulsen la mitigación y adaptación a la crisis ecológica global y el cambio climático, en particular. En este sentido, la Universidad de Granada debe ser un ejemplo para la sociedad de impulso de sostenibilidad ambiental, social y económica, tal y como recogen sus estatutos.
MÁS ALLÁ DE LA DECLARACIÓN DE EMERGENCIA CLIMÁTICA
No basta con que la Universidad de Granada haya realizado una Declaración de Emergencia Climática y otros planes y declaraciones desde sus órganos de gobierno. Es urgente que la Universidad de Granada tome numerosas medidas concretas e intensas para mitigar y adaptarnos a la crisis ecológica global y, en concreto, al cambio climático. Algunas de estas medidas son:
– La instalación de terrazas (balcones) y cubiertas verdes.
– Puesta en marcha de huertos eco-sostenibles
– Realizar podas adecuadas del arbolado.
– Gestión del arbolado para sombrear aparcamientos
– Disminuir el uso de insumos (ej. fertilizantes y plaguicidas) en los jardines universitarios.
-Utilización de maquinaria, vehículos y herramientas eléctricas en el mantenimiento de los jardines universitarios.
– También debería actuarse fuera de los campus de la UGR, financiando e impulsando plantaciones de vegetación autóctona en diferentes espacios de la Provincia de Granada.
– Fomentar el uso de apps para compartir coche, lo cual reduciría su uso individual descongestionando así el tráfico urbano y mitigando las emisiones de GEI provocadas por el transporte privado.
– Regular y mejorar el transporte público hacia y entre la universidad.
– Impulsar y fortalecer el plan para fomentar el uso de la bicicleta en la comunidad universitaria. Además, habría que aumentar el número de bicicletas de préstamo.
– Mejorar las instalaciones de bicicletas.
– Impulsar la peatonalización de algunas calles entre zonas de campus, reduciendo el tráfico urbano y promoviendo la posibilidad de aumentar la vegetación en estas calles, aumentando así la captación de CO2.
– Impulsar la adecuación de las calles y avenidas circundantes de los campus, para disminuir la velocidad del tráfico y facilitar el tránsito peatonal.
– Instalación de paneles solares térmicos y fotovoltaicos.
– Uso de electrodomésticos con máxima eficiencia energética.
– Limitar el uso del alumbrado.
– Instalación de paneles solares en las farolas, que permitiría una independencia de éstas de la red eléctrica general.
– Instalación de detectores de movimiento en el alumbrado.
– Limitar el uso de calefacción y aire acondicionado en los edificios.
– Conectarse con cooperativa de energía sostenible.
– Implantación de compostadoras en jardines universitarios, que podrían ser alimentadas con multitud de residuos orgánicos como los generados en los comedores universitarios, hojarasca de los jardines y restos de poda.
– Disponer de contenedores para el reciclaje distribuidos por toda la US, y facilitar su uso a toda comunidad universitaria.
– Creación de puntos verdes en los campus universitarios. Se trata de poner a disposición de la comunidad universitaria zonas que faciliten la recogida de residuos con difícil tratamiento como: Aceite usado, electrodomésticos, cartuchos de impresora o pilas y baterías usadas, entre otros.
– Plan de concienciación ante el cambio climático entre el alumnado.
– Venta de material reciclado en las papelerías universitarias.
– Declarar la Universidad de Granada una institución libre de botellas de plásticos.
– Servir comida ecológica en los comedores universitarios y bares próximos a los campus.
– Aumentar la superficie de suelo permeable.
ADOPCIÓN DE MEDIDAS EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
Las previsiones sobre el clima apuntan hacia un aumento en la frecuencia y la intensidad de los episodios climáticos extremos, y una de las consecuencias de esta tendencia es la pérdida de puestos de trabajo y productividad. El aumento en las temperaturas mundiales causadas por el cambio climático convertirá el «estrés térmico» en un fenómeno habitual. El calor excesivo en el trabajo crea riesgos profesionales para la salud; restringe las funciones y las capacidades físicas del trabajador, así como su capacidad y productividad laboral.
En la actualidad nos encontramos a muchos trabajadores, técnicos de prevención y empresas que consideran todavía que la exposición al calor ambiental es un “peligro natural” situado fuera de la prevención de riesgos laborales. Vemos que los picos de calor tienden a ser vistos como eventos anecdóticos, frente a los que los individuos deben “adaptarse”. Este es un enfoque erróneo que da pie a una barrera de actitud que a día de hoy está muy arraigada. La evidencia, por el contrario, muestra que debido al cambio climático, los episodios de altas temperaturas son eventos muy previsibles, que se repiten cada año y que afectan a las condiciones de trabajo. Exigimos a la Universidad de Granada que adopte medidas en materia de PRL dirigidas a conciencias y revertir los problemas advertidos.
Identificar y afrontar estos riesgos en relación al cambio climático es uno de los retos actuales de los técnicos de prevención, ya que estos aspectos pueden afectar de manera importante a los trabajadores, especialmente a aquellos que realizan todas o parte de sus tareas al aire libre como son sectores de logística, transporte, construcción, agricultura, turismo y ocio, etc… La Universidad de Granada debe tener planes de contingencia, no solo para que los trabajadores puedan trabajar, sino para proteger sus instalaciones. Todo ello no solo repercute en la salud de los trabajadores, sino en su capacidad de trabajo. Es necesario un plan de acción que pueda ser activado durante los episodios de calor, pues nos tenemos que anticipar, eso es prevenir. Se requieren medidas técnicas, organizativas y de formación, para responsables y la plantilla que integra el PDI, sobre las medidas adoptadas en la empresa.
POR TODO ELLO NOS SUMAMOS A LA CONVOCATORIA DE HUELGA GENERAL PARA EL LUNES 4 DE ABRIL
ASAMBLEA Y CONCENTRACIÓN A LAS 12H EN LA FACULTAD DE CIENCIAS DE LA UGR
El pasado 18 de marzo se hizo público el acuerdo del Gobierno español y la monarquía de
Marruecos, por el cual se viene a reconocer de facto la ocupación del Sáhara Occidental a través
del “otorgamiento” de un estatus autonómico al pueblo saharaui. Dicha noticia, no por desconocer
el pelaje de la historia del PSOE al respecto de la causa saharaui, nos ha causado verdadero
estupor.
Una vez mas el Gobierno de España lejos de apoyar el legítimo derecho a decidir de los y las
habitantes de este pueblo ocupado, se apunta sin rubor a la causa imperialista absolutamente en
coherencia con la política emprendida por la administración de Donald Trump en contra de lo
dictaminado por la ONU y mil veces boicoteado por la monarquía Marroquí amiga de la española.
Como organizaciones sindicales de clase, manifestamos nuestra absoluta repulsa ante el paso dado
por el Gobierno auto-proclamado “más progresista de la Historia”. El cinismo que encierra el
reconocimiento de la ocupación imperialista marroquí es atentatorio a los más básicos principios
de la legalidad internacional que emana además de la ONU, de la Unión Africana e incluso la Corte
Europea de Justicia. En ningún caso la legalidad reconoce soberanía alguna sobre el Sáhara
Occidental.
El Gobierno español una vez más, y no es la primera, ha blanqueado la decisión de la última administración franquista de vender en 1975 el pueblo saharaui a Marruecos y Mauritania. El Gobierno ha hecho caso omiso por undécima vez a sus obligaciones como potencia administradora en lo que correspondería ser, proceso de descolonización.
La decisión que ha llevado al acuerdo a España y Marruecos y la normalización de las relaciones
diplomáticas hasta ahora en crisis, tendría diferentes lecturas políticas, pero la que mas sobresale
es la bochornosa e inmoral cesión al chantaje de la agenda francesa y estadunidense, que respalda
desde hace cincuenta años la ocupación marroquí del Sáhara Occidental.
Si es despreciable la connivencia de Sánchez Castejón con el sátrapa marroquí, no lo es menos la
temeridad del Gobierno español a la hora de hacer suya la narrativa oficial marroquí sentenciando
sobre la medida adoptada como “la más seria y objetiva para resolver el conflicto”. Sometimiento
político absolutamente bochornoso.
Finalmente hemos de decir, que en esta coyuntura, dicho acuerdo legitima en un contexto de la
Guerra reanudada desde el año 2020, las atrocidades practicadas a diario por la administración marroquí en materia de derechos humanos en los territorios ocupados y los crímenes de guerra en general.
Los sindicatos que firmamos el presente manifiesto exigimos del Gobierno español con carácter
inmediato la suspensión del acuerdo hecho público el 18 de marzo.
Asimismo exigimos que el Gobierno español asuma su responsabilidad como parte del conflicto, la
búsqueda de la Paz y de la resolución definitiva del contencioso saharaui con la celebración del
Referéndum de Autodeterminación acordado en su día por Naciones Unidas.
21 de marzo del 2022
Comunicado conjunto de la Coordinadora de los pueblos de la Federación Sindical Mundial
con los siguientes sindicatos: Confederación Intersindical, Confederación Intersindical
Galega, Corriente Sindicial d’izquierda Asturies, CUT Aragón, ESK Euskal Herria,
Intersindical Alternativa de Catalunya, Intersindical Valenciana, Sindicato Andaluz de
Trabajadoras y Trabajadores (SAT) , Sindicato Obrero Aragonés (SOA) Aragón, Solidaridad
Obrera, STEI Balears, STEILAS Euskal Herria.
El Día de la Mujer Trabajadora (8 e Marzo) cada vez tiene más repercusión gracias a la visibilidad de la lucha femenina por la igualdad, por sus derechos y por lograr unas equiparaciones salariales en todos los ámbitos de nuestra sociedad, entre otras reivindicaciones. En el sector de la hostelería las diferencias son notables y los datos son abrumadores y confirman que hay mucho camino por recorrer en pos de una igualdad real que nos equipare a lo hombres. Sin entrar en hacer un análisis pormenorizado, desde el Sector de Hostelería del SAT llevamos años luchando por la causa de la igualdad real y queremos compartir varios datos para dar a conocer la situación que sufrimos las mujeres en la Hostelería y el Turismo.
El sector hostelero vuelve en Granada, tras la pandemia, a sus mejores momentos sus mejores momentos con récord de contrataciones pero parece que para las mujeres que trabajamos en él el panorama no es tan ideal. Según el Sector de Hostelería y Turismo del SAT, las mujeres cobramos un 20% menos que los hombres en hostelería. En términos generales, el sueldo de las mujeres representaría un 54% del salario medio en el Estado Español mientras que el de los hombres un 67%.
Los datos revelan un escenario desalentador para las mujeres. Actualmente, un 31% de nosotras estaríamos contratadas a tiempo parcial frente al 22% que representaban en 2017. Además, sólo el 61% de las mujeres tenemos un contrato a tiempo completo en el sector. Y un 63% teníamos un contrato indefinido en la hostelería durante el primer trimestre de 2018, lo que corresponde a un punto menos que un año antes. En el caso de los hombres, la tasa de temporalidad cayó desde el 35% al 34%.
Es indispensable, pues, señalar que entre 2008 y 2017, ha crecido más el empleo para ellos, un 18,5%, hasta llegar a un 47% del total. En el caso de las mujeres, que concentran el 53% de los puestos del sector, el empleo solo ha crecido un 7%. En el último año, además, creció más el número de asalariados (5%) que de asalariadas (4%).
Ahora bien , el fin de las restricciones sanitarias y la aplicación de la Reforma Laboral acordada por el Gpbierno con patrones y sindicatos del pesebre ( CCOO-UGT), puede marcar diferencias y es ahora cuando debemos redoblar los esfuerzos para que entre todas y todos consigamos una equiparación real entre sexos y para que acabemos con la temporalidad y el pirateo de las empresas hosteleras.
La reforma laboral limita el uso del contrato temporal. Este tipo de contratos sólo podrán firmarse por circunstancias de la producción o por sustitución de una persona trabajadora, siendo su duración de entre 6 meses como máximo.
Por convenio colectivo de ámbito sectorial podría ampliarse la duración máxima hasta 1 año.
Si el contrato concertado tuviese una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez. Pero la duración total del contrato no podrá exceder de dicha duración máxima.
Cuando las empresas formalicen un contrato temporal derivado de circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles, con una duración reducida, sólo podrán formalizarlo por un máximo de 90 días al año.
Estos 90 días no podrán ser utilizados de manera continuada. Deberán ser intermitentes y no continuados.
De hecho, las empresas, en el último trimestre de cada año, tendrán la obligación de trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.
Este tipo de contratos temporales no podrán formalizarse en el caso de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan a actividad habitual de la empresa.
Como comentamos, también podrán firmarse contratos temporales para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo.
Los contratos temporales, en el caso de producirse por sustitución de un trabajador con reserva del puesto de trabajo, deberán incluir el nombre del trabajador sustituido y la causa de dicha sustitución.
También se contempla la posibilidad de contratar de manera temporal a un trabajador para sustituir la jornada descubierta por un empleado que disfrute de una reducción de jornada por guarda legal.
Además, existe la posibilidad de contratar a un empleado durante el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva de un puesto de trabajo mediante un contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a 3 meses.
Se podrá iniciar la actividad antes de que ser produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones, en un máximo de 15 días.
Hay que destacar que, los contratos temporales de menos de 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario una vez haya finalizado.
¿Cuáles serán las novedades de la formalización de contratos con trabajadoras fijas-discontinuas?Los contratos de esta modalidad podrán formalizarse para realizar trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada.
También con trabajos que aunque no tengan dicha naturaleza sí tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
Además, podrán formalizarse en el marco de ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
El contrato de trabajo fijo-discontinuo, se deberá formalizar por escrito y reflejará la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria.
La empresa tendrá que trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral. Bien sabemos que en innumerables pequeñas y medianas empresas no hay representación legal, por lo que os animamos a todas a que comencemos a organizarnos y a hacer efectivos nuestros derechos para lo que podéis acudir al SAT de Granada, donde os asesoraremos sin coste y os ayudaremos a que nuestros derechos se respeten y seamos nostras las que tomemos nuestras propias decisones lejos de las burocracias sindicales que durante décadas nos llevan vendiendo y muy pco han aportado para acabar con las desigualdades de género.
Además de los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.
En el caso de que la firma del contrato con el fijo-discontinuo sea a través de subcontratas podrá formalizarse en periodos de inactividad como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones.
El plazo máximo de inactividad entre subcontratas se podrá determinar por convenio, en su defecto, será de 3 meses.
Para la celebración de contratos con fijos-discontinuos a tiempo parcial se amplía la posibilidad a todo convenio, no solo al sectorial.
Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán establecer una bolsa sectorial de empleo en la que se podrán integrar las personas fijas-discontinuas durante los periodos de inactividad, con el objetivo de favorecer su contratación y su formación continua.
Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados.
Cuando existan puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, la empresa deberá informar a las personas fijas-discontinuas y a la representación legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de los mismos.
La reforma laboral pretende acabar con la temporalidad de los contratos. Para ello, se disminuye el tiempo para que un empleado temporal se convierta en un trabajo fijo.
Adquirirán la condición de fijas las personas trabajadoras temporales que no hayan sido dadas de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se fijara para el periodo de prueba.
Si en el transcurso de 2 años, una trabajadora acumula más de 1 año y medio con contratos en una misma empresa, pasará a ser un empleado indefinido en la misma.
Además, las empresas estarán obligadas a informar a los trabajadores con contratos temporales o de duración determinada sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes.
El fin, según el Gobierno, es garantizar que existan las mismas oportunidades para acceder a puestos permanentes que las demás personas trabajadoras.
Cualquier incumplimiento de las normas que regulan la contratación temporal conllevará la consideración de la trabajadora como indefinida.
Asimismo, se prevé un incremento de las sanciones en caso de que se utilice la contratación temporal de forma irregular y las multas se pondrán por cada trabajador afectado, y no por empresa, lo que eleva las cuantías.
La paridad económica de las mujeres que trabajan el sector servicios queda lejos. Un informe realizado por CCOO revela que la brecha salarial de género en este ámbito empresarial se situó en un 38,6%, de acuerdo a los últimos datos disponibles. Además, el estudio destaca que la parcialidad es mayoritariamente femenina, con un 26,1% frente a un 8,8% de los hombres.
Así, y con todo ello, las mujeres, en 2019, ganaron de media 7.308,54 euros menos que los hombres en el sector servicios, que comprende las actividades de comercio, hostelería, sector financiero y servicios técnicos y administrativos. Solo en los 2 primeros ámbitos, los más vulnerables económicamente, la brecha es de 5.000 euros.
A pesar de que los últimos datos disponibles arrojan que la población femenina que trabaja el sector servicios representan más de la mitad de las personas asalariadas, la igualdad sigue brillando por su ausencia.
De hecho, y en base a los últimos datos disponibles, en hostelería y actividades de juegos de azar trabajan un 56% de mujeres; un 52% lo hacen en comercio; un 49% en actividades financieras y un 51% en servicios técnicos.
Y, sin embargo, en 2019, la diferencia de la ganancia media anual de las mujeres respecto a los hombres fue en el comercio de 6.256 euros (34,8%); en las actividades administrativas y servicios auxiliares la diferencia se eleva al 43,3% (6.472 euros) y en hostelería se sitúa en 2.724 euros, un 20,3%.
En las actividades con mayor nivel salarial como es el sector financiero, la diferencia es de 11.730 euros, un 30%, y en los servicios profesionales de ámbito científico y técnico el agravio se eleva a un 42% o, lo que es lo mismo casi 10.000 euros de diferencia (9.948 euros).
La actitud de los empresarios y la falta de regulación legal durante la pandemia han contrinuído a maracr una brecha importante en sectores presa de la precariedad y altamente feminizados como es el nuestro.
En términos generales, se han perdido a nivel estatal más de 151.0000 empleos asalariados al cierre del último trimestre de 2021, fundamentalmente los ligados al comercio y la hostelería. El impacto para las mujeres ha sido incontestable.
Al cierre de 2021, se registran hasta 78.000 mujeres menos trabajando en la en la hostelería, frente al mismo periodo de 2019. Y todo ello siendo una actividad de las que más población trabajadora femenina alberga.
Asimismo, estos sectores también están caracterizados por tener unas tasas de temporalidad y parcialidad muy superiores a las medias registradas para el conjunto de la economía española.
Tanto es así que solo en la hostelería un 42,63% de las mujeres trabaja a tiempo parcial frente al 20,80% de los hombres. En el terreno de la temporalidad, un 35,34% de las trabajadoras lo hacen mediante contratos temporales, de acuerdo a la EPA del último tramo de 2021.
La conquista del ámbito profesional es primordial en la lucha feminista y el motivo es muy claro: es el que nos puede proporcionar la independencia económica e intelectual y a la vez, es el eje que nos permite acceder a la igualdad real en lo laboral, ese espacio desde el que podemos conseguir la realización y la igualdad social real.
En el ámbito profesional, hay algunas cuestiones urgentes para el que nos gustaría apuntar algunas acciones:
Ante es te 8 de Marzo basta de excusas, nunca hay demasiada igualdad, sigue habiendo carencias y todos y todas lo sabemos. Nos merecemos un entorno laboral y un mundo más igualitario y justo. La realización profesional y económica igualitaria y equiparada entre hombres y mujeres es la mayor garantía de la igualdad de base, desde dónde se puede construir la igualdad total real.
¡Sacad del armario vuestro feminismo! Y reivindiquemos la igualdad real para empoderar a las mujeres, crear conciencia de Clase y construir un mundo mejor sin discriminación por razón de género.
Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras (SAT)
Sector Nacional de Hostelería y Turismo.
El origen de este conflicto viene derivado de la concesión del servicio de limpieza a LAS NIEVES
en la residencia La MILAGROSA. Tras concluir la concesión la anterior empresa subcontratada, en
marzo del 2021, es cuando la actual se hace cargo de la limpieza de toda la residencia.
Con la llegada de LAS NIEVES comienzan los engaños en las subrogaciones de contratos,
despidos, reducción drásticas de horas trabajadas y de los derechos de las compañeras. Una práctica
habitual de empresas de limpieza a la que LAS NIEVES no es ajena.Y coincidiendo con esta actitud tan propia de LAS NIEVES, comienza el acoso de la empresa contra la delegada sindical del SAT, una trabajadora que lleva 20 años desempeñando sus servicios, primero como limpiadora y posteriormente como responsable en esta empresa.
El motivo del acoso es la negativa de la compañera a hacer dejación de sus derechos y que, desde un principio, protestó, para exigir que se le tratara como al resto de las compañeras. La respuesta de la empresa ha sido darle los trabajos que nadie desempeña, hacerle trabajar en los peores sitios, asignarle tareas que desempeñan dos trabajadoras para que las haga ella sola, y amenazarla con sanciones y despidos, manteniendo un acoso constante contra su persona por parte de la empresa y a través de una encargada que obedece ciegamente las consignas que le dicta la empresa.
Como sabemos, esta situación que vive la compañera no es algo aislado sino que la violencia que sufrimos las mujeres trabajadoras en nuestros puestos de trabajo es algo estructural contra lo que el sindicalismo combativo y feminista debe luchar. En sectores claramente feminizados como el de la limpieza, esta situación se acentúa y vemos cómo el trabajo de las compañeras es infravalorado, convirtiéndolas en víctimas de unas insufribles condiciones laborales que atentan contra su salud y
contra su propia dignidad.
Es por todo ello que pedimos apoyo y difusión para el caso de la compañera y las acciones que se están llevando a cabo contra las prácticas de la empresa LAS NIEVES y el trato que da a sus trabajadoras.
Solo con la solidaridad de todas podremos hacer frente a los abusos en el sector de la limpieza y en todos los lugares donde se vulneren los derechos de la clase trabajadora.
Desde el Área de Mujeres y el Sector de Limpieza del SAT de Granada, hemos realizado este manifiesto para que pueda ser suscrito por organizaciones sindicales, asociaciones, partidos políticos, etc en apoyo de la compañera Manuela López.
Desde vuestra asociación (haciendo constar el nombre de la misma y adjuntando el logotipo), podéis suscribir el comunicado de apoyo.
Con todos los apoyos recibidos editaremos un cartel con el que vamos a empapelar los distintos centros de trabajo donde Las Nieves subcontrata sus servicios y con todas las adhesiones recibidas enviaremos el manifiesto, junto a una nota de prensa, para que la opinión pública granadina conozca el acoso y abuso permanente al que la empresa de limpieza Las Nieves somete a la compañera Manuela y al resto de trabajadoras. (Podéis enviar las adhesiones a granadaterritorial@sindicatoandaluz.info )
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El 22 de febrero, “Día Europeo por la Igualdad Salarial entre Hombres y Mujeres”, tenemos que recordar, como cada año, la brecha salarial de género sigue suponiendo una terrible realidad en todo el Mundo.
Somos las mujeres quienes realizamos la práctica totalidad de las tareas de cuidados de menores, dependientes y personas mayores. La mayor parte de estos cuidados se realizan de forma no remunerada y, cuando se trata de empleos en este sector, en una importante proporción en condiciones de precariedad, temporalidad e inseguridad.
El hacerse cargo de los cuidados condiciona la elección de empleos remunerados en este u otros sectores, siendo las mujeres quienes sufrimos mayoritariamente las condiciones de trabajo que conllevan los empleos parciales o por horas. La doble explotación que esto supone durante la vida laboral se extiende más allá de la edad de jubilación, pues se traduce en una doble penalización, con unas pensiones que nos condenan a la pobreza en la vejez y, de nuevo, nos colocan en situación de discriminación respecto a los hombres.
La diferencia salarial entre hombre y mujeres no ha sido erradicada tampoco en Europa. El tratado de funcionamiento de la Unión Europea dice: «Cada Estado miembro garantizará la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor». El mismo principio de igualdad de retribución estaba incluido en el Tratado de Roma ya en 1957. Sin embargo, la brecha salarial existe.
Las medidas correctoras tomadas por los Estados no son suficientes o no son las adecuadas para erradicar la brecha salarial. Nuestras ocupaciones, los sectores en los que trabajamos, el tipo de jornada y contrato que padecemos, la renuncia o el aplazamiento de nuestra carrera profesional para cuidar de hijos e hijas, personas dependientes o ancianas y todo un conjunto de factores sociales, legales y económicos mantienen, vergonzosamente, la brecha salarial. Todavía hoy, las mujeres en Europa, haciendo el mismo trabajo que los hombres, perciben un menor salario.
La educación, como única vía para fomentar y promover la igualdad, es la apuesta para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades de mujeres y hombres en el empleo. Necesitamos un modelo educativo que, desde la Educación Pública, afiance la formación en igualdad y la coeducación, garantice la permanencia de las niñas y mujeres jóvenes en el sistema educativo, promueva una orientación no sexista en el acceso a carreras técnicas e impulse el acceso de las mujeres a cargos de responsabilidad en los centros y la administración educativa.
Frente Feminista Sindcal de Granada.
Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras - Granada 
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