El espíritu de la conocida como “nueva reforma laboral” no es otro que otorgar una absoluta primacía al contrato indefinido y restringir ampliamente las posibilidades de optar por la contratación temporal.

De hecho, desde el 31 de diciembre de 2021, todos los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido.

Reforma laboral 2022 y cambios en los contratos temporales

Al igual que tras la reforma laboral han surgido “nuevos tipos de contratos”, también se ha eliminado uno que ha sido ampliamente utilizado por las empresas españolas: el de obra y servicio, el cual, recordemos, es (era) el concertado para la realización de obras o servicios determinados, en jornada completa o parcial, en la actividad de la empresa y cuya duración es temporal.

Tras la supresión del contrato temporal por obra y servicio, las empresas solo podrán contratar temporalmente para cubrir circunstancias de la producción y para la sustitución de personas trabajadoras.

Es decir, solo se puede concertar contratos temporales en dos situaciones.

Para restringir aún más la celebración de los contratos temporales, a partir de ahora una empresa deberá expresar claramente la causa de temporalidad, señalando la causa que habilita la contratación temporal, las circunstancias que lo justifican, así como su conexión con la duración prevista para el desarrollo de la actividad.

La celebración de un tipo de contrato temporal u otro dependerá de la causa específica de temporalidad a que obedece.

¿Y qué tipos de contratos temporales existen tras la reforma laboral?

1 – Contrato temporal por circunstancias de la producción

Este tipo de contrato laboral se puede concertar cuando se de alguna de estas dos causas de temporalidad:

• El incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones de la demanda, incluso de la actividad normal de la empresa, que generen un desajuste temporal entre la plantilla disponible y la que se requiere. Entre estos ajustes/oscilaciones se entienden aquellas que deriven de las vacaciones anuales. La duración de este contrato es de máximo 6 meses, ampliable a 12 vía negociación en convenio sectorial.
• Situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y claramente delimitada. Las empresas pueden usar este tipo de contratos un máximo de 90 días no continuados en el año natural.

2 – Contrato temporal de sustitución

Este segundo tipo de contrato temporal sería el “antiguo de interinidad”, y es el adecuado para:

• Sustituir a un empleado con derecho a reserva de puesto de, en cuyo caso podrá anticiparse el contrato hasta 15 días antes de ausentarse la persona a sustituir.
• Completar la jornada reducida (por causas legales o convencionales) por otro trabajador de la empresa.
• Cubrir de manera temporal un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo. En tal caso el contrato no podrá durar más de 3 meses.

Contratos temporales firmados antes de la reforma laboral

Ahora que conoces los dos tipos de contratos temporales y las causas que se deben dar para que se celebren de manera legítima, te podría surgir la siguiente pregunta: ¿Qué ocurre con los contratos temporales firmados antes de la entrada en vigor de la reforma laboral (esto es, 31 de diciembre de 2021)?

Para abordar esta cuestión hay que tener dos cuestiones claras:

• La regulación de los nuevos tipos de contratos temporales se aplicará a partir del 30 de marzo de 2022 (esto es porque la normativa laboral ha establecido una moratoria de 3 meses para la entrada en vigor de los nuevos tipos de contratos temporales)
• Hay casos en los que se mantienen los “antiguos contratos temporales”: cabe la posibilidad de que durante 2022 una empresa pueda continuar aplicando la regulación anterior a la introducida por la reforma laboral en dos situaciones concretas:
  1. En el caso de los contratos de duración determinada concertados antes del 31 de diciembre de 2021, hasta que se complete su duración máxima (por ejemplo, de manera general hasta tres años en el caso de los contratos por obra y servicio)
  2. en el caso de los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos suscritos desde el 31 de diciembre de 2021 y hasta el 30 de marzo de 2022, durante 6 meses desde su firma. Por ejemplo, si una empresa firma un contrato eventual (es uno de los “antiguos contratos temporales”) el 1 de enero, por como máximo podrá extenderse hasta el 1 de julio de 2022.

Conclusión: se han dado 3 meses para la entrada en vigor de las nuevas figuras contractuales y se ha concedido, además, un periodo de transición para los contratos firmados antes de esa fecha.

( Fuente del cuadro: Revista GD Empresa)

No obstante, a pesar de que una empresa pueda seguir concertando los contratos temporales anteriores a la reforma, deben tener en cuenta que, de celebrarlos, podrían ser penalizados: los contratos de duración inferior a 30 días serán objeto de una cotización adicional al momento de su finalización, a cargo del empresario.

La reforma laboral ha cambiado el paradigma contractual y empresarial en España (si bien no en la magnitud que se preveía). 2022 se postula como año clave para ver cómo se asientan estos cambios y observar las actuaciones de las empresas a la hora de celebrar contratos de trabajo. Unos contratos que, recordemos, desde 2022 se presumen como indefinidos.