El Día de la Mujer Trabajadora (8 e Marzo) cada vez tiene más repercusión gracias a la visibilidad de la lucha femenina por la igualdad, por sus derechos y por lograr unas equiparaciones salariales en todos los ámbitos de nuestra sociedad, entre otras reivindicaciones. En el sector de la hostelería las diferencias son notables y los datos son abrumadores y confirman que hay mucho camino por recorrer en pos de una igualdad real que nos equipare a lo hombres. Sin entrar en hacer un análisis pormenorizado, desde el Sector de Hostelería del SAT llevamos años luchando por la causa de la igualdad real y queremos compartir varios datos para dar a conocer la situación que sufrimos las mujeres en la Hostelería y el Turismo.
La brecha salarial también existe en hostelería
El sector hostelero vuelve en Granada, tras la pandemia, a sus mejores momentos sus mejores momentos con récord de contrataciones pero parece que para las mujeres que trabajamos en él el panorama no es tan ideal. Según el Sector de Hostelería y Turismo del SAT, las mujeres cobramos un 20% menos que los hombres en hostelería. En términos generales, el sueldo de las mujeres representaría un 54% del salario medio en el Estado Español mientras que el de los hombres un 67%.
Los datos revelan un escenario desalentador para las mujeres. Actualmente, un 31% de nosotras estaríamos contratadas a tiempo parcial frente al 22% que representaban en 2017. Además, sólo el 61% de las mujeres tenemos un contrato a tiempo completo en el sector. Y un 63% teníamos un contrato indefinido en la hostelería durante el primer trimestre de 2018, lo que corresponde a un punto menos que un año antes. En el caso de los hombres, la tasa de temporalidad cayó desde el 35% al 34%.
Es indispensable, pues, señalar que entre 2008 y 2017, ha crecido más el empleo para ellos, un 18,5%, hasta llegar a un 47% del total. En el caso de las mujeres, que concentran el 53% de los puestos del sector, el empleo solo ha crecido un 7%. En el último año, además, creció más el número de asalariados (5%) que de asalariadas (4%).
Ahora bien , el fin de las restricciones sanitarias y la aplicación de la Reforma Laboral acordada por el Gpbierno con patrones y sindicatos del pesebre ( CCOO-UGT), puede marcar diferencias y es ahora cuando debemos redoblar los esfuerzos para que entre todas y todos consigamos una equiparación real entre sexos y para que acabemos con la temporalidad y el pirateo de las empresas hosteleras.
¿Qué ocurre con los contratos temporales tras la nueva reforma laboral?¿Se podrán realizar?
La reforma laboral limita el uso del contrato temporal. Este tipo de contratos sólo podrán firmarse por circunstancias de la producción o por sustitución de una persona trabajadora, siendo su duración de entre 6 meses como máximo.
Por convenio colectivo de ámbito sectorial podría ampliarse la duración máxima hasta 1 año.
Si el contrato concertado tuviese una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez. Pero la duración total del contrato no podrá exceder de dicha duración máxima.
Cuando las empresas formalicen un contrato temporal derivado de circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles, con una duración reducida, sólo podrán formalizarlo por un máximo de 90 días al año.
Estos 90 días no podrán ser utilizados de manera continuada. Deberán ser intermitentes y no continuados.
De hecho, las empresas, en el último trimestre de cada año, tendrán la obligación de trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.
Este tipo de contratos temporales no podrán formalizarse en el caso de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan a actividad habitual de la empresa.
Como comentamos, también podrán firmarse contratos temporales para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo.
Los contratos temporales, en el caso de producirse por sustitución de un trabajador con reserva del puesto de trabajo, deberán incluir el nombre del trabajador sustituido y la causa de dicha sustitución.
También se contempla la posibilidad de contratar de manera temporal a un trabajador para sustituir la jornada descubierta por un empleado que disfrute de una reducción de jornada por guarda legal.
Además, existe la posibilidad de contratar a un empleado durante el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva de un puesto de trabajo mediante un contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a 3 meses.
Se podrá iniciar la actividad antes de que ser produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones, en un máximo de 15 días.
Hay que destacar que, los contratos temporales de menos de 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario una vez haya finalizado.
¿Cuáles serán las novedades de la formalización de contratos con trabajadoras fijas-discontinuas?
Los contratos de esta modalidad podrán formalizarse para realizar trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada.
También con trabajos que aunque no tengan dicha naturaleza sí tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
Además, podrán formalizarse en el marco de ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
El contrato de trabajo fijo-discontinuo, se deberá formalizar por escrito y reflejará la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria.
La empresa tendrá que trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral. Bien sabemos que en innumerables pequeñas y medianas empresas no hay representación legal, por lo que os animamos a todas a que comencemos a organizarnos y a hacer efectivos nuestros derechos para lo que podéis acudir al SAT de Granada, donde os asesoraremos sin coste y os ayudaremos a que nuestros derechos se respeten y seamos nostras las que tomemos nuestras propias decisones lejos de las burocracias sindicales que durante décadas nos llevan vendiendo y muy pco han aportado para acabar con las desigualdades de género.
Además de los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.
En el caso de que la firma del contrato con el fijo-discontinuo sea a través de subcontratas podrá formalizarse en periodos de inactividad como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones.
El plazo máximo de inactividad entre subcontratas se podrá determinar por convenio, en su defecto, será de 3 meses.
Para la celebración de contratos con fijos-discontinuos a tiempo parcial se amplía la posibilidad a todo convenio, no solo al sectorial.
Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán establecer una bolsa sectorial de empleo en la que se podrán integrar las personas fijas-discontinuas durante los periodos de inactividad, con el objetivo de favorecer su contratación y su formación continua.
Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados.
Cuando existan puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, la empresa deberá informar a las personas fijas-discontinuas y a la representación legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de los mismos.
El contrato por excelencia será el indefinido
La reforma laboral pretende acabar con la temporalidad de los contratos. Para ello, se disminuye el tiempo para que un empleado temporal se convierta en un trabajo fijo.
Adquirirán la condición de fijas las personas trabajadoras temporales que no hayan sido dadas de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se fijara para el periodo de prueba.
Si en el transcurso de 2 años, una trabajadora acumula más de 1 año y medio con contratos en una misma empresa, pasará a ser un empleado indefinido en la misma.
Además, las empresas estarán obligadas a informar a los trabajadores con contratos temporales o de duración determinada sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes.
El fin, según el Gobierno, es garantizar que existan las mismas oportunidades para acceder a puestos permanentes que las demás personas trabajadoras.
Cualquier incumplimiento de las normas que regulan la contratación temporal conllevará la consideración de la trabajadora como indefinida.
Asimismo, se prevé un incremento de las sanciones en caso de que se utilice la contratación temporal de forma irregular y las multas se pondrán por cada trabajador afectado, y no por empresa, lo que eleva las cuantías.
La paridad económica de las mujeres que trabajan el sector servicios queda lejos. Un informe realizado por CCOO revela que la brecha salarial de género en este ámbito empresarial se situó en un 38,6%, de acuerdo a los últimos datos disponibles. Además, el estudio destaca que la parcialidad es mayoritariamente femenina, con un 26,1% frente a un 8,8% de los hombres.
Así, y con todo ello, las mujeres, en 2019, ganaron de media 7.308,54 euros menos que los hombres en el sector servicios, que comprende las actividades de comercio, hostelería, sector financiero y servicios técnicos y administrativos. Solo en los 2 primeros ámbitos, los más vulnerables económicamente, la brecha es de 5.000 euros.
A pesar de que los últimos datos disponibles arrojan que la población femenina que trabaja el sector servicios representan más de la mitad de las personas asalariadas, la igualdad sigue brillando por su ausencia.
De hecho, y en base a los últimos datos disponibles, en hostelería y actividades de juegos de azar trabajan un 56% de mujeres; un 52% lo hacen en comercio; un 49% en actividades financieras y un 51% en servicios técnicos.
Y, sin embargo, en 2019, la diferencia de la ganancia media anual de las mujeres respecto a los hombres fue en el comercio de 6.256 euros (34,8%); en las actividades administrativas y servicios auxiliares la diferencia se eleva al 43,3% (6.472 euros) y en hostelería se sitúa en 2.724 euros, un 20,3%.
En las actividades con mayor nivel salarial como es el sector financiero, la diferencia es de 11.730 euros, un 30%, y en los servicios profesionales de ámbito científico y técnico el agravio se eleva a un 42% o, lo que es lo mismo casi 10.000 euros de diferencia (9.948 euros).
Hostelería: menos mujeres y más precariedad
La actitud de los empresarios y la falta de regulación legal durante la pandemia han contrinuído a maracr una brecha importante en sectores presa de la precariedad y altamente feminizados como es el nuestro.
En términos generales, se han perdido a nivel estatal más de 151.0000 empleos asalariados al cierre del último trimestre de 2021, fundamentalmente los ligados al comercio y la hostelería. El impacto para las mujeres ha sido incontestable.
Al cierre de 2021, se registran hasta 78.000 mujeres menos trabajando en la en la hostelería, frente al mismo periodo de 2019. Y todo ello siendo una actividad de las que más población trabajadora femenina alberga.
Asimismo, estos sectores también están caracterizados por tener unas tasas de temporalidad y parcialidad muy superiores a las medias registradas para el conjunto de la economía española.
Tanto es así que solo en la hostelería un 42,63% de las mujeres trabaja a tiempo parcial frente al 20,80% de los hombres. En el terreno de la temporalidad, un 35,34% de las trabajadoras lo hacen mediante contratos temporales, de acuerdo a la EPA del último tramo de 2021.
Feminismo en el ámbito profesional
La conquista del ámbito profesional es primordial en la lucha feminista y el motivo es muy claro: es el que nos puede proporcionar la independencia económica e intelectual y a la vez, es el eje que nos permite acceder a la igualdad real en lo laboral, ese espacio desde el que podemos conseguir la realización y la igualdad social real.
En el ámbito profesional, hay algunas cuestiones urgentes para el que nos gustaría apuntar algunas acciones:
- La brecha salarial: la diferencia de sueldo entre hombre y mujer que ocupan una misma función profesional. Acción: Equiparación salarial.
- El techo de cristal: carencia de representación femenina en los puestos de responsabilidad, poder y toma de decisiones. Acción: Paridad en los puestos de responsabilidad.
- El acoso sexual en el trabajo: que actúa como un estresor laboral más, equiparable al mobbing, burn-out u otros. Acción: Soluciones reales al acoso.
- La cosificación y los micromachismos: no sólo en el ámbito empresarial, sino también en la sociedad actual en general. Acción: Educación en clave de género.
- La conciliación laboral: un gran tema que afecta a mujeres y hombres, en el que se han de revisar las circunstancias familiares en toda su amplitud y los roles de género con respecto al cuidado de ancianos y niños. Acción: Corresponsabilidad.
Ante es te 8 de Marzo basta de excusas, nunca hay demasiada igualdad, sigue habiendo carencias y todos y todas lo sabemos. Nos merecemos un entorno laboral y un mundo más igualitario y justo. La realización profesional y económica igualitaria y equiparada entre hombres y mujeres es la mayor garantía de la igualdad de base, desde dónde se puede construir la igualdad total real.
¡Sacad del armario vuestro feminismo! Y reivindiquemos la igualdad real para empoderar a las mujeres, crear conciencia de Clase y construir un mundo mejor sin discriminación por razón de género.
Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras (SAT)
Sector Nacional de Hostelería y Turismo.
Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras - Granada 
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