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El SAT ante las medidas del Gobierno del PSOE y Unidas Podemos.

El SAT ante las medidas del Gobierno del PSOE y Unidas Podemos.

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EL SINDICATO ANDALUZ DE TRABAJADORAS Y TRABAJADORES (SAT) DE GRANADA ANTE LA SITUACIÓN ACTUAL Y LAS MEDIDAS ECONÓMICAS DEL GOBIERNO DEL PSOE – UNIDAS PODEMOS.

Ante las medidas económicas (y políticas) adoptadas por el gobierno del Reino de España y que forzosamente vamos a padecer las trabajadoras y trabajadores andaluces, desde el SAT queremos precisar lo siguiente.

La crisis acaecida a raíz de la pandemia del Coronavirus (COVID-19) está abocando a la clase trabajadora andaluza a engrosar y acrecentar los ya escandalosos índices de desempleo existentes, a sufrir la falta de recursos económicos y materiales, al endeudamiento permanente y a, en suma, la miseria. De esta situación no escaparán decenas de miles de trabajadores y trabajadoras autónomos e, igualmente, miles de pequeñas empresas andaluzas tienen ante sí un futuro de lo más incierto y negro.

La crisis sanitaria y humana que estamos padeciendo en Andalucía, como en otros países de nuestro entorno, ha llevado a los gobiernos de los Estados Europeos a realizar inversiones y gastos muy por encima de los “sacrosantos” porcentajes de déficit que, hasta hace cuatro días, constituía un anatema superar. Estas inversiones y gastos públicos, también adoptados por el gobierno del Estado Español, no van a ir destinados a aliviar la insultante e indigna realidad de pobreza y precariedad que padecemos, sino a apuntalar el sistema económico y financiero que es el verdadero responsable de las mismas, creando un endeudamiento que pagaremos nuestra generación y las venideras.

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Entre todas las medidas adoptadas el sábado 14 y el martes 17 de marzo pasados por el gobierno desde el SAT no se encuentra ni una sola que tenga un verdadero calado social, que opte por una economía futura más cercana a los ciudadanos, más justa y ecológica que se sustente en el respeto de nuestro entorno y medio ambiente, que tienda a la redistribución de la riqueza y que invierta en el respeto a las personas y persiga una ordenación racional de nuestro territorio andaluz y en dar un uso sostenible de sus recursos.

Entre las medidas supuestamente sociales del gobierno socialdemócrata que padecemos nos encontramos con:

– Los tan cacareados 200.000 millones de euros, de los que mas de 100.000 suponen avales a las empresas a las que “graciosamente” quiera la banca española otorgar préstamos y financiación para que las propias entidades financieras vuelvan a ganar dinero a manos llenas.

– Las medidas antiobreras que permiten a las empresas y al Estado hacer y autorizar ERTEs exprés vuelven a precarizar las condiciones laborales de los asalariados, mientras que permitirá a las empresas desatender sus obligaciones en el pago de salarios y cotizaciones sociales enviando a legiones de obreras y obreros al paro.

– La absoluta falta de protección a los jornaleros y demás trabajadores del sector primario que, junto a paradas y parados de larga duración, ven cómo el gobierno los abandona sin arbitrar medida alguna que les ayude a salir del pozo en el que ya se encuentran.

– La condena de los trabajadores y trabajadoras inscritos en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos a un endeudamiento mayúsculo que no se exigirá al resto de empresas.

– La supuesta moratoria en el pago de hipotecas y la “prohibición” del corte de suministros básicos, son otras medidas de la que no disfrutarán los trabajadores y trabajadoras que, con ellas, únicamente verán cómo se acrecienta la deuda de las familias.

– Otro tanto ocurre con los aplazamientos del pago de impuestos para trabajadores autónomos y PYMES que sólo conducen a un endeudamiento mayúsculo difícilmente superable.

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Visto lo visto, desde el SAT constamos cómo el gobierno socialdemócrata de Sánchez e Iglesias ha puesto por delante de los intereses sociales de los más desfavorecidos al sistema financiero y a las grandes empresas, dejando atrás, empobrecida, más limitada en derechos y sometida a la dictadura de “los mercados”, a la Clase Obrera Andaluza. Y, es por ello, que desde el Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras anunciamos una lucha sin cuartel contra estas medidas supuestamente teñidas de colores de protección social y, en realidad, tiznadas y bien ennegrecidas por las doctrinas Neoliberales que necesitan de que hayan millones de pobres para que existan unos pocos miles de ricos y privilegiados.

Por todo lo expresado hacemos un llamamiento a la Clase Obrera Andaluza y a las clases populares a que, en cuanto termine el Estado de Alarma, junto a los sindicatos alternativos y el resto de movimientos sociales nos echemos a las calles y tajo a tajo, empresa a empresa, cortijo a cortijo, reivindiquemos y recuperemos nuestros derechos usurpados y obliguemos a cambiar las políticas económicas del gobierno por unas realmente sociales.

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¡ Solo el pueblo salva al pueblo!

¡Por unas políticas realmente sociales que no nos condenen al paro y a la miseria!

¡ Por una soberanía real para Andalucía que nos permita tomar en nuestras manos la decisón de cuál será nuestro futuro!

¡ Por un futuro basado en la equidad, la justicia social y en el reparto de la riqueza!

¡ No queremos ni pagaremos más deudas ilegítimas ni de bancos ni de estados serviles a los banqueros!

¡ Viva Andalucía Libre!

Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras (SAT)

Unión Territorial de Granada

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¿Qué hago si me despiden por Coronavirus? ¿cómo debo actuar si eso sucede?

¿Qué hago si me despiden por Coronavirus? ¿cómo debo actuar si eso sucede?

Muchas empresas están comunicando a  sus trabajadores el despido motivado por las consecuencias del coronavirus (o Covid-19). La razón alegada es el impacto económico generado por la pérdida de actividad, traducida en una caída drástica de los ingresos o, directamente, en la parálisis o clausura de sus negocios. A ellos, se suman los empleados temporales cuyas renovaciones se han visto suspendidas y un agujero bien gordo que nos quieren hacer los empresarios ante la situación excepcional que estamos sufriendo.

Aquí tienes algunas claves para defenderte y, sobre todo, recuerda que la mejor defensa es el sindicato.

Esta situación deja multitud de dudas laborales para los trabajadores afectados: ¿es legal el despido en una situación así? ¿qué pasos debe dar para protegerse en caso de recibir una carta de cese? Además de resolver las dudas lógicas sobre cómo proceder,  es imprescindible no bajar la guardia ante las irregularidades que pueden producirse en el actual contexto. Hay mecanismos para estas situaciones que te protegen.

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¿Me pueden despedir?

El despido se puede realizar durante una situación de coronavirus, pero no alegando el coronavirus,  Es decir, es posible si existe una situación económica adversa anterior que se agrava por tener que cerrar el centro de trabajo o, simplemente, por la caída extraordinaria de clientela. En todo caso, el proceso debe estar iniciado o en marcha antes, de modo que el coronavirus actuaría como un elemento adicional pero no determinante.

De todas maneras, la ley está hecha para favorecer a los empresarios, no para los trabajadores, por lo

que el impacto de esta pandemia puede implicar el despido del trabajador, bien de forma directa (si la autoridad laboral confirma que es una fuerza mayor que imposibilita definitivamente el trabajo), o bien de forma indirecta (si supone una causa objetiva de despido, como una previsión de perdidas o un descenso continuo y considerable del volumen de pedidos).

¿Cuándo existen causas económicas que lo justifiquen?

La empresa puede cesar a sus empleados siempre que acredite una situación económica negativa. Se trata de un despido por razones objetivas (pues no hay incumplimiento por parte del trabajador) regulado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

Para poder justificar estas extinciones, ya sean individuales o colectivas, la ley exige que exista una “situación económica negativa”. Para ello, es necesario demostrar “la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas”. La norma considera que la disminución es persistente, si el empresario está sufriendo pérdidas interanuales durante al menos tres trimestres.

¿Qué hay que hacer si llega la carta de despido?

 Como recomendación general, no hay que firmar la carta de despido a pesar de que haya jurisprudencia que señale que esto no impide verificar posteriormente la veracidad de los motivos alegados por el empresario ante los tribunales. Es importante que el trabajador no reconozca (especialmente por escrito) los hechos que se le imputan en la carta.

Si la carta de despido llega por correo electrónico, podemos responder al correo con el siguiente texto:

Muy buenas:
Ante el correo enviado por usted (con fecha__________), le manifiesto que no estoy conforme ni con los motivos alegados para mi despido ni con las cantidades reflejadas en el finiquito que se me adjunta.
Reciba un saludo.
Firmado:
Antonio Trabajador Luchador.
Con este tipo de respuesta, o no firmando la carta que quieren entregarte en mano, nos «curamos en salud».
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¿Qué derechos tenemos los trabajadores despedidos?

Por un lado, cualquier trabajador despedido, ya sea disciplinariamente o por razones económicas, tiene derecho al paro o prestación por desempleo si dispone del tiempo de cotización necesario para acceder a este subsidio. Además, si el despido es por una causa objetiva  el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, hasta el tope de 12 mensualidades (como establece el artículo 53 del ET).

Si el cese resulte improcedente, ya sea porque la causa alegada no es cierta, porque esta no tenga la suficiente entidad como para justificar un despido, o porque se ha llevado a cabo incumpliendo los requisitos formales establecidos. Sería improcedente, por ejemplo, rescindir un contrato temporal por una causa ajena a la finalización de la obra no acreditada. En estos supuestos el trabajador tendría derecho a una indemnización por despido mayor. Así lo establece el artículo 56 del ET, que da un plazo de cinco días al empresario para elegir entre readmitir a su empleado o indemnizarle con 33 días de salario por año de servicio, con un tope de 24 mensualidades. Si, además, eres representante de los trabajadores (delegado/a de personal o miembro del comité de empresa) y el despido es improcedente, puedes solicitar tu reingreso y el cobro de los salarios de tramitación.

En el caso de que el despido vulnere tus derechos fundamentales se consideraría despido nulo y deberías ser readmitido y te tendrían que abonar los salarios adeudados (de tramitación) hasta el momento de la sentencia.

¿Qué otras vías pueden ser utilizadas por la empresa?

La ley establece diversos mecanismos y formas que permiten dar respuesta a una situación de supuesta crisis sin tener que acudir a un despido. Por un lado, se puede utilizar la vía de la suspensión del contrato de mutuo acuerdo o por fuerza mayor temporal (regulada en el artículo 45 del ET). La situación de grave crisis generada por el coronavirus encajaría en esta figura.. El empresario tiene la posibilidad de realizar extinciones o suspensiones de los contratos a través de la vía rápida de la fuerza mayor (confirmada en cinco días por la autoridad laboral) debido a las últimas decisiones tomadas por el gobierno central.

Además, conforme al artículo 41 del ET. También lo que técnicamente se conoce como “descuelgue del convenio colectivo”, que permite dejar de aplicar lo previsto en ellos en relación con el sueldo, horario, etc. Pero para que esto pueda producirse debe existir una representación de los trabajadores (real o impuesta, como hacen muchos empresarios piratas) que lo negocie o acuerde con el empresario. Ante esta medida, siempre podremos recurrir a los Juzgados de lo Social

Por último, está la posibilidad del ERTE o  o expediente de regulación temporal de empleo.  El ERE (expediente de regulación de empleo), en la medida que supone la extinción definitiva del contrato, “debería ser la última opción”.  Tanto el ERE como el ERTE implicarán la negociación con los representantes de los trabajadores o, si estos no existen, con la comisión ad hoc de trabajadores que se designe al efecto. Lo ideal sería alcanzar un acuerdo en el periodo de consultas lo menos lesivo posible para los trabajadores. Aunque, según la nueva normativa aprobada por el gobierno del PSOE y UP

Durante estos días se están multiplicando las consultas por ERTEs y EREs en los despachos, especialmente desde el sector de la hostelería. El proceso es largo, de 30 días de duración en el que serán consultados los representantes de los trabajadores e informada la autoridad laboral. Por este motivo, el Gobierno Socialdemocráta de Unidas Podemos y el PSOE  ha anunciado que aprobará medidas inmediatas para agilizar los trámites, como el ERTE exprés o «por fuerza mayor». Esta es una nueva manera de vulnerar y hacernos perder derechos.

¿Qué tipo de actuaciones de los empresarios son abusivas?

Algunas actuaciones abusivas o ilícitas que se están produciendo son: forzar a los trabajadores para que se cojan las vacaciones anuales durante el periodo de cierre empresarial; no contratar en esta temporada a los trabajadores con categoría de fijo-discontinuo; recomendar al empleado cogerse una baja médica; aprovechar la coyuntura para desprenderse de trabajadores con otras enfermedades o en situación de paternidad o maternidad; o extinguir de forma unilateral el contrato alegando que es de forma temporal.

Muchas empresas, pueden utilizar la excusa del coronavirus para intentar enmascarar verdaderos motivos de despido que no encuentran acomodo en la normativa». En estos casos, será el juez el que determine si el motivo alegado se ajusta a la realidad o, por el contrario, ese despido debe ser declarado improcedente o, incluso, nulo, por suponer una vulneración de derechos fundamentales (permitiendo al trabajador recuperar su puesto de trabajo, como indicábamos más arriba).

¿Me pueden despedir por tener el coronavirus?

El cese (aún encubierto) por haber contraído la enfermedad, es decir, por el mero hecho de estar enfermo puede ser, según las circunstancias, nulo o improcedente, al no existir ninguna causa de despido objetivo o disciplinario que avale esta extinción.

Padecer el coronavirus es asimilable a sufrir una incapacidad temporal para trabajar y, por tanto, no faculta al empresario para despedir al trabajador procedentemente por el mero hecho de padecerla. Incluso, es posible que se considere nulo y el empresario se vea obligado a readmitir al trabajador. En algunos casos extremos el despido por enfermedad ha sido considerado nulo por vulneración del derecho fundamental a la integridad física o por predisponer un riesgo de futuras secuelas posteriores. Así, por ejemplo, el Tribunal Supremo, en 2011, confirmó la nulidad del cese de un trabajador de un supermercado que fue coaccionado durante su baja para reincorporarse al puesto de trabajo (puedes consultar aquí el texto de la resolución).

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Las imágenes de esta entrada de blog han sido extraídas de La novela gráfica Esclavos del trabajo  que muestra en primera persona la situación de explotación laboral a la que se vio sometida su autora, la polaca Daria Bogdanska, cuando se trasladó a vivir a Suecia. Esta novela gráfica está publicada por ASTIBERRI.

Reparto de comida a domicilio. Con todos los derechos.

Reparto de comida a domicilio. Con todos los derechos.

¡tenemoos derechos!

El futuro del trabajo en las grandes plataformas de reparto de comida a domicilio, como son Deliveroo o Glovo , se va clarificando. Hasta hace unos meses, los repartidores no pertenecían a ningún sector concreto dentro de la catalogación de convenios colectivos, pero desde  hace un tiempo ya no estarán más en el ‘limbo legal’. La Dirección General de Trabajo publicó en el Boletín Oficial del Estado (BOE) que estos trabajadores pasan a incorporarse al Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería (ALEH). Esto es, tendrán que respetar el convenio de hostelería estatal, que ha sido renovado hasta diciembre de 2020.

El Convenio Estatal (ALEH)  contempla que los trabajadores de reparto de comida a domicilio son todos aquellos que realicen su trabajo «a pie o en cualquier tipo de vehículo» que no precise autorización administrativa establecida por la normativa de transporte, como prestación de servicio propio del establecimiento o por encargo de otra empresa, incluidas las plataformas digitales o a través de las mismas».

De ese modo, del el Sector de Hostelería del SAT destacamos que los repartidores abandonan «el limbo legal» en el que se encontraban y pasan a ser considerados personal laboral del sector de hostelería. El sindicato señala que va a trabajar para que su categoría profesional, su salario y sus funciones sean regulados según los convenios provinciales que les correspondan e informa a los trabajadores y trabajadoras que pueden reclamar su relación laboral con la empresa que los ocupa.

Concretamente, en Granada y a resultas de una denuncia del Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras (SAT) la Inspección de Trabajo concluyó que «riders» y repartidores de comida a domicilio son trabajadores por cuenta ajena, estos es: trabajadores que no son autónomos y que prestan servicios para una empresa.

Y, mientras denunciamos y nos regulan como trabajadores por cuenta ajena ¿quién se ocupa de nuestras bajas?

La incapacidad temporal (IT) se puede definir, según la Seguridad Social, como un subsidio diario que cubre la pérdida de rentas mientras el trabajador está imposibilitado temporalmente para trabajar y recibe asistencia sanitaria de la Seguridad Social. Esta incapacidad puede tener causa en una enfermedad común o un accidente no laboral, en el que se tendrá derecho al subsidio desde el 4º día de la baja. En el caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, el trabajador tendrá derecho al subsidio por IT desde el siguiente día al de la baja.

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Cobertura

Pero en la «economía colaborativa» (falsos autónomos como hay ahora muchos trabajadores en el reparto a domicilio), ¿quién se encarga de cubrir esta baja, las mutuas o la Seguridad Social?  Desde la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 28/2018, de 28 de diciembre, resulta obligatorio tener cubierta la incapacidad temporal por accidente laboral de los trabajadores que prestan servicios por cuenta propia, que deberán contratar con una mutua de accidentes de trabajo. Así, «el repartidor accidentado deberá acudir a la mutua de accidentes, quien otorgará la baja, y se hará cargo de las prestaciones económicas que se devenguen en favor del trabajador, así como de los gastos médicos pertinentes». No obstante, algunas de estas empresas, como Deliveroo, ofrecen un seguro de accidentes a sus trabajadores -considerados autónomos-, por el que, ante una incapacidad temporal, el seguro se haría cargo del 75% del ingreso bruto del empleado -hasta 30 días y con un límite diario de 50 euros- y hasta un máximo de 7.500 euros en gastos médicos.

Laboralidad

En los casos en los que en un accidente interviene un repartidor cuya relación con la compañía es reconocida por la Seguridad Social como laboral, aunque la propia empresa tuviera suscrito un seguro de responsabilidad civil que cubriera los daños causados por sus trabajadores, la aseguradora quedaría eximida del pago de indemnización alguna, toda vez que la póliza no tendría incluida al trabajador accidentado.

Además, las prestaciones a cuyo derecho devengara el trabajador accidentado no serían cubiertas por la mutua contratada por el propio empleado autónomo, sino que lo serían íntegramente por la empresa contratante de los servicios del repartidor.

Por otra parte, Ana Ercoreca, presidenta del Sindicato de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, señala que desde la Dirección General del Organismo Estatal de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social se realizan y se impulsan las actuaciones en ese tipo de empresas, vía denuncia y también con unidades específicas para controlar la laboralidad de la relación entre los repartidores y estas plataformas. Para la Administración, estos trabajadores, entre otros aspectos, no pueden fijar los precios ni tampoco los horarios para realizar el trabajo, lo que demuestra que existe una verdadera relación laboral entre empresa y autónomo, siendo anecdótico que la bicicleta sea propiedad del trabajador.

Así, en caso de accidente de un rider, si se demuestra que concurren los requisitos de laboralidad, en palabras de Ercoreca, «desde la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS), ya sea de oficio o por denuncia, abriríamos expediente y levantaríamos acta de infracción por falta de alta».

Organízate y lucha por tus derechos.

Desde el Sector Nacional  de Hostelería y Turismo del SAT te ofrecemos la posibilidad de que te afilies al sindicato y luches por el reconocimiento de tus condiciones laborales como trabajadores que dependen de una empresa que es la que debe pagar tu Seguridad Social, hacerte un contrato de Trabajo y reconocer todas las ventajas laborales que te reconocen el convenio colectivo y la legislación laboral.

Llegó el momento de dejar de ser un falso autónomo y de cotizar para tu pensión futura, para poder cobrar el desempleo (en caso que sea necesario) y para tener unos ingresos dignos que no dependan de los repartos que hagas diariamente o de la manipulación que haga tu empresa de la App.

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Es hora de que luches para que te reconozcan tus derechos.

La clase obrera ante el estado de alarma

La clase obrera ante el estado de alarma

(A continuación os ofrecemos este documento realizado por nuestros compañeros de la Unión Local de Sevilla del SAT).

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La clase obrera ante el estado de alarma

Ante el estado de alarma decretado por el gobierno, ya han comenzado a producirse abusos por parte de los empresarios. Estos abusos no están siendo evitados (y ni siquiera paliados) por parte del “gobierno progresista”, como es comprensible dado su carácter de clase y su flagrante sumisión a los poderes económicos.

Así, el gobierno está permitiendo EREs y ERTEs, despidos individuales y más abusos. Y lo está permitiendo aun sabiendo que, en este contexto, los sindicatos y los trabajadores tienen imposibilitada la movilización sindical, lo que establece un peligroso marco de indefensión.

Desde el SAT apostamos por la nacionalización definitiva de la sanidad privada, así como de la banca; por el impago de la ilegítima deuda externa, así como por la ruptura con esa imperialista Unión Europea que ya amaga con exigirnos nuevos recortes.

 Partiendo de esta base, desde la Unión Local de Sevilla queremos aclarar unas pautas sindicales concretas para que los trabajadores sepan enfrentarse en lo inmediato a los días que nos quedan por delante.
1. ¿Qué hago si la empresa me dice que me despide “a causa del coronavirus”?
Como en otros despidos, en el caso de que te lo comuniquen por carta, firma toda la documentación como NO CONFORME y pon la fecha en la que te la entregan. Normalmente el plazo para demandar el despido es de 20 días hábiles. Pero, en las actuales circustancias, el decreto del estado de alarma ha suspendido los plazos para reclamar el despido y las cantidades.
Si la comunicación es verbal, telefónica o vía whatsapp, envía una respuesta (preferentemente un burofax Premium o, en su defecto, un correo electrónico o un mensaje de whatsapp) indicando que te ausentas del puesto de trabajo por mandato de la empresa.
Es importante en estas situaciones revisar periódicamente la vida laboral.
2. ¿Pueden despedirme de forma temporal hasta que la empresa retome su actividad?
Si te dicen eso, están intentando engañarte. Un despido nunca es temporal: es una decisión definitiva que implica la pérdida de la antigüedad acumulada hasta el momento. Recuerda que, en caso de despido, debes demandar en el plazo de 20 días hábiles desde el día en que se produzca (aunque insistimos en que el estado de alarma ha suprimido estos plazos: está publicado en el BOE, por lo que un juez siempre te daría la razón si hubiera problemas con eso). Por cierto, si tu empresa te finaliza tu contrato temporal, se trata de un despido (y más aún si, como de costumbre, se trata de un contrato temporal en fraude). Y lo mismo sucede si tu empresa no te contrata este año o esta temporada: es un despido, porque tu empresa te contrataba periódicamente.
3. ¿Pueden mandarme a casa con suspensión de sueldo por la cuarentena?
No. Para hacerlo, la empresa tendría que iniciar un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE), un procedimiento que ha de seguir unas pautas fijadas por ley que, previsiblemente, se van a agilizar en los próximos días.
En el caso que te ocurriese, la recomendación es firmar la documentación que te den como NO CONFORME, escribir también la fecha y después presentar demanda, en el plazo de 20 días hábiles.
No obstante, si te aplican un ERTE, tendrás derecho a paro y seguirás cotizando al 100%.
Por otro lado, si el trabajador tiene que estar recluido pues está enfermo de coronavirus, tendrá derecho a una prestación por incapacidad temporal asimilada a la de accidente de trabajo, es decir, cobrando el 75% del sueldo desde el primer día de baja.

 

soldaditos 24. ¿Pueden obligarme a cogerme vacaciones durante las semanas de cuarentena?
No. No tienes obligación alguna de firmar una solicitud de vacaciones que no deseas. En caso de que sea la empresa quien obliga, debió habértelo avisado con dos meses de antelación. Así pues, si la empresa te obliga a disfrutar de un periodo de vacaciones que no deseas, la opción es nuevamente firmar la documentación que te den como NO CONFORME, poner la fecha y presentar demanda en el plazo de 20 días hábiles desde que has tenido conocimiento de esa situación.
5. ¿Si tengo resfriado o gripe común, pueden despedirme alegando medidas preventivas?
No. Tener una enfermedad no es causa legal de despido. Tendrías derecho a pedir la baja médica. Así pues, nuevamente, en caso de despido tienes la posibilidad de presentar demanda (que, en los plazos habituales, sería presentada antes de 20 días hábiles).
Además, la empresa no puede pretender que pidas la baja médica; las concede el médico cuando lo estima oportuno.

6. ¿Qué hago si el gobierno decreta el cierre general de empresas, pero la mía sigue abierta?
En principio, tienes la obligación de ir a trabajar. Aunque por nuestra parte consideramos que la situación es injusta y que debería decretarse claramente un cierre general salvo en los servicios mínimos esenciales (el decreto es calculadamente ambiguo al respecto), de momento a nivel legal solo tu empresa puede autorizarte para no ir a trabajar; y es recomendable que haya algún tipo de notificación escrita.

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7. ¿Y qué hago si el gobierno decreta que no debemos salir a la calle salvo excepciones, pero en mi trabajo no me han dicho qué debo hacer?
De momento, a fecha de 14 de marzo de 2020, las personas pueden salir para ir a trabajar. Solo tu empresa puede liberarte de la obligación de ir a trabajar e, insistimos, es recomendable que haya notificación escrita siempre.
8. ¿Si mi empresa cierra temporalmente pero no se acoge a un ERTE, deben seguir pagándome?
Si la empresa no ha aplicado un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE), tienes derecho a percibir tu salario con total normalidad. Recuerda que el plazo para cantidades salariales no percibidas es de un año. Además, la empresa no puede cerrar temporalmente sin aplicar un ERTE o un ERE temporal, por lo que esto podría denunciarse ante la Inspección de Trabajo y la Junta de Andalucía.
Y, por cierto, recuerda que la empresa tampoco puede reducir tu jornada completa a jornada parcial si no aplica un ERE temporal antes. En caso de que lo haga, tienes 20 días hábiles para impugnar la modificación injustificada de las condiciones de trabajo.
9. ¿Si me para un control policial de camino al trabajo, qué debo hacer?
Es recomendable mostrar a la policía documentación acreditativa de la relación laboral (contrato, última nómina, vida laboral). Si te ordenan volver a casa, es necesario que inmediatamente pongas en conocimiento de la empresa esta situación (correo electrónico, whatsapp…).

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10. ¿Qué medidas de prevención debe tomar la empresa?
La empresa está obligada a cumplir las recomendaciones del Ministerio de Sanidad, pero en función del tipo de trabajo es necesario el empleo de medidas adicionales siempre enfocadas al derecho a la protección de la salud de los trabajadores. Naturalmente, la mejor medida, allá donde sea posible, es el teletrabajo desde casa. Que quede claro: no por hacer teletrabajo debes trabajar más horas ni cobrar menos (salvo que habitualmente percibas dietas o gastos de viaje). Nuevamente, no olvides que tienes 12 meses para reclamar cantidades.
11. ¿Puedo solicitar alguna ayuda si tengo menores o mayores a mi cargo?
El gobierno ha notificado que aprobará ayudas, pero aún no las ha oficializado en el Consejo de Ministros. A fecha presente – 14 de marzo de 2020 – , las soluciones que existen en este sentido son dos: el permiso retribuido y la adaptación del puesto y la jornada a la conciliación familiar. En la siguiente pregunta lo explicaremos más detenidamente.
Estamos a la espera de que el martes 17 se concreten en un Real Decreto las ayudas.
12. ¿Y si estoy obligado a quedarme en casa porque, dado el cierre de colegios e institutos, tengo que cuidar a mis hijos?
En virtud del “deber inexcusable” mencionado en el Artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, tendrías derecho a un permiso retribuido por el tiempo que durase el cuidado de tus hijos.
De hecho, tendrías derecho a una adaptación de tu puesto de trabajo y de tu jornada laboral a la conciliación familiar. Si excepcionalmente hubiese dificultad para adaptar el horario o para fomentar el teletrabajo, al menos un progenitor tendría derecho a no ir a trabajar y percibir su salario.
Estas medidas también son aplicables para cuidar a los ascendientes en primer grado, es decir, si tienes que cuidar a tus padres.
Como decíamos en el punto 11, el martes se emitirá un decreto en el que se aprobarán nuevas medidas excepcionales ante el estado de alarma.

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GUÍA DE ACTUACIÓN EN EL TRABAJO CONTRA EL CORONAVIRUS

GUÍA DE ACTUACIÓN EN EL TRABAJO CONTRA EL CORONAVIRUS
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GUÍA DE ACTUACIÓN SAT  EN EL TRABAJO CONTRA EL CORONAVIRUS

EN CASO DE ESTAR TRABAJANDO:

DEBEMOS GUARDAR UN ESPACIO DE SEPARACIÓN MÍNIMO DE UN METRO ENTRE TRABAJADOR Y TRABAJADOR.
EQUIPO DE PROTECCIÓN INDIVIDUAL GEL Y LIMPIEZA DE CADA PUESTO
EVITAR CONTAGIOS POR EL MATERIAL DE TRABAJO EQUIPOS INDIVIDUALIZADOS

EN CASO DE DEJAR DE TRABAJAR

EN CASO DE DESPIDO: FIRMA COMO NO CONFORME   (Asegúrate que queda constancia por escrito).
* NO ESTA PERMITIDO (Es ilegal): DESPEDIRTE TEMPORALMENTE
* NO ESTA PERMITIDO (Es ilegal): OBLIGARTE A COGER VACACIONES

* NO PODRÁS SER DESPEDIDO (Es ilegal)  POR ENFERMEDAD.

EN CASO DE QUE TE OBLIGUEN A TRABAJAR PERO PIENSES QUE NO DEBERÍAN /NO SE DAN LAS CONDICIONES DE SEGURIDAD

1. SI NO EXISTE SEGURIDAD NIÉGATE, LA LEY TE AMPARA.
2. ENTREGA ESTA CARTA A LA EMPRESA (Tienes que tener un «recibí», así que te la tienen que firmar o la puedes enviar por correo electrónico).
3. SI TIENES DUDAS CONTACTA CON EL SINDICATO Y TE ASESORAREMOS.
SOLO ESTÁN OBLIGADAS A TRABAJAR LAS EMPRESAS REFLEJADAS EN EL REAL DECRETO 463/2020 (DE ALARMA)  BOE-A-2020-3692
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Siempre debes estar asesorado por el sindicato.

GUÍA PARA LA ACTUACIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL EN RELACIÓN AL NUEVO CORONAVIRUS

GUÍA PARA LA ACTUACIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL EN RELACIÓN AL NUEVO CORONAVIRUS

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El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social ha publicado esta guía muy sencilla y clarificadora para la actuación en el ámbito laboral en relación al coronavirus. guia_definitiva

Para cualquier otra duda que se os presente, podés contactar con la asesoría laboral de SAT Granada.

 

GUÍA PARA LA ACTUACIÓN EN EL ÁMBITO
LABORAL EN RELACIÓN AL NUEVO CORONAVIRUS

Los coronavirus son una amplia familia de virus que normalmente afectan sólo a animales. Algunos tienen la capacidad de transmitirse de los animales a las personas.
El SARS-CoV-2 es un nuevo tipo de coronavirus que puede afectar a las personas. Fue Detectado por primera vez en diciembre de 2019 en la ciudad de Wuhan, provincia de Hubei, en China.
Tal y como señala el Ministerio de Sanidad en relación con la protección de las personas
trabajadoras con riesgo de exposición al nuevo coronavirus, hay que partir de una serie
de premisas:
a) El coronavirus es un virus desconocido anteriormente en la patología humana.
b) Las medidas de aislamiento, en los casos investigados, constituyen la primera barrera
de protección tanto la persona trabajadora afectada como de las restantes susceptibles
de contacto con la paciente.
El objetivo del presente documento es facilitar la información necesaria sobre la aplicación de la normativa laboral en relación con las diferentes situaciones en las que pueden encontrarse las empresas y las personas trabajadoras.

Todo ello, sin perjuicio de la interpretación de las normas que corresponde a los Juzgados y Tribunales del orden social, las competencias que en materia de cumplimiento e información sobre prevención de riesgos laborales corresponden, de manera respectiva, al Organismo Estatal Inspección de trabajo y Seguridad Social y al Instituto de Seguridad y Salud en el Trabajo, así como de las reconocidas a las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas.

GUÍA PARA DESCARGAR EN PDF:

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¿Qué es un ERTE, expediente de regulación temporal de empleo?

¿Qué es un ERTE, expediente de regulación temporal de empleo?

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Acude siempre a la sede del SAT más cercana para asesorarte y ver rocnocidos tus derechos. No firmes nada sin saber sus consecuencias.

Un ERTE es un expediente de regulación de empleo temporal. Es una autorización que recibe la empresa para la que trabajas para poder suspender temporalmente tu contrato de trabajo. Tú sigues perteneciendo a la empresa, sin embargo estás en una situación especial en la que NO cobras por parte de la empresa.

¿Qué efectos tiene?

El trabajador sigue perteneciendo a la empresa a todos los efectos. El inconveniente principal es que abre la bolsa de desempleo durante los días en que se suspende el contrato. El trabajador, por su cuenta, puede o no solicitar el desempleo. Si abre el desempleo va consumiendo días de paro que tenía acumulados.

¿Qué requisitos precisa el trabajador para cobrar el desempleo?

Para tener derecho a desempleo es necesario tener cotizados 360 días en los seis años inmediatamente anteriores.

¿Qué cantidades abona el Inem durante los días de regulación?

El 70% del cociente de dividir por 180 la suma de los salarios percibidos de los 180 últimos días.
Por salario se entiende la base reguladora de cotización que incluye el salario mensual y la prorrata de las pagas extras.

¿Hay algún tope máximo en la cuantía que abona el Inem?

En el caso de los ERE temporales, por cada día de regulación la cuantía máxima que paga el Inem son 35,88 euros brutos si el trabajador no tiene hijos a cargo. La prestación diaria sube a 41,01 euros brutos para el trabajador con un hijo a cargo, y a 46,13 euros para el que tiene dos o más.

portada guía
Los afiliados al SAT en el Territorio de Granada tienen a su disposición la Guía Laboral.

¿Qué efectos tiene?

El trabajador sigue perteneciendo a la empresa a todos los efectos. El inconveniente principal es que abre la bolsa de desempleo durante los días en que se suspende el contrato. El trabajador, por su cuenta, puede o no solicitar el desempleo. Si abre el desempleo va consumiendo días de paro que tenía acumulados.

¿Qué requisitos precisa el trabajador para cobrar el desempleo?

Para tener derecho a desempleo es necesario tener cotizados 360 días en los seis años
inmediatamente anteriores.

Mi dinero

¿Qué cantidades abona el Inem durante los días de regulación?

El 70% del cociente de dividir por 180 la suma de los salarios percibidos de los 180 últimos días.
Por salario se entiende la base reguladora de cotización que incluye el salario mensual y la prorrata de las pagas extras.

¿Hay algún tope máximo en la cuantía que abona el Inem?

En el caso de los ERE temporales, por cada día de regulación la cuantía máxima que paga el Inem son 35,88 euros brutos si el trabajador no tiene hijos a cargo. La prestación diaria sube a 41,01 euros brutos para el trabajador con un hijo a cargo, y a 46,13 euros para el que tiene dos o más.

Y ¿una cuantía mínima?

Si, en este caso son 16,40 euros sin hijos y 21,94 euros para el trabajador que los tenga.

¿Tiene la empresa la obligación de complementar el paro?

La empresa no tiene la obligación de complementar las prestaciones del Inem que recibe el trabajador, salvo que las partes acuerden dicho complemento.

¿Se sigue cotizando lo mismo?

Durante el período de suspensión se cotiza por la misma base que el trabajador tenía antes del hecho causante. La empresa ingresará ala Seguridad Socialla cuota patronal y el Inem cotiza la parte del trabajador previamente descontada del importe bruto de la prestación.

¿Qué ocurre con las pagas extras?

Durante el período de suspensión del contrato no se genera la parte proporcional de las pagas extras, al estar el contrato suspendido y haberse tenido en cuenta las pagas extras para él cálculo la prestación.

¿Qué ocurre con las vacaciones?

Con las vacaciones ocurre lo mismo que con las extras. No se generan vacaciones durante los períodos de suspensión al estar el contrato suspendido.

¿Quién realiza los trámites?

La solicitud del expediente de suspensión de los contratos ante la autoridad laboral la puede presentar la empresa o los representantes de los trabajadores. La solicitud de las prestaciones por desempleo las presenta el trabajador ante el Inem de forma individual. En algunas ocasiones lo hace la empresa, siempre con el acuerdo y la autorización de los trabajadores.

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¿Cuándo se puede reponer el paro gastado?

Una vez en situación de suspensión de contrato, y si el trabajador así lo solicita, puede empezar aconsumir su paro (con las limitaciones de cantidad anteriormente indicadas). Si bien desde un primer momento el trabajador que lo solicite consumirá su bolsa de paro, se puede dar la circunstancia de que pueda recuperar parte de la misma, en concreto la correspondiente a los primeros 180 días. Esas cantidades pueden ser costeadas por el INEM siguiendo una serie de
requisitos:
• Que una vez acabada la situación de ERTE (o incluso a lo largo del mismo, si la empresa
solicita sus servicios) el trabajador se reincorpore a la vida laboral de la empresa.
• Que el trabajador sea despedido por la empresa dentro del primer año tras su reincorporación.
Mientras el trabajador está en periodo de suspensión de empleo la empresa le cotiza por la totalidad de su base de cotización, siguiendo generando subsidio al paro. Sin embargo esa ese subsidio se acumula en una nueva bolsa de paro, no acumulándose y engrosando a la anterior. De esta manera, si se da la circunstancia de que el trabajador sufre el ERTE, es reincorporado a la empresa y despido dentro del año posterior a su reincorporación, se encontrará con dos bolsas de subsidio:
Una con el paro que tenía generado antes del ERTE, y a la que se habrán restituido (como máximo) los 180 primeros días de su situación en ERTE.
Otra bolsa de paro generada con las cotizaciones del tiempo que ha estado en el ERTE.
El trabajador, una vez despedido, tendrá la opción de elegir de cuál de esas bolsas empezará a cobrar paro.

¿Y si estoy con mi contrato suspendido y la empresa me llama?

Mientras estás dentro de la suspensión de empleo originada por un ERTE la empresa te puede reincorporar a tu puesto de trabajo (lo que concluiría tu situación suspensiva) o para formarte, y si no estás de acuerdo con la reincorporación, deberás presentar tu baja voluntaria.

¿Pueden volver a ponerme en un ERTE una vez me han reincorporado de uno previo?

Si has formado parte de un ERTE (te han suspendido el contrato durante un periodo concreto) y al cabo de un tiempo la empresa ha optado por reincorporarte al trabajo, no se te puede volver a suspender el empleo por ese mismo ERTE. Pero sí que puedes verte envuelto en uno nuevo. Esa situación se puede repetir de manera indefinida mientras la empresa convoque ERTEs, ir entrando de uno en otro. Con cada uno de ellos generarías una nueva bolsa de subsidio al paro.

¿Y si tengo vacaciones pendientes?

Desde el S.A.T. se recomienda a los trabajadores que crean que pueden ser afectados por dicho expediente, no tomar más vacaciones de las que les correspondan por los meses trabajados, ya que si no se el importe de dichos días se verán restadas de la liquidación a percibir.

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Grados de discapacidad: valoración, beneficios y baremos minusvalía.

Grados de discapacidad: valoración, beneficios y baremos minusvalía.

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Explicación del término discapacidad

Una persona se considera que tiene una “discapacidad” cuando padece algún tipo de condición que le limita o impide desarrollar de forma autónoma su vida.
Es un término que tiene diferentes nombres o en cada lugar se le conoce de una forma. Aunque actualmente se prefiere utilizar “diversidad funcional” ya que “discapacidad” puede llevar a estigmatizar la situación de la persona y a impedir su integración en la sociedad.

De esta forma siempre se evita contribuir a los estereotipos y prejuicios con respecto a las personas con diversidad funcional.

Lo mismo sucede con otros términos como “minusválido” (que significa simple y llanamente “menos válido”), inválido (equivalente a “no válido”), subnormal (“menos que normal”), etc. Todos los términos utilizados por las instituciones (por ejemplo subnormal se eliminó del lenguaje administrativo en 1986).

Por lo tanto la definición de “discapacidad”,  la cual se mide por grados, debe ser tenida en cuenta como una definición técnica utilizada por las administraciones, muchas veces relacionadas con las consecuencias de algún daño de una persona tras sufrir un accidente laboral.

Las siglas AVD que encontrarás a lo largo de este artículo informativo, significa “Actividades de la vida diaria”. Más abajo las encontrarás enumeradas y listadas.

La conclusión es que dicho término únicamente es útil sólo a la hora de dictaminar si la persona es capaz de continuar desempeñando una actividad concreta o para recibir una paga de asistencia, pero nunca como una definición del “valor” de una persona ni de su rol en la sociedad.

Ventajas de obtener un certificado de minusvalía

  • Subvenciones para la compra, remodelación y adaptación de un vehículo.
  • Permiso de estacionamiento en la vía pública.
  • Ayudas para el transporte público o tarjetas especiales con descuentos.
  • Reducción de impuestos en productos de aseo o farmacia.
  • Becas para la educación.
  • Plazas de universidad especialmente reservadas.
  • Descuentos para realizar actividades lúdicas o de ocio.
  • Asistencia sanitaria.
  • Descuentos para viajes de larga distancia y estadía en hoteles.
  • Acceso a las viviendas de protección oficial reservadas para las personas con discapacidad.
  • Jubilación anticipada para personas con una discapacidad superior a un 65%. Y en los casos de que la discapacidad supere el 75% la pensión se podría incrementar hasta un 50 por ciento más.

Valoración y cálculo de la discapacidad

Las actividades que una persona debe realizar en su vida diaria (AVD) se utilizan para valorar el grado y el porcentaje de discapacidad que tiene una persona.
Las actividades diarias se dividen en autocuidado, comunicación, actividades físicas, funcionales, control del sueño. Y son las siguientes:

  • Trasladarse entre la silla y la cama.
  • Movimientos como elevar, agarrar, sujetar, empujar, etc.
  • Aseo personal.
  • Uso del retrete.
  • Bañarse o ducharse (higiene personal).
  • Desplazarse en silla de ruedas.
  • Subir y bajar escaleras.
  • Vestirse, cambiarse y desvestirse.
  • Imposibilidad de controlar las heces y orina.
  • Comunicación y actividades sociales y de ocio.
  • Comer.
  • Funciones sexuales.
  • Control del sueño
  • Capacidad para el uso de medios de transporte.

Todas las anteriores se utilizan para valorar la discapacidad de la persona.

Valoración de las dificultades de movilidad

Para valorar las dificultades de movilidad se utiliza el llamado baremo de movilidad reducida. Este baremo se aplica a las personas con un porcentaje de discapacidad superior al 33%.

¿Cuándo se considera que una persona tiene dificultades de movilidad? Cuando es usuario de silla de ruedas, cuando depende absolutamente de dos bastones para deambular y cuando puede deambular pero presenta conductas agresivas o molestas de difícil control.

Baremos para la ayuda de una tercera persona

Se podrán beneficiar del Subsidio por Ayuda de Tercera Persona quienes se vean afectados por una minusvalía del 75% o superior y cumplan con los requisitos (no estar trabajando, no estar en un centro, ser mayor de 18 años y ser españoles o extranjeros con residencia legal).

Los baremos que establece la ley para comprobar si el solicitante tienen la necesidad de ayuda de una tercera persona, son los siguientes:

Cuando el interesado esté incluido en alguna de las casillas del cuadro anterior, deberá marcar “SÍ”, posteriormente tendrá que sumar la puntuación de cada apartado.

Grados de discapacidad

Dicho lo anterior, el término es utilizado por el Instituto Nacional de Seguridad Social para:

  • Dictaminar la incapacidad de un trabajador por un accidente o enfermedad.
  • Cuando una persona no puede ejercer una vida laboral activa y por lo tanto es proclive a recibir una paga para subsistir.
  • Si la persona necesita de facilidades extras o ayuda de terceras personas.

Según la Ley (RD. 1971/1999 de 23 de diciembre) hay diferentes grados de discapacidad y estos baremos se miden por grados y clases o porcentajes:

✔ Grado 1 de discapacidad

Cuando la discapacidad es nula: la persona sufre daños, tiene síntomas, signos o secuelas, pero no justifican dificultad alguna para realizar las actividades diarias, pero se pueden realizar en su totalidad.

✔ Grado 2 de discapacidad

Cuando la discapacidad es leve: la persona sufre daños, tiene síntomas, signos o secuelas, y se demuestra que existe alguna dificultad para realizar las actividades diarias, pero se pueden realizar en su totalidad.

✔ Grado 3 de discapacidad

Cuando la discapacidad es moderada: la persona sufre daños, tiene síntomas, signos o secuelas que causan una importante disminución o imposibilidad de la capacidad de la persona para la realización de las actividades diarias. Pero la persona es independiente en las actividades de autocuidado.

✔ Grado 4 de discapacidad

Cuando la discapacidad es grave: la persona sufre daños, tiene síntomas, signos o secuelas que causan una importante disminución o imposibilidad de la capacidad de la persona para la realización de las actividades diarias. En este caso, puede estar afectada alguna de las actividades diarias de autocuidado.

✔ Grado 5 de discapacidad

Cuando la discapacidad es muy grave: la persona sufre daños, tiene síntomas, signos o secuelas que impiden e imposibilitan las realización de las actividades diarias.

Determinación del porcentaje de discapacidad

Además de los grados de discapacidad, existe el porcentaje de discapacidad que se calcula en base a la clase de discapacidad que se dictamine. Los porcentajes están relacionados con los grados anteriormente mencionados.

Por ley se distinguen 5 clases de porcentajes:

◾ Clase 1: 0% de discapacidad

La persona es calificada con incapacidad, pero no impide realizar ninguna de las AVD.

◾ Clase 2: 1% a 24% de discapacidad

La persona es calificada con una discapacidad leve.

◾ Clase 3: 25% a 49% de discapacidad

La persona es calificada con una discapacidad moderada.

◾ Clase 4: 50% a 70% de discapacidad

La persona es calificada con una discapacidad grave.

◾ Clase 5: 75% de discapacidad

La persona es calificada con una discapacidad muy grave.

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Beneficios y derechos por porcentaje de minusvalía

El Certificado del Grado de Discapacidad que posee una persona, es un documento que acredita la minusvalía del titular a efectos administrativos. Dependiendo del grado de discapacidad que se determine podrá optar a una serie de ventajas y beneficios.  Entre los beneficios que pueden obtener las personas que hayan sido calificadas con minusvalía, se encuentran los siguientes:

Beneficios discapacidad del 65% o más.

– Pensión contributiva:

  • Prestación económica por invalidez.
  • Incremento del 50% en la cuantía económica si tiene un 75% del grado de discapacidad y 15 o más puntos en tercera persona.

– Abono social de telefónica con discapacidad del 65%:

  • Reducción de la cuota de instalación y abono para pensionistas por incapacidad que no superen la renta establecida.

Beneficios discapacidad de 33% y 65%.

– Prestación familiar por hijo a cargo:

  • Prestación económica hasta los 18 años, con el 33% y de 18 en adelante con el 65% (con un incremento del 50% en la cuantía económica si tiene un 75% del grado de discapacidad y 15 o más puntos en tercera persona).

Beneficios discapacidad de 33% o más.

– LISMI (Ley de Integración social del minusválido):

  • Asistencia sanitaria y farmacéutica.
  • Rehabilitación.
  • Garantías de ingresos mínimos (65%) y ayuda tercera persona (75%).
  • Subsidio de movilidad y/o compensación de gastos de transporte.

– Beneficios fiscales en el IRPF:

  • Desgravación de la renta familiar por diversos conceptos.
  • Reducción IRPF para personas trabajadoras con discapacidad.
  • Deducciones adquisición a la vivienda.
  • Planes de pensiones.

– Reducciones o exenciones de tasas y/o impuestos:

  • Sucesiones y donaciones.
  • Transmisiones patrimoniales.
  • Actos jurídicos documentados.
  • Impuesto de sociedades.
  • Aplicación de tipos de IVA reducidos o superreducidos a personas con movilidad reducida.

– Impuestos municipales:

  • Bonificaciones en pago de determinados impuestos, como el IBI, tasas de basura, agua y alcantarillado.
  • Reducción y exenciones en tasas por licencia de obras que favorezcan la accesibilidad, si conllevan fomento de empleo.

– Vivienda:

  • Reserva para el alquiler y la adquisición de viviendas protegidas.
  • Ayudas a la eliminación de barreras.

– Educación:

  • Puntuación para acceso a colegios públicos o concertados y en Escuelas Infantiles.
  • Becas de educación especial.
  • Ayudas de libros de texto.
  • Ayuda al transporte.
  • Ayudas de comedor.
  • Ingresos en centros específicos.
  • Programas de Garantía Social.
  • Programas de formación para la transición a la vida adulta.
  • Exención del pago de tasas en la Universidad.
  • Reserva de plazas de acceso a la Universidad.
  • Programas de Apoyo y reserva de habitaciones o pisos tutelados.

– Empleo:

  • Programas europeos de formación y empleo.
  • Ayudas al autoempleo.
  • Demanda de empleo por discapacidad. Reserva del 2% en empresas con más de 50 trabajadores.
  • Ayudas a empresas privadas por la contratación laboral y subvención por creación de puesto de trabajo y por adaptación al puesto.
  • Derecho a reserva de cupo para oposiciones y empleo público, adaptación de tiempo y medios para la realización de exámenes.
  • Reducción y exenciones de cuotas de inscripción en procesos selectivos públicos.
  • Jubilación anticipada con el 65% un año antes por cada cuatro años trabajados.
  • Ayuda económica por reducción de la jornada laboral.
  • Aumento de la suspensión del contrato por nacimiento de hijo.

– Centros específicos:

  • Centros de día, viviendas apoyadas y tuteladas y residencias.

– Actuaciones en favor de familia numerosa:

  • Carné de Familia Numerosa.
  • Eliminación del límite de edad a los 21 años.
  • Reducción del nº de hijos a dos, si uno de ellos tiene más del 33% de grado de discapacidad, o si ambos padres tienen 33% o uno de ellos un 65%.

– Vehículos:

  • Reducción y/o exención del impuesto de matriculación.
  • Exención del impuesto municipal de circulación.
  • Tarjeta de aparcamiento para personas con movilidad reducida.
  • Reducción del IVA para la adquisición y reparación del vehículo.
  • Ayudas a la adquisición y adaptación del vehículo para personas con movilidad reducida.

– Ayudas individuales:

  • Ayuda a domicilio.
  • Atención personal.
  • Ayudas económicas, según: Gerencia de Servicios Sociales. Fundación ONCE. Ayuntamientos (eurotaxi, piscinas, etc).

– Ayudas mutualidades:

  • Ayudas económicas.
  • Ayudas a domicilio.
  • Ingreso en centros.

– Otros beneficios:

  • Renta Activa de Inserción.
  • Pago único por nacimiento de hijo con 33%.
  • Exención del pago de tasas para las licencias de caza y pesca.
  • Tarjeta dorada de RENFE.
  • Servicio de Intérprete de Lengua de signos.
  • Protección Jurídica.
  • Planes y fondos de pensiones.

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Discapacidad por retraso mental

Se califica a una persona con discapacidad por retraso mental cuando algún problema, daño o retraso cognitivo, neurológico o intelectual interfieren o impiden que realice las actividades cotidianas o AVD de una manera autónoma.

Aunque sea leve este tipo de discapacidad, es una excepción a todo lo mencionado anteriormente.

Todo lo relacionado con la regulación de la discapacidad por retraso mental, viene establecido en el Capítulo 3 “Sistema Nervioso“ de la ley reguladora antes mencionada.

Discapacidad por trastornos vasculares

Los trastornos vasculares son aquellos provocados por falta de riego sanguíneo que provoca los llamados infartos cerebrales. En este caso se valorará si el miembro o los miembros afectados por el trastorno vascular afecta a que la persona pueda desempeñar sus AVD autónomamente.

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Campaña del espárrago 2020. Manipulado (almacenes).

Campaña del espárrago 2020. Manipulado (almacenes).

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Coincidiendo con la campaña del espárrago que está a punto de empezar, publicamos esta entrada sobre el Convenio  de Manipulado y Envasado de Frutas Hortalizas y Patata Temprana de Granada. Es un convenio que está denunciado (pero hasta que no se negocie otro, este es el que hay)  con bajos salarios y condiciones laborales precarias, y aún así no se cumple. Conoce tus derechos y denuncia los incumplimientos en beneficio tuyo y de todos los trabajadores.

Jornada de trabajo y descansos.

La jornada de trabajo no superará las 40 horas semanales y un máximo de 9 horas diarias. El resto será considerado horas extraordinarias. Si la jornada es de turno continuo de trabajo, la empresa garantizará un mínimo de 5 horas de trabajo efectivo, si son dos asistencias es decir, jornada partida, el mínimo será de 6 horas. En el caso que el tiempo efectivo de trabajo fuera inferior (tanto en jornada continua como en partida, se abonaran los salarios de las horas garantizadas. Los/as trabajadores/as tendrán derecho a un descanso semanal de día y medio consecutivo, coincidiendo el día entero con el
domingo y medio día anterior o posterior a este, y de 12 horas entre jornada diaria de trabajo. Si por razones de producción la empresa precisa de trabajadores/as los domingos, cada trabajador no podrán superar las 4 asistencias al año, estos días
se consideraran festivos a cómputos de
salario.

En relación con los festivos, se acuerda la paralización de la actividad de 10 días durante el año, de los cuales 5 son de inactividad total y otros 5 se podrán realizar actividades de recepción, carga y descarga. Estos trabajadores de carga y descarga, rotarán en su asistencia en los festivos.

Remuneración salarial y complementos.

El precio de la hora ordinaria será de 6,76€ para los/as manipuladores/as y mozos/as de almacén, mientras que para los jefes/as de línea y de equipo será 7,92€, el valor de la hora extra será de 10,14€ para los/as manipuladores/as y de 11,89€ para los jefes/as de línea y de equipo. La hora nocturna será de 8,44€ y 9,90€
Plus de productividad: será del 1% de incremento sobre el valor de las retribuciones
indicadas por el convenio.
Pagas extraordinarias: los trabajadores tendrán derecho a dos pagas extraordinarias,
consistente cada una de ellas en 30 días de todas las retribuciones que el trabajador/a
viniera percibiendo. Los trabajadores fijos discontinuos, temporales o eventuales,
perciben el importe de estas pagas ya incorporado en el salario hora.
Incapacidad temporal, desde el día 1o de la baja hasta el 7o inclusive se percibirán el 75% de todos los conceptos económicos que se vinieran percibiendo, a partir del 8o en
adelante se percibirá el 100% de todos los conceptos económicos que se vinieran
percibiendo.
Herramientas y ropa de trabajo, se entregarán 2 prendas de trabajo siendo el
mínimo de 2 para el periodo de invierno y 2 para el periodo de verano.
Trabajadores del manipulado: Bata, gorro y guantes, todo ello homologado. Resto de
trabajadores de almacén y conductores: Mono, chaquetilla y pantalón, guantes y botas
homologadas. Personal administrativo: Bata

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hortagra19   (PINCHA PARA DESCARGAR EL CONVENIO COLECTIVO)

 

ARTÍCULO 32.- PLUS DE PRODUCTIVIDAD Y PLUS
DE CARENCIA DE PRODUCTIVIDAD
PLUS DE PRODUCTIVIDAD

A partir de entrada en vigor del presente convenio, las empresas y los representantes de los trabajadores, podrán negociar un sistema de valoración del trabajo que tenga en cuenta los criterios que habitualmente se entienden integrados en el concepto de productividad: rendimientos de unidades de trabajo, calidad del producto terminado, atención y servicio al cliente, presencia efectiva de trabajo, adaptación en la prestación de servicios, incidencias, reclamaciones y cualesquiera otros que puedan significar no solo una mejora de los resultados de la empresa, o la optimización de sus procesos productivos, sino también que contribuyan al buen clima laboral y de
prestación del trabajo.
Este Plus de Productividad será retribuido de manera indicativa, en una cantidad absoluta que se calculará aplicando, al menos un 1% de incremento sobre el valor de las retribuciones del convenio que figuran incorporadas en el Anexo II, y absorberá la cuantía correspondiente al que a continuación se detalla.
PLUS DE CARENCIA DE PRODUCTIVIDAD.
A partir del 1 de enero de 2015, las empresas que no apliquen el Plus de Productividad antes descrito, abonaRán un Plus de Carencia de Productividad, equivalente a
la cantidad absoluta que se Recoge para cada año en el Anexo III de este convenio.

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TABLA SALARIAL. Precio/hora
MANIPULADORA Y MOZO DE ALMACÉN JEFA
DE LINEA Y JEFE DE EQUIPO
7,92€ 6,76€
VALOR HORA EXTRA 10,14€ 11,89€
VALOR HORA FESTIVA 10,14€ 11,89€
VALOR HORA NOCTURNA DE 22.00 A 23.00 H
8,44€ 9,90€
VALOR HORA NOCTURNA RESTO DE
CONCEPTOS 10,14€ 11,89€
VALOR HORA NOCTURNA
LIMPIEZA/MANTENIMIENTO 9,46€ 11,10€
VALOR HORA EXTRA + FESTIVA 13,52€ 15,85€
VALOR HORA EXTRA + NOCTURNA DE 22.00 A
23.00 H 11,82€ 13,86€
VALOR HORA EXTRA + NOCTURNA RESTO DE
CONCEPTOS 13,52€ 15,85€
VALOR HORA EXTRA + NOCTURNA
LIMPIEZA/MANTENIMIENTO 12,84€ 15,06€
VALOR HORA EXTRA + FESTIVOS +
NOCTURNOS DE 22.00 A 23.00 H 15,20 €17,83€
VALOR HORA EXTRA + FESTIVOS +
NOCTURNOS RESTO DE CONCEPTOS 16,90€
19,81€
VALOR HORA EXTRA + FESTIVOS +
NOCTURNA LIMPIEZA/MANTENIMIENTO 16,22€
19,02€

Aprobado el salario mínimo en 950 euros para 2020

Aprobado el salario mínimo en 950 euros para 2020

quiero llegar a fin de mes

El Gobierno ha aprobado este martes la subida del salario mínimo interprofesional (SMI) del 5,5 % hasta los 950 euros brutos mensuales en 2020, según informó la ministra de Hacienda y portavoz del Gobierno, María Jesús Montero, tras la reunión del Consejo de Ministros del martes 4 de febrero. En una entrada pasada publicada en nuestro blog ( https://satgranada.wordpress.com/2020/01/27/asi-va-a-quedar-el-s-m-i-para-el-2020/,) ya hacíamos un adelanto muy aproximado a la subida oficial publicada en el Boletín Oficial del Estado.

Montero ha destacado que la subida es «fruto del acuerdo» en el marco del diálogo social por el que Gobierno seguirá apostando. O lo que es lo mismo: fruto del compadreo del gobierno con la patronal y CCOO-UGT que han sido quienes han llegado al acuerdo sin que los trabajadores podamos intervenir para nada

La subida para 2020, con efectos desde el 1 de enero, implica un aumento de 50 euros al mes, desde los 900 euros de 2019, y lleva el salario mínimo a 13.300 euros brutos al año y 31,66 euros brutos al día con carácter general.

Artículo 1. Cuantía del salario mínimo interprofesional.El salario mínimo para cualesquiera actividades en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, queda fijado en 31,66 euros/día o 950 euros/mes, según que el salario esté fijado por días o por meses.En el salario mínimo se computa únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda, en ningún caso, dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero de aquel.Este salario se entiende referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad, sin incluir en el caso del salario diario la parte proporcional de los domingos y festivos. Si se realizase jornada inferior se percibirá a prorrata.Para la aplicación en cómputo anual del salario mínimo se tendrán en cuenta las reglas sobre compensación que se establecen en los artículos siguientes.

Trabajadores eventuales y temporeros.

Asimismo, se fija en 44,99 euros, frente a los 42,62 euros de 2019, la retribución mínima por jornada legal en el caso de trabajadores eventuales y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no excedan de 120 días anuales.

Artículo 4. Trabajadores eventuales y temporeros y empleados de hogar.1. Los trabajadores eventuales y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no excedan de ciento veinte días percibirán, conjuntamente con el salario mínimo a que se refiere el artículo 1, la parte proporcional de la retribución de los domingos y festivos, así como de las dos gratificaciones extraordinarias a que, como mínimo, tiene derecho todo trabajador, correspondientes al salario de treinta días en cada una de ellas, sin que la cuantía del salario profesional pueda resultar inferior a 44,99 euros por jornada legal en la actividad.

Se trata de un incremento más moderado que el del año pasado aunque eleva al 50 % el alza de esta retribución, que afecta a unos 2 millones de trabajadores, en la última década, es decir desde los 633,3 euros de 2010 hasta los 950 de 2020. Así pues, ya nos podemos olvidar de la subida que fijaba la subida del SMI hasta los 1200 € en cuatro años, ya que este ha subido la mitad de la cuantía que prometieron los políticos que ahora gobiernan en la campaña electoral

BOE-A-2020-1652-consolidado

27-Agost-10blog

¿Qué es el salario mínimo?

El salario mínimo interprofesional (SMI) fija la cuantía retributiva mínima que percibirá el trabajador referida a la jornada legal de trabajo, sin distinción de sexo u edad de los trabajadores, sean fijos, eventuales o temporeros.

El valor que toma el SMI se fija cada año por el Gobierno, mediante la publicación en BOE de un Real Decreto. Y para la determinación del mismo se tienen en cuenta factores como el IPC, la productividad media nacional alcanzada o el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.

El Consejo de Ministros a través del Real Decreto 231/2020 de 4 de Febrero de 2020 fijó el Salario Mínimo Interprofesional en los valores indicados a continuación, los cuales seguirán vigentes hasta una próxima publicación.

  • Salario Mínimo diario: 31,66€
  • Salario Mínimo mensual: 950,00€
  • Salario Mínimo anual: 13.300,00€ (14 pagas)
  • SMI Empleados de Hogar: 7,43€ por hora
  • SMI eventuales y temporeros: 44,99€ diarios

Empleadas de hogar.

La cuantía se fija en salario/día y salario/mes y en el caso de empleados de hogar se fija también en salario/hora. El salario mínimo para media jornada se correspondería con el 50% de los valores indicados, es decir, 475,00€ mensuales.

2. De acuerdo con el artículo 8.5 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, que toma como referencia para la determinación del salario mínimo de los empleados de hogar que trabajen por horas, en régimen externo, el fijado para los trabajadores eventuales y temporeros y que incluye todos los conceptos retributivos, el salario mínimo de dichos empleados de hogar será de 7,43 euros por hora efectivamente trabajada.