SUBROGACIÓN EN EMPRESAS DE AYUDA A DOMICILIO

SUBROGACIÓN EN EMPRESAS DE AYUDA A DOMICILIO

Hace años que un número importante de ayuntamientos de Andalucía dejaron de cumplir con su obligación de ofertar a los ciudadanos dependientes un Servicio de Ayuda a Domicilio de calidad, bien dotado,  bien presupuestado y público, para subcontratar el servicio.

A causa de ello, numerosas pequeñas y medianas  empresas del sector se aprestaron a ocupar las distintas ofertas públicas mediante licitaciones. Durante un tiempo estas empresas encabezaban el negocio por número de trabajadores contratados, pero de unos años a esta parte los «tiburones» del sector están acaparando negocio y contrataciones.

OHL

Todo estoy es el resultado lógico de la aplicación de la lógica Capitalista: los ayuntamientos y la Junta venden y reparten los recursos públicos para que pasen a ser privados y, cada vez, concentrados en menos manos.

tiburón

¿Qué se entiende por sucesión de empresa y por sucesión de plantilla?

  • Sucesión de empresa: Cuando se produce el cambio en la titularidad de una EMPRESA, CENTRO DE TRABAJO o UNIDAD PRODUCTIVA AUTÓNOMA.
  • Sucesión de plantilla: Se produce en un contexto de sucesión de contratas (la sucesión de actividad no se produce como consecuencia del cambio de titularidad de una empresa sino por la finalización de su ejecución por una entidad y su comienzo por un nuevo contratista) y en relación a actividades desmaterializadas, esto es, en las que el activo material o inmaterial no es importante para el desarrollo de dicha actividad (limpieza, seguridad privada, etc). No se produce, en la sucesión de contratas, junto a la sucesión de actividad, transmisión de elementos patrimoniales, pero se requiere que concurra el elemento de la sucesión de plantillas (es decir, la asunción de un significativo y/o cualificado número de trabajadores de la contrata anterior) para que pueda aplicarse el régimen del art. 44 ET, ya que se considera por la jurisprudencia que dicha plantilla constituye una entidad económica a efectos de subsumirlo en el art. 44 ET. Todo ello con independencia de que puedan existir supuestos de sucesión de contratas en las que sí se produzca la transmisión de elementos patrimoniales por tratarse de actividades no desmaterializadas y por tanto la aplicación del art. 44 ET se produzca como consecuencia de la existencia de la transmisión de elementos patrimoniales, sin necesidad de apreciar el elemento de la asunción de plantilla (que en todo caso, se producirá como es obvio)

tiburón

¿Qué implica la existencia de sucesión de empresa o de plantilla?

Implica obligaciones para el cedente y cesionario:
  • Subrogarse en los derechos y obligaciones laborales y de seguridad social del anterior empresario.
  • Responder solidariamente durante un plazo de 3 años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.
  • Informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados, debiendo incluir dicha información la fecha prevista de transmisión, los motivos de la transmisión, consecuencias para los trabajadores derivadas de dicha transmisión y medidas previstas respecto de los trabajadores.

¿Puede limitarse la empresa contratista o subcontratista a ceder sus trabajadores para que estén bajo las ordenes de la otra empresa?

No. Eso tiene un nombre, cesión ilegal de trabajadores, y está prohibido por el art. 43 ET. Para que dicha cesión ilegal no se produzca y la empresa contratante no se vea expuesta a probables sanciones, las empresas contratistas o subcontratistas deben cumplir los siguientes requisitos:

  • La contrata debe poseer una infraestructura o medios de producción mínimos  y tener cierto poder de dirección sobre sus trabajadores.
  • La contrata debe ser capaz de realizar su actividad con independencia de la empresa principal.

¿Puede la empresa principal realizar un encargo general y abstracto?

tiburón

No. El encargo de la empresa principal debe ser concreto, es decir, de una determinada actividad que sirva para la elaboración del producto final de la empresa principal.

Modificación en condiciones de trabajo.

¿Puede empeorarse la condiciones laborales de los trabajadores como consecuencia de la subrogación?

No. Únicamente dicha posibilidad se plantea con anterioridad a que dicha subrogación se produzca, siguiendo los cauces normales de negociación con las representaciones de los trabajadores y con la antelación suficiente a la subrogación.

Convenio colectivo aplicable.

¿Se aplicará el convenio colectivo de la nueva empresa que se subroga en los contratos de los trabajadores?

De inicio se seguirá aplicando el mismo convenio, el de la empresa cedente. Y decimos en principio porque esto será así hasta que dicho convenio expire por alcanzar su duración máxima o bien hasta que entre en vigor un nuevo convenio colectivo que resulte aplicable que acoja a los nuevos trabajadores.

¿Puede el nuevo convenio colectivo aplicable empeorar las condiciones laborales de los trabajadores?

tiburón

No. Como ya hemos dicho anteriormente, dicha posibilidad no está permitida con posterioridad a que se produzca la subrogación.

Ahora bien, conviene hacer dos matizaciones jurisprudenciales:

  • Futuros incrementos salariales: La empresa cesionaria se obliga a satisfacer el salario que venían percibiendo los trabajadores en la anterior empresa adquirida por ella, pero del mismo modo esta cantidad tiene carácter absorbible y compensable con los futuros incrementos que se produzcan por aplicación de convenios colectivos, de modo que el exceso de salario no presenta carácter de complemento personal no absorbible. Matización! si ese incremento salarial del que vienen disfrutando los trabajadores provenientes de la anterior empresa tienen origen en un acuerdo, individual o colectivo, que lo configure precisamente como complemente personal y no absorbible, deben respetarse dichas condiciones.
  • Expectativas futuras: No obliga por sí solo a mantener las expectativas que los trabajadores gozaban en las antiguas empresas, cuando estas expectativas son modificadas y sustituidas por otras que si en unos aspectos pueden considerarse que les perjudican en otros les favorecen, pues salvado el nivel retributivo alcanzado en la empresa anterior, el futuro habrá de acomodarse a las normas legales o pactadas que rijan la relación con el nuevo empleador.

¿Seguirán los representantes de los trabajadores de la empresa anterior ejerciendo sus actividades?

Sí, siempre que el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía.

Aprovechando la inminente sucesión de empresas  que se dará el 1 de octubre en la localidad de La Zubia en que OHL (un «tiburón») sustituye a INEPRODES (empresa andaluza de mediano tamaño) aprovechamos para adjuntaros dos documentos de mucha utilidad y que podéis consultar aquí o descargar en vuestro teléfono u ordenador.

carpeta

  Artículo 71. Convenio de la Dependencia

carpeta

¿Cuándo existe obligación de subrogar a los trabajadores?

¿Qué se entiende por sucesión de empresa y por sucesión de plantilla?

  • Sucesión de empresa: Cuando se produce el cambio en la titularidad de una EMPRESA, CENTRO DE TRABAJO o UNIDAD PRODUCTIVA AUTÓNOMA.
  • Sucesión de plantilla: Se produce en un contexto de sucesión de contratas (la sucesión de actividad no se produce como consecuencia del cambio de titularidad de una empresa sino por la finalización de su ejecución por una entidad y su comienzo por un nuevo contratista) y en relación a actividades desmaterializadas, esto es, en las que el activo material o inmaterial no es importante para el desarrollo de dicha actividad (limpieza, seguridad privada, etc). No se produce, en la sucesión de contratas, junto a la sucesión de actividad, transmisión de elementos patrimoniales, pero se requiere que concurra el elemento de la sucesión de plantillas (es decir, la asunción de un significativo y/o cualificado número de trabajadores de la contrata anterior) para que pueda aplicarse el régimen del art. 44 ET, ya que se considera por la jurisprudencia que dicha plantilla constituye una entidad económica a efectos de subsumirlo en el art. 44 ET. Todo ello con independencia de que puedan existir supuestos de sucesión de contratas en las que sí se produzca la transmisión de elementos patrimoniales por tratarse de actividades no desmaterializadas y por tanto la aplicación del art. 44 ET se produzca como consecuencia de la existencia de la transmisión de elementos patrimoniales, sin necesidad de apreciar el elemento de la asunción de plantilla (que en todo caso, se producirá como es obvio)

¿Qué implica la existencia de sucesión de empresa o de plantilla?

Implica obligaciones para el cedente y cesionario:
  • Subrogarse en los derechos y obligaciones laborales y de seguridad social del anterior empresario.
  • Responder solidariamente durante un plazo de 3 años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.
  • Informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados, debiendo incluir dicha información la fecha prevista de transmisión, los motivos de la transmisión, consecuencias para los trabajadores derivadas de dicha transmisión y medidas previstas respecto de los trabajadores.

¿Puede limitarse la empresa contratista o subcontratista a ceder sus trabajadores para que estén bajo las ordenes de la otra empresa?

No. Eso tiene un nombre, cesión ilegal de trabajadores, y está prohibido por el art. 43 ET. Para que dicha cesión ilegal no se produzca y la empresa contratante no se vea expuesta a probables sanciones, las empresas contratistas o subcontratistas deben cumplir los siguientes requisitos:

  • La contrata debe poseer una infraestructura o medios de producción mínimos  y tener cierto poder de dirección sobre sus trabajadores.
  • La contrata debe ser capaz de realizar su actividad con independencia de la empresa principal.

¿Puede la empresa principal realizar un encargo general y abstracto?

No. El encargo de la empresa principal debe ser concreto, es decir, de una determinada actividad que sirva para la elaboración del producto final de la empresa principal.

Modificación en condiciones de trabajo.

¿Puede empeorarse la condiciones laborales de los trabajadores como consecuencia de la subrogación?

No. Únicamente dicha posibilidad se plantea con anterioridad a que dicha subrogación se produzca, siguiendo los cauces normales de negociación con las representaciones de los trabajadores y con la antelación suficiente a la subrogación.

Convenio colectivo aplicable.

¿Se aplicará el convenio colectivo de la nueva empresa que se subroga en los contratos de los trabajadores?

De inicio se seguirá aplicando el mismo convenio, el de la empresa cedente. Y decimos en principio porque esto será así hasta que dicho convenio expire por alcanzar su duración máxima o bien hasta que entre en vigor un nuevo convenio colectivo que resulte aplicable que acoja a los nuevos trabajadores.

¿Puede el nuevo convenio colectivo aplicable empeorar las condiciones laborales de los trabajadores?

No. Como ya hemos dicho anteriormente, dicha posibilidad no está permitida con posterioridad a que se produzca la subrogación.

Ahora bien, conviene hacer dos matizaciones jurisprudenciales:

  • Futuros incrementos salariales: La empresa cesionaria se obliga a satisfacer el salario que venían percibiendo los trabajadores en la anterior empresa adquirida por ella, pero del mismo modo esta cantidad tiene carácter absorbible y compensable con los futuros incrementos que se produzcan por aplicación de convenios colectivos, de modo que el exceso de salario no presenta carácter de complemento personal no absorbible. Matización! si ese incremento salarial del que vienen disfrutando los trabajadores provenientes de la anterior empresa tienen origen en un acuerdo, individual o colectivo, que lo configure precisamente como complemente personal y no absorbible, deben respetarse dichas condiciones.
  • Expectativas futuras: No obliga por sí solo a mantener las expectativas que los trabajadores gozaban en las antiguas empresas, cuando estas expectativas son modificadas y sustituidas por otras que si en unos aspectos pueden considerarse que les perjudican en otros les favorecen, pues salvado el nivel retributivo alcanzado en la empresa anterior, el futuro habrá de acomodarse a las normas legales o pactadas que rijan la relación con el nuevo empleador.

¿Seguirán los representantes de los trabajadores de la empresa anterior ejerciendo sus actividades?

Sí, siempre que el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía.

El SAT ante el fin de temporada para eventuales en el INFOCA

El SAT ante el fin de temporada para eventuales  en el INFOCA

Desde la sección sindical del SAT en Amaya Infoca, volvemos a denunciar el desmantelamiento del Plan Infoca, así como la finalización de contratos a numerosos bomberos forestales.

🔴 Siguen las altas temperaturas y los incendios

🔴 Los Bomberos forestales son un cuerpo de emergencias, y nos encontramos en una situación donde la tarea que pueden desempeñar contra el COVID19 y la desinfección podría ser muy positiva.

Un año más. Se acerca la finalización del periodo de alto riesgo de incendios forestales prevista para 15 de Octubre y cientos de BOMBEROS FORESTALES (fijos discontinuos, relevistas y eventuales) de Ia Agenda de Medio Ambiente y Agua, dependiente de Ia Conseiería de Agricultura, Pesca y desarrollo sostenible se quedan en la calle…La sección sindical SAT en
AMAYA-INFOCA su total desacuerdo con el despido de estos trabajadores
temporales„.
Llevamos años solicitando a la AMAYA que la campana amplíe. ya que las
meteorológicas, debido al cambio climático que padecemos. facilita que en esta época se sigan registrando un gran número de incendios y el periodo de alto riesgo de incendios forestales y emergencias medio ambientales debe ampliarse del 1 de mayo al 31 de octubre como norma
La desestacionalionalización de emergencias por incendios, búsqueda de personas desaparecidas, emergencias ambientales y/o de protección civil. como labores de apoyo a municipios en épocas de lluvias torrenciales. Y este ano con el dispositivo realizando tareas logísticas, de desinfección y limpieza en muchos pueblos de Andalucia por el Covid19 hace injustificable
desmantelamiento de este dispositivo de emergencias considerado como esencial.
Recalcar que el despid0 de est@s trabajador@s temporales, haría que el Dispositivo INFOCA se quede mermado en un número muy considerable de efectivos, gran parte de 10s medias inoperativos, lo que conlleva un empeoramiento de las condiciones laborales del personal fij0 de la empresa y una dejadez en las tareas de prevenci6n, que minimizan perdidas económicas. protegen los intereses sociales y cuida de la riqueza ambiental de nuestra tierra. Además, tenemos conocimiento de la ampliación de los contratos en otros dispositivos de extinci6n.
¿ Hasta cuándo la Junta de Andalucia va a mantener precarizados a sus trabajadores?„que se dé ESTABILIDAD a est@s compaher@syse les amplíe el contrato:
•Fijos Discontinuos contratados a 9 meses como mínima y pase a INDEFINIDOS.
-Relevistas al 75 %
-Eventuales que cubran una baja hasta que Se incorpore el/la trabajad@r suplid@ y eventuales que cubren vacante. que estén contratados hasta que salga a Oferta de Empleo Publico, ya que
estamos hablando de compañeros que han pasado par una OPE, llevan varias campañas en el dispositivo INFOCA (algunos hasta 15 años), y con la inseguridad laboral a la que nos tiene acostumbrada esta Agencia Pública. ¡¡ Es hora de que tomen medidas !!
De no ser así, esta secci6n Sindical emprenderá acciones reivindicativas para poner en conocimiento de la sociedad Andaluza la incongruencia de estos despidos

Sección Sindical INFOCA

SAT Granada.