La sección sindical del Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras (SAT) en CLECE S.A. y sus representantes en el comité de empresa, denuncian un gravísimo incumplimiento por parte de la empresa en la Ciudad Sanitaria Virgen de las Nieves de Granada, incumplimiento que se basa en una clara discriminación por género dentro de la empresa.
CLECE S.A., empresa adjudicataria del servicio de limpieza en la Ciudad Sanitaria, lleva años discriminando a las trabajadoras al no proceder al lavado y desinfección de las ropas de trabajo de las mismas, lo que constituye una clara discriminación de género y una vulneración muy grave en materia de seguridad e higiene que pone en peligro a todos los trabajadores del centro, a los usuarios y los ciudadanos en general.
La ropa de trabajo de dependencias hospitalarias, debe ser limpiada correctamente y desinfectada por parte de la empresa que se ocupa del servicio, como ya destacó la Inspección de Trabajo de Granada en acción inspectora (OS 18/0006710/12,) y que fue objeto de acta de infracción y sanción por parte del organismo dependiente del Ministerio de Trabajo, el cual ordenó y aportó instrucciones para los trabajadores encargados de la eliminación de residuos y obligó a al empresa a que revisara los protocolos de trabajo relativos al tema que nos ocupa. En esa misma actuación, se obligó a la empresa adjudicataria del servicio de limpieza a que lavara la ropa del personal (hombres y mujeres) encargados de la eliminación de residuos e ir implantándola paulatinamente para todo el personal de limpieza de la Ciudad Sanitaria.
En contra de la opinión y mandato explícito de la Inspección de Trabajo, CLECE S.A. se niega a lavar la ropa de las mujeres trabajadoras del centro (un 97% del personal total) y sólo lava la de los hombres, obligando a las trabajadoras que tratan con productos y residuos contaminantes a que trasladen sus uniformes en transportes públicos por toda Granada y su área metropolitana.
Desde la sección sindical del SAT ya se han efectuado las oportunas denuncias en las que se pone en evidencia el reiterado incumplimiento de CLECE SA en materia de seguridad e higiene y de discriminación de género. Por parte del sindicato andaluz, se está llevando a cabo una campaña de concienciación entre las trabajadoras para que exijan a CLECE que cumpla con la legalidad y para que toda la ropa de los diversos centros hospitalarios que conforman la ciudad sanitaria no circule libremente y sin ningún control, fuera de los centros de trabajo
El Gobierno ha aprobado este martes la subida del salario mínimo interprofesional (SMI) del 5,5 % hasta los 950 euros brutos mensuales en 2020, según informó la ministra de Hacienda y portavoz del Gobierno, María Jesús Montero, tras la reunión del Consejo de Ministros del martes 4 de febrero. En una entrada pasada publicada en nuestro blog ( https://satgranada.wordpress.com/2020/01/27/asi-va-a-quedar-el-s-m-i-para-el-2020/,) ya hacíamos un adelanto muy aproximado a la subida oficial publicada en el Boletín Oficial del Estado.
Montero ha destacado que la subida es «fruto del acuerdo» en el marco del diálogo social por el que Gobierno seguirá apostando. O lo que es lo mismo: fruto del compadreo del gobierno con la patronal y CCOO-UGT que han sido quienes han llegado al acuerdo sin que los trabajadores podamos intervenir para nada
La subida para 2020, con efectos desde el 1 de enero, implica un aumento de 50 euros al mes, desde los 900 euros de 2019, y lleva el salario mínimo a 13.300 euros brutos al año y 31,66 euros brutos al día con carácter general.
Artículo 1. Cuantía del salario mínimo interprofesional.El salario mínimo para cualesquiera actividades en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, queda fijado en 31,66 euros/día o 950 euros/mes, según que el salario esté fijado por días o por meses.En el salario mínimo se computa únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda, en ningún caso, dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero de aquel.Este salario se entiende referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad, sin incluir en el caso del salario diario la parte proporcional de los domingos y festivos. Si se realizase jornada inferior se percibirá a prorrata.Para la aplicación en cómputo anual del salario mínimo se tendrán en cuenta las reglas sobre compensación que se establecen en los artículos siguientes.
Trabajadores eventuales y temporeros.
Asimismo, se fija en 44,99 euros, frente a los 42,62 euros de 2019, la retribución mínima por jornada legal en el caso de trabajadores eventuales y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no excedan de 120 días anuales.
Artículo 4. Trabajadores eventuales y temporeros y empleados de hogar.1. Los trabajadores eventuales y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no excedan de ciento veinte días percibirán, conjuntamente con el salario mínimo a que se refiere el artículo 1, la parte proporcional de la retribución de los domingos y festivos, así como de las dos gratificaciones extraordinarias a que, como mínimo, tiene derecho todo trabajador, correspondientes al salario de treinta días en cada una de ellas, sin que la cuantía del salario profesional pueda resultar inferior a 44,99 euros por jornada legal en la actividad.
Se trata de un incremento más moderado que el del año pasado aunque eleva al 50 % el alza de esta retribución, que afecta a unos 2 millones de trabajadores, en la última década, es decir desde los 633,3 euros de 2010 hasta los 950 de 2020. Así pues, ya nos podemos olvidar de la subida que fijaba la subida del SMI hasta los 1200 € en cuatro años, ya que este ha subido la mitad de la cuantía que prometieron los políticos que ahora gobiernan en la campaña electoral
El salario mínimo interprofesional (SMI) fija la cuantía retributiva mínima que percibirá el trabajador referida a la jornada legal de trabajo, sin distinción de sexo u edad de los trabajadores, sean fijos, eventuales o temporeros.
El valor que toma el SMI se fija cada año por el Gobierno, mediante la publicación en BOE de un Real Decreto. Y para la determinación del mismo se tienen en cuenta factores como el IPC, la productividad media nacional alcanzada o el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.
El Consejo de Ministros a través del Real Decreto 231/2020 de 4 de Febrero de 2020 fijó el Salario Mínimo Interprofesional en los valores indicados a continuación, los cuales seguirán vigentes hasta una próxima publicación.
Salario Mínimo diario: 31,66€
Salario Mínimo mensual: 950,00€
Salario Mínimo anual: 13.300,00€ (14 pagas)
SMI Empleados de Hogar: 7,43€ por hora
SMI eventuales y temporeros: 44,99€ diarios
Empleadas de hogar.
La cuantía se fija en salario/día y salario/mes y en el caso de empleados de hogar se fija también en salario/hora. El salario mínimo para media jornada se correspondería con el 50% de los valores indicados, es decir, 475,00€ mensuales.
2. De acuerdo con el artículo 8.5 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, que toma como referencia para la determinación del salario mínimo de los empleados de hogar que trabajen por horas, en régimen externo, el fijado para los trabajadores eventuales y temporeros y que incluye todos los conceptos retributivos, el salario mínimo de dichos empleados de hogar será de 7,43 euros por hora efectivamente trabajada.
El Régimen (Sistema) Especial Agrario de la Seguridad Social nació a mediados del siglo pasado, momento en que el sector agrario ocupaba un puesto de primera línea en la actividad económica.
Su objetivo fue el de incorporar a los trabajadores agrarios por cuenta propia y por cuenta ajena a la protección de la Seguridad Social, desde una perspectiva que les reconocía singularidades específicas en materia de cotización y de prestaciones.
El sistema especial agrario de la seguridad social tiene estas características .
La característica más específica de este régimen es la temporalidad del empleo. La contratación se hace en función de la estacionalidad de los cultivos en todas las fases de siembra, recolección y poda o corte de las plantas.
Obviamente, existen trabajadores fijos como los capataces de las fincas, encargados o peones en las explotaciones intensivas que tienen trabajo todo el año, pero lo habitual es la temporalidad.
Se utiliza mucho la figura del fijo discontinuo pero la principal figura es la del peón agrícola (jornalero/a), que puede trabajar en varias empresas, en varias comarcas e incluso en diferentes provincias y países a lo largo del año.
¿Qué es la cotización por jornadas reales?
Se cotiza por los días efectivamente trabajados. Hay que declarar cada mes los días trabajados, antes del día 6 del mes siguiente, y en función de éstos se calcula el importe a pagar en los TC1.
A efectos de contratación existe la obligación de comunicar el alta, como muy tarde, el día de inicio del contrato antes de las 12:00 horas.
Otra característica importante es la cotización en periodos de inactividad.
¿Y esto qué es?
Debido a la gran estacionalidad del propio tipo de trabajo, el trabajador puede cotizar pagando por su cuenta cotizaciones en los momentos en los que no tiene trabajo. Para explicarlo de forma sencilla lo haremos con un ejemplo.
Un trabajador contratado por una empresa para recolección de aceituna. El trabajador realiza, en el mes en cuestión, 15 jornadas por las que la empresa cotiza estas 15 jornadas. El trabajador, que está dado de alta en el sistema de cotización por periodos de inactividad, cotizaría por 8 días más.
Siempre que el trabajador realice, dentro del mismo mes, menos de 23 jornadas en las diferentes empresas en las que pueda estar dado de alta, se le cobrará via domiciliación las jornadas que le falten hasta esas 23.
Para estar en este sistema, el trabajador debe de haber realizado un número mínimo de 30 jornadas reales cotizadas por el empresario en el año anterior. Se cesa en este régimen a solicitud de trabajador, por impago de las cuotas o por no realizar las 30 jornadas al año.
Sistema especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social.
La regulación del régimen especial agraria referente a los trabajadores por cuenta ajena había quedado en buena medida obsoleta y no se adecuaba a los cambios laborales, económicos, sociales y demográficos experimentados en el sector agrario español.
Con este sistema especial se quiere avanzar en la efectiva equiparación (igualdad) de las prestaciones para los trabajadores queriendo evitar un incremento de costes perjudicial para la competitividad y el empleo de las explotaciones agrarias, con un amplio período transitorio de adaptación y el establecimiento de beneficios en materia de cotización para incentivar la estabilidad en el empleo y la mayor duración de los contratos, con el objetivo de hacer compatible la mejora de las prestaciones de los trabajadores y la contención o freno de los costes empresariales.
Requisitos
Por Ley 28/2011 de 22 de septiembre, quedan integrados en el Régimen General de la Seguridad Social desde el 1 de enero de 2012, fecha de entrada en vigor de la presente ley:
Los trabajadores por cuenta ajena que figuren incluidos en el Régimen Especial Agrario de la Seguridad Social el día 31 de diciembre del 2011, así como los empresarios a los que presten sus servicios.
Los integrados en el Régimen General de la Seguridad Social los trabajadores por cuenta ajena que, en lo sucesivo, realicen labores agrarias, que sean propiamente agrícolas, forestales o pecuarias o sean complementarias o auxiliares de las mismas en explotaciones agrarias, así como los empresarios a los que presten sus servicios.
Bases y Tipos de Cotización
La cotización correspondiente a los trabajadores agrarios por cuenta ajena y a los empresarios a los que presten sus servicios se regirá por la normativa vigente en el Régimen General de la Seguridad Social, con las siguientes particularidades:
A efectos de cotización a la Seguridad Social en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios, se distinguirá entre los períodos de actividad y de inactividad.
Durante los periodos de actividad se aplicarán las siguientes reglas:
– La cotización podrá efectuarse, a opción del empresario, por bases diarias, en función de las jornadas reales realizadas, o por bases mensuales. Las empresas que opten por la modalidad de cotización mensual deberán comunicar dicha opción a la Tesorería General de la Seguridad Social al inicio de la actividad de los trabajadores; esta modalidad de cotización deberá mantenerse durante todo el periodo de prestación de servicios, cuya finalización deberá comunicarse a la Tesorería General de la Seguridad Social.
– La modalidad de cotización por bases mensuales resultará obligatoria para los trabajadores agrarios por cuenta ajena con contrato indefinido, sin incluir entre ellos a los que presten servicios con carácter fijo discontinuo, respecto a los cuales tendrá carácter opcional.
– Las bases de cotización por contingencias comunes y profesionales de los trabajadores por cuenta ajena agrarios se determinarán conforme a lo establecido en el artículo 109 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio y deberán estar constituidas por la remuneración total, cualquiera que sea su forma o denominación.
-Cuando la cotización se efectúe por bases diarias, lo establecido en el párrafo anterior se entenderá referido a cada jornada real realizada, sin que pueda ser inferior a la base mínima diaria de cotización que se establezca legalmente.
A los trabajadores incluidos en este Sistema especial, no les será de aplicación la cotización adicional por horas extraordinarias.
Tampoco será de aplicación el incremento de la cuota empresarial por contingencias comunes, del 36 por ciento, establecida en los contratos temporales de duración efectiva inferior a siete días.
Los tipos de cotización aplicables durante los periodos de actividad serán los siguientes:
Para la cotización por contingencias comunes, respecto a los trabajadores encuadrados en el grupo 1 de cotización, el 28,30 por 100, siendo el 23,60 por 100 a cargo de la empresa y el 4,70 por 100 a cargo del trabajador.
Respecto de los trabajadores encuadrados en los grupos 2 a 11 de cotización, el 21,55 por 100, siendo el 16,85 por 100 a cargo de la empresa y el 4,70 por 100 a cargo del trabajador.
Para la cotización por contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, se aplicarán los tipos de la tarifa de primas establecida en la disposición adicional cuarta de la Ley 42/2006, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el 2007, según redacción dada por la disposición final décima novena de la Ley 22/2013, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para 2014, siendo las primas resultantes a cargo exclusivo de la empresa.
Otros tipos de Cotización
Durante los períodos de actividad, en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios también se cotizará por la contingencia de desempleo así como al Fondo de Garantía Salarial y por Formación Profesional, con arreglo a las bases de cotización por contingencias profesionales que resulten de conformidad con lo indicado para periodos de actividad como también, respecto al desempleo, en el artículo 224 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA) ha vuelto a fallar en contra del Ayuntamiento de Fuente Vaqueros (PSOE), desestimado un recurso interpuesto por el gobierno municipal contra la sentencia del Juzgado de lo Social nº 5 de Granada que consideró a la compañera delegada de la sección sindical del SAT como trabajadora indefinida, poniendo fin al abuso cometido.
La sentencia vuelve a valorar que los veintisiete contratos que padeció nuestra compañera entre noviembre del 2010 y mayo de 2012 constituyen un fraude continuado por parte del consistorio fuenterino a causa de que » la actividad para la que viene siendo contratada la actora constituye la ordinaria y habitual de la Corporación» y que «ningún óbice existe para que el Ayuntamiento hubiese acudido a la contratación indefinida pues se trata de la prestación de un servicio atribuido a competencia de los municipio». La sentencia coincide con los argumentos que en su día esgrimiera la Jueza del Social nº 5 de Granada, entre los que se hacía constar en todos los contratos de diversa naturaleza (eventuales y/o por obra o servicio) celebrados por el Ayuntamiento existían irregularidades relevantes.
Del mismo modo, el TSJA deja meridianamente clara la responsabilidad del Ayuntamiento a la hora de deber cumplir la legalidad y las obligaciones en materia de contratación, dando por sentado que la prestación del servicio de ayuda a los dependientes es responsabilidad municipal, aunque los fondos económicos que se empleen para la misma sean entregados y gestionados mediante acuerdo con la Diputación de Granada en los municipios con una población inferior a los 20.000 habitantes.
Por lo tanto y en virtud de la sentencia de fecha 14 de noviembre, la trabajadora y delegada del SAT mantiene su condición de trabajadora «indefinida no fija», de la misma manera que el Ayuntamiento debe cumplir el convenio firmado con la Diputación Provincial granadina para la prestación del servicio Ley de Dependencia y del reglamento que contiene.
Primera página de la sentencia del TSJA
A vueltas con el SAD (Servicio de Ayuda a Domicilio).
La prestación del Servicio de Ayuda a Domicilio y las condiciones laborales que sufren las trabajadoras que lo dispensan debe terminar de una vez por todas para conducirse por un camino orientado a la estabilidad en el empleo y el reconocimiento de derechos en un sector muy precarizado y feminizado (¿qué «casualidad», no?
Ejemplos nefastos como los que nos dispensan las gestiones directas por parte de consistorios como el de Albolote, Chimeneas y el propio de Fuente vaqueros o el caso sangrante de La Zubia, en el que el servicio lo gestiona una empresa privada, deben de terminar. Y, para que esto se produzca, del el Sector de SAD del Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras (SAT) se está incidiendo en que la acción sindical que lleve a la aplicación efectiva de los derechos no puede sustentarse en actuaciones indolentes y sumisas (por no llamarlas de otra manera9 como la que muestra el comité de empresa de Fuente Vaqueros. Es imprescindible que los diversos gobiernos municipales asuman sus responsabilidades y doten de medios al servicio para su desempeño, cumpliendo con las obligaciones para las que están designados y no mal contratando,vendiendo servicios al mejor postor o persiguiendo y acosando a trabajadoras como es el caso de nuestra compañera Margarita García, delegada de la sección sindical del personal laboral en la Fuente.
La lucha es el único camino para hacer efectivos los derechos laborales.
Los auxiliares de ayuda a domicilio, o los técnicos de atención sociosanitaria a personas en el domicilio, son una figura clave en el desarrollo de los Servicios Sociales de Atención Primaria, desde la implantación del acuerdo de la Diputación Provincial con los municipios de una población inferior a los 20.000 habitantes y posterior desarrollo de la prestación de apoyo a la unidad convivencial.
Desde los años 80 y hasta el momento actual su cualificación, andadura y formación se ha ido transformando para ir adaptándose a los nuevos perfiles de familias, a los nuevos procesos en su relación con los ayuntamientos o las empresas en las que son contratadas a causa de la dejación y abandono de sus obligaciones por parte de los primeros, y en definitiva, se han ido adecuando a un sistema de atención que incluye diferentes problemáticas de las familias que van más allá de la mera atención en situaciones de falta de autonomía de las personas.
En todo este devenir de años de trayectoria profesional, paralelamente a la configuración de los Servicios Sociales de atención primaria, y en primera línea a la cabeza de los servicios, ha estado el programa de ayuda a domicilio, y por consiguiente, las auxiliares.
Estos trabajadores, en su inmensa mayoría mujeres, tienen un lugar de trabajo un tanto especial. “El domicilio”. Con una jornada que transcurre entre los desplazamientos a pie, en bus o en vehículo y los hogares de las personas a las que atienden, un despliegue de profesionales acuden diariamente a multitud de hogares en pueblos y ciudades. Estas profesionales pasan a formar parte de una estrategia de apoyo en las unidades familiares previamente valoradas por los técnicos y se mueven entre personas con falta de autonomía personal, potenciando sus capacidades y favoreciendo la permanencia en su entorno.
En comercio llega el «Black Friday», el puente de la Inmaculada, la campaña de Navidad y con todo esto el exceso de jornada, horas extras que no se pagan, falta de descansos, trabajos en negro… Esto es intolerable y no debe producirse, en el Comercio, como en todos los sectores, debemos trabajar con todos nuestros derechos y cobrar todos nuestros salarios con horas extras y complementos.
Excepto para las grandes empresas (que suelen tener convenio propio a nivel estatal), los trabajadores y trabajadoras del comercio tenemos nuestro convenio provincial del Comercio, donde están recogidas todas nuestras condiciones laborales, descansos, forma de pago de horas extraordinarias, etc. Aquí lo puedes descargar y consultar.
Para consultar otros convenios, puedes hacerlo desde nuestro buscador que enlaza con la Junta de Andalucía (mira en el menú de nuestro blog «Buscador de Convenios»).
En cualquier caso, hay una serie de cuestiones que debes tener en cuenta.
CONTRATACIÓN
ARTÍCULO 8.- GARANTÍAS DE LAS CONDICIONES LABORALES. Las empresas entregarán a los trabajadores antes de comienzo de la relación laboral, una fotocopia del parte de alta debidamente diligenciado por el Instituto Nacional de la Seguridad Social y copia del contrato laboral.
ROPA DE TRABAJO
ARTÍCULO 9.- ROPA DE TRABAJO. Se estará a lo dictaminado en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995 de 8 de noviembre),y normas de desarrollo, para trabajo en condiciones óptimas de higiene y seguridad.Aquellos casos que la índole del trabajo lo requiera,se aumentarán las mismas hasta las necesarias.Los trabajadores que requieran un determinado tipo de calzado para realizar sus funciones, tendrá que ser abonado por la empresa.
SALARIOS
ARTÍCULO 14.- SALARIO BASE. Será para cada grupo profesional el que resulte de aplicar los cálculos siguientes* Para los años 2018, 2019, 2020, 2021 y 2022, serán las que se adjuntan como anexo I, al presente convenio colectivo, siendo éstas el resultado de incrementar para los años 2019 y 2020, un 1,5% para cada uno de ellos, y un 2,00% para los años 2021 y 2022, respectivamente.* Los incrementos salariales, establecidos en el párrafo anterior, afectará a todos los conceptos económicos regulados en el Título V, del presente convenio colectivo.
HORAS EXTRAS (y jornada)
8.- Para las empresas que no tengan pactado el calendario laboral con sus trabajadores, la jornada de trabajo obligatoria se fijará, de modo orientativo, entre las 9.45horas y las 21,00 horas, sin que en ningún caso, pueda superar las 40 horas semanales, más de 9 horas diarias,ni menos de 3 horas diarias, salvo los trabajadores con-tratados con jornada inferior a 40 horas semanales
ARTÍCULO 17.- HORAS EXTRAS.Quedan totalmente prohibidas. Solo podrán reali-zarse en caso de necesidad, siendo estas de carácter voluntario y rotativo para los trabajadores, dentro de cada departamento o sección y categoría profesional, y serán controladas éstas por el Comité de Empresa o De-legado de Personal.En caso de realizarse estas horas se abonaran con un incremento del 50% o se disfrutaran dobles en descanso y podrán ser acumuladas al periodo vacacional.
ARTÍCULO 20.- QUEBRANTO DE MONEDA. Los cobradores, repartidores cobradores, corredores de plaza, auxiliares de caja y cajeros, cajeras de autoservicio, percibirán en concepto de quebranto de moneda, la cantidad que consta en el anexo de este convenio colectivo (tablas salariales), siempre que se resposabilicen en las faltas.
ARTÍCULO 22.- PLUS DE NOCTURNIDAD. Los trabajadores cuya jornada laboral en la que parte de su jornada coincida entre las 22.00 horas y las 06.00horas, tendrán derecho a un plus de nocturnidad equivalente al 20% del salario base más antigüedad, en la parte proporcional de la jornada laboral que coincidan entre las horas mencionadas.
ENFERMEDAD O ACCIDENTE
ARTÍCULO 33.- COMPLEMENTO EN CASO DE ENFERMEDAD O ACCIDENTE.-Sin perjuicio de las condiciones más favorables que tuviesen establecidas en las empresas comprendidas eneste Convenio, en caso de enfermedad común o profe-sional y de accidente, sea o no de trabajo, se observarán las normas siguientes :Primero.- Complemento por Incapacidad Temporal:a) En caso de enfermedad común o accidente no laboral, la empresa abonará el 85% de las retribuciones integras durante los doce primeros días. Desde el día13, inclusive, se abonará el 100 % de todos los conceptos económicos.b) En los supuestos de hospitalización, enfermedad profesional o accidente laboral, se pagará el 100% desde el primer día.
COMPRAS DE LOS TRABAJADORES/AS
ARTÍCULO 37.- COMPRAS EN ESTABLECIMIENTO.Las compras que el trabajador realice en la empresa donde presta servicio, se verá beneficiado de las siguientes deducciones:El trabajador que efectúe compras en el establecimiento donde presta sus servicios se aplicará el precio que al mejor de sus clientes.Aquel productor que preste sus servicios en supermercados, autoservicios, detallistas, despachos de con-fitería y despachos de helados, se benefician en sus compras en un 4% sobre los precios de venta al público.
TABLAS SALARIALES
Y para cualquier tipo de asesoramiento sindical nos tienes en:
SAT.
Calle Cristo de la Yedra, 33 – bajo. 18012 Granada.
El próximo sábado 2 de noviembre se celebra en Motril un acto solidario de apoyo al sindicalista del SAT Fran Molero, preso en la cárcel de Archidona por luchar por los derechos de los trabajadores. El acto contará con charla coloquio a cargo de Andrés Bódalo, diversas actividades y una paella y comida solidaria cuyos beneficios irán destinados a los gastos de la defensa y pago de multa del compañero Fran. Todas las actividades se celebran en el local del SAT de Motril (calle Doctor Tercedor, 10) y la plaza de La Fabriquilla aneja al local.
Fran Molero, sindicalista del SAT, es un preso político víctima de un montaje policial, detenido el 25 de Abril del 2013 y condenado a 5 años de prisión y al pago de una multa de 17.000 € .
Desde la Coordinadora Fran Molero, donde está el SAT, lanzamos este crowdfunding, para recaudar el importe de dicha multa, a la vez que solicitamos la máxima difusión y apoyo para denunciar:
Muchísimas gracias por vuestra colaboración y difusión.
En el próximo mes de octubre se imparten cursos de formación continua sindical para trabajadores y trabajadoras afiliados al sindicato. Aquí te facilitamos los enlaces para inscripción y una breve descripción de los mismos.
INSCRIPCIÓN Formación «Estrategias y procesos de Elecciones Sindicales» 5/10/19. [Organiza: SOC-SAT. Colabora: Fundación Rosa de Luxemburgo]
Formulario para la inscripción del la Formación «Estrategias y procesos de Elecciones Sindicales» organizada por el SOC SAT con la colaboración de la Fundación Rosa de Luxemburgo.
La formación tendrá lugar el próximo 5 de octubre de 2019 en la Sede SOC SAT, Almería; Calle Jorge Guillén, 1, Almería (al lado del Carrefour, dónde están los columpios).
Dará comienzo a las 10:00 de la mañana y finalizará a las 20:00 con los correspondientes descanso para comer y tomar el aire.
Importante a tener en cuenta: Fecha máxima para las inscripciones es el próximo 30 de septiembre.
* Formador: Paco Cabello.
* Contenido «Estrategias y procesos de elecciones sindicales (10horas):
MODULO 1. ELECCIONES SINDICALES Y ÓRGANOS DE REPRESENTACIÓN
1. Normativa jurídica sobre Elecciones Sindicales.
2. Órganos de representación: comités de empresa y delegados de personal.
3. Competencias, garantías y deberes de los miembros de los comités de empresa y de los
delegados de personal.
MODULO 2. PROMOCIÓN DE ELECCIONES
1. Convocatoria electoral: quién, cuándo y cómo se convoca.
2. Obligaciones de la empresa.
3. Candidaturas: presentación, proclamación, impugnaciones.
4. Votación, escrutinio, proclamación, documentación.
MODULO 3. CAMPAÑA ELECTORAL
1. Objetivos, Estrategia y Tareas electorales.
2. Gestión y Programa electoral de tu empresa.
3. Actos electorales: La entrevista y el discurso. Argumentación electoral.
MODULO 4. REGISTRO DE ACTAS Y RECLAMACIONES ELECTORALES
1. La oficina pública de registro: causas de denegación y subsanación.
2. Reclamaciones electorales: legitimación, motivos.
3. Laudos arbitrales.
INSCRIPCIÓN Formación «Delegados Sindicales» 24-26-30/09/19 y 16-17/10/19. [Organiza: SOC-SAT. Colabora: Fundación Rosa de Luxemburgo]
Formulario para la inscripción del la Formación «Delegados Sindicales» organizada por el SOC SAT con la colaboración de la Fundación Rosa de Luxemburgo.
La formación tendrá lugar en las siguientes fechas y horarios en la Sede SOC SAT, Níjar: Travesía Bojares, s/n. San Isidro.
JUEVES 26 DE SEPTIEMBRE
Horario: 16.00-20.00
4 HORAS
LUNES 30 DE SEPTIEMBRE
Horario: 16.00-20.00
4 HORAS
MIÉRCOLES 16 DE OCTUBRE
Horario: 10.00-14.00 y 16.00-18.00
6 HORAS
JUEVES 17 DE OCTUBRE
Horario: 10.00-14.00 y 16.00-18.00
6 HORAS
Con los correspondientes descanso para comer y tomar el aire.
* Formadores/as: Laura Góngora y Paco Cabello.
* Contenido «Delegados Sindicales (20 horas):
Módulo 1. DERECHOS LABORALES. Derechos y deberes. Nominas y contratos. Casos prácticos.
Módulo 2. ¿QUÉ ES LA ACCIÓN SINDICAL? Acción sindical del SAT. Representatividad y delegados de la sección sindical. Garantías y derechos de los delegados de las secciones sindicales.
Módulo 3. DERECHOS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES/AS DELEGADOS/AS DE PERSONAL Y MIEMBROS DE COMITÉS DE EMPRESA
Módulo 4. DERECHO A RECIBIR Y DISTRIBUIR INFORMACIÓN SINDICAL Y DE INTERÉS LABORAL Y SINDICAL.
Módulo 5. DERECHO DE REUNIÓN.
Un informe remitido con fecha de 20 de agosto – a requerimiento del Sector de Hostelería y Turismo del Sindicato Andaluz de Trabajadores (SAT)– determina que todos los repartidores (”Glovers o riders”) que desde 2018 han venido prestando sus servicios para GLOVO en Granada son trabajadores por cuenta ajena y que, por lo tanto, deben estar contratados por la empresa de reparto como asalariados y cotizando en el Régimen General de la Seguridad Social.
El informe hoy recibido por el sindicato SAT y remitido por el jefe de la Unidad Especializada en el área de Seguridad Social de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS), determina que los trabajadores que prestaban sus servicios hasta ahora para GLOVOAPP23 S.L. como falsos autónomos, deben ser considerados trabajadores y trabajadoras por cuenta ajena, al concluir que en su relación laboral con la empresa concurren los requisitos establecidos por el artículo 1º del Estatuto de los Trabajadores y que establece como ámbito de aplicación del E.T. “Esta ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.”
En el mismo informe – en el que se constatan varias actuaciones por parte de la empresa para impedir el buen desarrollo de la acción inspectora de la ITSS- se indica que que se ha procedido a comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social, Dirección Provincial de Granada, tanto la inscripción de oficio de la empresa GLOVOAPP23 S.L. en el Régimen General de la Seguridad Social, como el alta de los trabajadores/as que han prestado sus servicios para la misma según el archivo Excel que GLOVO hubo de presentar ante los inspectores de la ITSS.
A la espera de la definitiva acta que determine en todo su detalle las actuaciones y sanciones previstas por la ley, el Sindicato Andaluz SAT comunica que la ITSS ha procedido a extender las preceptivas actas de infracción y liquidación de cuotas del Régimen General de la S.Social por falta de alta y cotización de los glovers o repartidores de GLOVO y que deberán ser abonadas por la empresa.
Fuentes del sector de Hostelería y Turismo del SAT han indicado que “el informe de la Inspección de Trabajo de Granada y su posterior acta, vienen a poner una de las piedras angulares necesarias para la regulación de un sector y para acabar con eventualidad, precariedad y desregulación permanente sufrida por los trabajadores y trabajadoras que prestaban sus servicios para GLOVO en nuestra provincia”. Igualmente, desde el SAT se felicitan por el fin de la prestación de servicios como falsos autónomos por parte de estos trabajadores e invitan a los mismos a reclamar las cantidades salariales que la empresa les adeuda, así como la devolución de las cuotas que han debido de pagar al RETA (régimen especial de trabajadores autónomos).
Dicha disposición modifica lo establecido en el artículo 34 del Estatuto de los trabajadores, instaurando el deber de la empresa de garantizar el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria existente.
De modo que, con efectos de 12 de mayo de 2019, el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, establece la obligación de registro diario de la jornada de los trabajadores a los efectos de controlar la realización de horas extraordinarias, siendo éstas las principales novedades implantadas:
Las empresa ha de «garantizar» el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que pueda existir en la empresa.
La organización y documentación del registro de jornada, ha de realizarse mediante:
Negociación colectiva.
Acuerdo de empresa.
Decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores.
Necesidad de conservar los registros de jornada efectuados durante cuatro años.
Necesidad de tener los registros a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
El objetivo de esta medida es medir la duración de las jornadas laborales y, por lo tanto, las horas extraordinarias, y también los descansos, que no pueden ser inferiores a doce horas entre final e inicio de jornada.
El sistema de registro podrá ser en formato papel o formato digital, si bien deberá acreditar la hora de comienzo y finalización de la jornada de los trabajadores, aunque en el caso de elementos configurativos internos, como pausas o descansos, será necesario dejar constancia de su existencia para que no se considere como tiempo de trabajo efectivo todo el horario comprendido entre inicio y finalización de jornada.
De momento la Inspección de Trabajo y Seguridad social no multará inicialmente a aquellas empresas o entidades que carezcan del registro horario de jornada a partir del domingo, siempre y cuando acrediten que se encuentran en periodo de negociación para la aplicación del registro de jornada. A pesar de este «periodo de gracia» dado por la Inspección de Trabajo, hay que tener en cuenta que las multas oscilarán entre los 626 euros y los 6250 euros.
¿Qué ocurre con las personas que son socias-trabajadoras de cooperativas?
Tendrán obligación de registra la jornada diaria no sólo el personal contratado por entidades o cooperativas, sino que también se verán obligadas a registrar su jornada las personas con condición de socia-trabajadora de cooperativas, sociedades laborales y asociaciones.
Hoy, 12 de mayo del 2019, entra en vigor la obligatoriedad del registro de la jornada de trabajo de los trabajadores y trabajadoras. La medida no creemos que vaya a suponer el final de los abusos cometidos por los empresarios, ya que no es lo suficientemente estricta, per, en estas semanas posteriores a su aplicaciónes, será un buen momento para que reclamemos nuestros derechos en cuestión de horario, contratación y cotización a la Seguridad Social.
Con efectos de 12 de mayo de 2019el Real decreto-Ley 8/19 BOE-A-2019-3481 , de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, modifica el art. 34ET, instaurando el deber de la empresa de garantizar el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria existente.
Obligaciones normativas sobre el registro de la jornada laboral de los trabajadores
El Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del BOE-A-1995-7730-consolidado, establece textualmente la obligación del registro de jornada en dos supuestos de modo específico y otro a modo general (este último con efectos de 12 de mayo de 2019):
Horas extraordinarias
El apdo. 5, art. 35ET, establece «A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente».
La empresa se encontrará obligada a entregar al trabajador, en cada periodo de pago salarial, un comprobante de horas incluido en el recibo de salarios.
Trabajadores a tiempo parcial
El apdo. 4 c), art. 12ET, establece respecto a los trabajadores a tiempo parcial «A estos efectos, la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias»
El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años.
En caso de incumplimiento de las obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario.
NOVEDAD 12/05/2019: Registro obligatorio de la jornada en todos los casos
De forma directa sobre la obligación del registro de jornada, tras la modificación realizada en los art. 34ET, encontramos las siguientes novedades:
– El Gobierno, a propuesta de la persona titular del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, así como especialidades en las obligaciones de registro de jornada, para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran.
– La empresa ha de «garantizar» el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que pueda existir en la empresa.
– La organización y documentación del registro de jornada, ha de realizarse mediante:
a) negociación colectiva.
b) acuerdo de empresa.
c) decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa.
– Necesidad de conservar los registros de jornada efectuados durante cuatro años.
– Necesidad de tener los registros a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Cuadro 1: fuente IBERLEY
Ampliación del registro a la jornada de todos los trabajadores
Obligación de la instalación en las empresas de mecanismos para el registro de la jornada de todos los trabajadores.
La Audiencia Nacional había señalado, que «el registro de la jornada se puede instrumentar de múltiples maneras»; ya que «constituye una herramienta de modernización de las relaciones laborales»; y que para conocer la existencia de horas extraordinarias o no será necesario la existencia de un control; ya que sin un control o cómputo previo de las horas no se podrá saber si se efectúan horas extras o no.
La confirmación de esta doctrina hubiese implicado la necesidad de implantación en las empresas de mecanismos para el registro diario de la jornada realizada para toda la plantilla tanto de las horas ordinarias como extraordinarias. No obstante, la actual reglamentación no establece fórmula alguna de registro por lo que en atención a la doctrina del TS hemos de entender -salvo futuras especificaciones- válido cualquier registro que «resulte fiable y se gestione de modo objetivo» (2)
Forma del registro: ¿Qué sistema de registro será necesario implementar?
El tipo de sistema de registro responderá a la libre elección de la empresa, siempre que garantice la fiabilidad e invariabilidad de los datos y refleje, como mínimo, cada día de prestación de servicios, la hora de inicio y la hora de finalización de la jornada.
Salvo futura modificación normativa que lo especifique podrá realizarse mediante sistemas manuales, analógicos o digitales.
Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, podría negociarse la forma de organizar y documentar este registro de jornada.
Incumplimiento de la obligación de registro diario de la jornada laboral
Siguiendo la nueva regulación por la que se ha modificado el apartado 5 del artículo 7 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, el incumplimiento de la obligación de registro, se considerará como una infracción grave en materia de relaciones laborales
«La transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 12, 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores»
Tras la modificación normativa, la ITSS podrá solicitar un registro de las horas trabajadas. Resultando sancionable la ausencia de un registro global de toda las jornada laboral.
Criterio de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
LaInstrucción 3/2016 de la ITSS sobre intensificación del control en materia de tiempo de trabajo y horas extraordinarias, desarrolla las instrucciones a seguir por los inspectores en relación al control del cumplimiento de las normas sobre tiempo de trabajo haciendo especial referencia a la realización de horas extraordinarias e implantación de sistemas de registro de jornada diaria, especificando un cuadro resumen de presupuestos de hecho que comprobarán los inspectores y los resultados de la actuación inspectora: (3)
PRESUPUESTO
INCUMPLIMIENTO (PRECEPTO INFRINGIDO)
RESULTADO DE LAS ACTUACIONES INSPECTORAS
SI Registro y declaración de horas extraordinarias.
Superación del límite máximo de horas extras (apdo. 2, Art. 35 ,ET).
– Si se aprecia la existencia de prolongación de jornada u otros indicativos de la existencia de horas extraordinarias: Acta de infracción por superación de jornada máxima (apdo. 5, Art. 7 ,LISOS).
– Si se puede cuantificar las horas extras y no se acredita su pago: Acta de infracción con estimación de perjuicios económicos (apdo. 7, Art. 10 ,LISOS y 1, Art. 8 ,LISOS).
(1) Para la AN vincular el registro de jornada a la realización de horas extras no permitiría saber si un trabajador ha realizado o no una jornada por encima de la pactada. Siguiendo esa tendencia jurisprudencial, la Inspección de Trabajo estaba concluyendo que el registro ha de referirse a la TOTALIDAD DE LAS HORAS TRABAJADAS y no solamente a las horas extraordinarias, porque este último registro no proporcionaría veracidad sobre la jornada realizada. La doctrina establecida en su momento por el TS anulaba este criterio.
(2) Hasta el pronunciamiento del Supremo, las empresas que no tuviesen implantados medios técnicos de control de entrada y salida de los trabajadores, debían elaborar un registro de la jornada diaria que cada trabajador, totalizando la jornada efectuada en función del periodo para el abono de las retribuciones (mensual por lo general); entregando a cada trabajador una copia de dicho resumen de horas junto con su nómina. En estos casos, como mantienen las sentencias TSJ Madrid, Sala de lo Social, nº 102/2010, de 15/02/2010, Rec. 5485/2009, TSJ Navarra, Sala de lo Social, nº 32/2014, de 10/02/2014, Rec. 21/2014 y TSJ Andalucia (Granada), Sala de lo Social, nº 649/2012, de 08/03/2012, Rec. 181/2012, entre muchas, si la empresa quería acreditar la jornada efectiva realizada por el operario bastará con que aporte el registro diario de la misma, correspondiendo entonces al trabajador la carga de desvirtuar el mismo mediante la prueba correspondiente.
(3) Tras el cambio normativo realizado parace evidente que han de realizarse cambios en las mismas en referencia a la realización de horas extraordinarias e implantación de sistemas de registro de jornada diario.
Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras - Granada 
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