Antes que nada, cabe recordar que la partida reservada a las ayudas para paliar los efectos del paro en 2023 es más escueta que la del año que ahora se despide. Los 20.901 millones de euros consignados para prestaciones por desempleo son casi 1.200 millones de euros menos que los despachados a lo largo de este 2022.
Por su parte, el nuevo presupuesto del SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) será un 2’9 por ciento menor que el anterior, con un total 8.278 millones de euros.
Con la llegada del 2023, cambian las cuantías de las prestaciones, ayudas, subsidios, pensiones y salarios.
Una vez conocida la subida del IPREM, esto es, el Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples, que en esta ocasión ha sido del 3’5 por ciento, ya conocemos cómo se van a comportar las cifras que se van a percibir a partir de este mes de enero.
Subida del IPREM
La subida del Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) afectará a la prestación contributiva. A pesar de que el desempleo se calcula según la base reguladora, la cuantía del paro tiene untos topes máximos y mínimos que se calculan sobre el IPREM.
El paro mínimo a cobrar en 2023 sería el siguiente:
Sin hijos es el 80% del IPREM + 1/6, es decir, 560 euros como mínimo de prestación.
Con uno o más hijos (107% IPREM + 1/6), es decir, 749 euros como mínimo de prestación.
Y lo máximo que se puede cobrar de prestación por desempleo en 2023:
Sin hijos (175% IPREM): 1.225 euros de prestación como máximo.
1 hijo (200% IPREM): 1.400 euros de prestación como máximo.
2 o más hijos (225% IPREM):: 1.575 euros de prestación como máximo.
Los núcleos familiares y el IPREM
El primer grupo sería el de los parados sin hijos. Lo máximo que percibirán (es decir, durante los primeros 180 días de la prestación) serán 1.225 euros mensuales, cantidad que resulta de calcular el 175% del IPREM. En el otro extremo, la cantidad que les quedará a partir del séptimo mes de cobro serían 560 euros mensuales, o lo que es lo mismo, el 80 por ciento del IPREM.
Si el beneficiario tiene un hijo o más, lo mínimo que percibirá serán 749 euros mensuales (107% del IPREM), la antítesis de los pagos más generosos, que serán este año venidero de 1.400 euros mensuales (200 por ciento del IPREM)
En caso de que el desempleado tenga más de dos hijos, las cuantías máximas que le llegarán a su cuenta serán de 1.575 euros (225 por ciento del IPREM) y las mínimas, igualmente 749 euros.
Novedades en la prestación contributiva (paro) en 2023.
El principal cambio que habrá en la prestación contributiva será el aumento del 10% en la cuantía de la prestación a partir del séptimo mes. En 2022, un desempleado que cobraba el paro, recibía el 70% de la base reguladora. Sin embargo, tras los primeros 180 días esta se reducía hasta el 50%. A partir de 2023 pasa a ser el 60%. Según los cálculos del Gobierno, esto supondrá una media de 100 € más por prestación.
Novedades en los subsidios por desempleo.
El principal cambio que notarán los desempleados que cobren un subsidio por desempleo será el aumento de la cuantía.
La cuantía a cobrar por esta protección por desempleo de SEPE es el 80% del IPREM y como este sube, también lo hacen los subsidios. De modo que de los actuales 463.21 euros se pasará a cobrar 480 euros al mes.
No solo el importe a cobrar cambiará en 2023, también habrá cambios en lo referente a sus requisitos. Concretamente en los requisitos de límite de rentas.
Para poder cobrar un subsidio no se pueden tener rentas de cualquier tipo que superen al 75% del Salario Mínimo Interprofesional, sin contar la parte proporcional a dos pagas extraordinarias.
El salario mínimo en 2022 es de 1.000 euros sin contar las dos pagas extras, por tanto, para cobrar un subsidio no se pueden tener ingresos mensuales que superen los 750 euros.
Para el año 2023 se supone que se producirá una nueva subida del SMI, salario que podría establecerse entre los 1.080 y 1.100 euros en 14 pagas.
En consecuencia, del tope de 750 euros al mes, se pasaría a un límite de entre 810 y 825 euros.
NUEVA AYUDA DE 200 €. Cómo solicitar el nuevo cheque de ayuda del gobierno para familias vulnerables
Ya es oficial. El Boletín Oficial del Estado (BOE) ha publicado este miércoles 28 de diciembre el Real Decreto de nuevas ayudas frente a la inflación que fue aprobado por el Consejo de Ministros.
Nuevamente, «el gobierno más progresista de la historia», deja fuera de las ayudas a las familias absolutamente vulnerables, como son los migrantes en situación irregular y otras familias necesitadas.
Entre las medidas está la puesta en marcha de un nuevo cheque de 200 euros para compensar a las familias vulnerables por los efectos de la inflación, especialmente de los alimentos.
Esta ayuda de 200 euros se concede con el fin de paliar situaciones de vulnerabilidad económica, no cubiertas por otras prestaciones de carácter social, como es el caso de las pensiones o el ingreso mínimo vital.
Así, el BOE permite conocer los pormenores de esta medida sobre los plazos, requisitos, procedimientos y las personas que pueden ser beneficiarias que a continuación detallamos:
Para acceder a dicha ayuda, será necesario disponer de certificado electrónico (firma digital)o sistema clave, puesto a que los requisitos para recibir la ayuda habrá que hacerlos de manera telemática ante la Agencia Tributaria.
El plazo para solicitar la ayuda se establece entre el 15 de febrero y el 31 de marzo del 2023.
El Gobierno ha reeditado la ayuda directa de 200 euros para los hogares con menos ingresos y la ha incorporado al decreto anticrisis publicado el miércoles. En cuantía y sistema de gestión, se trata de una transferencia casi idéntica a la aprobada en verano, pero con una diferencia mayúscula: el nivel de ingresos previsto para acceder a ella casi se duplica con respecto a la versión anterior, pasando de 14.000 a 27.000 euros. “La experiencia de aplicación efectiva del régimen de las cuentas de pago básicas aconseja elevar el umbral de renta que se aplica a aquellas personas no integradas en una unidad familiar para considerarlas de especial vulnerabilidad o en riesgo de exclusión financiera”, señala el texto legislativo.
¿Quién tiene derecho a la ayuda?
Tienen derecho a recibir el cheque todos aquellos trabajadores, sean asalariados o autónomos, que durante este ejercicio hayan estado dados de alta en la Seguridad Social u otra mutualidad, y los parados beneficiarios de una prestación por desempleo que percibieran en 2022 rentas por debajo de los 27.000 euros. Además, su patrimonio —activos y bienes distintos al trabajo, como inmuebles o depósitos— deberá ser inferior a los 75.000 euros a 31 de este diciembre, excluida la vivienda habitual.
Estos importes, en realidad, se refieren a la suma de ingresos y patrimonio de todos los integrantes del núcleo familiar. Según el Gobierno, hay unos 4,2 millones de hogares que podrían acceder al nuevo cheque. La ayuda anterior identificaba como beneficiarios a los hogares con rentas por debajo de los 14.000 euros y patrimonio menor a 43.196 euros. Además, pedía que los solicitantes estuvieran ocupados y dados de alta en la Seguridad Social o desempleados e inscritos a una oficina de empleo en la fecha de entrada en vigor del decreto. La percepción del cheque anterior no es incompatible con la solicitud del nuevo.
¿Cómo se calculan los ingresos?
A la hora de calcular el nivel de ingresos y patrimonio se tendrá en cuenta la situación de todas las personas que vivan en el domicilio, siempre y cuando el solicitante tenga una relación familiar con ellas. Es decir, no suman las rentas de quienes simplemente compartan piso. El decreto menciona expresamente al cónyuge o pareja de hecho —regularmente inscrita en los registros—, los hijos y descendientes, también adoptivos y de acogida, con derecho a aplicar el mínimo por descendiente a efectos de la ley del IRPF —esto es, menores de 25 años o con discapacidad, sin rentas anuales y que convivan con el beneficiario—. También computan las rentas de los ascendientes hasta segundo grado. Se tomará en cuenta la composición del hogar a 31 de diciembre.
De esta manera se restringen, pero a la vez se aclaran, algunos de los requisitos exigidos para acceder cheque. El decreto anterior hacía referencia a relaciones matrimoniales o de pareja, pero con al menos dos años de antelación, sin explicar el significado o alcance de este último requisito temporal. También entraban en el cómputo los ingresos de los familiares hasta el tercer grado y afines, incluidos hermanos, tíos o sobrinos, entre otros.
¿Se exigen otros requisitos?
Es necesario tener residencia habitual en España. El decreto no aclara qué significa, pero remite a las disposiciones contempladas en la ley del IRPF al respecto: haber permanecido más de 183 días durante el año natural en territorio español, o tener en España el núcleo principal o la base de las actividades o intereses económicos. Para recibir el cheque también se exige que el beneficiario disponga de una cuenta bancaria. Esta deberá figurar en el formulario de solicitud, ya que ahí se realizará el abono en un único pago.
¿Cuándo y dónde se puede pedir?
Los contribuyentes poder solicitar el cheque desde el 15 de febrero hasta el 31 de marzo. Se deberá pedir en la página web de la Agencia Tributaria —el organismo encargado de gestionar la ayuda, controlarla y realizar las transferencias—, rellenando el formulario que ponga a disposición para ello en la fecha antes mencionada. El texto del decreto deja entender que este será el único canal habilitado, y que no se podrá pedir de forma presencial o telefónica. En el caso de Navarra y País Vasco, serán las haciendas locales las instituciones competentes para recibir las solicitudes y administrar el cheque.
¿Qué documentación hay que alegar?
En principio, ninguna. Una vez rellenado el formulario, la Agencia Tributaria cruzará sus datos con los de otras Administraciones y determinará si el contribuyente tiene derecho al cheque. Si concluye que no se cumple con los requisitos, notificará una propuesta de resolución denegatoria, junto a los datos necesarios para consultar en su página web los motivos de la denegación. El solicitante tendrá 10 días para recurrir la decisión del fisco. Después de un mes desde la notificación, si no se han presentado alegaciones, documentos o justificantes, se considerará finalizado —y rechazado— el procedimiento. Esta posibilidad no estaba prevista con el anterior cheque.
Hay más. Si la Agencia Tributaria no realiza el pago ni deniega el cheque de forma expresa en tres meses desde la finalización del plazo de presentación de la solicitud, la petición puede considerarse desestimada. También en esta circunstancia, el contribuyente podrá interponer recurso. Por otra parte, habrá que reintegrar los 200 euros si tras cobrarlos la Administración descubre que se incumplía alguno de los requisitos. A este importe hay que sumar el interés de demora. El interesado recibirá de todas formas un acuerdo de inicio del procedimiento de reintegro con una propuesta de resolución, y tendrá 10 días “para alegar y presentar los documentos y justificantes que considere pertinentes”. El trámite tendrá que resolverse en un máximo de seis meses.
¿Hay causas de incompatibilidad?
Sí. El decreto deja negro sobre blanco que no tendrán derecho a la ayuda los pensionistas y quienes perciban el ingreso mínimo vital (IMV). Tampoco podrán recibir el cheque quienes, a lo largo de este ejercicio, hayan sido administradores de derecho de una sociedad mercantil aún activa a cierre del año, o fuesen titulares de valores representativos de la participación en fondos propios de una sociedad mercantil no negociados en mercados organizados. “Esta ayuda, de 200 euros de cuantía en pago único, se dirige a quienes hayan sido asalariados, autónomos o desempleados en 2022, con el fin de paliar situaciones de vulnerabilidad económica, no cubiertas por otras prestaciones de carácter social, como es el caso de las pensiones o el ingreso mínimo vital”, detalla el texto del decreto.
La misma exclusión de pensionistas y receptores del IMV se aplicaba en la ayuda anterior, justificada por el hecho de que ambas prestaciones se revalorizarán el próximo año. Las pensiones subirán cerca de un 8,5%, en línea con el IPC medio del año, y las mínimas un 15%, al igual que el ingreso mínimo vital.
El presente Convenio es firmado de una parte, por la Asociación Profesional de empresas de Limpieza (ASPEL), que representa a más del 90 por ciento de la representatividad empresarial del sector que ha conformado la comisión negociadora para la negociación del Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de Instituciones Sanitarias de la provincia de Granada, y, de otra, el Sindicato Provincial del Hábitat de Granada de CC.OO., Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de U.G.T., Sector Actividades Privadas CSIF, Sindicato de Limpieza de C.G.T., a través de los miembros de la Comisión Negociadora consignados en el acta de la firma del presente Convenio. Haciéndose constar que la representación se ostenta según los datos de la oficina pública dependiente de la autoridad laboral y que reúne los requisitos de representación del artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores.
Ambas partes se reconocen mutuamente legitimación para concertar el presente Convenio.
Artículo 2.- Eficacia y alcance obligacional.
Dada la representatividad de las organizaciones y representaciones firmantes, y de acuerdo con lo establecido en el título tercero del Estatuto de los Trabajadores, el presente Convenio obligará a todas las asociaciones, empresas, trabajadores y entidades comprendidas dentro de su ámbito funcional, personal y territorial.
Artículo 3.- Concurrencia de Convenios.
El presente Convenio durante su vigencia no podrá ser afectado por lo dispuesto en Convenios o pactos de ámbito distinto.
Artículo 4.- Ámbito funcional.
Quedan sometidos a las estipulaciones del presente Convenio todas las empresas de la actividad de limpieza de edificios y locales, que presten la totalidad o parte de su actividad empresarial, en los centros de instituciones sanitarias de la provincia de Granada.
Artículo 5.- Ámbito personal.
Quedan comprendidos en este Convenio todos los trabajadores de las empresas comprendidas en el ámbito funcional que trabajen en los centros de instituciones sanitarias de la provincia de Granada.
Artículo 6.- Ámbito territorial.
El presente Convenio les será de aplicación obligatoria para todas las empresas y trabajadores que se encuentren incluidos en los ámbitos de aplicación señalados anteriormente y realicen su actividad en Granada y provincia, aun cuando éstas/os tengan su domicilio social fuera de ésta.
Artículo 7.- Ámbito temporal.
La duración del presente Convenio será a todos los efectos desde el día 1 de enero del 2022 hasta el 31 de diciembre del año 2025.
Los artículos del Convenio tendrán carácter permanente hasta que, por acuerdo de ambas representaciones, se modifiquen en los siguientes convenios de este mismo ámbito.
Artículo 8.- Denuncia y prórroga.
La denuncia de este Convenio se podrá hacer hasta quince días antes de su vencimiento o de cualquiera de sus prorrogas.
La misma se efectuará por escrito por cualquiera de las partes firmantes con comunicación al resto de partes firmantes y con depósito ante la Autoridad Laboral de Granada.
De no mediar denuncia del Convenio o de cualquiera de sus prórrogas, se producirá la prórroga automática del Convenio. Esta será por períodos de un año.
En caso de denuncia, con suficiente antelación, ambas partes se comprometen a iniciar la negociación de un nuevo Convenio un mes antes de finalizar la vigencia, debiendo aquella parte que promueva la negociación comunicarla a todas las partes legitimadas.
Artículo 9.- Vinculación a la totalidad.
Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible, y a efectos de
su aplicación práctica serán consideradas globalmente.
Artículo 10.- Condiciones más beneficiosas.
Las condiciones que se establecen en este Convenio tienen la consideración de mínimas y obligatorias.
Las condiciones más beneficiosas que a título individual, tengan reconocidas las empresas a sus trabajadoras/es a la fecha de entrada en vigor de este Convenio serán respetadas.
Artículo 11.- Comisión Paritaria.
Se crea una comisión paritaria que estará compuesta por seis miembros, 3 por cada una de las partes, sindical y patronal.
Los acuerdos en la comisión paritaria se adoptarán por unanimidad y tendrán la misma eficacia que la norma que haya sido interpretada, en caso de discrepancias se acudirá al SERCLA.
Será preceptivo el sometimiento a la comisión paritaria de los conflictos que afecten a las funciones descritas en los apartados b) y c) del artículo 12 siguiente, con carácter previo al procedimiento establecido legalmente.
Artículo 12.- Funciones y procedimientos de la Comisión Paritaria.
La comisión paritaria a que se refiere el articulado anterior tendrá las siguientes funciones:
a) Vigilancia y seguimiento del cumplimiento de este Convenio. b) Interpretación de la totalidad de los preceptos del presente Convenio. c) Conciliación en conflictos colectivos que supongan la interpretación y aplicación de las normas de este Convenio. d) Cuantas funciones tiendan a la mayor eficacia del presente Convenio, o se
deriven de lo estipulado en su texto y anexos, que formen parte del mismo.
Procedimiento:
Las cuestiones que se promuevan ante la comisión paritaria adoptarán la forma escrita y su contenido será el suficiente para que pueda examinar y analizar el problema con el necesario conocimiento de causa, debiendo tener como contenido obligatorio:
a) Exposición sucinta y concreta del asunto. b) Razones y fundamentos que entienda le asisten al proponente. c) Propuesta y petición concreta que se formule a la Comisión.
Al escrito propuesta se acompañarán cuantos documentos se entiendan necesarios para la mejor comprensión y resolución al problema.
La comisión podrá recabar, por vía de ampliación, cuanta información o documentación estime pertinente para una mejor o más completa información del asunto, a cuyo efecto concederá un plazo al proponente que no podrá exceder de cinco días hábiles, desde que reciba la comunicación.
La dirección social de la comisión mixta, será la siguiente:
▪ASPEL: C/ Diego de León n° 50, 5ª planta, 28006 Madrid ▪CC.OO.: C/ Periodista Fco. Javier Cobos n° 2 – 2ª 18014 Granada ▪UGT: C/ Periodista Fco. Javier Cobos n° 2 planta baja 18014 Granada
La organización que ostente la dirección de la Comisión mixta será la responsable de:
Recibir los escritos que se dirijan a la comisión, y dar traslado de dicha información, así como convocar las reuniones que sean precisas en un plazo de cinco días desde que se le solicite.
Convocar a los demás miembros de la comisión mixta, a través de sus organizaciones respectivas, de las reuniones de la comisión mixta que se precisen, con justificación suficiente de haberse recibido, con una antelación de diez días naturales a la fecha prevista, indicando lugar y hora de la reunión.
Comunicar a quien corresponda las resoluciones que emanen de la comisión mixta.
Requerir previamente a la convocatoria, en nombre de la comisión mixta la documentación por vía de ampliación que se cita anteriormente.
La comisión resolverá lo que proceda en plazo de quince días, desde el momento que se produzca la reunión sobre los asuntos que se le sometan.
El incumplimiento de dichos plazos sin haberse producido la convocatoria, resolución o dictamen dejará abierta la vía de resolución de conflictos a cualquier otro organismo laboral administrativo o judicial al que se haya planteado. Todo ello sin perjuicio de las competencias que éstos tengan establecidas.
La resolución de los conflictos colectivos y de determinados conflictos individuales, se sometan al procedimiento del SERCLA, previo a la vía judicial quedando redactado dicho párrafo de la siguiente manera:
«Los trabajadores y la empresa o empresas comprendidos en el ámbito de aplicación del presente Convenio/Acuerdo de empresa, una vez agotado, en su caso, los trámites ante las Comisiones Paritarias, se someterán a los procedimientos del SERCLA para los conflictos colectivos. En relación a los conflictos individuales que se susciten en materia de: clasificación profesional, movilidad funcional, trabajos de superior o inferior categoría; modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo; traslados y desplazamientos; período de disfrute de vacaciones; licencias, permisos y reducciones de jornada, se someterán igualmente a los procedimientos contemplados en el SERCLA para los conflictos individuales, previstos en el Acuerdo Interprofesional de 7 de enero de 2015 (BOJA n° 26 de 9 febrero de 2015)”.
Artículo 13.- Ingreso al trabajo.
La admisión del personal se efectuará de acuerdo con las disposiciones vigentes en cada momento y lo regulado en el Convenio colectivo.
Artículo 14.- Períodos de prueba.
Se establece un período de prueba para el personal de nuevo ingreso. Sólo se entenderá que el trabajador está sujeto a período de prueba si así consta por escrito.
El período de prueba será el que para cada grupo a continuación se detalla:
− Grupo I: Personal Directivo y Técnicos Titulados en grado superior y medio: seis meses.
− Grupo II: Personal administrativo: Dos meses. − Grupo III: Mandos intermedios: Dos meses. − Grupo IV: Personal operario: Quince días.
Durante este período, tanto la empresa como los/as trabajadores/as podrán rescindir unilateralmente el contrato de trabajo sin preaviso ni indemnización.
Una vez concluido el mismo, el/la trabajador/a ingresará en la empresa computándose el período de prueba a efectos de antigüedad si la hubiere.
En cualquier caso, el/la trabajador/a durante el período de prueba percibirá como mínimo la remuneración correspondiente al grupo profesional al que fue contratado.
La situación de incapacidad temporal que afecte al trabajador/a durante el período de prueba interrumpe el cómputo del mismo.
Artículo 15.- Contratos de trabajo.
Se estará a lo dispuesto al Capítulo V del Convenio Sectorial de limpieza de Edificios y Locales Estatal.
Los contratos de formación no podrán ser utilizados para trabajos no cualificados (peón limpiador o limpiadora).
Cuando se produzca una vacante definitiva sobre un puesto fijo, y siempre que las circunstancias y características del centro de trabajo se mantengan en las mismas condiciones, las empresas ocuparán dicha vacante con el carácter de fijo. La vacante será cubierta en la forma que en cada empresa o centro de trabajo se venga realizando, oído el Comité de empresa.
En referencia a los contratos estos serán de 7 horas diarias mínimo.
Artículo 16.- Correturnos.
Las empresas vienen obligadas a disponer de personal suficiente para cubrir los descansos de carácter semanal que disfrutan los trabajadores.
Tendrán la consideración de correturnos los que en la actualidad ostenten la misma. Las variaciones que sobre ello se produzcan habrán de ser pactadas con el Comité de empresa.
Se respetarán en todo caso los acuerdos que en cada centro de trabajo se haya pactado sobre esta materia.
Las empresas afectadas por este Convenio adaptarán lo establecido en el primer párrafo de este artículo, a lo acordado sobre reducción de jornada a 35 horas en la forma establecida en el artículo 33 sobre jornada de trabajo.
Artículo 17.- Finiquitos.
Todos los finiquitos que se suscriban entre empresas y trabajadores se realizarán por escrito y ante la presencia de un Delegado de Personal o miembro del Comité de empresa. De no ser así el finiquito no tendrá carácter liberatorio.
Artículo 18.- Clasificación profesional.
Se regirá por lo regulado en el Convenio Colectivo Estatal de Edificios y Locales o norma que lo sustituya.
Artículo 19.- Trabajo de superior categoría.
Será ascendido a superior categoría el trabajador que desempeñe funciones por un plazo máximo de tres meses ininterrumpidos, siempre que acredite estar en posesión de conocimientos suficientes de todo lo exigido para el desempeño de la categoría superior. El trabajador que realice funciones de superior categoría cobrará los salarios correspondientes a la superior categoría, mientras duren los mismos, aun cuando no fuese ascendido a superior categoría.
Artículo 20.- Cambio de puesto de trabajo.
El cambio de puesto de trabajo se hará con arreglo a la legislación vigente y de acuerdo a los siguientes criterios:
a) Que se realicen por probadas razones técnicas de realización de trabajo.
b) Que se siga un riguroso orden de antigüedad.
c) En aquellos supuestos que entrañen especial dificultad podrá alterarse el orden establecido en el párrafo anterior, previo acuerdo con el Comité de empresa o Delegado/as de personal.
Artículo 21.- Cambio de turno de trabajo.
El personal de turno de tarde, podrá pasar al turno de mañana de forma provisional y por el tiempo necesario para ocupar puestos de bajas por I.T., excedencias, permisos, vacaciones, etc., debiendo solicitarlo por escrito.
Artículo 22.- Movilidad Geográfica.
Se parte del principio de que los trabajadores son adscritos a los centros de trabajo.
Cualquier modificación en este sentido tiene que ser de mutuo acuerdo con el trabajador/a afectado/a.
Artículo 23.- Salario Base.
Será la retribución que en jornada laboral ordinaria de trabajo y para cada categoría profesional, figura en las tablas adjuntas y que para la categoría de peón limpiadora/or será la siguiente:
▪ Año 2022: 33,22 euros día. ▪ Año 2023: 34,22 euros día. ▪ Año 2024: 35,42 euros día. ▪ Año 2025: 36,66 euros día.
Artículo 24.- Antigüedad.
Los trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación de este Convenio percibirán como complemento personal de antigüedad un aumento periódico por cada tres años de servicios.
El módulo para el cálculo y abono del complemento personal de antigüedad será el salario base establecido en este Convenio correspondiente a cada categoría profesional.
La cuantía del complemento personal de antigüedad será del 4 por ciento para cada trienio.
El importe de cada trienio comenzará a devengarse desde el día primero del mes siguiente al de su vencimiento.
Artículo 25.- Plus de transporte.
Se establece un plus de transporte para compensar los gastos de desplazamiento del trabajador desde su domicilio al centro de trabajo, por importe de:
▪ Para el año 2022 las cantidades a percibir por el plus de transporte serán de 529,00 euros año equivalente a 44,08 euros al mes, equivalente a 2,35 euros por día efectivo de trabajo.
▪ Para el año 2023 las cantidades a percibir por el plus de transporte serán de 544,87 euros año equivalente a 45,41 euros al mes, equivalente a 2,42 euros por día efectivo de trabajo.
▪ Para el año 2024 las cantidades a percibir por el plus de transporte serán de 563.94 euros año equivalente a 46,99 euros al mes, equivalente a 2,51euros por día efectivo de trabajo.
▪ Para el año 2025 las cantidades a percibir por el plus de transporte serán de 583,68 euros año equivalente a 48,64 euros al mes, equivalente a 2,59 euros por día efectivo de trabajo.
El plus de trasporte será abonado también durante el mes de vacaciones, si bien las partes manifiestan expresamente que el plus se devenga únicamente por once meses (no en vacaciones) y mantiene su carácter de devengo por día efectivo de trabajo, pero que el total anual de cada año se prorrateará entre doce mensualidades, por conseguirse así una más deseada homogeneidad cuantitativa mensual en su cobro.
Artículo 26.- Plus de actividad del sector hospitalario y otras Instituciones Sanitarias.
Se establece para los trabajadores que presten sus servicios en los hospitales un plus, con el carácter de cotizable, cuya cantidad se fija:
▪ Para el año 2022 en 123,39 euros mes, equivalente a 6,58 euros por día efectivo de trabajo.
▪ Para el año 2023 en 127,09 euros mes, equivalente a 6,78 euros por día efectivo de trabajo.
▪ Para el año 2024 en 131,54 euros mes, equivalente a 7,02 euros por día efectivo de trabajo.
▪ Para el año 2025 en 136,14 euros mes, equivalente a 7,26 euros por día efectivo de trabajo.
Este plus se cobrará completo durante el mes de vacaciones.
El personal de centros periféricos de especialidades cobrará igualmente el plus de hospitales.
La comisión paritaria estudiará y en su caso propondrá a la Administración aquellos supuestos no contemplados del personal de Centros de Salud y Atención Primaria que no perciban este complemento.
Artículo 27.- Nocturnidad.
Se considerará trabajo nocturno el realizado entre las 22 y las 6 horas, aunque el trabajador haya sido contratado para prestar servicios durante dicho período nocturno, y en consecuencia será retribuido a razón del 25 por ciento del salario base de cada categoría. Será abonado igualmente en período de vacaciones, pero no en pagas extraordinarias.
Artículo 28.- Complemento de rendimiento personal.
Se establece un complemento de rendimiento personal, que se abonará mensualmente, en las cuantías resultantes de los porcentajes fijados en el apartado de retribuciones y cuya percepción está relacionada con los días de trabajo no desarrollados con la excepción de: bajas superiores a 30 días, vacaciones, descansos, festivos, permisos reglamentarios, accidentes de trabajo o enfermedad profesional, embarazo, situaciones de riesgo durante el embarazo, maternidad y situaciones análogas establecidas legalmente.
▪ La cuantía para el año 2022 de este complemento se establece en 1.083,81 euros año equivalentes a 89,08 euros mes, equivalentes, a 2,97 euros por día natural.
▪ La cuantía para el año 2023 de este complemento se establece en 1.116,33 euros año equivalentes a 91,75 euros mes, equivalentes, a 3,06 euros por día natural.
▪ La cuantía para el año 2024 de este complemento se establece en 1.155,40 euros año equivalentes a 94,96 euros mes, equivalentes, a 3,17 euros por día natural.
▪ La cuantía para el año 2025 de este complemento se establece en 1.195,84 euros año equivalentes a 98,29 euros mes, equivalentes, a 3,28 euros por día natural.
Las bajas superiores a 30 días percibirán integro el complemento de rendimiento personal desde el 1er. Día.
Durante los primeros 30 días de IT, se descontará por día de baja el complemento de rendimiento personal por día establecido anteriormente para cada uno de los años.
Artículo 29.- Complementos para los supuestos de incapacidad temporal.
En caso de incapacidad temporal de cualquier índole los trabajadores, incluida la baja por maternidad, percibirán el 100 por ciento de todas sus retribuciones, complementos y pluses, etc. (incluido el del artículo 25 plus de transporte) que perciban normalmente. El complemento de rendimiento personal se regirá por lo establecido en el Artículo 28 del presente convenio.
El complemento de la paga de beneficios se cobrará íntegro y sin descuentos por Incapacidad temporal.
Para tener derecho a percibir el complemento de enfermedad común o accidente no laboral, el trabajador deberá presentar dentro de los cinco primeros días de baja, el parte correspondiente debidamente cumplimentado y un certificado del inspector médico ratificando la baja y su duración probable. Estos requisitos no serán necesarios para el caso de que la baja sea por accidente laboral, enfermedad profesional, maternidad y en los casos que se requiera hospitalización.
Si por algún motivo el inspector médico no facilitara la certificación correspondiente, para mantener el percibo de este complemento el trabajador deberá solicitar la certificación del médico de empresa ratificando el dictamen del parte de baja, así como la duración probable de la enfermedad.
Artículo 30.- Horas extraordinarias.
Quedan terminantemente prohibidos los ajustes. Se prohíbe la realización de horas extras, salvo en caso de extrema necesidad, que se podrán realizar dos horas extras por mes y trabajador. En estos casos tendrá que haber acuerdo entre los representantes de los trabajadores y las empresas para determinar las causas de fuerza mayor.
Dichas horas se pagarán con un incremento sobre el valor de la hora ordinaria, la primera del 75 por ciento y del 100 por ciento la segunda. En caso de siniestro, catástrofe, los trabajadores vendrán obligados a realizar las horas extraordinarias para contribuir a la solución de los mismos. En este caso, asimismo tendrá que haber acuerdo entre trabajadores y empresa.
Artículo 31.- Gratificaciones extraordinarias.
Las empresas abonarán en concepto de gratificaciones extraordinarias las siguientes:
* Paga de julio: Será de treinta días de todas sus retribuciones salariales. Se abonará el 15 de julio de cada año.
El período de devengo de dicha paga será desde el 1 de julio del año anterior al 30 de junio del año en que se abona.
* Paga de Navidad: Será de treinta días de todas sus retribuciones salariales. Se abonará el 20 de diciembre de cada año.
El período de devengo será de 1 de enero al 31 de diciembre de cada año.
* Paga de Corpus: Será de treinta días de todas sus retribuciones salariales. Se abonará dos días antes de la festividad del Corpus.
El período de devengo será desde 1 de enero a 31 de diciembre del año en que se abona.
Esta paga se abonará completa si el trabajador estuviese trabajando desde el mes de enero de ese año. Si extinguiese su relación laboral con posterioridad y la hubiese cobrado completa, se le deducirá en la liquidación la diferencia en función del tiempo trabajado dentro del año de devengo. Si ingresa durante los meses anteriores a la fecha de abono de la paga, salvo enero, cobrará la misma en proporción al tiempo que le falte desde que entró hasta final de año si su contrato se prevé por igual o más tiempo. Si no fuera así, se le abonará por el tiempo previsto en el contrato. En caso de entrar con posterioridad a la fecha de abono de la paga de Corpus, deberá cobrar junto con la paga de Navidad la parte proporcional de la paga de Corpus. Los trabajadores con contrato de interinidad percibirán en la fecha de Corpus la parte proporcional desde su fecha de ingreso. A partir de entonces se le abonará el resto de la paga bien, a la finalización de su contrato o, en su caso, a final de año.
Aquellos trabajadores que a la entrada en vigor de este Convenio viniesen devengando las pagas extras de forma distinta a las aquí pactadas, se seguirá aplicando y respetando su devengo a todos los efectos.
* Paga de Beneficios: La participación en beneficios tendrá los importes que se indican en este artículo cualquiera que sea la categoría profesional más la antigüedad correspondiente.
Dicha paga se podrá efectuar su pago hasta el 15 de marzo del año siguiente al de su devengo.
Su devengo será de 1 de enero al 31 de diciembre de cada año.
La actual paga de beneficios pasa a abonarse en cuantía fija sin descuentos por incapacidad temporal.
El importe total de la participación en beneficios será de 30 días de salario base más antigüedad del salario de limpiadora.
Artículo 32.- Plus de Sábados y Domingos.
Se crea un nuevo plus destinado a retribuir el trabajo realizado en sábados y domingos, valorado en un 5’75 por ciento sobre el salario base.
Artículo 33.- Jornada.
La jornada laboral ordinaria es de 35 horas semanales. Equivalentes a 1.575 horas en cómputo anual y a 225 días efectivos de trabajo al año, salvo en año bisiesto.
Para los turnos de mañana y tarde la distribución de la jornada ordinaria será de tal manera que los dos descansos semanales se distribuirán entre sábado y domingo o domingo y lunes. Solo tomarán descanso en lunes el mismo número de trabajadores que haya en este momento contratados para quincenales los lunes en cada centro de trabajo, rotándose los descansos de los lunes entre todos los trabajadores del centro.
Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación para quienes estén con contratos de quincenales o sean contratados para trabajar esos días.
La jornada de 35 horas devengará la creación de empleo que sea necesaria para garantizar la cobertura de dichos días libres.
Los trabajadores del turno de noche adaptarán sus turnos de trabajo teniendo en cuenta el cómputo anual de la jornada de 35 horas, respetándose el sistema de horarios y descanso actual.
En caso de que las empresas no pudieran contar con personal externo disponible que acepte su contratación para trabajar precisamente en los días (sábado, domingo y lunes) reservados para los descansos señalados como sustitutos de quien deba disfrutarlos, las partes, empresa y comité o delegados de personal, se comprometen a buscar una solución de común acuerdo que garantice la prestación del servicio.
El tiempo invertido por los trabajadores para desplazarse del centro de trabajo en el que inician su jornada a otro u otros centros y dentro del casco urbano, será considerado, a todos los efectos, como tiempo efectivo de trabajo, y por tanto retribuido como legalmente corresponda.
El tiempo de descanso para bocadillo en jornada continuada será el que legalmente corresponda y en cualquier caso como normalmente venga siendo usual en cada empresa o centro de trabajo.
Artículo 34.- Fiestas.
Se estará al calendario establecido legalmente, siendo inhábiles a efectos laborales, retribuidos y no recuperables.
Cuando un día festivo coincida con el descanso semanal se trasladará y se descansará en otra fecha.
Si coincide con el descanso semanal y además hubiera que trabajar ese festivo, el descanso correspondiente al día festivo y el de descanso semanal se trasladarán a otra fecha, acumulándose dos días de descanso.
Los días festivos trabajados establecidos en el calendario de trabajo se descansarán en otra fecha.
Cuando, excepcionalmente y por razones técnicas u organizativas, no se pueda disfrutar el día de fiesta correspondiente o, en su caso, de descanso semanal, la empresa vendrá obligada a abonar al trabajador además de los salarios correspondientes a la semana el importe de las horas trabajadas en día festivo, o en el período de descanso semanal, incrementadas en un 75 por ciento como mínimo, salvo que se le de el día de descanso correspondiente.
Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación para quienes estén con contratos de quincenales o sean contratados para trabajar esos días.
Los días señalados a continuación se saldrá dos horas antes del trabajo, respetando que los servicios queden cubiertos las veinticuatro horas del día: 3 de mayo Día de la Cruz, el miércoles de Tarasca, el día del Corpus, los días 24, 25 y 31 de diciembre, los días 1 y 6 de enero, y Jueves y Viernes Santo.
Artículo 35.- Vacaciones.
El personal comprendido en el presente Convenio disfrutará de treinta días naturales de vacaciones como mínimo, ininterrumpidamente, o la parte proporcional que le corresponda dentro del año.
Las vacaciones se disfrutarán en los meses de julio a septiembre, ambos inclusive, salvo acuerdo entre empresa y trabajadores.
Las vacaciones, en cuanto a sus turnos, serán de carácter rotatorio entre el personal y en los meses antes señalados.
El calendario de vacaciones y sustituciones se hará necesariamente dentro de los tres primeros meses del año, de común acuerdo entre empresa y Comités de empresa o Delegados de personal.
La fecha de inicio de vacaciones no coincidirá en domingos, festivos o días no laborables ni en la víspera de éstos, salvo que se opte por la elaboración del calendario de vacaciones por meses completos.
A cuenta de las vacaciones los trabajadores podrán solicitar una semana, cuantificándose como siete días naturales.
Artículo 36.- Permisos y Licencias.
Todos los trabajadores comprendidos en este Convenio, avisando con la debida antelación y justificándolo adecuadamente, podrá faltar o ausentarse del trabajo, permiso que comenzará el día laborable (sin computar los no laborables) mientras que subsista el hecho causante, con derecho a las retribuciones establecidas en este convenio, los siguientes días de permiso y licencias:
a) Veinte días naturales por matrimonio o pareja de hecho que se justifique con la acreditación legal correspondiente
b) Tres días que podrán ampliarse hasta tres días más cuando el trabajador necesite un desplazamiento de más de 100 kilómetros del centro de trabajo en los casos de alumbramiento de esposa, o enfermedad grave o de fallecimiento del cónyuge, hijos, nietos, abuelos o hermanos, padres de uno u otro cónyuge.
c) En ningún caso la empresa podrá sancionar al trabajador si éste se retrasa en su incorporación al trabajo después del período de licencia, siempre que avise con la antelación posible y justifique posteriormente las causas que hayan producido su retraso.
d) Dos días por traslado del domicilio habitual.
e) Dos días por robo o incendio de su domicilio.
f) El tiempo necesario para acudir a la consulta del médico o médicos especialistas con posterior justificación de dicha visita.
g) Dos días de permiso retribuido en los supuestos de enfermedad de parientes hasta el segundo grado de afinidad o consanguinidad, según lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores para estos casos y sin perjuicio de lo ya establecido en los párrafos anteriores.
h) Por el tiempo necesario para la asistencia a exámenes cuando se acredite la matriculación en estudios oficiales en un centro oficial o privado, previa comunicación de la fecha y la hora de los mismos y justificació
Artículo 37.- Excedencias, o reducción de jornada.
Todas/os las/os trabajadoras/es fijas/os con una antigüedad igual o superior a un año tendrán derecho a que se les reconozca la situación de excedencia voluntaria, por un tiempo mínimo de un mes, y máximo de cinco años.
La situación de excedencia o reducción de jornada podrá llevarse cabo para una
parte de la jornada semanal, siempre que sea por días completos de trabajo y no inferior a dos días de trabajo semanal. Así como por la mitad de la jornada. Todo ello siempre que sea posible conforme a la legislación de la Seguridad Social.
La trabajadora/or interesado deberá solicitarla con un mes de anticipación, salvo acuerdo inferior.
Al término de la excedencia o reducción de jornada la empresa deberá reintegrarle a su puesto de trabajo al vencimiento de ésta, siempre que se haya preavisado con un mes de antelación.
Para aquellos trabajadores que soliciten la excedencia con motivo de un cargo público o sindical el tiempo de la excedencia se ajustará hasta el tiempo que se mantenga dicha situación, debiendo la empresa reintegrarlo a su puesto de trabajo, en el plazo máximo de un mes después de la solicitud de reingreso del trabajador.
Los trabajadores que estén incluidos en la bolsa de trabajo de algún organismo público lo notificarán a la empresa para su conocimiento, con el objeto de hacer efectiva la aplicación del presente artículo.
Cuando la solicitud de excedencia en los términos previstos en el presente convenio se realiza para prestar servicios en algún organismo público no necesitará comunicarlo con antelación, bastando con acreditar documentalmente a la empresa que van a hacer contratados por dicho organismo público.
Artículo 38.- Excedencia por cuidado de familiares.
Será de aplicación lo establecido en el Artículo 46. 3 del estatuto de los trabajadores.
Artículo 39.- Reducción de jornada por motivos familiares.
Será de aplicación lo establecido en el Artículo 37. 6 del estatuto de los trabajadores.
Artículo 40.- Reducción de Jornada y Excedencias por Maternidad.
Será de aplicación lo establecido en los Artículos 46.3, 37.4, 37.5, 37.6 y 37.7 del estatuto de los trabajadores y la ley orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres y disposición final primera de la ley 3/2012 de 6 de Julio.
En ningún caso la trabajadora en excedencia por maternidad podrá será despedida y su puesto de trabajo le será reservado por la empresa.
Una vez concluida la excedencia la reincorporación será automática, debiendo la trabajadora solicitar su reincorporación en la empresa por escrito con quince días de antelación.
Artículo 41.- Suspensión con reserva de puesto de trabajo. Maternidad – Paternidad.
Será de aplicación lo establecido en el artículo 48.4, 48.5, 48.6 y 48.7 del estatuto de los trabajadores.
Artículo 42.- Protección de la maternidad.
Será de aplicación lo establecido en el Artículo 26 de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, modificado por el apartado 2 de la disposición adicional duodécima de la LO 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que actualmente dice:
“1.- La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la Ley de prevención de riesgos Laborales, deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
2.- Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la entidad con que la empresa tenga concertada la cobertura de los riegos profesionales con el informe del médico del servicio nacional de salud que asista a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado.
El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.
El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.
En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
3.- Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1 d) del Estatuto de los Trabajadores , durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.
4.- Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificase los servicios médicos del INSS ó de las Mutuas en función de la entidad que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo.
Podrá asimismo declararse el pase de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de 9 meses, contemplada en el art. 45.1 del ET si se dan las circunstancias previstas en el número 3 de este artículo.
5.- Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo”.
Artículo 43.- Suspensión con reserva de puesto de trabajo en el supuesto de riesgo durante el embarazo.
Será de aplicación lo establecido en el Artículo 48.5 del ET 26 de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, modificado por el apartado 2 de la disposición adicional duodécima de la LO 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que actualmente dice:
“En el supuesto de riesgo durante el embarazo, o de riesgo durante la lactancia natural en los términos previstos en el artículo 26 , de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla 9 meses respectivamente, o en ambos casos cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado”.
Artículo 44.- Riesgo durante el embarazo. Situación protegida.
Será de aplicación, en tanto esté en vigor, lo establecido en el Artículo 186 de la LGSS que actualmente dice:
“A los efectos de la prestación económica por riesgo durante el embarazo, se considera situación protegida el período de suspensión del contrato de trabajo en los supuestos en que, debiendo la mujer trabajadora cambiar de puesto de trabajo por otro compatible con su estado, en los términos previstos en el artículo 26, apartado 3 , de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre , de Prevención de Riesgos Laborales, dicho cambio de puesto no resulte técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados”.
Será de aplicación, en tanto esté en vigor, lo establecido en el Artículo 186 del nuevo texto de la LGSS que dice:
1.- La prestación económica por riesgo durante el embarazo se concederá a la mujer trabajadora en los términos y condiciones previstos en esta Ley para la prestación económica de incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales con las particularidades establecidas en los apartados siguientes.
2.- La prestación económica, cuyo pago corresponda a la Entidad Gestora, nacerá el día en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo y finalizará el día anterior a aquel en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo por maternidad o el de reincorporación de la mujer trabajadora a su puesto de trabajo anterior o a otro compatible con su estado.
3.- La prestación económica consistirá en subsidio equivalente al 100 por 100 de la base reguladora correspondiente. A tales efectos, la base reguladora será equivalente a la que esté establecida para la prestación de incapacidad temporal, derivada de contingencias profesionales.
4.- La gestión y el pago de la prestación económica por riesgo durante el embarazo corresponderá a la entidad gestora o a la mutua colaboradora con la seguridad social en función de la entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales.
Artículo 45.- Indemnización por invalidez o muerte.
Las empresas concertarán para todos los trabajadores/as de la empresa una póliza de seguros con objeto de compensar a los trabajadores o sus familiares para los casos de muerte o invalidez del trabajador/a. Dicho seguro consistirá en una indemnización de 15.000,00 euros, para todos los casos de muerte, o, invalidez absoluta, y, gran invalidez, derivados de accidente o enfermedad profesional que se produzca dentro de su horario de trabajo y en los desplazamientos in itinere. Las empresas concertarán esta póliza en el plazo de 15 días desde la publicación del presente convenio en el Boletín Oficial de la Provincia.
Artículo 46.- Ayudas de Acción social.
Se realizarán mediante convocatorias de ayuda de acción social destinadas al personal que alcance la jubilación en las mismas cuantías y condiciones que las fijadas en el Artículo 45 del convenio colectivo, publicado en fecha 14 de julio de 2001 como ayudas de acción social.
Artículo 47.- Jubilación.
Se estará a lo dispuesto a le ley 27/2011, de 1 de agosto y RD 16/2013 de 20 de diciembre.
JUBILACIÓN PARCIAL: Aquellas/os trabajadoras/es que reúnan los requisitos necesarios para poder acceder a la jubilación parcial, de conformidad con lo dispuesto en la Ley General de la Seguridad Social y demás normas concordantes existentes a partir de la publicación del presente convenio, podrán acceder a dicha forma de jubilación, estando la empresa obligada a cumplir los requisitos de contratación de otro trabajador/a, siempre y cuando la jornada reducida por el trabajador jubilado sea la máxima establecida por la propia Ley o sus normas reglamentarias. La empresa procederá a la contratación laboral mediante contrato de relevo con aquellos/as trabajadores/as que por orden de antigüedad les corresponda respetando el orden establecido en cada centro de trabajo, y/o contrata según la fe de vida laboral. El turno u horario de trabajo del trabajador de nueva contratación seguirá los criterios establecidos en cada centro en orden a pasar al turno de tarde.
El trabajador/a que acceda a la jubilación parcial tendrá los mismos derechos establecidos en el convenio colectivo para los trabajadores de su misma categoría.
En el momento de la jubilación parcial el trabajador/a percibirá la liquidación de partes proporcionales de las pagas extra o vacaciones hasta ese momento. A partir de ese momento percibirá mensualmente y en las fechas de las pagas extraordinarias las retribuciones correspondientes a su categoría y puesto de trabajo en proporción a la jornada. En caso de subrogación la empresa entrante continuará con el sistema de pago establecido de los trabajadores en jubilación parcial.
Artículo 48.- Subrogación del Personal.
En el sector de limpieza de edificios y locales operará la subrogación del personal cuando tenga lugar un cambio de contratista o de subcontratista, en una concreta actividad de las reguladas en el ámbito funcional del artículo del presente Convenio, en cualquier tipo de cliente, ya sea público o privado. Dicha subrogación se llevará a cabo en los términos indicados en el presente artículo.
En lo sucesivo, el término contrata se entiende como el conjunto de medios organizados con el fin de llevar a cabo una actividad económica de las definidas dentro del ámbito funcional del Convenio, ya fuere esencial o accesoria, que mantiene su identidad con independencia del adjudicatario del servicio.
En este sentido, engloba con carácter genérico cualquier modalidad de contratación, tanto pública como privada, e identifica una concreta actividad que pasa a ser desempeñada por una determinada empresa, sociedad, o entidad de cualquier clase, siendo aplicable la subrogación aún en el supuesto de reversión de contratas a cualquiera de las administraciones públicas.
A los efectos previstos en este artículo no tendrán la consideración de trabajadores y, por tanto, no serán objeto de subrogación por la nueva adjudicataria los socios cooperativistas que no tengan la condición de socios trabajadores y los trabajadores autónomos aun cuando vinieran prestando servicios directa y personalmente en el centro o contrata en el que se produjese el cambio de contratista.
En el caso de subrogación de socios cooperativistas que tengan la condición de trabajadores, la subrogación alcanzará exclusivamente a esta última condición, sometiéndose en todos los aspectos a la regulación laboral y convencional de aplicación.
1. En todos los supuestos de finalización, pérdida, rescisión, cesión o rescate de una contrata así como respecto de cualquier otra figura o modalidad que suponga el cambio en el adjudicatario del servicio que lleven a cabo la actividad de que se trate, los trabajadores de la empresa saliente pasarán a estar adscritos a la nueva titular de la contrata que vaya a realizar el servicio, respetando ésta los derechos y obligaciones que disfruten en la empresa saliente del servicio.
Se producirá la mencionada subrogación de personal, siempre que se den alguno de los siguientes supuestos:
a. Trabajadores/as en activo que realicen su trabajo en la contrata con una antigüedad mínima de los cuatro últimos meses anteriores a la finalización efectiva del servicio, sea cual fuere la modalidad de su contrato de trabajo, con independencia de que, con anterioridad al citado período de cuatro meses, hubieran trabajado en otra contrata.
b. Trabajadores/as con derecho a reserva de puesto de trabajo que, en el momento de la finalización efectiva de la contrata, tengan una antigüedad mínima de seis meses en la misma y/o aquellos/as que se encuentren en situación de IT, excedencia que dé lugar a reserva del mismo puesto de trabajo, vacaciones, permisos, maternidad, Incapacidad Permanente sujeta a revisión durante los dos años siguientes o situaciones análogas, siempre que cumplan el requisito ya mencionado de antigüedad mínima.
c. Trabajadores/as con contrato de interinidad que sustituyan a alguno de los trabajadores mencionados en el apartado b), con independencia de su antigüedad y mientras dure su contrato.
d. Trabajadores/as de nuevo ingreso que por ampliación del contrato con el cliente se hayan incorporado a la contrata como consecuencia de una ampliación de plantilla en los seis meses anteriores a la finalización de aquélla.
e. Trabajadores/as de nuevo ingreso que han ocupado puestos fijos con motivo de las vacantes que de forma definitiva se hayan producido en los seis meses anteriores a la finalización de la contrata, siempre y cuando se acredite su incorporación simultánea al centro y a la empresa.
f. Trabajadores/as de una primera contrata de servicio continuado, excluyendo, en todo caso, los servicios de carácter eventual y los de acondicionamiento o mantenimiento provisional para la puesta en marcha de unos locales nuevos o reformados, o primeras limpiezas, cuando la contrata de referencia no haya tenido una duración mínima de seis meses.
2. Todos los supuestos anteriormente contemplados, se deberán acreditar documentalmente por la empresa o entidad saliente a la entrante, mediante los documentos que se detallan en este artículo.
El plazo de entrega será como mínimo de cinco días naturales y como máximo de quince días naturales, contados a partir del momento en que la empresa entrante o saliente comunique a la otra el cambio de la adjudicación de servicios. En todo caso, dicha comunicación deberá producirse con un plazo mínimo de tres días hábiles anteriores al inicio efectivo de la prestación de servicios por parte del nuevo adjudicatario.
La falta de entrega en plazo y forma de la documentación establecida en el anexo I facultará a la empresa entrante para exigirle a la saliente la indemnización por los daños y perjuicios que en su incumplimiento le haya podido acarrear.
3. Liquidación de retribuciones, partes proporcionales de pagas extraordinarias, vacaciones y descansos con respecto a los trabajadores entre la empresa saliente y la que vaya a realizar el servicio:
a. Los trabajadores/as percibirán sus retribuciones mensuales en la fecha establecida y las partes proporcionales de pagas extraordinarias o liquidación de retribuciones pendientes de percibir, en los cinco días siguientes a la fecha de terminación de la contrata de la empresa saliente.
b. Los trabajadores tendrán que disfrutar sus vacaciones reglamentarias establecidas en el periodo fijado en el calendario vacacional, con independencia de cuál sea la empresa en la que en ese momento estén prestando servicios.
c. Los trabajadores/as que no hubieran disfrutado sus vacaciones reglamentarias al producirse la subrogación, las disfrutarán con la nueva adjudicataria del servicio, que sólo abonará la parte proporcional del período que a ella corresponda, ya que el abono del otro período corresponde al anterior adjudicatario que deberá efectuarlo en la correspondiente liquidación.
d. Los trabajadores/as que, con ocasión de la subrogación, hubiesen disfrutado con la empresa saliente un periodo de vacaciones superior al que le correspondería por la parte de año trabajado en la misma, se les descontará de la liquidación el exceso disfrutado de acuerdo con la proporcionalidad que corresponda. La empresa entrante habrá de permitir el disfrute del periodo vacacional que a cada trabajador/a le quedara pendiente de disfrutar, y en todo caso deberá abonar al trabajador/a lo que le correspondería proporcionalmente percibir por el tiempo en que preste servicios para la misma, sin que pueda sustituir tal abono por un disfrute mayor de vacaciones.
e. Independientemente del punto a de este artículo, los/as trabajadores/as objeto de subrogación afectados/as por este convenio, el contratista que cese estará obligado a efectuar una liquidación al nuevo contratista que comprenda todos los conceptos retributivos que debiere abonar a los/as trabajadores/as a la fecha del vencimiento de su contrata.
4. No operará la subrogación en el caso de un contratista que realice la primera limpieza y que no haya suscrito contrato de mantenimiento.
5. Si la subrogación de una nueva titular de la contrata implicase que un trabajador/a realice su jornada en dos centros de trabajo distintos, afectando a uno sólo de ellos el cambio de titularidad de la contrata, los titulares de la misma gestionarán el pluriempleo legal del trabajador/a, así como el disfrute conjunto del período vacacional.
6. La aplicación de este artículo será de obligado cumplimiento para las partes
a las que vincula: empresa cesante, nueva adjudicataria y trabajador/a, operando la subrogación tanto en los supuestos de jornada completa, como en los de jornada inferior, aun cuando el trabajador/a siga vinculado a la empresa cesante por una parte de su jornada. En tal caso se procederá conforme determina el apartado anterior.
No desaparece el carácter vinculante de este artículo, en el supuesto de cierre temporal de un centro de trabajo que obligue a la suspensión del servicio por tiempo no superior a un año. En tal caso, dicha circunstancia dará lugar a promover expediente de regulación de empleo por el que se autorice la suspensión de los contratos de trabajo de los empleados que resulten afectados. A la finalización del período de suspensión, dichos trabajadores/as tendrán reservado el puesto de trabajo en el centro en cuestión, aunque a esa fecha se adjudicase el servicio a otra empresa.
En caso de que un cliente rescindiera el contrato de adjudicación del servicio de limpieza con una empresa, por cualquier causa, con la idea de realizarlo con su propio personal, y posteriormente contratase con otra de nuevo el servicio, en el plazo de un año desde la rescisión de la contrata, la nueva adjudicataria deberá incorporar a su plantilla al personal afectado de la anterior empresa de limpieza, siempre y cuando se den los requisitos establecidos en el presente artículo.
En el caso de que el propósito del cliente, al rescindir el contrato de adjudicación del servicio de limpieza, por cualquier causa, fuera el de realizarlo con personal propio, pero de nueva contratación, quedará obligado a incorporar a su plantilla a los trabajadores/as afectados/as de la empresa de limpieza hasta el momento prestadora de dicho servicio.
7. En el supuesto de que el cliente trasladase sus oficinas o dependencias a otra ubicación y adjudicase el servicio de limpieza a otra empresa, ésta vendrá obligada a subrogarse en el personal que, bajo la dependencia del anterior concesionario hubiera prestado servicios en el centro anterior, siempre y cuando dicho personal reuniese los requisitos establecidos en el apartado 1Q de este artículo.
8. En el supuesto de que la subrogación afecte a un trabajador/a con horario continuado, afectando aquélla a parte de su jornada, el tiempo de traslado de un centro a otro que, con anterioridad al cambio tuviera la consideración de efectivo, habrá de compartirse entre ambas empresas en proporción a la jornada que a cada una de ellas corresponda.
9. División de contratas: En el supuesto de que una o varias contratas, cuya actividad viene siendo desempeñada por una o distintas empresas o entidades públicas, se fragmenten o dividan en distintas partes, zonas o servicios al objeto de su posterior adjudicación, pasarán total o parcialmente a estar adscritos al nuevo titular aquellos trabajadores/as que hubieran realizado su trabajo en la empresa saliente en cada una de esas partes, zonas o servicios resultantes de la división producida, en los términos previstos en el punto uno de este artículo.
10. Agrupaciones de contratas: En el caso de que distintas contratas, servicios, zonas o divisiones de aquéllas se agrupen en una o varias, la subrogación del personal operará respecto de todos aquellos trabajadores/as que hayan realizado su trabajo en las que resulten agrupadas, conforme a los criterios del punto uno de este artículo.
11. Obligatoriedad: La subrogación del personal, así como los documentos a facilitar, operarán en todos los supuestos de subrogación de contratas, partes, zonas o servicios que resulten de la fragmentación o división de las mismas, así como en las agrupaciones que de aquéllas puedan efectuarse, aun tratándose de las normales subrogaciones que se produzcan entre empresas o entidades públicas o privadas que lleven a cabo la actividad de los correspondientes servicios, y ello aun cuando la relación jurídica se establezca sólo entre quien adjudica el servicio por un lado y la empresa que resulte adjudicataria por otro, siendo de aplicación obligatoria, en todo caso, la subrogación de personal, en los términos indicados en el presente artículo.
Artículo 49.- Comité de empresa.
El Comité de empresa es el órgano legitimado para representar y asistir al conjunto de los trabajadores y a cada uno de ellos, ante la empresa y la Administración y tendrá derecho a ser informado previamente de:
a) La imposición de sanciones muy graves a los trabajadores. b) La realización de traslados de personal. c) La reestructuración de plantilla. d) La modificación en el sistema de organización del trabajo. e) Los cambios en el estatus jurídico de la empresa.
Artículo 50.- Secciones sindicales.
Las centrales sindicales legalmente constituidas podrán organizar las correspondientes secciones sindicales con los derechos reconocidos en la L.O.L.S. Las secciones sindicales podrán elegir un Delegado sindical, en aquellas empresas o centro de trabajo según lo previsto en la L.O.L.S. Los Delegados de las secciones sindicales tendrán los mismos derechos y garantías que establece la L.O.L.S. y el Estatuto de los Trabajadores para los Delegados de los Comités de empresa.
Artículo 51.- Derechos y garantías de los Delegados de personal, miembros de Comités y los Delegados de las secciones sindicales de empresa.
Los Delegados de personal, miembros del Comité de empresa, y Delegados/as de las secciones sindicales, dispondrán de cuarenta horas mensuales que podrán ser acumuladas dentro de cada mes de entre los miembros del Comité de empresa en uno o varios de sus miembros, en la forma que éstos acuerden.
Igualmente, tendrán los derechos y garantías establecidos por Convenio colectivo, Estatuto de los Trabajadores, L.O.L.S. y demás disposiciones o normativa en vigor.
Artículo 52.- Cuota sindical.
A requerimiento de los/as trabajadores/as afiliados a las centrales sindicales o sindicatos, la empresa descontará y aportará en la nómina mensual de los/as trabajadores/as el importe de la cuota sindical correspondiente. El/La trabajador/a interesado en la realización de tal operación remitirá a la Dirección de la empresa un escrito en el que se haga constar con claridad la orden de descuento, la central o sindicato a que pertenezca, la cuantía de la cuota mensual, así como el número de la cuenta corriente o libreta de Caja de Ahorros, a la que deben ser transferidas las correspondientes cantidades. La empresa efectuará las antedichas detracciones, salvo indicaciones en contrario, durante el período de un año prorrogable.
SALUD LABORAL
Artículo 53.- Seguridad e Higiene.
El Comité de Seguridad y Salud o el/la Delegado/a de Prevención de Riesgos Laborales en su caso, asumen las funciones de inspección para que se cumplan las disposiciones establecidas en la Ley de PRL 31/1995 de 8 noviembre y disposiciones complementarias, comunicando a la empresa las deficiencias observadas y podrá requerir al centro de seguridad e higiene.
Se llevará a cabo una revisión médica anual, asimismo se solicitará por la Comisión de seguridad e higiene y salud laboral la autorización de los equipos de medicina preventiva para beneficio de los/as trabajadores/as de la limpieza.
La Comisión de salud laboral que en este Convenio se crea tendrá un carácter paritario y sus competencias serán:
a) Determinar un catálogo de puestos de trabajo dentro del sector que pudieran estar sujetos a posibles riesgos de seguridad e higiene.
b) Solicitar informe al centro de seguridad e higiene en el trabajo sobre los posibles riesgos en esta materia que pudieran detectarse en los puestos de trabajo catalogados.
c) Adoptar las medidas en relación con el punto anterior, que sean recomendadas por el citado centro de seguridad e higiene.
d) Resolver con la Dirección de los centros en los que se presten los servicios de utilización de los vestuarios y aseos para el personal de limpieza en las mejores condiciones de higiene de conformidad con lo establecido en esta materia.
Artículo 54.- Ropa de trabajo.
Las empresas entregarán a las/os trabajadoras/es la siguiente ropa de trabajo:
Trabajos de interior: personal femenino: dos batas o camisas y pantalones, dos pares de zuecos o unas zapatillas antideslizantes; personal masculino: dos monos y unas zapatillas antideslizantes.
Trabajos de exterior: dos pares de botas o calzado adecuado para el trabajo, dos monos o camisa y pantalón y un anorak.
Para los que trabajan en cámaras frigoríficas: prendas de abrigo.
La ropa de trabajo se entregará en el mes de enero o febrero de cada año. Cuando las empresas accedan a una nueva contrata entregarán la ropa de trabajo, siendo su entrega anual respecto a esta fecha.
En el caso de que su ropa se deteriorase antes del tiempo previsto la empresa repondrá la misma, debiéndose entregar la ropa usada o deteriorada.
Artículo 55.- Otros Derechos.
En las nóminas constarán los valores unitarios de los conceptos que se abonan.
Los trabajadores podrán conocer sus TC2 o boletines de cotización, los cuales estarán a su disposición para poder verlos en la empresa.
Artículo 56.- Legislación aplicable.
En todo lo no previsto por este Convenio se estará a lo establecido en la legislación vigente.
Artículo 57.- Cláusula de Descuelgue.
En relación con lo previsto en el artículo 82.3 del ET reformado, las partes convienen:
La inaplicación de las condiciones de trabajo establecidas en el artículo 82.3 ET deberá ir precedido de un periodo de consultas según el procedimiento regulado en el artículo 41.4 ET de una duración no superior a 15 días.
Durante la celebración del período de consultas se entregará a la representación legal de los trabajadores la documentación relativa a la concurrencia de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se tomará como referencia la preceptiva para los despidos colectivos.
El acuerdo alcanzado en el periodo de consultas determinará qué condiciones son sustituidas fijando, con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables y su duración.
En caso de desacuerdo en el periodo de consultas, la discrepancia se someterá a la comisión Paritaria de este convenio, que tendrá un plazo de 7 días para pronunciarse.
Ante la falta de acuerdo, con carácter previo a la utilización de la vía administrativa o jurisdiccional competente, será necesario acudir a los procedimientos de mediación establecidos al efecto en el SERCLA.
Artículo 58.- Incrementos de las retribuciones 2022, 2023, 2024 y 2025.
Las retribuciones salariales son las recogidas en las tablas salariales que se adjuntan como anexo en el presente texto.
DISPOSICIONES ADICIONALES
Disposición Adicional Primera. – Abono no consolidable de 250 euros brutos en el año 2022.
Para el año 2022 exclusivamente, se establece el abono de una paga no consolidable de doscientos cincuenta euros (250 €) brutos, en proporción a la jornada y al tiempo de trabajo durante dicho año 2022, teniendo que haber estado el/la trabajador/a en alta más de 180 días en la Empresa en el citado período anual. La paga se abonará en la nómina siguiente a la de la publicación del convenio colectivo en el boletín oficial correspondiente.
Los atrasos del año 2022, del 1,5% se abonarán en la nómina siguiente a la publicación del presente convenio colectivo en el B.O.P.
Disposición Adicional Tercera. – Plus Festivo.
A partir del año 2023, para los trabajadores que presten extraordinariamente servicios un día festivo, se acuerda abonar un plus festivo, que abarca las siguientes cantidades:
▪ 2023: 20 euros brutos por festivo trabajado. ▪ 2024: 30 euros brutos por festivo trabajado.
▪ 2025: 40 euros brutos por festivo trabajado.
A partir del año 2025, en el próximo convenio colectivo, dicho plus se incorporará al articulado de éste al estar consolidado a partir del año 2023.
Disposición Adicional Cuarta. – Asuntos Propios.
A partir del año 2023, el/la trabajador/a tendrá derecho a solicitar permiso por días de asuntos propios:
▪ 2023: 1 día de Asunto Propio. ▪ 2024: 2 días de Asuntos Propios.
A partir del año 2025, en el próximo convenio colectivo, los asuntos propios se incorporarán al articulado de éste al estar consolidados a partir del año 2023.
Disposición Adicional Quinta. – Condiciones más Beneficiosas.
Las condiciones que se pactan en este Convenio, consideradas en su conjunto y en cómputo anual son más beneficiosas para los trabajadores que las que hasta ahora existían, en sus relaciones laborales.
Atendiendo a dicha circunstancia, el carácter rígido de los presupuestos de facturación de las empresas de prestación de servicios de limpieza en este sector y a la necesidad de que sus costes no se vean alterados, se pacta expresamente que las condiciones económicas que se establecen en este Convenio permanecerán inalterables durante toda la vigencia del mismo, y absorberán o compensarán cualquier nuevo concepto retributivo que pudiera surgir en virtud de disposición legal o resolución administrativa o judicial.
Los artículos del Convenio tendrán carácter permanente hasta que por acuerdo de ambas representaciones se modifiquen en los siguientes Convenios.
TABLAS SALARIALES CONVENIO LIMPIEZA DE EDIFICIOS Y LOCALES DE INSTITUCIONES SANITARIAS DE GRANADA Y PROVINCIA.
CONTRATOS TEMPORALES TRAS LA REFORMA LABORAL“MÁS PROGRESISTA DE LA HISTORIA”.
La gran mayoría de las y los trabajadores pensaban que, con la última Reforma Laboral, iban a desaparecer los contratos temporales, pero eso no es así. De hecho, los contratos de duración determinada (temporales) no han desaparecido.
Aquí vamos a dar un repaso a las diversas características y a cómo nos afectan los contratos temporales.
La empresa pude hacerte el contrato que le dé la gana (aunque eso no quiere decir que sea legal).
No, la Reforma Laboral no ha contemplado ninguna medida para evitar el fraude permanente que suelen ocultar la contratación a tiempo parcial. Por tanto, depende de ti, a través de sindicatos como el SAT, para evitar que esto suceda.
► Para que el contrato a tiempo parcial sea legal, debe tener acreditada la causa de la temporalidad y dicha causa debe ir explicada y justificada en el contrato de trabajo que firmes.
► En el caso de que el contrato no tenga acreditados los motivos de su temporalidad (o que estos motivos sean falsos), puedes exigir mediante demanda y antes de que el contrato finalice, que conviertan tu contrato en indefinido. En el caso de que te despidan y no hayas formulado ninguna denuncia sobre tu contrato ilegal, puedes denunciar por despido y acreditar que el contrato no es a tiempo parcial, sino indefinido. En este caso, la indemnización por despido es mucho mayor que la indemnización por finalización de contrato temporal.
¿Qué ocurresi no hasfirmado el contrato temporal?
En muchas ocasiones, las empresas no nos dan a firmar el contrato (ni siquiera lo vemos o lo que vemos es una “huella” del contrato que no es el preceptivo contrato de trabajo completo). Bien, pues en este caso y, aunque la empresa te haya dado de alta en la Seguridad Social con un contrato a tiempo parcial y así lo haya registrado en el SEPE, el contrato (tras la correspondiente denuncia) debe convertirse en indefinido.
¿Cuándo me tienen que dar de alta en la Seguridad Social?
Antes de que empieces a trabajar. Puedes pedir un informe de vida laboral a la Seguridad Social para saber si estás dado/a de alta o puedes comunicar tu número de teléfono móvil a la Seguridad Social para que te envíen un SMS automático cada vez que una empresa tedé alta o de baja.
¿Cuánto dura el periodo de prueba?
Lo que especifique tu convenio, aunque tu contrato diga otra cosa, el periodo válido es el que especifica el convenio. Si no has firmado el contrato, no hay periodo de prueba: ninguno.
► Si en el contrato de trabajo figurase que el periodo de prueba es “según convenio” y tu convenio no especifica nada, no hay periodo de prueba.
¿Qué tipos de contratostemporalessiguen existiendo tras la Reforma Laboral?
Actualmente solo hay dos:
► el de sustitución, que es el contrato mediante el cual se ocupa un puesto de trabajo de un trabajador/a que tiene derecho a volver a ocuparlo (por excedencias, bajas por enfermedad, etc.).
► el de circunstancias de la producción. Ya no se pueden hacer obra.
Hay otros contratos que no son temporales, pero que tampoco son indefinidos, que son los contratos de relevo.
¿Cuándo me pueden hacer un contrato de sustitución?
La causa legal de este contrato es sustituir a otro trabajador que tenga derecho a volver a ocupar su puesta de trabajo (que esté de baja médica, de excedencia, etc.).
Si no existiera esa causa o fuera falsa, tu contrato (si tú lo denuncias) debe convertirse en indefinido.
¿Cuándo me pueden hacer un contrato por circunstancias de la producción?
La causa legal de este contrato es que en la empresa haya trabajo extra que solo dure un tiempo concreto. Esta causa suele ser falsa en la mayoría de los casos, así que, tras una denuncia, este contrato, si no existiera esa causa o fuera falsa, equivaldría a uno indefinido.
¿Cuándo me pueden contratar por ETT?
Siempre que existierauna causa legal para hacerte un contrato temporal de uno de los dos tipos indicados más arriba, laempresa en la que vas a trabajar te puede contratar directamente o bien por ETT.
►Si no existiera esa causa, contrato sería equivalente a indefinido con la empresa en la que trabajaras o con la ETT, por cesión ilegal de trabajadores con las consecuencias indicadas antes.
►Si no fuera una ETT real, sino una ETTfalsao bien una empresa de servicios o “consultora”( o BPO),pero fuera quien te mandara realmente fuera la empresa en la que trabajaras, también existiríauna cesiónilegal de trabajadores con las mismas consecuencias, incluso aunque sí que existiera causa legal de contrato a tiempo parcial.
¿Tengo menos derechos por ser un trabajador/a con contrato temporal?
El único perjuicio que tienes frente a los trabajadores respecto a los trabajadores indefinidos de la misma empresa es que la indemnización por despido es menor. Pero los demás, los derechos colectivos son los mismos: vacaciones, salario, convenio, descansos, etc.
¿Cuál es la duración máxima de un contrato temporal?
► El de sustitución: mientras el trabajador sustituido tenga derecho a volver a la empresa, pero aún no haya retronado a su puesto de trabajo.
► El de circunstancias de la producción: Seis meses prorrogables por convenio hasta un año. Si te pasaras de la duración y siguieras trabajando, tu contrato se convertiría en indefinido. Si te echaran antes de que acabara el contrato, sería despido improcedente.
¿Cuántos contratos temporales seguidos me pueden hacer?
► No hay límite en los contratos de sustitución.
► En los de circunstancias de la producción, si te contrataran al menos 2 veces, que sumaran más de 18 meses en un periodo de 24 meses, te convertirías en indefinido.
¿Con cuánto me tienen que indemnizar cuando acabe el contrato?
Además del resto de conceptos habituales que comporta el pago del finiquito (partes proporcionales pendientes de pagas extras y vacaciones), te tienen que pagar una indemnización de 12 días por año trabajado en un contrato a tiempo parcial.Pero eso, suponiendo que el contrato hubiera sido legal durante toda su duración, desde el primer al último día, que la empresa nohubiera excedido de la duración máxima y que no te hubieran despedidoantes de tiempo. En caso contrario, sería despido improcedente y la indemnización subiría a 33 díaspor año trabajado, por lo que podrías presentaruna demanda por despido.
«El empresario deberá garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva».
Artículo 19, Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales.
¿Qué son?
La Psicosociología del trabajo, desde la perspectiva de la prevención de los riesgos laborales, es una disciplina que aborda las condiciones de trabajo psicosociales u organizativas, también llamadas factores psicosociales.
Esas condiciones de trabajo cuando son malas, deficientes y/o adversas, bien por un diseño inadecuado o bien por un desarrollo o implantación en la organización, interaccionan con las expectativas, necesidades, capacidades y/o actitudes de los trabajadores, impactan negativamente sobre su seguridad, salud y bienestar, convirtiéndose entonces en una fuente de riesgo que es preciso gestionar. Estos llamados factores de riesgo habrá que evaluarlos e intervenir sobre ellos mediante una adecuada planificación preventiva para eliminarlos, reducirlos y/o controlarlos.
Evaluación de riesgos psicosociales
La evaluación de los factores psicosociales es una herramienta cuyo principal objetivo es aportar información que permita el diagnóstico psicosocial de una empresa o de áreas parciales de la misma, a fin de poder establecer actuaciones de mejora adecuadas a los riesgos detectados y al entorno en el que estas deban ser llevadas a cabo.
(Las obligaciones contenidas en el capítulo III de la LPRL son directamente aplicables al ámbito de los riesgos psicosociales)
¿Cuáles son los principales riesgos psicosociales en el trabajo?
Los riesgos psicosociales en el trabajo están originados por una deficiente organización y por un entorno social negativo. Pueden afectar a la salud física, psíquica o social del trabajador
Según laAgencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA)por sus siglas en inglés), los riesgos psicosociales en el trabajo son aquellos que están originados por una deficiente organización y gestión de las tareas y por un entorno social negativo. Los factores de riesgo psicosocial pueden afectar a la salud física, psíquica o social del trabajador.
Principales factores de riesgo psicosocial en el trabajo
Según el INSTH, los principales factores de riesgo psicosocial tienen dos vertientes:
Factores organizacionales: afectan a lapolítica y filosofía de la empresa, a su cultura y a las relaciones laborales.
Factores laborales: están relacionados con las condiciones del empleo, la concepción del puesto de trabajo y la calidaddel mismo.
Las 6 características de los riesgos psicosociales
Las características de los factores de riesgo psicosocial son:
1. Se extienden en el tiempo y en el espacio
Normalmente, los riesgos laborales están delimitados en torno a una acción concreta en un escenario particular. Sin embargo, los riesgos psicosociales se extienden y abarcan a un ámbito más amplio porque no se puede delimitar la cultura organizacional o el liderazgo en la empresa.
2. Son difíciles de medir o cuantificar
El ruido, la iluminación… cuentan con sus propios parámetros de medida utilizados por los técnicos de prevención de riesgos laborales. Pero, ¿cómo medir la cohesión social de la plantilla, la comunicación en la empresa? Existen sistemas adaptados a los riesgos psicosociales, pero no logran tal exactitud.
3. Se interrelacionan con otros riesgos
No podemos separar la dimensión física de la mental del ser humano. Ejemplo de ello es la interrelación entre unos mayores riesgos de sufrir un accidente cardiovascular si se está experimentando estrés.
4. Hay una escasa cobertura legal
Por ejemplo, la exposición a las vibraciones mecánicasen el puesto de trabajo está normalizada y prevista dentro de la legislación sobre prevención de riesgos laborales. Sin embargo, en cuanto a los riesgos psicosociales, los límites son difusos y, como consecuencia, las empresas no saben a qué atenerse (o eso dicen).
5. Entran en juego otros factores
La OIT añade un matiz importante: los riesgos psicosociales están modulados por la propia percepción del trabajador, así como por su experiencia personal.
6. Es complicado elaborar una estrategia de intervención
Para el resto de factores de riesgo, la intervención suele ser clara y casi siempre suele haber soluciones técnicas adaptadas a cada situación. Sin embargo, un clima hostil en la empresa afecta a la productividad del trabajador y a su propia salud y ¿cómo resolverlo si está en relación directa con la propia concepción y funcionamiento global de la empresa?
Principales riesgos psicosociales
Derivado de lo anterior, es complejo clasificar los riesgos psicosociales, aunque sí parece haber consenso en torno a los siguientes:
El estrés: es el más global porque es una respuesta general a todos los factores psicosociales. La OSHA define el estrés como «un estado que se caracteriza por altos niveles de excitación y de respuesta y la frecuente sensación de no poder afrontarlos». Cuando esta situación se cronifica, se produce el desgaste profesional o burnout.
La violencia laboral: se refiere a la violencia ejercida desde una posición de poder contra una persona o un grupo en un ámbito relacionado con el trabajo. En general existen dos tipos de violencia: la física y la psicológica.
El acoso laboral:está estrechamente relacionado con un mal clima en la empresa y un comportamiento negativo entre compañeros de trabajo, incluidos los superiores o directivos.
El acoso sexual:existen dos principales tipos: el quid pro quo o chantaje sexual y el producido por un ambiente hostil.
La inseguridad contractual:se trata de una preocupación constante derivada de la inestabilidad del trabajo y de las condiciones cambiantes del mismo.
El conflicto familia-trabajo:se manifiesta con dos vertientes: familia-trabajo y trabajo-familia.
¿Me pueden obligar a hacer cursos y formación fuera de mi jornada laboral?
Hay casos en los que el trabajador no se puede negar, pero la empresa tiene la obligación de compensar algunas situaciones.
Con respecto a la formación obligatoria, la empresa, efectivamente, basándonos en el poder de dirección y organización, puede obligar a sus empleados a asistir a cursos relacionados con las funciones del puesto de trabajo, y cuyo contenido forme parte de los cometidos y de la clasificación profesional de sus trabajadores.
Igualmente, en los casos en los que la formación que vayan a recibir los trabajadores sea en materia de prevención de riesgos laborales, al tratarse de una obligación exigida por la ley, los empleados no podrán negarse.
En concreto, el artículo 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que «el empresario deberá garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva».
En ese sentido, en los supuestos en los que el trabajador se niegue a asistir, podrá ser sancionado por desobediencia, que en algunos supuestos y dependiendo del convenio aplicable, puede dar lugar a una falta grave tipificada con suspensión de empleo y sueldo.
No obstante, hay que señalar que, siempre que la empresa obligue a sus empleados a asistir a un curso de formación, o si dicha formación tiene por base la Ley de Prevención de Riesgos laborales, tanto la ley como nuestros tribunales entienden que el tiempo invertido en formación deberá computarse como horas efectivamente trabajadas.
En definitiva, la formación obligatoria deberá efectuarse preferiblemente dentro de la jornada laboral. En los supuestos en los que no resulte posible que se imparta dentro de la jornada laboral, las horas impartidas en la formación computarán como horas trabajadas y se deberán compensar bien con horas de descanso, bien deberán ser abonadas al trabajador como horas extras.
También, sí la actividad formativa no tiene lugar en la sede de trabajo del empleado, la empresa deberá asumir los costes ocasionados por asistir al curso como desplazamiento. De la misma manera, la empresa también deberá compensar el tiempo de desplazamiento y las horas en que el trabajador haya excedido su jornada, en los supuestos en los que el curso se alargue más allá de su horario.
Por último, cuando la formación no es obligatoria, sino que es el propio trabajador quien voluntariamente y sin imposición de la empresa, pretende realizar una actividad formativa, en ese caso dicha actividad formativa deberá efectuarse fuera de la jornada laboral, y de realizarse durante la jornada laboral, deberá ser con consentimiento de la empresa y la empresa le podrá exigir al trabajador, posteriormente la recuperación de las horas invertidas en formación.
Dentro del programa de colaboración entre el Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras (SAT) y la Fundación Rosa Luxemburgo. El SAT de Granada pone a disposición de sus afiliados, simpatizantes, secciones sindicales, etc. la participación en los CURSOS DE OTOÑO 2022. Estos cursos formativos son la continuación de los Cursos de Verano ya impartidos..
Los talleres de capacitación adaptarán el programa a sus realidades territoriales y del grupo de
participantes en particular, basándonos en el planteamiento de contenidos siguiente:
– Normativa laboral, social, REASS, de extranjería y recursos sociales aplicado al campo.
– Derecho sindical, EESS, estructura del SAT y estrategias organizativas y sindicales
– Historia del sindicato, reforma agraria y soberanía alimentaria.
– Andalucismo, género, interculturalidad, proyecto sindical y sociopolítico.
– Para este otoño se editará material formativo correspondiente a cada módulo y territorio, así como cartelería, folletos, vídeos y otro material para su utilización en las campañas y luchas sindicales.
Los CURSOS DE OTOÑO 2022, que se celebrarán el día 25 DE NOVIEMBRE en Granada (calle Cristo de la Yedra, 33 bajo) y en Motril el 11 NOVIEMBRE ( Camino de San Antonio, 17) ocuparán los siguientes contenidos:
Ayuda a Domicilio (SAD). En el curso a celebrar en Motril
Vigilancia sindical de contratos y respeto a los mismos
Normativa laboral y social aplicable desde enero (y marzo) del 2022.
Andalucismo, género, interculturalidad, proyecto sindical y sociopolítico del SAT.
Secciones Sindicales del SAT. Representación del sindicato y representación unitaria (elecciones sindicales).
Hoy debiera haberse celebrado el juicio por despido de las tres primeras camareras de pisos del Gran Hotel Luna de Granada, que fueron represaliadas por exigir sus derechos, en apoyo de las cuales se había reunido en las puertas de los juzgados un grupo importante de trabajadoras y trabajadores de la Hostelería y otros sectores.
Cuando, por parte del SAT y su equipo jurídico, todo estaba preparado y tras el ofrecimiento por parte de la empresa ATE Sistemas y Proyectos Singulares S.L. de una cantidad superior a los 16.000 € ofertadas en diversas cuantías a las tres compañeras que comparecían hoy y que ha sido rechazado por ellas, el Juzgado de lo Social N.º 1 de los de Granada ha decidido aplazar el juicio hasta el 24 de enero próximo.
El motivo alegado para el aplazamiento ha sido el de esperar un informe de la Inspección de Trabajo que, a día de hoy, no estaba en disposición del juzgado ni de nadie, por la simple razón que la Inspección de Trabajo todavía no la ha emitido.
Ante esta decisión del juez, no cabe otra que aceptarla y esperar que llegue el día 24 de enero y que, finalmente, entremos en la sala de vistas y el asunto sea juzgado.
Mientras tanto, hemos sabido que los responsables de la empresa ATE, de manera selectiva, está ofreciendo elevadas cantidades de dinero a algunas de las trabajadoras que han sido sancionadas para, así, rescindir la relación laboral con ellas e ir, poco a poco, acabando con el conflicto cuya resolución favorable a las camareras de pisos preocupa manifiestamente tanto a ATE como a SERCOTEL HOTEL GRAN LUNA DE GRANADA. Igualmente, señalamos que otra de las intenciones últimas de los empresarios no es otra que la de dividir a las trabajadoras para romper cualquier tipo de unidad entre ellas, lo que permitiría a los primeros continuar con sus prácticas, así como evitar que sus fechorías vayan viendo el final.
Desde el Sector de Hostelería y Turismo del SAT queremos manifestar públicamente nuestro decidido apoyo a las trabajadoras y la incuestionable decisión de seguir adelante con sus justas reclamaciones hasta que consigan la victoria que les corresponde.
También queremos denunciar la actitud de ATE y el Grupo Luna que pretenden pagar lo que sea menester con tal de no sufrir una condena judicial que terminaría con el chollo que para ellos supone la explotación de las camareras de pisos.
También queremos comentar que en breves semanas tenemos señalado otro juicio por el mismo motivo y sabremos la fecha de celebración de otro más.
Nada más tenemos que añadir por el momento.
En cuanto dispongamos de otras novedades, iremos informando.
LA EMPRESA CON LA QUE SERCOTEL GRAN HOTEL LUNA DE GRANADA SUBCONTRATA A LAS CAMARERAS DE PISOS, RECIBIÓ NUMEROSAS SUBVENCIONES DE DINERO PÚBLICO.
La empresa con que el Gran Hotel Luna de Granada (Grupo Luna – Hoteles Granada 2012 S.L., nombre legal: SERCOTEL GRAN HOTEL LUNA DE GRANADA), ATE Sistemas y Proyectos Singulares S.L., es una empresa que obtiene sus beneficios mercadeando con trabajadoras y trabajadores en diversos sectores productivos, haciendo del supuesto outsourcing su fuente de beneficios, si bien, en el caso que nos ocupa, esa forma de externalización de servicios no constituye otra cosa que una cesión ilegal de trabajadoras, actividad expresamente prohibida por el artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores.
La externalización de servicios, más conocida como outsourcing es, en la actualidad, una modalidad de contratación muy utilizada por las empresas. Por medio de ella, una empresa delega algunas de las actividades que desempeña, que en el caso que nos ocupa es el servicio de camareras de pisos, una de las actividades clave en cualquier empresa del sector hotelero, pero que, pese a ello, detenta índices sonrojantes de precariedad en el empleo, subcontratación y sobreexplotación laboral, padeciendo, a causa de esto, el índice de siniestralidad laboral más alto de todos los departamentos que podemos encontrar en una instalación hotelera y el cual ronda el 30%
ATE, con sede en Madrid, vive de eso: de la rapiña y robo de derechos y salarios a de los trabajadores y trabajadoras que contrata. Pongamos solo dos ejemplos ajenos al de Granada.
ATE, previamente a las dos últimas subidas del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) había precarizado, mediante su convenio de empresa, a sus trabajadores respecto a lo determinado en dos convenios colectivos secttoriales de sendas provincias, convirtiendo la diferencia media
entre la retribución anual del convenio de sector metal de Barcelona y el de la empresa ATE SISTEMAS en un 91,64%. Por lo que respecta al convenio de sector de mercancías de Zaragoza, la precarización, vulgo, robo de salarios, supone una diferencia del 66,33% de media.
Pues bien, vistos estos ejemplos, cabría decir que las camareras de pisos del SERCOTEL Gran Hotel Luna de Granada ven precarizados sus ingresos económicos anuales en un 72%, siendo también privadas de buena parte de sus derechos laborales como son el derecho a la cobranza de horas extras, el de tener un horario de trabajo preestablecido y conocido por cada una de ellas, el derecho a los descansos establecido según un horario laboral, etc.
Tanto, pues, la diversas facetas de la externalización, el outsourcing, como la propia e ilegal actividad de la cesión ilegal de trabajadores consisten en actividades encaminadas a mermar salarios, favorecer los despidos y precarizar el empleo y derechos de los y las trabajadoras, ya que la subcontratación a través de las empresas de servicios permite pagar un salario mucho más bajo que el que correspondería a un trabajador de la empresa y sin ningún tipo de sujeción al convenio correspondiente a la empresa
El primer juicio ya llega.
Reiterando que en el caso de Granada y del SERCOTEL Gran Hotel Luna de Granada nos encontramos ante un palmario ejemplo de cesión ilegal, la demanda presentada por el Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras (SAT), está próxima a ver su resolución en el caso de la celebración del primer juicio por las tres primeras trabajadoras despedidas y que por la parte social basa sus argumentos en que se produjo en su momento una “cesión ilegal de trabajadoras” al subcontratar el hotel el servicio de las camareras de piso a través de ATE Sistemas y Proyectos Singulares y en que los despidos se han producido de forma “nula e improcedente” y como respuesta a las justas reivindicaciones de las trabajadoras y a que éstas se organizaron sindicalmente en el SAT. La primera de las demandas tiene señalado el 3 de octubre como la fecha en la que se producirá el juicio para determinar si hubo o no irregularidades al echar a tres de las camareras.
En la demanda del sindicato, se pone en duda la legitimidad de ATE como empresa encargada de la gestión de las camareras de piso mediante una subcontrata, ya que, por ejemplo, hace uso del material del propio hotel para que sus empleadas trabajen o se pone en duda que entre las funciones de la empresa se encuentre para la que está subcontratada por parte del hotel. Al parecer, en el objeto social de ATE no aparece ningún apartado que esté relacionado con la limpieza y el cuidado de este tipo de establecimientos.
Además, como ya viene denunciando el SAT desde hace meses, los despidos de las trabajadoras se habrían producido por criterios que no se ajustan a derecho porque no hay razones objetivas para los mismos. Todas las camareras fueron despedidas de sus puestos después de sindicarse, reclamar que se utilice el convenio colectivo de su sector y movilizarse mediante huelgas. Motivos que para el sindicato son los que están detrás de este conflicto.
La precarización abonada con dinero público y con el aplauso de la UGT.
Además de las cuantiosas reducciones y bonificaciones en los pagos a la Seguridad Social de las que se valen empresas como ATE – en cuya dirección figuran Jonathan Pérez Co y Hugo Couso, dos pilla tigres de la peor estofa – mucho es el dinero público que incomprensiblemente “abona” el crecimiento de este tipo de empresas como las otorgadas por parte del Fondo Social Europeo y la Comunidad de Madrid dentro del Programa de Impulso a la Contratación Estable de Jóvenes para la Recuperación Económica y los más de 181. 000 concedidos por la Diputación de Jaén, dineros los cuales permitieron a esta empresa financiar durante dos años el 15% de los costes salariales en un centro de trabajo de Guarromán.
Para terminar de cerrar el círculo de la corrupción en las relaciones laborales, nos encontramos con la UGT, “sindicato” que pretende legitimar los convenios de empresa que, como el de ATE, firman y ratifican sin el menor empacho y cuyo articulado y disposiciones causan vergüenza, ya que permiten la rebaja de derechos y salarios por debajo del tan cacareado “trabajo decente”, el cual dicen defender las gestorías sindicales intituladas como CCOO y UGT, trabajo decente del cual hacen escarnio cuando rubrican este tipo de convenios abusivos. Para ello, en Granada, el “comité de empresa” de ATE dispone de cinco miembros (todos ellos de la UGT) que trabajan a full time en la defensa de los intereses empresariales, entre ellas Ana Arana, “jefa” y gobernanta de las camareras de pisos que mantiene una curiosa relación contractual con ATE que se compone de dos partes: “la que se ve y la que no se ve”.
Por todo lo antes expuesto, el juicio que se celebrará este próximo lunes 3 de octubre adquiere una capital importancia en la lucha que mantenemos los trabajadores en el Sector de Hostelería de Granada. En primer lugar, por el reconocimiento del trabajo y derechos de las camareras de pisos. En segundo, para acabar con el mito de que “la hostelería mantiene la economía granadina”, una boutade que, además de con las propias cifras que arroja el sector, se desmiente con actuaciones como las del Grupo Luna, muy granaínos ellos, pero capaces de utilizar una y mil artimañas para desposeer a las trabajadoras granadinas de sus salarios y derechos, además de las miles de familias que también los sufren dado que el grupo es uno de los mayores tenedores de viviendas de Granada. La tercera para comenzar a terminar en el mundo del Trabajo con esta lacra que supone la externalización de servicios subvencionada con dineros públicos y uno de cuyos exponentes lo constituye el tándem ATE-UGT Servicios y Proyectos Singulares S.L.
El de 6 de septiembre de 2022 el Consejo de Ministros aprobó el texto definitivo del Real Decreto Ley que modifica algunos aspectos de la normativa laboral vigente que regula el sector de empleadas de hogar y de cuidados.
Para el SAT, esta reforma que desde el Gobierno se nos vende a bombo y platillo no es más que una implementación de obligado cumplimiento de derechos reconocidos según disposiciones de la OIT, la sentencia de febrero de 2022, del Tribunal de Justicia Europeo, que concluía que el sistema era discriminatorio por no reconocer el derecho al desempleo al colectivo de trabajadoras de hogar y de cuidados, integrado casi exclusivamente por mujeres.
Este RD tira balones fuera y evade pendientes urgentes: como la regulación del régimen de pernoctar, la asunción de la responsabilidad de la inspección de trabajo en el seguimiento de las condiciones efectivas en las que se desarrolla este empleo en el interior de los domicilios o la reducción de la jornada laboral semanal legal de 60 horas semanales.
Aunque, reconoce:
1. El derecho a la prestación por desempleo y todos los subsidios vinculados al mismo, una vez que acreditado un año de cotización tras la aprobación de esta normativa.
2. La cobertura del fondo de garantía salarial FOGASA en caso de insolvencia de la parte empleadora.
3. La incorporación de todas las formalidades en los contratos, incluido que estos tengan que formalizarse obligatoriamente por escrito.
4. Un sistema de bonificaciones para que el incremento en las cuotas de seguridad social no suponga más economía sumergida ni el traslado de los costes de la seguridad social a la parte trabajadora.
Presenta importantes carencias como:
Afirma la incorporación en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, y deja sin establecer cómo será el posterior desarrollo legal necesario para que pueda aplicarse efectivamente,
Establece la supresión de la figura del desistimiento empresarial como forma determinación de los contratos, pero, a la vez, mantiene tres supuestos bajo los cuales lo seguirá permitiendo.
Del mismo modo, denunciamos que el ministerio de Yolanda Díaz, abanderada de la negociación colectiva, ha excluido del proceso a las organizaciones de trabajadoras de hogar y de cuidados; que en ningún momento -a pesar de haberlo solicitado en reiteradas ocasiones- han podido acceder al borrador de este RD. Que, además, por ser un RD impide todo posible tratamiento democrático y la realización de enmiendas por parte de los grupos parlamentarios, sindicatos y de la sociedad civil.
Estamos convencidas de que si hubiera voluntad política se podrían cambiar de raíz las condiciones de injusticia y desigualdad que atraviesan a este sector.
Para finalizar, sabiendo que no es competencia del Ministerio de Trabajo, queremos señalar la hipocresía de este gobierno que sigue impidiendo la regularización extraordinaria de las personas de origen extranjero. Entendemos que esta es una medida urgente de justicia social, especialmente para este sector, integrado por miles de mujeres migradas y racializadas que llevan décadas realizando una labor esencial de cuidados.
Novedades más importantes del nuevo régimen para empleadas del hogar
El objetivo de la norma es equiparar sus condiciones de trabajo y de Seguridad Social a las del resto de trabajadores por cuenta ajena. Estos son los aspectos más destacados del nuevo régimen:
1. Obligación de los empleadores del alta en la Seguridad Social
Los empleadores asumiránlas obligaciones en materia de cotización para los trabajadores que presten sus servicios durante menos de 60 horas/mes por empleador, eliminándose la posibilidad de que sean los trabajadores los que soliciten directamente su afiliación, altas, bajas y variaciones de datos.
2. Desempleo
Las personas trabajadoras del hogar tendrán derecho a la prestación por desempleo como el resto de los trabajadores, un derecho del que carecían hasta ahora, por tanto, serán obligatorias las cotizaciones por desempleo y al FOGASA (Fondo de Garantía Salarial) a partir del 1 de octubre.
También tendrán derecho a otras prestaciones asistenciales vigentes en la actual legislación.
FOGASA garantiza el cobro de indemnizaciones y salarios a los trabajadores por cuenta ajena en caso de que el empleador no pague las cantidades a las que esté obligado por sentencia judicial.
¿Desde cuándo podrán cobrar el desempleo? Lo probable es que las personas de este colectivo puedan acceder a la prestación por desempleo después de un año de cotización.
3. Bonificaciones en las cotizaciones
Para que las nuevas cotizaciones no supongan un sobreesfuerzo económico para los empleadores, estos tendrán derecho a una bonificación del 80% en las aportaciones empresariales a la cotización por desempleo y al FOGASA.
Estas bonificaciones se unen a las que ya existían: reducción de un 20% en la aportación empresarial a la cotización por contingencias comunes.
Además, se van a incrementar los tramos de bonificación superiores al 20%, en función de la composición del hogar y también de los niveles de renta y de patrimonio, lo que permitirá aumentar el número de beneficiarios.
4. Se elimina el desistimiento
El desistimiento era una figura peculiar para este colectivo que permitía que el empleador terminase la relación laboral sin alegar ninguna causa. Ahora el empleador deberá acreditar los motivos que puedan dar lugar a la finalización del contrato de trabajo.
Entrada en vigor de la norma para empleados del hogar
El Real-Decreto ley entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el BOE, que será en los próximos días. Lo más probable es que la mayoría de sus efectos frente a los empleadores entren en vigor a partir del 1 de octubre del 2022.
Empleadas del hogar: esto es lo que cobrarán de paro en 2022.
(Fuente: SEPE y NOTICIAS DE TRABAJO)
El SEPE aclara cuánto podrán cobrar de paro las empleadas del hogar en este año, tras la medida del Gobierno para el impulso de sus derechos.
Las empleadas del hogar han visto reconocidos sus derechos en lo que se refiere al Convenio 189 de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) ya que este tipo de trabajadoras han adquirido una amplitud de derechos. Además, por fin van a poder recibir la prestación por desempleo del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), es decir, el paro. Muchas se preguntan cuánto es lo que van a poder cobrar, una cuestión que se tratará más adelante.
Pero esto no es lo único que han podido percibir. Tras el reconocimiento del convenio, se van a poder ir de vacaciones pagadas, como cualquier persona que esté dada de alta en la Seguridad Social y tener periodos de descanso.
Pero la cuestión va más allá, porque también van a poder acceder a los subsidios por desempleo que se cobran después de la prestación contributiva. Lo importante es saber cuánto van a cobrar y de cuánto es la duración del paro.
¿Cuánto van a cobrar de paro las empleadas de hogar?
Este tipo de trabajadores forman parte del Sistema Especial de Trabajadoras del Hogar, uno de los regímenes contributivos de la Seguridad Social. Esto quiere decir que, al cotizar y estar dadas de alta, van a poder solicitar el paro del SEPE.
Por regla general, para que una persona pueda acceder a la prestación por desempleo deberá haber trabajado en el mismo empleo durante un mínimo de 360 días. Un requisito indispensable, quienes hayan cotizado menos, no podrán solicitarla. Como regla general, se sigue el siguiente modelo: por cada cuatro meses cotizados, se percibe un mes de paro. Así, al año, podrán cobrar cuatro meses de paro.
Para calcular la cuantía, se tiene en cuenta la media de la base de cotización de los últimos 180 días que se han cotizado a la Seguridad Social, sin tener en cuenta las horas extraordinarias. De esta forma:
Durante los primeros 180 días, es decir, los primeros seis meses, cobrarán de paro el 70% de la base reguladora.
A partir del día 181 y hasta un máximo de dos años, cobrarán el 50% de la base reguladora.
El importe que vayan a percibir en su prestación por desempleo, no deben ser no inferiores ni superiores al tope mínimo y máximo establecido:
El tope mínimo está fijado en:
540,41 euros mensuales, sin hijos.
722,80 euros mensuales, si se tienen hijos a cargo.
El tope máximo está fijado en:
1.182,16 euros mensuales, sin hijos a cargo.
1.351,04 euros mensuales, con un hijo a cargo.
1.519,92 euros mensuales, con dos hijos o más a cargo.
¿Qué requisitos tienen que cumplir las empleadas del hogar para cobrar el paro?
Desde el SEPE se exige una serie de condicionantes para que estas personas puedan cobrar la prestación por desempleo y, si procede, el subsidio por desempleo. Cuando se encuentren desempleadas deberán:
Estar dadas de alta en alguno de los regímenes contributivos de la Seguridad Social o en una situación asimilada al alta. Queda a la espera, por decisión del Gobierno, que pasen a formar parte del Régimen General, como cualquier otro trabajador asalariado.
Estar dadas de alta como demandantes de empleo del SEPE.
Haber cotizado un mínimo de 360 días durante los seis años anteriores, es decir, desde que se perdió el paro.
Encontrarse en una situación legal de desempleo y suscribir el compromiso de actividad.
No haber llegado a la edad ordinaria de jubilación, es decir, los 65 años. Esto es así porque si hubieran cotizado más de 37 años y seis meses al INSS, ya podrán cobrar la pensión de jubilación.
No cobrar una pensión de la Seguridad Social incompatible.
Info Tablas Empleadas de Hogar 2022 PARA DESCARGAR
Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras - Granada 
Debe estar conectado para enviar un comentario.