EL DESPIDO DE UN TRABAJADOR DE BAJA POR ENFERMEDAD YA ES NULO.

EL DESPIDO DE UN TRABAJADOR DE BAJA POR ENFERMEDAD YA ES NULO.

A PARTIR DE AHORA EL DESPIDO DE UN TRABAJADOR DE BAJA POR ENFERMEDAD ES NULO.

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Hasta el 14 de julio del 2022, se solía decir que la empresa “no te podía despedir si estabas de baja”. Ahora bien, una cosa es que no fuera legal que la empresa lo hiciera y otra el hecho de que el empresario te despidiera, algo que, conociendo la catadura moral de gran parte del empresariado español (entre otros los de banderita rojigualda y demás), va a seguir ocurriendo.

Así que hasta la fecha reseñada arriba, era legalmente así sobre el papel, pero no en la práctica. El despido de los trabajadores en situación de incapacidad temporal (IT) estaba limitado por la doctrina Daouidi. Aunque la IT no puede asociarse a la discapacidad, el TJUE Tribunal de Justicia de la Unión Europea) en este importante caso entendió que una limitación de larga duración puede estar incluida en el concepto de «discapacidad» en el sentido de la Directiva 2000/78; y, por consiguiente, en estos supuestos una resolución contractual injustificada puede ser entendida como discriminatoria provocando la nulidad del despido.

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La Ley 15/2022

La reciente Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. en vigor a partir del 14 de julio – pero no a los procesos administrativos y judiciales en curso – )El ámbito subjetivo de esta nueva norma (como se expone en la EM), toma como referencia el artículo 14 de la Constitución y, junto a los seis motivos de discriminación recogidos en la normativa comunitaria (sexo, origen racial o étnico, discapacidad, edad, religión o creencias y orientación sexual), incorpora expresamente, entre otros, los de enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos.

En concreto, el art. 2.1 establece

«Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social«.

Y el art. 2.3 dispone que

«La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública«.

No obstante, como establece el art. 4.2 (y reiterando un planteamiento ya expuesto en el art. 2.2 – que, precisamente, se remite a este último precepto)

«No se considera discriminación la diferencia de trato basada en alguna de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley derivada de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla«.

Por lo que (y resumiendo para la gran mayoría de profanos en derecho y otras zarandajas jurídicas y/o de Tribunales, que parece lo mismo, pero no lo es) lo que esta ley tiene en su contenido y que favorece notablemente a los trabajadores y trabajadoras es que amplía mucho las razones por las que un despido puede considerarse discriminatorio y, por ende, traería su resolución como “despido nulo”.

En realidad, la ley ni tan siquiera señala que la nulidad del despido vendría por el hecho de estar en situación de IT, sino por el mero hecho de ser discriminado por “estar enfermo”.

Por lo tanto, desde el día de ayer, 14 de julio de 2022, día de la fecha de entrada en vigor la Ley ya referida, todos los despidos que se produzcan a causa de que el trabajador/trabajadora estuviese enfermo, se deberán de declarar como despidos nulos.

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¿Puede, entonces, despedirse injustificadamente a un trabajador enfermo o de baja por IT?

A la luz de todo lo anterior, partiendo de la base de que difícilmente una situación de enfermedad o de baja por IT no podrá subsumirse en alguno de los conceptos de «enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos», parece claro que (salvo error y/o mejor doctrina) se activarán las tres medidas que acabo de enumerar en el epígrafe anterior y, especialmente, en virtud de la tercera, si el empresario no es capaz de justificar la decisión extintiva de forma objetiva y razonable, deberá declararse la nulidad del despido (lo que, salvo mejor doctrina, exigirá una adaptación de la doctrina jurisprudencial vigente – ver al respecto diversas resoluciones en este sentido).

Es importante advertir que la norma no añade ningún adjetivo al concepto de «enfermedad» (ni grave, ni prolongada, ni nada por el estilo) y esta idea se refuerza desde el instante que también se añade el concepto de «condición de salud» (que, por cierto, no se define), así como situaciones en las que todavía ninguna de estas circunstancias haya podido emerger, pues, habla de la «predisposición genética» (lo que, en algunos casos, ciertamente, puede plantear no pocas dificultades probatorias).

Eso sí, para que este derecho sea reconocido, el trabajador discriminado deberá interponer una demanda por despido y que esta demanda sea resuelta en el juzgado. Y, desde ahí,y junto con nuestra sentencia judicial, deberíamos ser, también, indemnizado aparte por daños morales, además de la situación ya descrita de tener que ser reintegrado al puesto de trabajo y ser condenada la empresa a abonar los “salarios de tramitación” en su caso.

Así que, desde el 14 de julio de 2022, los sindicatos de Clase como el nuestro y el conjunto de la Clase Obrera, disponemos de una valiosa herramienta jurídica para terminar con el abuso que supone la reiterada discriminación en las que cae el empresariado para con sus trabajadores enfermos.

¿Significa eso que ya no van a volver a producirse despidos discriminatorios de este tipo? Seguro que no, pero ya disponemos de la estaca de proporción y medidas adecuadas para darle al empresario en las costillas y terminar de una manera favorable con el trato discriminatorio que todos y todas hemos sufrido en, como poco, varias ocasiones a lo largo de nuestra vida laboral.

SAT Granada.

Asesoría Laboral

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BOE-A-2022-11589-consolidado