Este lunes 27, a las 18:30, os recomendamos la asistencia a la última sesión de nuestro ciclo de formaciones para la afiliación del sector de hostelería y turismo.
En esta ocasión, trataremos sobre la acción sindical: cómo desarrollarla, que abanico de opciones tenemos en nuestra labor…
¡Os esperamos!
El próximo día jueves 25 de Junio a las 18:00 desarrollaremos un taller informativo sobre los contratos posdoctorales y las vías de acceso a la investigación posdoctoral tanto para las Universidades del Estado español como del contexto internacional. Los contenidos se desarrollarán en torno a consejos para el cierre de la tesis, acreditación en la agenda estatal, contrato posdoctoral Juan de la Cierva, Contrato Marie Curie, contratos posdoctorales en el contexto europeo y contratos posdoctorales en América Latina.
El enlace para la participación se distribuirá a partir de las 17:00 de la tarde del día jueves 25 en:
Facebook SAT Granada, Twiter SAT PDI, @InvConDerechos, Grupo de Telegram y Facebook Descolonizar Andalucía
Muchos trabajadores y trabajadoras afectados por un ERTE están teniendo problemas para cobrar la prestación. A otros se les demoran las prestaciones que deben recibir por otros conceptos ¿Qué hago si no he recibido las prestaciones que me corresponden del SEPE? Aquí tenéis cómo proceder.
Presentada la solicitud de prestaciones, el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) está obligado a dictar resolución expresa en todos los procedimientos y a notificarla a la persona interesada. Una vez sea resuelta tu solicitud de prestaciones, recibirás en tu domicilio o en el que hayas facilitado para las notificaciones, la resolución del SEPE comunicándote si tu solicitud ha sido aprobada o denegada, indicándote los motivos en este último caso.
No obstante, en cualquier momento, podrás informarte sobre el estado de tramitación de uu expediente:
En la página Web del SEPE (si dispones de certificado digital, DNI electrónico o usuario y contraseña cl@ve.
En el servicio de atención telefónica a la ciudadanía Granada 958 900 598 y en el resto de provincias consulta aquí ).
En la oficina de prestaciones en la que presentaste tu solicitud, previa petición de cita (por teléfono o en la Web del SEPE).
Si transcurridos tres meses desde la fecha de presentación de su solicitud, no has recibido la resolución, se podrá entender que te ha sido denegada por silencio administrativo. En este caso, podrás presentar una reclamación previa a la vía judicial. (Fuente: SEPE https://www.sepe.es/HomeSepe/Personas/distributiva-prestaciones/FAQS/comunicaciones-resoluciones-reclamaciones/informacion-aprobacion-denegacion-solicitud.html ).
Cómo sabré si cobraré
Aunque muchos sí que han cobrado su prestación, cerca de uno de cada cuatro trabajadores todavía no lo han hecho y por lo tanto pueden consultar si su ERTE ha sido aprobado o no. Para hacer esta consulta se debe entrar en la sede del Servicio Público de empleo Estatal (SEPE).
En la pestaña de procedimientos y servicios aparecerá un desplegable en el que hay que seleccionar el apartado «Personas».
Deberás seleccionar el apartado «Consulte los datos y recibo de su prestación» y pinchar en «Datos de contraste».
Una vez dentro se debe introducir el DNI, las 10 últimas posiciones de la cuenta bancaria y el número de teléfono. En el caso de que la prestación ya esté reconocida aparecerá la cuantía y la duración de la misma.
Cerca de cuatro millones de trabajadores fueron afectados por un ERTE y se ha producido una demora del pago de la prestación para un gran número debido al colapso en el SEPE.
Los que se encuentren en situación de impago por parte del SEPE pueden reclamar su prestación. En primer lugar, el trabajador deberá realizar una declaración formal a la empresa. En la declaración, que podrá enviar por e-mail, debe informar de que no ha recibido la prestación. La empresa que ha realizado el ERTE debe tener constancia del retraso en el pago a sus trabajadores.
Después de informar a la empresa, debe presentar una declaración administrativa.
En cuanto a la declaración administrativa: si se trata de una resolución del SEPE en la que deniegan la prestación al trabajador, o no estamos de acuerdo con la cuantía aprobada, debemos presentar una reclamación previa ante el propio SEPE dentro de los 30 días hábiles siguientes a la resolución.
Si después de presentar esta declaración no recibiera la prestación podrá presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social.
La reclamación puede realizarse por correo certificado o telemáticamente. Si en un plazo de 45 días hábiles desde la presentación de nuestra reclamación previa el SEPE no contesta nuestra solicitud, podemos presentar demanda ante los Juzgados de lo Social en un plazo de 30 días hábiles. El mismo plazo de 30 días es aplicable en caso de que obtengamos una resolución expresa desfavorable.
La administración cuenta con un plazo de 6 meses para resolver, en caso de no hacerlo se entenderá desestimada por silencio administrativo. A partir de este momento puede realizar una demanda judicial.
Para presentar demandas ante los Juzgados de lo Social contra el SEPE, no es preceptiva la intervención de abogado ni procurador siempre que estemos en primera instancia. Aunque se recomienda contar con los servicios de la asesoría laboral del SAT ASESORIA LABORAL GRATUITA cuya gratuidad es para información y consultas para los no afiliados y de mucho mayor amplitud de servicios para las personas trabajadoras afiliadas al sindicato.
Guía para la defensa sindical en situaciones relacionadas con el COVID 19.
Aquí os presentamos la 2ª edición de esta guía urgente que hemos elaborado para la defensa sindical de nuestros derechos. Desde aquí puedes descargarla en tu ordenador o teléfono móvil, compartirla e imprimirla,
Mientras que el Capitalismo mundial nos amenaza con una nueva crisis y los recortes, abusos y oprobios que ellas conllevan, desde la Clase Obrera debemos organizarnos y aprender a defendernos para terminar con el injusto sistema que padecemos.
En el Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras (SAT), como organización obrera de clase, alternativa, feminsta, anticapitalista y 100% andaluza, estamos por la labor de dotarnos de herramientas precisas y útiles como esta que os presentamos.
En la segunda edición dispones de:
En las próximas semanas la guía se irá actualizando, corrigiendo, enriqueciéndose con nuevos temas, disposiciones y legislación que vayan apareciendo.
¡ Salud y lucha obrera andaluza!
Guía de defnsa sindical Coviod 19. Versión 1
Aquí os presentamos la versión de la primera edición de la GUÍA PARA LA DEFENSA SINDICAL en situaciones relacionadas con el COVID 19.
Es una guía de referencias, preguntas y respuestas de urgencia. El capitalismo nos amenaza con una nueva crisis derivada de la pandemia del Coronavirus y necesitamos manuales y respuestas que nos permitan una defensa adecuada.
Durante los próximos días iremos sacando sucesivas ediciones con las nuevas disposiciones y normativas que vayan publicándose y corrigiendo algunas erratas en las que podamos haber incurrido.
A continuación disponéis del índice.
Guía para la defensa sindical
en situaciones relacionadas con el COVID 19.
ÍNDICE
I. Cuestiones Jurídicas relacionadas con los ERTE ………………………………………. 11
1. ¿Qué es un ERTE? …………………………………………………………………………………………………. 11
2. ¿En qué leyes y dónde está regulado? …………………………………………………………………………………………. 11
3. Tipos de ERTE …………………………………………………………………………………………………… 11
4. ¿Cuáles son las causas justificativas de un ERTE ORDINARIO? ……………………………………. 11
5. ¿Puede la empresa hacer un ERTE parcial, es decir que afecte sólo a una parte de la
plantilla? …………………………………………………………………………………………………………………. 12
ERTE COMO CONSECUENCIA DEL COVID-19 REGULADOS CON EL REAL DECRETO LEY 8/2020, 17 de marzo ……………………………………………………………………………. 12
1.1 Características ERTE (de suspensión o de reducción) POR CAUSA DE FUERZA MAYOR. 12
DEFINICIÓN DE FUERZA MAYOR ……………………………………………………………………………. 12
a) ¿Quién puede acogerse a este ERTE por Fuerza Mayor? ………………………………………… 12
b) ¿Cuál es el procedimiento? ………………………………………………………………………………… 12
c) ¿Quién decide iniciar un ERTE? …………………………………………………………………………… 13
d) ¿En el caso de que la Administración no conteste en el plazo de 5 días, el silencio es
positivo o negativo? …………………………………………………………………………………………………. 13
e) ¿Desde cuándo tiene efecto la suspensión o reducción de jornada en los casos de ERTE
por fuerza mayor? ……………………………………………………………………………………………………. 14
f) Duración ………………………………………………………………………………………………………………. 14
g) ¿Qué trabajadores pueden resultar afectados por este ERTE de fuerza mayor
excepcional? ……………………………………………………………………………………………………………. 14
h) Mi empresa me ha comunicado que hace un ERTE de suspensión, ¿voy a seguir
cobrando mi nómina? ………………………………………………………………………………………………. 14
i) Mi empresa me ha comunicado que hace un ERTE de reducción de jornada, ¿voy a
seguir cobrando mi nómina? …………………………………………………………………………………….. 15
j) ¿Si se plantea un ERTE por COVID-19, cómo afecta a una persona que haya reducido
parcialmente su jornada? ………………………………………………………………………………………….. 15
k) ¿Qué ocurre si finaliza el estado de alarma y la empresa no puede reanudar la actividad
o ampliar las jornadas reducidas al 100 %? …………………………………………………………………. 15
l)
¿Tengo derecho a alguna indemnización si mi empresa ha hecho un ERTE? …………….. 15
1.2 ERTE (de suspensión o de reducción) POR CAUSAS ECONOMICAS, TECNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN COMO CONSECUENCIA DEL COVID-19. ……….. 16
a) ¿Si no se dan las causas para un ERTE de fuerza mayor por estas causas excepcionales,
puede la empresa hacer un ERTE por otras causas? ……………………………………………………… 16
b) ¿Cuáles son las particularidades que establece el RDLey en el caso de ERTES por causas
económicas, técnicas, organizativas y de producción, para aquellas empresas que sufren
consecuencias en su actividad relacionadas con el COVID-19?. …………………………………….. 16
c) ¿Desde cuándo tiene efecto la suspensión o reducción de jornada en los casos de ERTE
por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción como consecuencia de
COVID-19? ………………………………………………………………………………………………………………. 17
d) ¿Podemos entender cumplido el trámite del periodo de consultas en los ERTE por
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) si la RLT y la empresa
acuerdan la supresión del mismo (o su concentración en un solo día), dando por válidas las
causas alegadas por la empresa y llegando a un acuerdo sobre las medidas que se adoptarán
en la empresa?. ……………………………………………………………………………………………………….. 17
2. Cuestiones generales relacionadas con las prestaciones de desempleo
derivadas de ERTE por Covid19 y ERTE ordinarios ……………………………………… 18
¿Como trabajador, debo darme de alta como demandante de empleo en el SEPE si estoy
afectado por un ERTE por COVID19? ………………………………………………………………………….. 18
Las personas que han sido despedidas como consecuencia del covid-19 y han solicitado
prestaciones antes del 17 de marzo, ¿tienen la misma cobertura que a partir del RD? …….. 18
Requisitos exigidos a trabajadores para el acceso a prestaciones por desempleo ERTE
Covid19 …………………………………………………………………………………………………………………… 18
¿Consumen prestaciones por desempleo las que cobro con motivo de un ERTE por Covid19?
18
¿Qué requisitos se exigen a los trabajadores para acceso a prestaciones de desempleo ERTE
ordinario? (que no sea por Covid19)…………………………………………………………………………… 18
¿Consumen prestaciones por desempleo las que percibo derivadas de un ERTE ordinario?
(que no sea por Covid19)? ………………………………………………………………………………………… 19
Las medidas previstas en los casos de ERTE por Covid19 ¿se aplican también a los socios de
cooperativas y sociedades laborales? …………………………………………………………………………. 19
¿Durante cuánto tiempo se concede la prestación en caso de ERTE? …………………………….. 19
¿Qué sucede con las prestaciones por desempleo de los fijos discontinuos que han visto
suspendida su actividad por el covid-19? ……………………………………………………………………. 20
¿Si tengo el contrato suspendido como consecuencia de un ERTE y encuentro otro trabajo,
puedo trabajar en este segundo trabajo y cuando acabe volver a retomar la prestación por
desempleo? …………………………………………………………………………………………………………….. 20
3. Cuestiones relacionadas con el cobro de prestaciones por desempleo
durante el ERTE ………………………………………………………………………………………. 21
En lo referido a ERTE derivados de Covid19, ¿para calcular la prestación por desempleo que
me corresponde por haber sido suspendido mi contrato de trabajo se tendrá en cuenta mi
situación familiar (hijos a cargo)? ………………………………………………………………………………. 21
En lo referido a ERTE derivados de Covid19, ¿para calcular la base reguladora y
consiguientemente la prestación por desempleo que me corresponde por haber sido
suspendido mi contrato de trabajo se tendrán en cuenta todas las cotizaciones de los 180
días anteriores aunque éstas hayan sido de distintas empresas? …………………………………… 21
¿Cuántos días cobraré prestaciones de desempleo en un ERTE que ha reducido mi jornada?
22
¿Cuántos días cobraré prestaciones de desempleo en un ERTE de suspensión por el que no
voy a trabajar algunos días de la semana? ………………………………………………………………….. 22
¿Cuántos días cobraré prestaciones de desempleo en un ERTE de suspensión por el que no
voy a trabajar ningún día mientras dura el expediente? ……………………………………………….. 23
¿Qué cuantía tendrá la prestación contributiva de desempleo como consecuencia de ERTE?
23
4. Exoneración de cotizaciones en el caso de ERTE …………………………………….. 25
¿Están exonerados del pago de cotizaciones todas las empresas que hacen ERTE por
Covid19? …………………………………………………………………………………………………………………. 25
¿Los trabajadores afectados por ERTE por Covid19 están exonerados de las cotizaciones? . 25
5. Cuestiones generales de gestión de prestaciones de desempleo …………….. 26
¿Cómo puedo contactar con el SEPE si no están abiertas las oficinas? ……………………………. 26
¿Cómo solicitar la prestación por desempleo si no estás incluido en un ERTE como
consecuencia del covid-19? ………………………………………………………………………………………. 26
¿Se han interrumpido los plazos de solicitud de prestaciones? ……………………………………… 27
¿La suspensión de plazos de solicitud de prestaciones por desempleo afecta también a los
perceptores de subsidio y renta agraria?…………………………………………………………………….. 27
¿Es necesario ir a renovar la tarjeta del paro si están cerradas las oficinas? ……………………. 27
¿Los becarios tienen derecho a prestaciones por desempleo? ………………………………………. 27
¿Si estaba percibiendo prestaciones por desempleo y se me acaban durante la situación de
estado de alarma, tengo derecho a una prórroga? ………………………………………………………. 27
6. Prestación de CESE DE ACTIVIDAD DE AUTÓNOMOS por Covid19 ……………. 28
¿Quién puede solicitar la prestación de Cese de Actividad de Autónomos? …………………….. 28
¿Qué actividades son las que han quedado suspendidas por el Estado de Alarma y me
permitirían acceder de forma automática a la prestación por Cese de Actividad? ……………. 28
¿Qué documentación debe aportarse para solicitar la prestación por Cese de actividad en el
caso de acceder por la vía de la reducción de ingresos? ……………………………………………….. 29
En estos casos, la acreditación de la reducción de la facturación se realizará mediante la
aportación de la información contable que lo justifique, pudiendo hacerse a través de la
copia del libro de registro de facturas emitidas y recibidas; del libro diario de ingresos y
gastos; del libro registro de ventas e ingresos; o del libro de compras y gastos. ………………. 29
Aquellos trabajadores autónomos que no estén obligados a llevar los libros que acrediten el
volumen de actividad, deberán acreditar la reducción al menos del 75% exigida por
cualquier medio de prueba admitido en derecho. ……………………………………………………….. 29
En cualquier caso, es muy probable que las solicitudes deban ir acompañada de una
declaración jurada en la que se haga constar que cumplen todos los requisitos exigidos para
Manual de respuesta sindical ante el COVID-19
7causar derecho a esta prestación y, en su caso, someterse posteriormente a revisión por
parte de la administración. ……………………………………………………………………………………….. 29
¿Los autónomos que no coticen por la prestación ordinaria de cese de actividad, podrían
solicitar (si acreditan cumplir con los requisitos de merma económica) la regulada en el
RDLey 8/2020? ………………………………………………………………………………………………………… 29
¿Qué cuantía tiene la prestación por Cese de Actividad de Autónomos por Covid19? ……… 29
¿Qué duración tiene la prestación por Cese de Actividad por Covid19? ………………………….. 29
7. Medidas de flexibilidad laboral …………………………………………………………….. 30
¿En el estado de alarma tengo obligación de ir a trabajar? ……………………………………………. 30
¿Qué ocurre si me niego a acudir al centro de trabajo por miedo al contagio o a realizar
determinadas funciones de mi puesto de trabajo? ………………………………………………………. 30
¿Qué es el teletrabajo? …………………………………………………………………………………………….. 31
¿Tiene la empresa obligación de implantar el teletrabajo? ……………………………………………. 31
Mi empresa durante el estado de alarma me ha planteado el teletrabajo pero ¿es
conveniente? …………………………………………………………………………………………………………… 31
Yo quiero hacer teletrabajo, pero en mi empresa no me lo permiten ¿qué puedo hacer? … 31
La empresa me ha dicho que no puedo hacer teletrabajo porque es obligatorio hacer antes
una evaluación de riesgos y que en este momento eso es imposible ¿qué puedo hacer? …. 31
La empresa me ha planteado el teletrabajo, pero yo no dispongo de ordenador ni impresora
en mi casa ¿qué puedo hacer? …………………………………………………………………………………… 32
¿Hacer teletrabajo significa que no tengo horarios y que debo estar siempre disponible? .. 32
¿Hacer teletrabajo afectará a mis vacaciones? …………………………………………………………….. 32
¿Cobraré con el teletrabajo lo mismo que antes? ………………………………………………………… 32
Si ahora estoy teletrabajando, ¿Podré seguir haciéndolo cuando termine el estado de
alarma? …………………………………………………………………………………………………………………… 32
¿Puede la empresa negarse a reducir la jornada a un trabajador/a para cuidar a una persona
dependiente, cuya cuidador/a no puede hacerlo porque se ha contagiado por Covid19 y ha
tenido que dejar el trabajo? ………………………………………………………………………………………. 32
¿Se puede modificar la reducción de jornada que se estaba disfrutando antes de la crisis del
Covid-19? ………………………………………………………………………………………………………………… 33
¿Podría renunciar a la reducción de jornada que tengo actualmente ahora que mi empresa
ha impuesto el teletrabajo? ………………………………………………………………………………………. 33
¿Qué pasa con mi salario ante la imposibilidad de prestar servicios por causa no imputable al
trabajador? ……………………………………………………………………………………………………………… 33
¿Qué ayudas y de qué tipo tienen los progenitores, cuando ambos trabajan, para cuidar a
sus hijos/as menores que ahora no pueden dejar con los abuelos/as? …………………………… 34
¿Tengo derecho a reducir mi jornada para atender a mi pareja aunque nuestra unión no esté
formalizada, es decir, que ni estamos casados ni registrados como pareja de hecho, por las
situaciones generadas como consecuencia del COVID-19? ……………………………………………. 34
¿Tiene consecuencias en el salario y en la cotización a la Seguridad Social la reducción de
jornada como consecuencia del COVID-19? ………………………………………………………………… 34
¿Tengo derecho a adaptar mi jornada para atender a mi pareja aunque nuestra unión no esté formalizada, es decir, que ni estamos casados ni registrados como pareja de hecho, por las situaciones generadas como consecuencia del COVID-19? ………………………………………. 35
¿Tiene consecuencias en el salario la adaptación de jornada como consecuencia del COVID- 19? 35
¿Puede imponerme la empresa unilateralmente las vacaciones para hacer frente a las
consecuencias del COVID-19? ……………………………………………………………………………………. 35
8. Salud laboral ……………………………………………………………………………………….. 36
¿Cuáles son las medidas de seguridad comunes para todas las empresas? …………………….. 36
¿Cómo puede saber una empresa que uno de sus trabajadores da positivo por COVID-19? 36
¿Qué medidas tiene que poner en marcha una empresa si uno de sus trabajadores ha dado
positivo por COVID-19 o está en aislamiento?……………………………………………………………… 37
¿En mi empresa tienen que facilitar EPI? …………………………………………………………………….. 37
¿Qué significa ser “contacto estrecho”? ¿Y “contacto casual”? …………………………………….. 37
Soy población de riesgo, ¿tengo derecho a que me den la baja? ¿Qué debe hacer la
empresa? ………………………………………………………………………………………………………………… 38
¿Podemos desplazarnos al trabajo varias personas en el mismo automóvil? …………………… 38
En el caso de situaciones previas a la enfermedad: ………………………………………………………. 38
a) ¿Qué sucede si estoy embarazada o en periodo de lactancia y trabajo en atención al
público? ………………………………………………………………………………………………………………….. 38
b) ¿Cómo actuar si estoy embarazada o en periodo de lactancia y mis compañeras/os de
trabajo han tenido el coronavirus? …………………………………………………………………………….. 39
c) ¿Una mujer embarazada al ser una persona especialmente sensible tendría que estar
de baja? ………………………………………………………………………………………………………………….. 40
En el caso de situaciones ya de cuarentena o enfermedad: …………………………………………… 40
a) ¿Si estoy en periodo de baja maternidad/paternidad y enfermo por el coronavirus se
modificaría la suspensión de baja por IT? ……………………………………………………………………. 40
b) ¿Si estoy en durante un periodo determinado de baja por maternidad/paternal y
enfermo por el coronavirus se modificaría la suspensión de baja por IT? ……………………….. 40
c) ¿Si estoy en periodo de baja maternidad/paternidad y me incorporo pero todavía
quedan periodos por disfrutar y enfermo por el coronavirus y se da la IT se podría prorrogar
la maternidad para poder disfrutarla aunque hubiera sobrepasado el periodo del año? ….. 40
d) ¿Si estoy en periodo de lactancia y enfermo por el coronavirus se modificaría por IT? En
este punto se puede dar otras preguntas como si se puede suspender según lo haya
establecido por acumulación por horas etc. ………………………………………………………………… 41
e) Si estoy convaleciente por accidente de trabajo y enfermo de Coronavirus ¿Qué pasa?……………. 41
¿Cuáles son los colectivos de riesgo especialmente sensibles por su vulnerabilidad al
Covid-19………………………………………………………………………………………………………………………………….41
Si la persona trabajadora está padece una patología de las mencionadas o está en un grupo
de riesgo ¿Qué puedes hacer? ¿Existe una “baja preventiva” para estos casos? ……………… 42
¿Extienden ahora los sistemas públicos de salud bajas por contingencia profesional? ……… 42
¿Tengo que aportar volante de asistencia y solicitar que se emita un parte Delt@ por
accidente de trabajo? ¿He de ir a la mutua? ………………………………………………………………. 43
¿Hace seguimiento asistencial del caso la Mutua? ……………………………………………………….. 43
¿Con tener 60 años es suficiente para acceder a la baja del sistema público de salud? …….. 43
EL PERMISO RETRIBUIDO OBLIGATORIO Y RECUPERABLE
¿Cuál es el ámbito subjetivo de la norma, esto es, cuáles son los trabajadores afectados?———–48
¿A quién no le afecta? ¿cuáles son los trabajadores que no están sometidos a este permiso retribuido obligatorio y, por tanto, deben ir a trabajar?
¿ Qué sucede con los ERTEs por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas previstos en los arts. 22 y 23 del RD-L 8/2020, que estuvieran pendientes de ser presentados.
¿Cuál es el periodo temporal del permiso retribuido obligatorio?
¿Cuáles son las consecuencias económicas del permiso retribuido obligatorio?¿Cómo se recuperan las horas?
¿Cómo se negocia el modo de recuperar las horas ———————————————————– 50
¿Cuál sería el contenido del acuerdo entre empresa y trabajadores para la recuperación de horas?
¿Qué sucede si no se alcanza acuerdo?
¿Cuánto me pagarán?
¿Cómo se tramita?
¿Qué hay que hacer para cobrarla?
¿Me pueden despedir si estoy enferma?
Si mi familia está enferma y necesita cuidados, ¿puedo faltar al trabajo? ¿Es una ausencia pagada?
¿Puedo faltar por estar cuidando de mis hijos sin colegio?
Soy interna: ¿Pueden prohibirme salir de la vivienda en mis horas libres? ——————- 53
¿Estoy obligada a quedarme más horas que las pactadas como jornada ordinaria?
Tengo que atender a personas contagiadas. ¿Qué hago?
¿Es obligatorio dar un preaviso de cese cuando, por el motivo que sea, incluida la situación creada por el coronavirus, la trabajadora quiere abandonar el empleo?
Me despiden por motivos relacionados con la enfermedad, hospitalización o muerte de la persona atendida.
¿Y si no me despiden, pero dicen que ya me llamarán? ——————————————– 54
Estoy en cuarentena voluntaria. ¿Tengo derecho a prestación?
La declaración del Estado de Alarma, con las oficinas de empleo cerradas a cal y canto, ha modificado todo el sistema de para pedir el paro. Esta es el procedimiento a seguir actualmente, así como la manera de realizar otras gestiones ante el SAE y el SEPE,
Actualizado: 22/03/2020
Desde la declaración del Estado de Alarma a consecuencia de la crisis del Coronavirus todas las oficinas de empleo estén cerradas y sin atención al público. No se presta servicio presencial ni en las del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE INEM) ni en las de los Servicios Autonómicos de Empleo.
En este momento en el que las oficnas del Servico Andaluz de Empleo (SAE) están cerrados, no se realizan ni cursos de formación, ni sesiones de orientación laboral, ni ninguna de sus actividades habituales.
Antes de que te expliquemos cómo se solicita el paro en esta situación excepcional, tened en cuenta tres cosas muy importantes:
Estas tres gestiones las hace el SEPE de oficio ( no tenemos que hacer nada) no hay que pedir cita previa para nada: renovar la demanda de empleo, comunicar un ERTE, renovar los subsidios de periodicidad semestral y la declaración anual de rentas del subsidio de mayores de 52 años
Ahora supongamos ahora que no estamos en ninguna de las tres situaciones anteriores, es decir, ni tienes que sellar el paro ni estás afectado por un ERTE, ni vas a presentar la declaración anual de rentas, pero sin embargo si que necesitas hacer gestiones con la oficina del paro.
Por ejemplo, si se te ha terminado el contrato temporal y no se lo han renovado, o te han despedido, o tiene que comunicar al SEPE algún tipo de incidencia, como colocación, suspensión o algo similar.
Aquí te mostramos cuáles hay formas posibles de hacerlo:
1) Pedir la nueva cita previa online del SEPE.
Como en las oficinas de empleo están cerradas, ahora mismo no se da cita para un día y hora concreta en la oficina. Lo que ha hecho el SEPE es poner en marcha un sistema de cita previa online por Internet.
Este sistema funciona así:
Pides cita previa a través de la web del SEPE, por el procedimiento que explicamos a continuación y que no requiere ni certificado digital, ni claves ni nada raro o complicado. Simplemente tienes que dar tu nombre, apellidos, dni y código postal y el sistema identifica la oficina de empleo que le perteneces por el domicilio y te pide que facilite un correo electrónico de contacto. Es a través de ese email como un gestor del SEPE contactará con nosotros para iniciar todos los trámites y dar de alta la prestación, subsidio, o suspenderla o renovarla.
(Fuente del gráfico y enlace: LoEntiendo)
Este es el sistema que mejor está funcionando. Es el que recomienda el SEPE .
2) Realizar toda la gestión por teléfono,
Esta opción permite pedir el paro directamente a un gestor del SEPE en el mismo momento de la llamada. Hay un directorio de teléfonos de información provincial del SEPE, en el que puede probar, pero ya le adelantamos que están muy saturados y en ocasiones, con la línea fuera de servicio (se escuchan mensajes de que el teléfono no existe o de que hay mucha cola de espera).
En todo caso, este es el directorio de teléfonos de gestión del SEPE. (Atienden de lunes a viernes de 9 a 14 h.) y este es el de los teléfonos de la provincia de Granada
(Fuente del gráfico y enlace: LoEntiendo)
3) Realizar los trámites directamente desde la Sede electrónica del SEPE.
Si tienes tiene certificado digital, dni electrónico o clave de acceso, puede realizar prácticamente cualquier gestión directamente desde la sede electrónica del SEPE.
El problema es que a pesar de todas sus ventajas, la mayor parte de los trabajadores aún no han solicitado sus certificados, o no saben hacerlo y no están acostumbrados a esta forma de hacer las gestiones. La sede electrónica del SEPE está disponible en este enlace: https://sede.sepe.gob.es/portalSede/flows/inicio
( En esta entrada del BLOG hemos utilizado algunos enlaces de la página de la página Web Loentiendo, que es un portal de colaboradores independientes. Toda la información tiene un carácter meramente orientativo. Confírmala siempre en los Boletines Oficiales (legislación española)
Muchas empresas están comunicando a sus trabajadores el despido motivado por las consecuencias del coronavirus (o Covid-19). La razón alegada es el impacto económico generado por la pérdida de actividad, traducida en una caída drástica de los ingresos o, directamente, en la parálisis o clausura de sus negocios. A ellos, se suman los empleados temporales cuyas renovaciones se han visto suspendidas y un agujero bien gordo que nos quieren hacer los empresarios ante la situación excepcional que estamos sufriendo.
Aquí tienes algunas claves para defenderte y, sobre todo, recuerda que la mejor defensa es el sindicato.
Esta situación deja multitud de dudas laborales para los trabajadores afectados: ¿es legal el despido en una situación así? ¿qué pasos debe dar para protegerse en caso de recibir una carta de cese? Además de resolver las dudas lógicas sobre cómo proceder, es imprescindible no bajar la guardia ante las irregularidades que pueden producirse en el actual contexto. Hay mecanismos para estas situaciones que te protegen.
El despido se puede realizar durante una situación de coronavirus, pero no alegando el coronavirus, Es decir, es posible si existe una situación económica adversa anterior que se agrava por tener que cerrar el centro de trabajo o, simplemente, por la caída extraordinaria de clientela. En todo caso, el proceso debe estar iniciado o en marcha antes, de modo que el coronavirus actuaría como un elemento adicional pero no determinante.
De todas maneras, la ley está hecha para favorecer a los empresarios, no para los trabajadores, por lo
que el impacto de esta pandemia puede implicar el despido del trabajador, bien de forma directa (si la autoridad laboral confirma que es una fuerza mayor que imposibilita definitivamente el trabajo), o bien de forma indirecta (si supone una causa objetiva de despido, como una previsión de perdidas o un descenso continuo y considerable del volumen de pedidos).
La empresa puede cesar a sus empleados siempre que acredite una situación económica negativa. Se trata de un despido por razones objetivas (pues no hay incumplimiento por parte del trabajador) regulado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
Para poder justificar estas extinciones, ya sean individuales o colectivas, la ley exige que exista una “situación económica negativa”. Para ello, es necesario demostrar “la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas”. La norma considera que la disminución es persistente, si el empresario está sufriendo pérdidas interanuales durante al menos tres trimestres.
Como recomendación general, no hay que firmar la carta de despido a pesar de que haya jurisprudencia que señale que esto no impide verificar posteriormente la veracidad de los motivos alegados por el empresario ante los tribunales. Es importante que el trabajador no reconozca (especialmente por escrito) los hechos que se le imputan en la carta.
Si la carta de despido llega por correo electrónico, podemos responder al correo con el siguiente texto:
Por un lado, cualquier trabajador despedido, ya sea disciplinariamente o por razones económicas, tiene derecho al paro o prestación por desempleo si dispone del tiempo de cotización necesario para acceder a este subsidio. Además, si el despido es por una causa objetiva el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, hasta el tope de 12 mensualidades (como establece el artículo 53 del ET).
Si el cese resulte improcedente, ya sea porque la causa alegada no es cierta, porque esta no tenga la suficiente entidad como para justificar un despido, o porque se ha llevado a cabo incumpliendo los requisitos formales establecidos. Sería improcedente, por ejemplo, rescindir un contrato temporal por una causa ajena a la finalización de la obra no acreditada. En estos supuestos el trabajador tendría derecho a una indemnización por despido mayor. Así lo establece el artículo 56 del ET, que da un plazo de cinco días al empresario para elegir entre readmitir a su empleado o indemnizarle con 33 días de salario por año de servicio, con un tope de 24 mensualidades. Si, además, eres representante de los trabajadores (delegado/a de personal o miembro del comité de empresa) y el despido es improcedente, puedes solicitar tu reingreso y el cobro de los salarios de tramitación.
En el caso de que el despido vulnere tus derechos fundamentales se consideraría despido nulo y deberías ser readmitido y te tendrían que abonar los salarios adeudados (de tramitación) hasta el momento de la sentencia.
La ley establece diversos mecanismos y formas que permiten dar respuesta a una situación de supuesta crisis sin tener que acudir a un despido. Por un lado, se puede utilizar la vía de la suspensión del contrato de mutuo acuerdo o por fuerza mayor temporal (regulada en el artículo 45 del ET). La situación de grave crisis generada por el coronavirus encajaría en esta figura.. El empresario tiene la posibilidad de realizar extinciones o suspensiones de los contratos a través de la vía rápida de la fuerza mayor (confirmada en cinco días por la autoridad laboral) debido a las últimas decisiones tomadas por el gobierno central.
Además, conforme al artículo 41 del ET. También lo que técnicamente se conoce como “descuelgue del convenio colectivo”, que permite dejar de aplicar lo previsto en ellos en relación con el sueldo, horario, etc. Pero para que esto pueda producirse debe existir una representación de los trabajadores (real o impuesta, como hacen muchos empresarios piratas) que lo negocie o acuerde con el empresario. Ante esta medida, siempre podremos recurrir a los Juzgados de lo Social
Por último, está la posibilidad del ERTE o o expediente de regulación temporal de empleo. El ERE (expediente de regulación de empleo), en la medida que supone la extinción definitiva del contrato, “debería ser la última opción”. Tanto el ERE como el ERTE implicarán la negociación con los representantes de los trabajadores o, si estos no existen, con la comisión ad hoc de trabajadores que se designe al efecto. Lo ideal sería alcanzar un acuerdo en el periodo de consultas lo menos lesivo posible para los trabajadores. Aunque, según la nueva normativa aprobada por el gobierno del PSOE y UP
Durante estos días se están multiplicando las consultas por ERTEs y EREs en los despachos, especialmente desde el sector de la hostelería. El proceso es largo, de 30 días de duración en el que serán consultados los representantes de los trabajadores e informada la autoridad laboral. Por este motivo, el Gobierno Socialdemocráta de Unidas Podemos y el PSOE ha anunciado que aprobará medidas inmediatas para agilizar los trámites, como el ERTE exprés o «por fuerza mayor». Esta es una nueva manera de vulnerar y hacernos perder derechos.
Algunas actuaciones abusivas o ilícitas que se están produciendo son: forzar a los trabajadores para que se cojan las vacaciones anuales durante el periodo de cierre empresarial; no contratar en esta temporada a los trabajadores con categoría de fijo-discontinuo; recomendar al empleado cogerse una baja médica; aprovechar la coyuntura para desprenderse de trabajadores con otras enfermedades o en situación de paternidad o maternidad; o extinguir de forma unilateral el contrato alegando que es de forma temporal.
Muchas empresas, pueden utilizar la excusa del coronavirus para intentar enmascarar verdaderos motivos de despido que no encuentran acomodo en la normativa». En estos casos, será el juez el que determine si el motivo alegado se ajusta a la realidad o, por el contrario, ese despido debe ser declarado improcedente o, incluso, nulo, por suponer una vulneración de derechos fundamentales (permitiendo al trabajador recuperar su puesto de trabajo, como indicábamos más arriba).
El cese (aún encubierto) por haber contraído la enfermedad, es decir, por el mero hecho de estar enfermo puede ser, según las circunstancias, nulo o improcedente, al no existir ninguna causa de despido objetivo o disciplinario que avale esta extinción.
Padecer el coronavirus es asimilable a sufrir una incapacidad temporal para trabajar y, por tanto, no faculta al empresario para despedir al trabajador procedentemente por el mero hecho de padecerla. Incluso, es posible que se considere nulo y el empresario se vea obligado a readmitir al trabajador. En algunos casos extremos el despido por enfermedad ha sido considerado nulo por vulneración del derecho fundamental a la integridad física o por predisponer un riesgo de futuras secuelas posteriores. Así, por ejemplo, el Tribunal Supremo, en 2011, confirmó la nulidad del cese de un trabajador de un supermercado que fue coaccionado durante su baja para reincorporarse al puesto de trabajo (puedes consultar aquí el texto de la resolución).
El futuro del trabajo en las grandes plataformas de reparto de comida a domicilio, como son Deliveroo o Glovo , se va clarificando. Hasta hace unos meses, los repartidores no pertenecían a ningún sector concreto dentro de la catalogación de convenios colectivos, pero desde hace un tiempo ya no estarán más en el ‘limbo legal’. La Dirección General de Trabajo publicó en el Boletín Oficial del Estado (BOE) que estos trabajadores pasan a incorporarse al Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería (ALEH). Esto es, tendrán que respetar el convenio de hostelería estatal, que ha sido renovado hasta diciembre de 2020.
El Convenio Estatal (ALEH) contempla que los trabajadores de reparto de comida a domicilio son todos aquellos que realicen su trabajo «a pie o en cualquier tipo de vehículo» que no precise autorización administrativa establecida por la normativa de transporte, como prestación de servicio propio del establecimiento o por encargo de otra empresa, incluidas las plataformas digitales o a través de las mismas».
De ese modo, del el Sector de Hostelería del SAT destacamos que los repartidores abandonan «el limbo legal» en el que se encontraban y pasan a ser considerados personal laboral del sector de hostelería. El sindicato señala que va a trabajar para que su categoría profesional, su salario y sus funciones sean regulados según los convenios provinciales que les correspondan e informa a los trabajadores y trabajadoras que pueden reclamar su relación laboral con la empresa que los ocupa.
Concretamente, en Granada y a resultas de una denuncia del Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras (SAT) la Inspección de Trabajo concluyó que «riders» y repartidores de comida a domicilio son trabajadores por cuenta ajena, estos es: trabajadores que no son autónomos y que prestan servicios para una empresa.
La incapacidad temporal (IT) se puede definir, según la Seguridad Social, como un subsidio diario que cubre la pérdida de rentas mientras el trabajador está imposibilitado temporalmente para trabajar y recibe asistencia sanitaria de la Seguridad Social. Esta incapacidad puede tener causa en una enfermedad común o un accidente no laboral, en el que se tendrá derecho al subsidio desde el 4º día de la baja. En el caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, el trabajador tendrá derecho al subsidio por IT desde el siguiente día al de la baja.
Pero en la «economía colaborativa» (falsos autónomos como hay ahora muchos trabajadores en el reparto a domicilio), ¿quién se encarga de cubrir esta baja, las mutuas o la Seguridad Social? Desde la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 28/2018, de 28 de diciembre, resulta obligatorio tener cubierta la incapacidad temporal por accidente laboral de los trabajadores que prestan servicios por cuenta propia, que deberán contratar con una mutua de accidentes de trabajo. Así, «el repartidor accidentado deberá acudir a la mutua de accidentes, quien otorgará la baja, y se hará cargo de las prestaciones económicas que se devenguen en favor del trabajador, así como de los gastos médicos pertinentes». No obstante, algunas de estas empresas, como Deliveroo, ofrecen un seguro de accidentes a sus trabajadores -considerados autónomos-, por el que, ante una incapacidad temporal, el seguro se haría cargo del 75% del ingreso bruto del empleado -hasta 30 días y con un límite diario de 50 euros- y hasta un máximo de 7.500 euros en gastos médicos.
En los casos en los que en un accidente interviene un repartidor cuya relación con la compañía es reconocida por la Seguridad Social como laboral, aunque la propia empresa tuviera suscrito un seguro de responsabilidad civil que cubriera los daños causados por sus trabajadores, la aseguradora quedaría eximida del pago de indemnización alguna, toda vez que la póliza no tendría incluida al trabajador accidentado.
Además, las prestaciones a cuyo derecho devengara el trabajador accidentado no serían cubiertas por la mutua contratada por el propio empleado autónomo, sino que lo serían íntegramente por la empresa contratante de los servicios del repartidor.
Por otra parte, Ana Ercoreca, presidenta del Sindicato de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, señala que desde la Dirección General del Organismo Estatal de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social se realizan y se impulsan las actuaciones en ese tipo de empresas, vía denuncia y también con unidades específicas para controlar la laboralidad de la relación entre los repartidores y estas plataformas. Para la Administración, estos trabajadores, entre otros aspectos, no pueden fijar los precios ni tampoco los horarios para realizar el trabajo, lo que demuestra que existe una verdadera relación laboral entre empresa y autónomo, siendo anecdótico que la bicicleta sea propiedad del trabajador.
Así, en caso de accidente de un rider, si se demuestra que concurren los requisitos de laboralidad, en palabras de Ercoreca, «desde la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS), ya sea de oficio o por denuncia, abriríamos expediente y levantaríamos acta de infracción por falta de alta».
Desde el Sector Nacional de Hostelería y Turismo del SAT te ofrecemos la posibilidad de que te afilies al sindicato y luches por el reconocimiento de tus condiciones laborales como trabajadores que dependen de una empresa que es la que debe pagar tu Seguridad Social, hacerte un contrato de Trabajo y reconocer todas las ventajas laborales que te reconocen el convenio colectivo y la legislación laboral.
Llegó el momento de dejar de ser un falso autónomo y de cotizar para tu pensión futura, para poder cobrar el desempleo (en caso que sea necesario) y para tener unos ingresos dignos que no dependan de los repartos que hagas diariamente o de la manipulación que haga tu empresa de la App.
Una persona se considera que tiene una “discapacidad” cuando padece algún tipo de condición que le limita o impide desarrollar de forma autónoma su vida.
Es un término que tiene diferentes nombres o en cada lugar se le conoce de una forma. Aunque actualmente se prefiere utilizar “diversidad funcional” ya que “discapacidad” puede llevar a estigmatizar la situación de la persona y a impedir su integración en la sociedad.
De esta forma siempre se evita contribuir a los estereotipos y prejuicios con respecto a las personas con diversidad funcional.
Lo mismo sucede con otros términos como “minusválido” (que significa simple y llanamente “menos válido”), inválido (equivalente a “no válido”), subnormal (“menos que normal”), etc. Todos los términos utilizados por las instituciones (por ejemplo subnormal se eliminó del lenguaje administrativo en 1986).
Por lo tanto la definición de “discapacidad”, la cual se mide por grados, debe ser tenida en cuenta como una definición técnica utilizada por las administraciones, muchas veces relacionadas con las consecuencias de algún daño de una persona tras sufrir un accidente laboral.
La conclusión es que dicho término únicamente es útil sólo a la hora de dictaminar si la persona es capaz de continuar desempeñando una actividad concreta o para recibir una paga de asistencia, pero nunca como una definición del “valor” de una persona ni de su rol en la sociedad.
Las actividades que una persona debe realizar en su vida diaria (AVD) se utilizan para valorar el grado y el porcentaje de discapacidad que tiene una persona.
Las actividades diarias se dividen en autocuidado, comunicación, actividades físicas, funcionales, control del sueño. Y son las siguientes:
Todas las anteriores se utilizan para valorar la discapacidad de la persona.
Para valorar las dificultades de movilidad se utiliza el llamado baremo de movilidad reducida. Este baremo se aplica a las personas con un porcentaje de discapacidad superior al 33%.
Se podrán beneficiar del Subsidio por Ayuda de Tercera Persona quienes se vean afectados por una minusvalía del 75% o superior y cumplan con los requisitos (no estar trabajando, no estar en un centro, ser mayor de 18 años y ser españoles o extranjeros con residencia legal).
Los baremos que establece la ley para comprobar si el solicitante tienen la necesidad de ayuda de una tercera persona, son los siguientes:
Cuando el interesado esté incluido en alguna de las casillas del cuadro anterior, deberá marcar “SÍ”, posteriormente tendrá que sumar la puntuación de cada apartado.
Dicho lo anterior, el término es utilizado por el Instituto Nacional de Seguridad Social para:
Según la Ley (RD. 1971/1999 de 23 de diciembre) hay diferentes grados de discapacidad y estos baremos se miden por grados y clases o porcentajes:
✔ Grado 1 de discapacidad
Cuando la discapacidad es nula: la persona sufre daños, tiene síntomas, signos o secuelas, pero no justifican dificultad alguna para realizar las actividades diarias, pero se pueden realizar en su totalidad.
✔ Grado 2 de discapacidad
Cuando la discapacidad es leve: la persona sufre daños, tiene síntomas, signos o secuelas, y se demuestra que existe alguna dificultad para realizar las actividades diarias, pero se pueden realizar en su totalidad.
✔ Grado 3 de discapacidad
Cuando la discapacidad es moderada: la persona sufre daños, tiene síntomas, signos o secuelas que causan una importante disminución o imposibilidad de la capacidad de la persona para la realización de las actividades diarias. Pero la persona es independiente en las actividades de autocuidado.
✔ Grado 4 de discapacidad
Cuando la discapacidad es grave: la persona sufre daños, tiene síntomas, signos o secuelas que causan una importante disminución o imposibilidad de la capacidad de la persona para la realización de las actividades diarias. En este caso, puede estar afectada alguna de las actividades diarias de autocuidado.
✔ Grado 5 de discapacidad
Cuando la discapacidad es muy grave: la persona sufre daños, tiene síntomas, signos o secuelas que impiden e imposibilitan las realización de las actividades diarias.
Además de los grados de discapacidad, existe el porcentaje de discapacidad que se calcula en base a la clase de discapacidad que se dictamine. Los porcentajes están relacionados con los grados anteriormente mencionados.
Por ley se distinguen 5 clases de porcentajes:
◾ Clase 1: 0% de discapacidad
La persona es calificada con incapacidad, pero no impide realizar ninguna de las AVD.
◾ Clase 2: 1% a 24% de discapacidad
La persona es calificada con una discapacidad leve.
◾ Clase 3: 25% a 49% de discapacidad
La persona es calificada con una discapacidad moderada.
◾ Clase 4: 50% a 70% de discapacidad
La persona es calificada con una discapacidad grave.
◾ Clase 5: 75% de discapacidad
La persona es calificada con una discapacidad muy grave.
El Certificado del Grado de Discapacidad que posee una persona, es un documento que acredita la minusvalía del titular a efectos administrativos. Dependiendo del grado de discapacidad que se determine podrá optar a una serie de ventajas y beneficios. Entre los beneficios que pueden obtener las personas que hayan sido calificadas con minusvalía, se encuentran los siguientes:
– Pensión contributiva:
– Abono social de telefónica con discapacidad del 65%:
– Prestación familiar por hijo a cargo:
– LISMI (Ley de Integración social del minusválido):
– Beneficios fiscales en el IRPF:
– Reducciones o exenciones de tasas y/o impuestos:
– Impuestos municipales:
– Vivienda:
– Educación:
– Empleo:
– Centros específicos:
– Actuaciones en favor de familia numerosa:
– Vehículos:
– Ayudas individuales:
– Ayudas mutualidades:
– Otros beneficios:
Se califica a una persona con discapacidad por retraso mental cuando algún problema, daño o retraso cognitivo, neurológico o intelectual interfieren o impiden que realice las actividades cotidianas o AVD de una manera autónoma.
Aunque sea leve este tipo de discapacidad, es una excepción a todo lo mencionado anteriormente.
Todo lo relacionado con la regulación de la discapacidad por retraso mental, viene establecido en el Capítulo 3 “Sistema Nervioso“ de la ley reguladora antes mencionada.
Los trastornos vasculares son aquellos provocados por falta de riego sanguíneo que provoca los llamados infartos cerebrales. En este caso se valorará si el miembro o los miembros afectados por el trastorno vascular afecta a que la persona pueda desempeñar sus AVD autónomamente.
Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras - Granada 
Debe estar conectado para enviar un comentario.