Reforma laboral y contratos temporales.

¿ Qué pasa con los contratos temprales a partir de ahora?

Tipos de contratos temporales en 2022 tras la reforma laboral

El espíritu de la conocida como “nueva reforma laboral” no es otro que otorgar una absoluta primacía al contrato indefinido y restringir ampliamente las posibilidades de optar por la contratación temporal.

De hecho, desde el 31 de diciembre de 2021, todos los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido.

Reforma laboral 2022 y cambios en los contratos temporales

Al igual que tras la reforma laboral han surgido “nuevos tipos de contratos”, también se ha eliminado uno que ha sido ampliamente utilizado por las empresas españolas: el de obra y servicio, el cual, recordemos, es (era) el concertado para la realización de obras o servicios determinados, en jornada completa o parcial, en la actividad de la empresa y cuya duración es temporal.

Tras la supresión del contrato temporal por obra y servicio, las empresas solo podrán contratar temporalmente para cubrir circunstancias de la producción y para la sustitución de personas trabajadoras.

Es decir, solo se puede concertar contratos temporales en dos situaciones.

Para restringir aún más la celebración de los contratos temporales, a partir de ahora una empresa deberá expresar claramente la causa de temporalidad, señalando la causa que habilita la contratación temporal, las circunstancias que lo justifican, así como su conexión con la duración prevista para el desarrollo de la actividad.

La celebración de un tipo de contrato temporal u otro dependerá de la causa específica de temporalidad a que obedece.

¿Y qué tipos de contratos temporales existen tras la reforma laboral?

1 – Contrato temporal por circunstancias de la producción

Este tipo de contrato laboral se puede concertar cuando se de alguna de estas dos causas de temporalidad:

El incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones de la demanda, incluso de la actividad normal de la empresa, que generen un desajuste temporal entre la plantilla disponible y la que se requiere. Entre estos ajustes/oscilaciones se entienden aquellas que deriven de las vacaciones anuales. La duración de este contrato es de máximo 6 meses, ampliable a 12 vía negociación en convenio sectorial.
Situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y claramente delimitada. Las empresas pueden usar este tipo de contratos un máximo de 90 días no continuados en el año natural.

2 – Contrato temporal de sustitución

Este segundo tipo de contrato temporal sería el “antiguo de interinidad”, y es el adecuado para:

Sustituir a un empleado con derecho a reserva de puesto de, en cuyo caso podrá anticiparse el contrato hasta 15 días antes de ausentarse la persona a sustituir.
Completar la jornada reducida (por causas legales o convencionales) por otro trabajador de la empresa.
Cubrir de manera temporal un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo. En tal caso el contrato no podrá durar más de 3 meses.

Contratos temporales firmados antes de la reforma laboral

Ahora que conoces los dos tipos de contratos temporales y las causas que se deben dar para que se celebren de manera legítima, te podría surgir la siguiente pregunta: ¿Qué ocurre con los contratos temporales firmados antes de la entrada en vigor de la reforma laboral (esto es, 31 de diciembre de 2021)?

Para abordar esta cuestión hay que tener dos cuestiones claras:

La regulación de los nuevos tipos de contratos temporales se aplicará a partir del 30 de marzo de 2022 (esto es porque la normativa laboral ha establecido una moratoria de 3 meses para la entrada en vigor de los nuevos tipos de contratos temporales)
Hay casos en los que se mantienen los “antiguos contratos temporales”: cabe la posibilidad de que durante 2022 una empresa pueda continuar aplicando la regulación anterior a la introducida por la reforma laboral en dos situaciones concretas:
1. En el caso de los contratos de duración determinada concertados antes del 31 de diciembre de 2021, hasta que se complete su duración máxima (por ejemplo, de manera general hasta tres años en el caso de los contratos por obra y servicio)
2. en el caso de los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos suscritos desde el 31 de diciembre de 2021 y hasta el 30 de marzo de 2022, durante 6 meses desde su firma. Por ejemplo, si una empresa firma un contrato eventual (es uno de los “antiguos contratos temporales”) el 1 de enero, por como máximo podrá extenderse hasta el 1 de julio de 2022.

Conclusión: se han dado 3 meses para la entrada en vigor de las nuevas figuras contractuales y se ha concedido, además, un periodo de transición para los contratos firmados antes de esa fecha.

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( Fuente del cuadro: Revista GD Empresa)

No obstante, a pesar de que una empresa pueda seguir concertando los contratos temporales anteriores a la reforma, deben tener en cuenta que, de celebrarlos, podrían ser penalizados: los contratos de duración inferior a 30 días serán objeto de una cotización adicional al momento de su finalización, a cargo del empresario.

La reforma laboral ha cambiado el paradigma contractual y empresarial en España (si bien no en la magnitud que se preveía). 2022 se postula como año clave para ver cómo se asientan estos cambios y observar las actuaciones de las empresas a la hora de celebrar contratos de trabajo. Unos contratos que, recordemos, desde 2022 se presumen como indefinidos.

derecho al trabajo

Los nuevos contratos de trabajo que introduce la reforma laboral de 2021

Las empresas dispondrán de un periodo de ‘vacatio legis’ de tres o seis meses para adaptarse a los cambios

El Parlamento ha validado el Real-Decreto del Consejo de Ministros para la reforma del mercado laboral, pactada con patronal y sindicatos.

Las empresas dispondrán de un priodo de vacatio legis de tres meses para adaptar los contratos temporales vigentes a las nuevas condiciones de trabajo. Este periodo se alarga hasta los seis meses en el caso de los contratos por obra o servicio, que desaparecen del nuevo marco laboral.

El texto, que da cumplimiento a uno de los compromisos adquiridos con Bruselas para el desembolso de hasta otros 12.000 millones de euros de los fondos europeos, tiene que lograr la convalidación del Congreso en el plazo de un mes. Un reto que, hoy por hoy, resulta complejo porque los socios habituales del Gobierno de coalición, ERC, PNV, EH Bildu, Más País y Compromís, quieren que los convenios laborales autonómicos primen sobre los estatales. Por su parte, el presidente de la CEOE, Antonio Garamendi, ha dicho que no aceptará que se modifiquen los términos acordados.

En cualquier caso, el gran objetivo del texto, que modifica, pero no deroga, la reforma laboral del PP de 2012, es combatir la elevada temporalidad del mercado de trabajo español. Así, se establecen una serie de cambios que afectan, sobre todo, a los contratos, que se presumen concertados por tiempo indefinido. En consecuencia, se reducen las modalidades de contratación.

Contratos por obra o servicio

Estos contratos desaparecen y solo existirá un contrato de duración determinada, que podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora. De hecho, en el sector de la construcción los contratos ordinarios también serán los indefinidos. Según explica el Ministerio de Trabajo, una vez finalizada la obra, la empresa deberá ofrecer una propuesta de recolocación al trabajador, previo desarrollo, si es preciso, de un proceso de formación a cargo de la empresa. Si el empleado lo rechazara o fuera imposible la recolocación se producirá la extinción del contrato, con una indemnización del 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo.

Contratos de duración determinada

Este contrato podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora. Si tiene lugar por circunstancias de la producción, debe atenerse a un aumento ocasional e imprevisible de la misma. Esta modalidad no podrá durar más de seis meses, ampliables hasta otros seis meses más.

Estos contratos también se prevén para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada, por ejemplo, las campañas de Navidad. En concreto, podrán utilizarse durante un total de 90 días, pero nunca de manera continuada.

También podrá celebrarse el contrato de duración determinada para sustituir a personas durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, para cubrir la jornada reducida o para cubrir vacantes durante un proceso de selección. En este último caso, la duración del contrato no podrá exceder de tres meses.

Contrato fijo discontinuo

A este tipo de contrato podrá acudirse para trabajos estacionales o actividades productivas de temporada, como sucede, por ejemplo, en el sector del turismo. También podrán acogerse a esta modalidad los trabajadores de contratas administrativas o mercantiles. La novedad es que se reconocerá la antigüedad de todo el periodo de la relación laboral y no sólo de los periodos efectivamente trabajados.

Subcontratación

A las contratas y subcontratas se les aplicará el convenio de la actividad desarrollada en la empresa principal u otro si así lo determina la negociación entre la mercantil y los representantes de los trabajadores. En cualquier caso, el convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.

Contratos formativos

Los contratos formativos tendrán dos modalidades: formación en alternancia y obtención de la práctica profesional. Los primeros combinan trabajo y formación y podrán concertarse con personas de hasta 30 años. Tendrán una duración máxima de dos años y deberá haber un tutor que se encargue de monitorizar el plan formativo. La retribución se adaptará al convenio y no podrá bajar del 60% el primer año y del 75% el segundo año. Y nunca será menor al salario mínimo interprofesional (SMI) proporcional a la jornada. Además, no se podrán realizar horas extra, trabajo a turnos ni jornadas nocturnas.

Los contratos para la obtención de la práctica profesional, ligados al nivel de estudios del trabajador, podrán celebrarse hasta un máximo de tres años desde la obtención de la certificación o cinco años en el caso de personas con discapacidad. Además, tendrán entre seis meses y un año de duración. La retribución será la propia del convenio para el puesto y también contarán con seguimiento tutorial.

la UGR niega complementos al personal laboral temporal.

Un año más, la UGR niega el derecho de complementos al personal laboral temporal.

La UGR sigue enrocada en su posición de negar un derecho tan básico como el de los complementos salariales (trienios, quinquenios y sexenios) al personal laboral temporal. Ni siquiera por acato de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía ni del Tribunal Supremo, que en ambas ocasiones han fallado favorablemente para el reconocimiento de este derecho.

Desde el SAT llevamos tiempo denunciando que el convenio colectivo del PDI laboral de las Universidades Públicas de Andalucía, firmado por CCOO y UGT, supone una discriminación para el pdi laboral temporal (docente e investigador) puesto que no permite la solicitud de quinquenios y sexenios, y especialmente flagrante es la discriminación del personal investigador a quien ni siquiera se le reconocen trienios.

Tan claras han sido las sentencias la propia ANECA ya manifiestó su disponibilidad para evaluar las solicitudes del personal laboral no permanente en la convocatoria del curso pasado. Sin embargo la UGR se niega a reconocer dicho derecho recurriendo la sentencia, no permitiendo la evaluación de los sexenios por parte de la ANECA, no evaluando los quinquienios y no abonando los trienios correspondientes.

Por ello, desde la sección sindical del PDI laboral del SAT:

1. Hemos solicitado a la rectora, Pilar Aranda, que en aras de respetar el derecho a la igualdad y la no discriminación, la Universidad de Granada contacte de forma urgente con la ANECA y solicite que se evalúe la actividad investigadora de la totalidad del personal laboral no permanente de la UGR.

2. Asimismo animamos a todo el personal laboral temporal a que solicite los quinquenios, los sexenios y los trienios enviando copia del formulario de solicitud tanto al servicio de pdi como a la propia rectora. Y en caso de negativa por parte de la Universidad, no ceder, continuar con la reclamación mediante la movilización y la demanda judicial.

A la atención de la Rectora Magnífica de la Universidad de Granada, Pilar Aranda Ramirez

…………………………………………………………………, DNI ………………………………………., con domicilio a efectos de notificaciones en …………………………………………….., correo electrónico……………………………, Departamento de ……………………… Categoría ……………………………………………………., Régimen de dedicación ……………………..,

EXPONE

Que con fecha de 10 de noviembre de 2021 la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía dictó sentencia nº1791/21, de 10 de noviembre, sobre el conflicto colectivo 8/2021 en la que se reconoce el derecho del personal laboral temporal docente e investigador a someter su actividad docente e investigadora a evaluación en las mismas condiciones y con los mismos requisitos que el personal docente e investigador laboral permanente. En dicha sentencia se reconoció dicho derecho en ambos casos, reconociéndose también, en caso de evaluación favorable, el derecho al percibo del complemento correspondiente a su concreta categoría profesional, sentencia que condena expresamente a la Universidad de Granada a estar y pasar por tal declaración. Este mismo derecho ha sido reconocido en diversas sentencias similares por los Tribunales Superiores de Justicia de varias comunidades autónomas y por el Tribunal Supremo.

Que siendo quien suscribe personal laboral temporal docente e investigador de esta Universidad y siendo las sentencias dictadas en procedimientos de conflicto colectivo ejecutivas desde el momento en que se dicten, a tenor de lo dispuesto en el art. 160.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, no obstante el recurso que contra la misma pueda interponerse,

SOLICITA

la evaluación de su actividad investigadora, de conformidad con el fallo de la indicada sentencia, con los efectos administrativos y económicos correspondientes en caso de evaluación positiva desde la presente solicitud y con los efectos retroactivos marcados legalmente.

Igualmente y en aras de respetar el derecho a la igualdad y la no discriminación, solicita a la Universidad de Granada que contacte de forma urgente con la ANECA y solicite que se evalúe la actividad investigadora de la totalidad del personal laboral no permanente de la UGR.

En ………………………, a…………………….. de enero de 2022.

Aquí puedes descargar el modelo de instancia

Instancia Rectora

LAS NIEVES SGL: empresa acosadora.

LAS NIEVES EXPLOTA Y ACOSA TRABAJADORAS.

Este viernes 28 de enero, a las 13 horas nos volvimos a concentrar en la puerta de LAS NIEVES para exigir nuestros derechos como trabajadoras y en defensa de la delegada del SAT en la Residencia La Milagrosa, donde la empresa acosadora granadina tiene lasubcontrata de limpieza.

El origen de este conflicto viene derivado de la concesión del servicio de limpieza a LAS NIEVES en la residencia La MILAGROSA. Tras concluir la concesión la anterior empresa subcontratada, en marzo del 2021, es cuando la actual se hace cargo de la limpieza de toda la residencia.

Con la llegada de LAS NIEVES comienzan los engaños en las subrogaciones de contratos, despidos, reducción drásticas de horas trabajadas y de los derechos de las compañeras. Una práctica habitual de empresas de limpieza a la que LAS NIEVES no es ajena.

Y coincidiendo con esta actitud tan propia de LAS NIEVES, comienza el acoso de la empresa contra la delegada sindical del SAT, que no es otra cosa que una trabajadora que lleva 20 años desempeñando sus servicios, primero como limpiadora y posteriormente como responsable en esta empresa. El motivo del acoso es la negativa de la compañera a hacer dejación de sus derechos y a que, desde un principio, protestó y no porque quisiera que se le mantuviera como responsable, sino porque exigió que se le tratara como al resto de las compañeras. La compañera no quiere otra cosa que eso, pero la empresa ha respondido dándole los trabajos que nadie desempeña, haciéndome trabajar en los peores sitios, asignándome tareas que desempeñan dos trabajadoras para que las haga ella sola, amenazándola con sanciones y despidos y manteniendo un acoso constante contra su persona por parte que ejerce una encargada que obedece ciegamente las consignas que le dicta la empresa.

¿ En qué consiste el acoso laboral?

El acoso laboral, popularmente conocido con el término de mobbing, se define como el conjunto de acciones continuadas de violencia psicológica injustificada (insultos, humillaciones, menosprecios, aislamiento, difusión de rumores, etc.), y a veces incluso física o sexual, que superiores, compañeros de trabajo o la propia empresa ejercen sobre la víctima. Todas estas conductas se realizan de forma consciente, abusiva y premeditada con el objetivo de degradar el clima laboral de la víctima de modo que sienta miedo al ir a trabajar y que acabe por abandonar su puesto de trabajo.

Generalmente el acoso laboral se ejerce sin que haya testigos, aprovechando encuentros personales para verter amenazas o insultar, difundiendo falsos rumores, menospreciando el trabajo realizado por la víctima, sobrecargándola de trabajo o asignándola tareas intrascendentes alejadas de su capacidad profesional, sometiéndola a medidas disciplinarias por hechos inexistentes o banales, aislándola de sus compañeros, obstaculizando su vida familiar con horarios abusivos o negándola permisos y vacaciones en fechas adecuadas.

Acoso laboral

Impacto psicológico: el acoso laboral mina lentamente la fortaleza física de la víctima. Los problemas emocionales iniciales dan paso a un trastorno de estrés postraumático que la lleva a empezar a somatizar las situaciones de acoso. Poco a poco la víctima empieza a perder la autoestima, a tener sentimientos de culpa al no poder cumplir con las expectativas de otros y las suyas propias ya parecen los síntomas de lo que puede llegar a ser una depresión grave y un trastorno de ansiedad generalizado, que se caracteriza por conductas de evitación, miedo a ir al trabajo, a aislarse, etc. En los casos más graves, incluso se puede pensar en el suicidio.
Efectos sobre la salud: la somatización es una de las consecuencias más inmediatas del acoso laboral, generando un importante impacto sobre la salud de la víctima, que se traduce en trastornos del sueño, problemas gastrointestinales frecuentes, alteraciones del sistema nervioso autónomo, migrañas, debilitación del sistema inmune, problemas metabólicos…
Impacto en la vida familiar: la víctima del acoso laboral al principio no cuenta en casa lo que ocurre en el trabajo o lo hace relatando los hechos como si fueran cosas puntuales, pero acaba por caer en una dinámica de retraimiento, con silencios prolongados, cambios de humor, inhibición sexual y otros comportamientos que afectan tanto a la relación de pareja como a los hijos.
Consecuencias en la actividad social: lo mismo ocurre con su vida social y es frecuente que las víctimas del acoso laboral acaben por dejar de frecuentar a sus amigos, aislándose, o los pierdan por desarrollar conductas agresivas.
Degradación de la actividad profesional: el acoso laboral no sólo puede llevar a la víctima a abandonar su trabajo, sino que además luego tienen serias dificultades para integrarse cuando acceden a un nuevo puesto de trabajo.

Muchas víctimas no son conscientes de que están sufriendo un acoso laboral, al menos al principio, y consideran que los incidentes que se producen de forma continua son normales en la actividad laboral o que las personas que lo ejercen se comportan así porque han hecho algo que les ha molestado. La situación de indefensión, sin embargo, es patente incluso cuando se es consciente de que se está sufriendo acoso laboral.

La única opción es denunciarlo, pero para ello deberá ir recogiendo pruebas (documentos, emails, grabaciones, etc.) y testimonios de lo que está ocurriendo. Sólo así podrá denunciar al acosador ante la dirección de la empresa o incluso en los tribunales, pues en la actualidad es una figura con entidad jurídica propia en la legislación laboral.

SAT Granada.

Secretaría de Acción Sindical.

Asesoría Laboral

COMUNICADO DE LA OFICINA DE OKUPACIÓN DE GRANADA.

COMUNICADO DE LA OFICINA DE OKUPACIÓN DE GRANADA

Desde la Oficina de Okupación de Granada, como colectivo que forma parte del movimiento por la vivienda de esta ciudad, queremos mostrar nuestro más rotundo rechazo a los hechos que se produjeron ayer, así como informar de primera mano acerca de los mismos.

Pasadas las 9h de la mañana, un dispositivo de la Policía Local entraba por la fuerza y de manera ilegal, esto es, sin una orden judicial, en el edificio situado en el número 9 de la Calle Lepanto, detrás del Ayuntamiento. Dicho edificio llevaba habitado 5 días por dos familias con 7 menores a su cargo, así como por otras cinco personas. Familias en situación de vulnerabilidad, que llevan meses buscando una alternativa habitacional y para las cuales, la ‘mejor’ oferta, ha sido una habitación compartida con otras personas adultas y niños, lo cual se aleja mucho de lo que debería significar el derecho a habitar una vivienda digna.

Ante el intento de desalojo, numerosas personas solidarias nos presentamos en el edifico, acompañadas por la abogada de las personas ocupantes, dejando en evidencia que la actuación policial estaba siendo ilegal, sin fundamento e injusta. Una vez quedó esto demostrada la improcedencia del desalojo, se interrumpió, quedando habitada una de las viviendas de todo el edificio. Mientras negociábamos con la Policía Local la entrada de los menores a la vivienda en la que se encontraban sus padres, un dispositivo de 3 furgones de la UPR de la Policía Nacional irrumpió en Calle Lepanto, cargando contra las personas que se concentraban en la puerta del edifico e hiriendo a varias de ellas, mientras los siete menores estaban presentes, comiendo, después de haber llegado del colegio.

okupai-kRMF-U160675410935NV-624x385@Ideal Como el desalojo del edificio completo fue frustrado, por ilegal, la propiedad ha establecido un control de acceso con seguridad privada en la puerta del edificio, con la finalidad de coaccionar y vulnerar los derechos de las 8 personas (5 de ellas menores) que se encuentran en una de las viviendas, que es ahora nada más y nada menos que su casa.

Y todo esto, para mas inri, en la antigua sede de Emuvyssa, la Oficina Municipal de Vivienda y Suelo de Granada. Caso paradójico, insultante y clarificador de cómo funcionan las instituciones públicas para garantizar el acceso a la vivienda; esto es, no funcionan, porque solo sirven a los intereses del rentismo, del turismo de masas, de la especulación y, a fin de cuentas, los intereses del capital por encima de las personas.

Hoy nos levantamos con la noticia de otra operación policial, esta vez llevada a cabo por la Policía Nacional en Calle Molinos 21, en otro edificio abandonado y recuperado para viviendas por un grupo de personas. Operación policial que se ha desarrollado mientras la mayoría de las habitantes del edificio se encontraban en una concentración por el derecho a la vivienda organizada por Stop Desahucios en Plaza Nueva. No nos parece casual que se haya producido justo en ese momento y tras la muestra de solidaridad y resistencia ejercida ayer en Calle Lepanto. Creemos que esto constituye un claro ejemplo de cómo los “poderes públicos” usan la represión para intentar aleccionar a las personas solidarias. Una vez más, la democracia capitalista llega en forma de golpes, identificaciones y denuncias, para detener todo intento de lucha y organización que nos conduzcan a la construcción de un mundo más justo.

Pero esto no va a quedar así. Vamos a seguir luchando con más fuerza si cabe para hacer efectivo, desde abajo, y con nuestras herramientas, el derecho a la vivienda. Y no pararemos de luchar mientras una sola persona se vea en la calle.

¡NI GENTE SIN CASA, NI CASAS SIN GENTE!

¡LA LUCHA ES EL ÚNICO CAMINO!

ofiokupa@granadarebelde.net

Oficina de Okupación de Granada

ACIDESA: la lucha constante contra la precariedad y la reforma Laboral.

Hace exactamente 14 años se creaba la empresa ACIDESA (Atarfe Ciudad Deportiva S.A.), sociedad de capital 100 % público mediante la cual el ayuntamiento de Atarfe venía a agrupar los servicios y gestión de las instalaciones deportivas del municipio. ACIDESA, además de la gestión de las infraestructuras e instalaciones deportivas del municipio (gimnasio, pistas de pádel, campo de fútbol, piscina, pabellón de deportes, etc), organiza actividades físico – deportivas, ocio, tiempo libre y salud, realiza eventos deportivos, así como se ocupa del desarrollo de acciones formativas, etc e integra en sus instalaciones al equipo de fútbol local así comoa algunas otras sociedades y clubes deportivos.

El hecho de que en el año 2008 el ayuntamiento decidiera crear ACIDESA en algo bastante comprensible si nos remontamos a la historia reciente y previa de primeros ediles, concejales y equipos municipales denunciados, procesados y siendo los protagonistas de los permanentes escándalos que sufrió el municipio atarfeño a causa de las trapacerías y vesania especulativa y delictiva de la mayor parte de los políticos que rigieron los destinos de la localidad situada en la zona centro – norte de la Vega de Granada.

– ¿Pero, qué es, al fin a y al cabo, una sociedad?-

La sociedad es un contrato entre dos o más personas que se juntan para hacer un negocio. La gracia de este contrato es que crea una persona jurídica distinta de los socios que constituyen la sociedad. Es más, esta persona jurídica tendrá un patrimonio propio, formado a partir de los aportes de los dueños, pero diferente al personal de cada uno de los socios individualmente considerados.

– ¿ Vamos siguiendo el hilo, u os damos algún dato más?-.

La Sociedad Anónima es una persona jurídica conformada por accionistas que reúnen un capital común. Cada socio accionista responde hasta el monto de dinero que aportó, lo que implica que la responsabilidad es limitada.

Las sociedades anónimas son administradas por un directorio que debe tener como mínimo tres miembros, que, a su vez, deben elegir un gerente y un presidente.

Se caracterizan además porque las decisiones se toman por mayoría, es decir a través de la votación de todos los socios que la conforman.

En el caso que nos ocupa, ningún responsable municipal tendrá que hacer frente a ninguna responsabilidad, pues los fondos aportados son estrictamente municipales al igual que los miembros del Consejo de Administración no son otros que los concejales del consistorio.

Así el ayuntamiento “salva el culo” ( salvó en su día el culo) a unos políticos que presuponía corruptos o tendentes a serlo y evitó meterse en vericuetos tales como los de velar por la transparencia de la contratación pública, buscar la estabilidad real de sus empleados y “demás zarandajas” para convertir a trabajadores eminentemente públicos en simples empleados de una sociedad anónima.

El chiringuito de la Negociación Colectiva y ACIDESA: presente y futuro.

Así y en virtud de la creación de ACIDESA, nos encontramos en el año 2022 con una plantilla de trabajadoras y trabajadores que, pese a gestionar los servicios municipales deportivos de Atarfe, se rige – al contrario que la mayoría de empleados públicos del municipio- por el convenio estatal de Gimnasios e Instalaciones Deportivas, un convenio que no se adapta a las peculiaridades y diversidad de servicos que desde ACIDESA se ofrecen, pero un convenio que -al igual que la legislación laboral- es repetidamente ignorado e incumplido por el consejo e administración que no son otros que una parte de los concejales.

Por si faltara poco, los y las trabajadoras de ACIDESA deben sufrir la inacción de CCOO-UGT en la mejora del convenio estatal que lleva años prácticamente inalterado y del paripé de la representación unitaria de los trabajadores que aquí desempeña un delegado de personal de la UGT que ni representa, ni negocia ni defiende otros intereses que no sean los del propio ayuntamiento atarfeño, que “pone a la firma” del delegado sindical todo aquello que quiere aplicar, sabedor de que el representante de los trabajadores lo firma y acata.

Últimamente los trabajadores de ACIDESA han visto cómo se les hacía llegar una notificación de que “disponían” ( los que tuvieran jornada continuada) de 20 minutos como “tiempo del bocadillo” y que durante ese tiempo no podían ausentarse del trabajo, sino que debían consumirlo en el centro de trabajo. El escrito referido apunta que “ ese es el acuerdo negociado entre el consejo de administración y el representante de los trabajadores (sic)…» Lo que ocurre es que esos 20 minutos se encuentran de por sí recogidos, no ya en el convenio, sino en el propio Estatuto de los Trabajadores, así que habrá que preguntarse qué cuernos ha negociado el representante de la UGT si el acuerdo que obtiene es el que ya existe reconocido legalmente para todas y todos los trabajadores.

Hace unos meses, el propio representante de la UGT hizo circular una propuesta de “convenio de empresa” ( que le pasó la empresa, dicho sea de paso), sin tan siquiera molestarse en comprobar que el documento que “había negociado” con el consejo e administración no era otra cosa que un “corta y pega” del convenio ya vigente con algunas mejoras para la empresa, que no para los trabajadores.

Primera sentencia contra los despidos.

Pero lo peor de lo peor de esta “política sindical” de la UGT ( que consiste en tener delegados al coste que sea, aunque el coste sea no hacer nada) es que, tras el verano, cinco trabajadores “correturnos” y habitualmente los que venían cubriendo vacaciones de otros, etc. eran despedidos por ACIDESA con la intención, obvia, de privatizar el servicio en un futuro próximo y de disponer, mientras tanto, de esas plaza a antojo. En ningún momento el delegado de la UGT informó a los trabajadores despedidos de que esos licenciamientos eran ilegales y, de ninguna manera, se dispuso el delegado a defender el derecho al trabajo de los compañeros arbitrariamente despedidos.

En todos los casos expuestos y en muchos otros, ha sido la sección sindical del SAT la que ha tenido que explicar y defender a las compañeras y compañeros y, en concreto, el 18 de enero de este mismo 2022, el Juzgado de lo Social n.º 1 de Granada dictaba sentencia a favor del primero de los compañeros despedidos reconociéndoles su relación laboral con el ayuntamiento, como trabajador fijo-discontinuo, con su categoría y jornada de 35 horas semanales y con la condena al consejo de administración de ACIDESA a abonarle las diferencias salariales no pagadas.

Tras esta sentencia irán cayendo el resto para que los trabajadores despedidos por el ayuntamiento e ignorados por el “representante de los trabajadores” recuperen su empleo y sus derechos.

Y en estas seguimos, con una “negociación colectiva” que no existe y que es una pantomima y con un futuro incierto para las compañeras y compañeros de Atarfe Ciudad deportiva S.A.

SAT Granda.

Secretaría de acción sindical.

Subsidio Agrario y Renta Agraria 2022

Subsidio Agrario y Renta Agraria

La renta agraria se trata de un subsidio por desempleo destinado para los trabajadores eventuales del campo en las zonas de Andalucía y Extremadura afiliados al Régimen Agrario de la Seguridad Social de Andalucía y Extremadura.

Existen dos tipos de subsidio por desempleo como medidas de protección:

Subsidio agrícola a favor de las personas trabajadoras eventuales del Sistema Especial para trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios de la Seguridad Social.
Subsidios especial agrícola a favor de las personas trabajadoras eventuales del Sistema Especial para Trabajadores por Cuanta Ajena Agrarios de la Seguridad Social mayores de 52 años.

Tanto el Subsidio Agrario, Renta Agraria como Subvención Agrícola en su conjunto forman las Ayudas REASS. Estas ayudas se pueden definir como un subsidio de 430€ mensuales que pueden cobrar durante 6 meses todos aquellos trabajadores eventuales del campo de Andalucía y Extremadura que acreditan el número de peonadas mínimas del año anterior.

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Requisitos para el subsidio agrario

Los requisitos para cobrar la renta agraria son los siguientes:

Estar desempleado o inscrito como demandante de empleo.
Tener entre 16 años y la edad mínima de jubilación.
Estar empadronado en alguna localidad de Andalucía o Extremadura y haber percibido este subsidio en alguno de los 3 años anteriores a la fecha de su solicitud.
Estas inscrito en el Sistema Agrario de la Seguridad Social (SEASS) como un trabajador por cuenta ajena, en situación de alta o asimilada al alta y al corriente del pago de la cuota fija.
Debe haber transcurrido más de 12 meses desde el inicio del último subsidio recibido.
No te debes encontrar en ninguna situación incompatible con este subsidio.
Debes tener un mínimo de jornadas reales de trabajo, es decir, de peonadas. Debes haber trabajado un mínimo de 35 jornadas al año. En el caso de ser beneficiario del empleo comunitario de 1983, puedes acceder con 20 jornadas y cotizaciones en trabajos AEPSA.

¿Cuánto se cobra con este subsidio agrario?

El subsidio medio que puedes recibir es de 512€ al mes pero cuidado le debes restar 86€ por el sello agrario que deben ser abonadas por los jornaleros. En definitiva, recibes un total de 430€ mensuales siendo el mismo importe que reciben los beneficiarios del resto de subsidio de empleo.

IMPORTANTE: una vez finalizado este subsidio, no podrás acceder al Plan Prepara ni a cualquier otro subsidio por desempleo o a la Renta Activa de Inserción (RAI).

¿Cuánto dura el subsidio agrario?

La duración del paro agrícola o subsidio agrario depende de varios factores:

Trabajadores con 35 o más jornadas reales: en este caso tenemos que identificar según la edad.
- Menor de 25 años y sin cargas familiares: deberás multiplicar 3,43 por cada día cotizado con un máximo de 180 días.
- Menor de 25 años con cargar familiares y todos aquellos trabajadores que tengan entre 25 y 52 años: en este caso tienen que tener en cuenta los 180 días de subsidio.
- Estar entre los 52 y 59 años: con o sin cargas familiares, tienen que tener en cuenta 300 días.
- Más de 60 años: quienes tengas más de 60 años y mayores de 52 que tengan el periodo de cotización para acceder a una pensión de jubilación del SEASS pero no pueden hacerlo por no tener la edad mínima. En este caso independientemente de que tengan responsabilidades familiares o no tienen que tener en cuenta 360 días.
Trabajadores con menos de 35 jornadas reales pero fueron beneficiarios del empleo comunitario del año 1983:
- 20 jornadas cotizadas: en este caso te corresponde 100 días de subsidio.
- 21 y 35 jornadas: en este caso depende de la edad.
  - Entre 29 y 52 años: debes multiplicar 5,33 días de subsidio por cada jornada laboral.
  - Entre 52 y 60 años: debes multiplicar 13,33 días de subsidio por cada jornada.
  - Mayores de 60 años: 17,33 días de subsidio por jornada cotizada.

Documentación necesaria para solicitar el subsidio agrario

Modelo Oficial de la Solicitud.
Identificación de la persona que solicita este subsidio y sus familiares. En este caso hay que diferenciar entre:
- Españoles: deben identificarse con el DNI o pasaporte.
- Extranjer@s residentes en España:
  - Nacionalidades de la Unión Europea: deben entregar el certificado de registro de cuidadan@ de la Unión Europea en el que conste el NIE, pasaporte o documento identificador en su país de origen.
  - No nacionales de la Unión Europea: se deben identificar con la Tarjeta de Identidad de Extranjero (TIE) y el pasaporte.
Documento bancario que aparezca el número de cuenta que seas tú el titular.
Libro de familia o documento equivalente en el caso de ser persona extranjera.
Sentencia o convenio regulador en el caso de separación o divorcio.
Resolución judicial o escrito de formalización de acogimiento en el que conste el consentimiento por la Entidad Pública que en cada territorio tenga encomendada la protección de menores y la fecha de efectos del acogimiento.
Dependiendo de la situación, debes entregar otros documentos:
- Justificante, en su caso, de los ingresos obtenidos en los doce meses anteriores a la solicitud, por la persona solicitante y por quienes componen la unidad familiar que consten en los apartados 3.2, 3.3 y 3.4 de la solicitud, distintos a los obtenidos por trabajos en tareas agrícolas como persona trabajadora por cuenta ajena de carácter eventual.
- Certificado de Empresa firmado y sellado por las distintas empresas en las que se haya trabajado, si estas no lo han enviado al Servicio Público de Empleo Estatal.
- Certificación emitida por las Delegaciones o Subdelegaciones del Gobierno, en la que consten las jornadas trabajadas en faenas agrícolas temporales en el extranjero.
- Certificado de Empresa de las jornadas PER/AEPSA trabajadas en los 12 meses anteriores a la situación de desempleo emitido por el organismo inversor.

Renta agraria

La renta agraria es una prestación por desempleo al Régimen Agrario de la Seguridad Social de Andalucía y Extremadura.

¿Quien puede pedir la renta agraria?

La renta agraria la pueden pedir aquellos trabajadores que están incluidos en el Sistema especial para trabajadores por cuenta ajena agrarios de la Seguridad Social (SEASS) residentes en Andalucía y Extremadura y que se encuentra alguna de estas dos situaciones:

Estar desempleado y NO poder ser beneficiario del Subsidio agrícola debido a que no ha sido beneficiario del subsidio en algunos de los 3 años anteriores a la fecha de solicitud.
Tener un contrato fijo de forma discontinua y dejar de prestas servicios a consecuencia de la finalización, interrupción de la actividad de la empresa o se ha quedado suspendida la actividad a consecuencia de causas económicas, tecnológicas o cualquier otra fuerza que han acabado con dicho trabajo.

Requisitos que hay que cumplir para la renta agraria

Si es tu primera vez, debes estar inscrito en SEASS durante 12 meses anteriores a la solicitud.
Si eres mayor de 45 años, debes haber permanecido o debes permanecer en SEASS a lo largo de tu vida laboral con los siguientes periodos de cotización:
- 45 a 51 años: debes tener 5 años de inscripción en SEASS.
- 52 a 59 años: debes tener 10 años de inscripción en SEASS.
- 60 o más años: debes tener 20 de inscripcion en SEASS.
No ser solicitante o su cónyuge titulares de explotaciones agropecuarias.
Estar desempleado e inscrito como demandante de empleo y suscribirse en el compromiso de la actividad.
Tener el domicilio en alguna localidad de Andalucía o Extremadura.
No haber cumplido la edad mínima que te permita obtener una pensión de jubilación.
No haberse beneficiado del subsidio por desempleo agrario en alguno de los 3 años anteriores a la solicitud.
Estar al corriente del pago de las cotizaciones.
Carecer de rentas propias de cualquier naturaleza que en cómputo anual superen la cuantía mínima del Salario Mínimo Interprofesional.

Duración de la renta agraria

En este caso, la duración depende de la edad del solicitante, si tiene o no responsabilidades familiares y el total de días trabajados en los 12 meses anteriores.

16 a 24 años
- Con responsabilidades familiares: la duración de la renta agraria será de 180 días.
- Sin responsabilidades familiares: su duración sera de 3,4 días por cada día trabajado con un máximo de 180 días.
25 a 51 años: independientemente de si tienes o no responsabilidades familiares, su duración de la renta sera de 180 días.
52 o más años: independientemente de tiener o no responsabilidades familiares, su duración de la renta sera de 300 días.

¿Cuándo se recibe la cuantía de la renta agraria?

La cuantía la recibirás a partir del día siguiente en el que se cumpla los 3 meses desde la fecha de solicitud, salvo que en el plazo, el solicitante se coloque o participe en acciones de inserción laboral.

Plazo para pedir la renta agraria

Para pedir la renta agraria, debes estar inscrito como demandante de empleo o apuntarte al paro en el momento en el que vayas a pedir dicha renta.

Dicha solicitud puede presentarse:

Si es tu primera vez: debes presentarla a partir de la situación de desempleo.
Si lo has recibido con anterioridad: debe de ser a partir de de los 12 meses transcurridos al menos desde el inicio del derecho anterior.

Valores mensuales y anuales del SMI y del IPREM para el año 2022.

https://satgranada.org/2022/01/06/paro-subsidos-rai-y-otras-actualizaciones-para-el-2022/

	SMI	IPREM
MENSUAL	965,00 €	579,02 €
ANUAL	13.510 € (14 pagas)	6.948,24 €

hoja_informativa_seass

(Descarga el contenido de la Hoja Informativa)

Entra en vigor la reforma laboral

Por Paco Cabello.

Secretario de acción sindical del SAT de Granada

Entra en vigor la reforma laboral: algunas de las claves más trascendentes.

El Real Decreto-ley que implanta la Reforma Laboral 2021 pactada entre el Gobierno y los agentes sociales entrará en vigor este viernes, 31 de diciembre, tras su publicación el 29 de diciembre en el Boletín Oficial del Estado (BOE).

No obstante, el nuevo marco de contratación establecido en esta norma entrará en vigor tres meses después de la publicación del decreto en el BOE, por lo que las empresas tendrán de plazo hasta el 30 de marzo para adaptarse al mismo.

Los contratos de obra o servicio y los eventuales por circunstancias de la producción celebrados desde hoy hasta el 30 de marzo de 2022 se regirán por la normativa legal vigente en la fecha en la que se hayan concertado, pero su duración no podrá superar los seis meses.

En el caso de haberse celebrado antes del 31 de diciembre, estos contratos, así como los contratos fijos de obra de la construcción, resultarán de aplicación hasta su duración máxima.

La reforma laboral, aprobada el pasado martes en el Consejo de Ministros, persigue poner coto a la temporalidad, devolver todo el poder ( y los dineros y subvenciones) a CCOO-UGT en la negociación colectiva e incorporar a la legislación ordinaria los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) que sustituirán a los utilizados en pandemia, pero con el mismo objetivo: dar todo el poder regulatorio a los empresarios arguyendo que así se evitarán los despidos.

Contrato de trabajo.

El contrato de trabajo ordinario será el indefinido y que sólo podrán hacerse contratos temporales con causas que los empresaurios consideren oportunas.

La reforma establece que el contrato de trabajo ordinario será el indefinido y que sólo podrán hacerse contratos temporales con las siguientes causas: por circunstancias de la producción y por sustitución de otro trabajador con reserva de puesto de trabajo.

El primero sólo podrá concertarse por incrementos ocasionales imprevisibles de la producción u oscilaciones de la demanda, por un tiempo máximo de seis meses, ampliables a doce si así lo establece el convenio colectivo sectorial de turno.

Esta causa podrá emplearse en situaciones previsibles, como las campañas de Navidad o agrícolas ( esto va a aser «mortal» para el ya precarizado sector agropecuario), por un periodo máximo de 90 días al año no consecutivos. En este tiempo, las empresas podrán realizar contratos temporales con causas que, aun siendo previsibles, tengan una duración reducida y limitada dentro de la contratación fija.

De esta forma, se abandona el contrato por obra o servicio para sustituirlo por otros más breves en el tiempo, que permitía temporalidades que en algunas ocasiones llegaban a los cuatro años.

El contrato temporal por sustitución podrá celebrarse para sustituir a personas durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional, así como para cubrir vacantes durante un proceso de selección. En este último supuesto la duración del contrato no podrá exceder de tres meses.

Con esta reforma, el contrato de obra en la construcción pasará a ser indefinido y cuando finalicen las tareas de la obra para la que ha sido contratado un trabajador, la empresa tendrá que indemnizarle, recolocarle en otra obra o formarle.

Si el trabajador rechazara la oferta o no pudiera recolocarse por no existir puesto adecuado, se producirá la extinción del contrato, con una mísera indemnización del 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en convenio colectivo.

Los sectores que estacionalmente recurren a contratos temporales tendrán que utilizar a partir de la entrada en vigor de la nueva regulación de contratos el fijo-discontinuo, que, en principio, pueden dar lugar a los mismos derechos que el resto de indefinidos.

Los trabajadores con este tipo de contratos serán colectivo preferente para las acciones formativas. Los convenios sectoriales podrán establecer bolsas de empleo ( al servicio del enchufismo y clientelismo de los sindicatos del pesebre y la patronal) para, supuestamente, favorecer su contratación y mejorar su formación durante los periodos de inactividad.

Asimismo, la norma reducirá a 18 meses en un periodo de 24 meses el plazo de encadenamiento de contratos para adquirir la condición de trabajador indefinido, frente a los 24 meses en un periodo de 30 meses vigente actualmente, lo que constituye una nueva institualización y legislación de la contratación precaria.

Multas de hasta 10.000 euros

El incumplimiento de las normas que regulan la contratación temporal llevará a que el trabajador sea considerado indefinido. Las sanciones por el uso fraudulento de la contratación temporal se elevan desde un máximo de 8.000 euros a un máximo de 10.000 euros y pasarán a aplicarse por cada situación fraudulenta y no por empresa, como hasta ahora.

Además, la reforma penalizará con una tasa fija a las empresas que abusen de contratos temporales inferiores a 30 días: tendrán que pagar una cotización a la Seguridad Social adicional de 26 euros por cada contrato que den de baja.

Esta penalización será creciente. Así, cuantos más contratos de corta duración se den de baja, mayor será el desincentivo. Con un contrato corto de 10 días la penalización será de 26 euros; si el mismo tiempo de trabajo se cubriera con dos contratos de cinco días de duración, el sobrecoste en la cotización sería de 52 euros.

Esta cotización adicional no se aplicará excepcionalmente a los regímenes especiales de trabajadores por cuenta ajena agrarios, de empleados de hogar, de la minería del carbón y tampoco a los contratos por sustitución.

Los «nuevos» contratos de formación

Al mismo tiempo, la reforma refuerza la definición y causalidad del contrato formativo, ofreciendo dos tipos de contrato: el de formación en alternancia, que combinará trabajo y formación, y el contrato para la adquisición de la practica profesional.

En el primero de ellos, las jornadas no podrán superar el 65% el primer año y el 85% en el segundo año, sin poder realizar horas extra, trabajo a turnos o jornadas nocturnas. La retribución se adaptará al convenio y no podrá bajar del 60% el primer año y del 75% en el segundo año. Nunca será menor al SMI proporcional a la jornada y un tutor se encargará de monitorizar el plan formativo individual.

Por su parte, los contratos para la obtención de la práctica profesional podrán celebrarse hasta un máximo de tres años (o cinco años en el caso de personas con discapacidad) después de obtenida la certificación. Tendrán entre seis meses y un año de duración. La retribución será la propia del convenio para el puesto y contarán también con seguimiento tutorial.

El decreto deroga la disposición adicional decimosexta del Estatuto de los Trabajadores que permitía acometer despidos por causas económicas en las administraciones públicas, disposición que sognificaba una amenza que, hasta el momento, nunca se había aplicado desde el año 2012.

Negociación colectiva, y ERTE

La norma recupera la ‘ultraactividad’ plena de los convenios colectivos, de forma que éstos se prorrogarán hasta que sean sustituidos por otros nuevos, sin un límite de tiempo.

Además, el convenio de sector recuperará alguna ( que no toda) su prevalencia sobre el convenio de empresa. En una clara cesión y claudicación ante los empresarios, se regula que el convenio de empresa podrá regular la elección entre abono o compensación de horas extras; el horario y la distribución del tiempo de trabajo; la adaptación de la clasificación profesional y las medidas de conciliación familiar, pero no la jornada laboral ni el salario.

Además, a las contratas y subcontratas se les aplicará el convenio del sector de la actividad realizada o el de la empresa principal. El convenio de empresa sólo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.

Asimismo, la norma potencia los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) que ponen en manos de losempresarios el futuro y salarios de trabajadoras y trabajadores, pero que pagaremos entre todos . De este modo se generaliza la legislación laboral ordinaria a favor de los ERTE empresariales que se han utilizado masivamente durante la pandemia, ahora con mayores facilidades para su tramitación, y creará unos nuevos bajo la denominación Mecanismo RED para responder ante supuestas crisis cíclicas o sectoriales, o lo que es lo mismo: para cuando los empresaurios consideren necesario aplicarlos.

El Gobierno efectuará una evaluación de los resultados obtenidos por la reforma mediante el análisis de los datos de la contratación temporal e indefinida en enero de 2025, publicando la tasa de temporalidad general y por sectores, evaluación que deberá repetirse cada dos años.

«REFORMA LABORAL» SIGUE SIGNIFICANDO LO MISMO.

REFORMA LABORAL SIGUE SIGNIFICANDO LO MISMO.

Por Paco Cabello

Portavoz del SAT de Granada

La ministra de empleo y sus corifeos nos anuncian a bombo y platillo la próxima promulgación de una nueva Reforma Laboral acordada por UGT-CCOO, la Patronal y el gobierno de Madrid. El acuerdo no supone una derogación de la reforma del PP, como han defendido durante meses algunos sectores del Gobierno, en especial la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz. El texto enmienda levemente algunos de los aspectos más lesivos como el abuso de las subcontratas, y pretende ser más ambicioso en la lucha contra el auge de la citada temporalidad, pero su redacción final no atenta básicamente contra ninguna de las disposiciones neo-liberales aprobadas por el gobierno de Rajoy en el 2012 – y cuyo camino ya había señalado el PSOE de Zapatero- . De hecho, que se hayan mantenido las cuantías de las indemnizaciones por despido dentro de un ERE (de 20 días por año trabajado) se entiende como un gesto en busca del consenso con los empresarios.

Mariano Hoya, vicesecretario general de política sindical de UGT, celebra el acuerdo: “Es la primera reforma laboral que se hace en democracia en la que se recuperan derechos”. Tanto CEOE como Cepyme han asegurado a través de un comunicado que el acuerdo “consolida el modelo laboral actual, que ha permitido incrementar la productividad de las empresas, asegurar su competitividad y contribuir al crecimiento del empleo”; del mismo modo que “mantiene intactos los mecanismos de flexibilidad interna que garantizan la adaptabilidad de las empresas a las circunstancias, asegura la libertad de empresa y la seguridad jurídica y contribuye a la paz social”.

Total, que de recuperar los derechos laborales y sociales birlados a la Clase Trabajadora entre el 2010 y el 2012, nada de nada. La nueva reforma viene a apuntalar y acrisolar unas políticas dictadas por Bruselas que exigía, precisamente, el respaldo de patronal y sindicatos burocratizados como una de sus principales demandas y que la propia Comisión Europea ha impuesto supervisando de cerca el sentido de las negociaciones.

Los derechos sociales, pues, siguen cercenados en el Estado Español y esta monumental injustica vuelve a apuntalarse sobre algunas de las patas sobre las que se asienta esa abstracción metafísica que significa el Estado: gobierno, patrones y lameculos – o vende obreros- de los patrones ( CCOO-UGT).

Los derechos sociales, como su nombre indica, van ligados al concepto de sociedad, es decir, necesitan de la existencia de una sociedad, de grupos organizados en los que cada persona desempeña unos roles y ocupa un lugar que le es reconocido por sus semejantes, para poder existir. Y cuando se condena a alguno de estos grupos sociales a estar a la merced de los más poderosos ya no podrán ni sostenerse ni mucho menos asegurar la existencia de tales derechos.

Los derechos sociales fundamentales, que más tarde dieron origen a lo que se llamó Estado Social, se pueden resumir así:

Derecho a un empleo y a un salario justo.

Derecho a la protección social en casos de necesidad (seguridad social, bajas laborales, desempleo, jubilación, maternidad, etc.).
Derecho a la vivienda.
Derecho a la educación gratuita y de calidad.
Derecho a la sanidad pública y universal.
Derecho a un entorno saludable, al acceso a la cultura y a todos los ámbitos de la vida pública de la comunidad.
Derecho a la alimentación y a la soberanía alimentaria.

Cuando el Partido Popular obtuvo su última victoria electoral, y tras la investidura de Rajoy como presidente el martes 20 de diciembre del 2011, no tardó más de cincuenta días en imponer la más feroz e injusta reforma laboral de las hasta entonces acaecidas en el estado Español y que vinimos a padecer todas las trabajadoras y trabajadores.

La Reforma Laboral del Partido Popular se hizo por decreto, sin consensuar ni preguntar a nadie qué les parecía aquella imposición destinada a machacar a la clase trabajadora en beneficio de los más poderosos.

Yolanda Díaz, vendida por socialdemócratas, podemitas y el Partido Comunista de España como futura lideresa de la izquierda y “gran esperanza blanca”, ha estado mareando la perdiz durante meses y engañando a los propios y extraños que se hayan dejado engañar, para acordar junto a Nadia Calviño, CCOO-UGT y los patrones una serie de disposiciones que pretenden perpetuar la Reforma Laboral del PP, tan aplaudida en su momento por la troika comunitaria.

Nada de que trabajadoras y trabajadores recuperemos los derechos perdidos; nada de justicia social.

O dicho de otro modo, si el principal objetivo del derecho social es intervenir en las situaciones de exclusión, discriminación, explotación y desigualdad para velar por el reconocimiento de las personas afectadas: adiós al Derecho Social.

La coalición de gobierno del PSOE y UNIDAS PODEMOS nunca tuvo en su agenda la erradicación de la propia reforma y de sus nefastos resultados que hoy en día vivimos con su mayor crudeza.

Reforma Laboral sigue significando lo mismo: todo para unos pocos y nada para la Clase Trabajadora.

PINCHA AQUÍ Y PODRÁS DESCARGAR EL ÚLTIMO BORRADOR DE LA REFORMA LABORAL QUE HA FILTRADO EL GOBIERNO.

Borrador Reforma Laboral

La Reforma Laboral MATA.

La reforma laboral mediante la cual se favorece las cadenas de subcontratación, la precariedad y permite al empresario sortear e incumplir la ley, son los motivos principales por los cuales no dejan de subir las cifras de siniestralidad laboral.

Entre los datos de muertes en el trabajo, de los cuales habría que destacar que el mes de octubre de 2021 ya se había superado ampliamente la cifra del año anterior completo ascendiendo el dato hasta los 130 fallecidos, destaca – como no- Andalucía, a la cabeza en las cifras de accidentados y decesos.

La lacra de los accidentes de trabajo en Andalucía no deja de arrojar datos muy preocupantes en modo de muertes en el trabajo y de accidentes laborales que provocan situaciones de incapacidades e invalidez, los escalofriantes datos del primer semestre a nuestra comunidad autónoma con mayor índice de accidentalidad de todo el país pese a que también es la que cuenta con mayor número de personas desempleadas y en la que la actividad industrial es prácticamente testimonial al haber quedado prácticamente relegada al sector servicios, agricultura…

Resulta muy llamativo que Andalucía, nacionalidad con el mayor índice de paro, también ostente el dudoso honor de encabezar el ranking de muertes y accidentes en el tajo, teniendo en cuenta además que muchos de los accidentes que se producen se invisibilizan y no se computan oficialmente, como pueden ser los que se producen entre las filas de las mujeres y hombres que nutren la economía sumergida en nuestra tierra.

La situación de emergencia en materia de seguridad en el trabajo es un hecho incontestable en Andalucía y se hace preciso que, con urgencia, se establezca un plan de actuación institucional contra la grave situación de indefensión que sufren los trabajadores y trabajadoras en sus puestos de trabajo, a los que se les niega u omite el derecho a la formación en materia de prevención de Riesgos laborales, no se les dota de los Equipos de Protección Individual legalmente establecidos y en muchos casos son inadecuados, no se realizan las evaluaciones de riesgos preceptivas de los centros de trabajo, de las máquinas y herramientas, etc. todo ello aderezado con la falta de cultura preventiva en el trabajo tanto de los empresaurios como de las personas trabajadoras, la falta de Inspecciones ante la exigua plantilla de Inspectores/as de Trabajo y la precariedad laboral que fuerza a hacer valer el trabajar de cualquier modo a trabajar con seguridad y salud laboral.

Un muerto en Andalucía cada 60 horas.

La cifra de trabajadores fallecidos durante los primeros siete meses del año ascendió ya a 87, lo que supone un aumento de casi un 36% con respecto al mismo periodo del año anterior. Esto significa que en Andalucía muere un trabajador cada 60 horas.

Escandalosa es la cifra del número de trabajadores fallecidos en accidente in itínere, con un aumento de casi un 138%, lo que demuestra que a medida que se ha ido retomando la actividad presencial en los centros de trabajo, la realidad evidencia lo que hemos venimos denunciando, y que no es más que la escasa o nula implantación de medidas de prevención y formación en las empresas que atajen de forma radical esta hemorragia de accidentes laborales.

La provincia de Córdoba es donde más se ha acusado este ascenso de accidentes mortales, aumentando su cifra en un 150% en comparación con 2020, ostentando Granda unas cifras tremendamente escandalosas.

La construcción, la peor parte

Este mismo ascenso de la siniestralidad se plasma en todos los sectores de actividad, donde el sector de la construcción es el que sufre un brutal incremento en el número de accidentes mortales, suponiendo un aumento del 89%, seguido de cerca del sector servicios, donde el ascenso supone 71% de incremento con respecto a 2020.

De entre todos los accidentes registrados durante el mes de julio, destacamos la muerte de un joven de 25 años en su primer día trabajo en accidente in itínere.

En relación a las enfermedades profesionales, en Andalucía sigue existiendo una infra declaración de las mismas. Nuestra tierra tiene un 16% de asalariados del total del territorio Estado Español, sin embargo solo declara el 5,35% de los partes de enfermedades profesionales hasta el mes de julio con respecto a la totalidad del Estado.

Desde el Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras de Granada demandamos soluciones a las Administraciones competentes y también a la Inspección de Trabajo para incremente el número de visitas a las empresas, lo que debe conllevar el aumento en el número de efectivos. Exigimos, pues desde SAT Granada, que se actúe de manera contundente contra aquellas empresas que incumplen sistemáticamente la ley y donde las condiciones laborales dejan a los trabajadores y trabajadoras en un estado de indefensión, aceptando realizar tareas sin las medidas de protección ni prevención adecuadas bajo la amenaza del despido.

Ante esta situación, desde SAT Granada , demandamos la implantación de un plan de choque en el que entre otras medidas esenciales, se impongan soluciones urgentes y extraordinarias que vengan a enmendar la ausencia de controles y planificación imprescindible entre el gran número de pequeñas empresas que conforman el tejido productivo andaluz y carecen de representación de los trabajadores/as, ya que está demostrado que las empresas en la que existen delegados/as de prevención, las estadísticas de siniestralidad laboral son más bajas.

Desde SAT Granada llamamos a la movilización permanente para conseguir:
1- Que se deroguen ya las reformas laborales del 2010 (elaborada e instaurada por el PSOE) y 2012 ( del PP).
2- Derogar el pensionazo, volver a la edad de jubilación de 65 años y establecer la pensión mínima exigida por el movimiento pensionista (1.080 €).
3- Que se derogue la LOMCE y se reviertan los salvajes recortes sufridos por la educación y la sanidad públicas durante los últimos 10 año; y, acabar con los conciertos educativos.
4- La Jornada laboral de 35 horas sin reducción del salario.
5- Ampliación de los permisos de maternidad, también de los de las mujeres no asalariadas y precarias, y protección a la crianza por encima de los intereses del mercado.
6- La Derogación del Articulo 135 de la Constitución que antepone el pago de la deuda a las necesidades de la gente.
7.- Exijamos unas medidas realmente efectivas que terminen con la especulación inmobiliaria, con los desahucios y aseguren a todas las familias trabajadoras el derecho a una vivienda digna y a los suministros básicos como son el agua y la electricidad.
¡ ADELANTE LOS HOMBRES Y MUJERES QUE LUCHAN POR LA DIGNIFICACIÓN DE
LA VIDA DE LA CLASE OBRERA!
¡ DEFENDAMOS NUESTROS DERECHOS!
¡ VIVA LA CLASE TRABAJADORA!

Notas:
– Se incluyen los accidentes que han causado baja en el periodo de referencia, recepcionados por la Autoridad Laboral Provincial (véase Nota metodológica).
– La distribución territorial se realiza según la provincia de la autoridad laboral que recepciona el accidente.
– Modificación importante en la definición de accidente mortal: Bajo el epígrafe de accidente mortal se incluyen todos los fallecimientos a consecuencia del accidente de trabajo en el plazo de un año desde la fecha del accidente, independientemente de la gravedad inicial.

https://www.juntadeandalucia.es/institutodeestadisticaycartografia/badea/informe/anual?CodOper=b3_711&idNode=12905

Por el reconocimiento a los complementos salariales para el PDI de la UGR!

¡A igual trabajo igual derecho! Por el reconocimiento y el derecho a complementos salariales para el PDI de la UGR!

Un año más, vuelve a abrirse la convocatoria de los complementos por docencia (quinquenios) y una vez más la UGR deja fuera al personal laboral temporal. Como seguramente se quedarán también fuera de la convocatoria de los complementos por investigación (sexenios) el mes que viene, y como sistemáticamente dejan fuera del complemento de antigüedad (trienios).
Esta situación no es arbitraria, responde al acuerdo llegado entre las universidades y los sindicatos mayoritarios en el convenio colectivo del personal docente e investigador de 2008, convenio en el que se acordó dejar fuera de dichos complementos al personal laboral temporal, algo que desde el Sindicato Andaluz de Trabajadores/as (Sección PDI de la UGR) llevamos años denunciando pues supone una evidente discriminación laboral.
En los últimos meses los juzgados nos están dando la razón. Primero los juzgados obligaron a la UGR a pagar complementos al los PCD interinos ‘por el principio de igualdad con los laborales indefinidos o fijos’. Después, el Tribunal Superior en Madrid obligó a las Universidades madrileñas a reconocer los complementos al personal laboral temporal y hace días la justicia andaluza obliga a la UGR a reconocer todos los complementos a TODO el personal.
Dictan así algo que desde el SAT venimos reivindicando desde hace años: a igual trabajo realizado, los derechos deben ser también iguales. Desde el SAT vamos un paso más allá. La multiplicidad de categorizaciones laborales a la que se ve sometido el personal laboral universitario no es más que un mecanismo de precarización y merma de derechos, especialmente plausible en el caso del Profesorado Ayudante Doctor: ¿No tiene el PAD la misma carga docente que el personal indefinido? ¿No investiga de la misma forma? ¿No evalúa, coordina asignaturas y firma actas en las mismas condiciones? No hay nada, en el desempeño de sus funciones, que justifique que el PAD, el PSI o los postdoctorales, no puedan solicitar complementos de antigüedad, investigación o docencia igual que lo hace el personal indefinido.
No obstante, la UGR no tiene intención de contemplar dichos complementos, y sólo mediante la presión podremos hacerlos efectivos por lo que animamos a todo el personal laboral no sólo a reivindicar sus derechos en los juzgados si no a exigirlos también mediante la movilización. Solo así podremos avanzar en la igualdad salarial y en la equiparación de derechos del personal laboral fijo y no fijo.  Para tratar todos estos temas, para informar al persona docente e investigador y para prepara acciones de presión y movilizaciones os convocamos a una asamblea informativa el próximo jueves 2 de diciembre a las 12:00 en la oficina del Sindicato Andaluz de Trabajadores en el Edificio de Sindicatos del Complejo Administrativo Triunfo. La reunión se transmitirá también mediante una sala virtual a la que os podréis conectar mediante el siguiente enlace:https://meet.google.com/rkv-sqgx-bcj
Allí os esperamos para organizarnos por el reconocimiento y el derecho de complementos salariales a todo el Personal Docente e Investigador de la Universidad de Granada.

“Instrúyanse, porque necesitamos toda nuestra inteligencia. Conmuévanse, porque necesitamos todo nuestro entusiasmo. Organícense, porque necesitamos de toda nuestra fuerza.”
Antonio Gramsci

El blog granadino del Sindicato Andaluz de Trabajadores/as

¿ Qué pasa con los contratos temprales a partir de ahora?

Tipos de contratos temporales en 2022 tras la reforma laboral

Reforma laboral 2022 y cambios en los contratos temporales

1 – Contrato temporal por circunstancias de la producción

2 – Contrato temporal de sustitución

Contratos temporales firmados antes de la reforma laboral

( Fuente del cuadro: Revista GD Empresa)

Los nuevos contratos de trabajo que introduce la reforma laboral de 2021

Las empresas dispondrán de un periodo de ‘vacatio legis’ de tres o seis meses para adaptarse a los cambios

Contratos por obra o servicio

Contratos de duración determinada

Contrato fijo discontinuo

Subcontratación

Contratos formativos

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LAS NIEVES EXPLOTA Y ACOSA TRABAJADORAS.

¿ En qué consiste el acoso laboral?

Acoso laboral

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Subsidio Agrario y Renta Agraria

Requisitos para el subsidio agrario

¿Cuánto se cobra con este subsidio agrario?

¿Cuánto dura el subsidio agrario?

Documentación necesaria para solicitar el subsidio agrario

Renta agraria

¿Quien puede pedir la renta agraria?

Requisitos que hay que cumplir para la renta agraria

Duración de la renta agraria

¿Cuándo se recibe la cuantía de la renta agraria?

Plazo para pedir la renta agraria

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Entra en vigor la reforma laboral: algunas de las claves más trascendentes.

Contrato de trabajo.

Multas de hasta 10.000 euros

Los «nuevos» contratos de formación

Negociación colectiva, y ERTE

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REFORMA LABORAL SIGUE SIGNIFICANDO LO MISMO.

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Un muerto en Andalucía cada 60 horas.

La construcción, la peor parte

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¡A igual trabajo igual derecho! Por el reconocimiento y el derecho a complementos salariales para el PDI de la UGR!

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