La Ayuda a domicilio en La Zubia: trabajar y no cobrar

ANTE EL IMPAGO DE SALARIOS, LOS PAROS Y NUESTROS DERECHOS.

La Sección Sindical del SAT en INEPRODES (centro de trabajo de La Zubia), ante el reiterado impago de salarios y los paros proyectados para el mes de septiembre quiere manifestar lo siguiente:

– Los impagos de salarios que venimos sufriendo por parte de INEPRODES tienen dos responsables claros. El primero es la propia empresa que es la responsable de pagar los sueldos entre los días 1 y 5 del mes entrante aportando el correspondiente recibo de salarios (nómina). Ninguna empresa contratada por las administraciones públicas puede alegar como excusa las deudas u otras causas de incumplimiento por parte de la administración para no pagar. Ellos son los responsables legales y contractuales de pagar; si no tienen dinero que pidan un préstamo o que lo reclamen a la administración (en este caso el Ayuntamiento de La Zubia).

– El segundo responsable es el Ayuntamiento de La Zubia que no cumple la ley de contratación pública (Ley 9/2017, de 8 de noviembre.) haciendo dejación de sus obligaciones. De esta manera, además de incumplir la ley, el Ayuntamiento y su alcaldesa se ríen de las trabajadoras/es y de los usuarios. La falta de responsabilidad y la sinvergonzonería del ayuntamiento son incalificables y demuestran hasta qué punto se preocupan de un servicio público (que han privatizado), por la salud y atención de los vecinos que tienen derecho a recibir un servicio de ayuda domiciliaria público y de calidad y cómo ignora los derechos de las trabajadoras/es.

– Los paros de media hora propuestos por la UGT llegan tarde y mal. TARDE porque la plantilla de la empresa lleva meses exigiendo medidas contundentes que acabaran con el retraso permanente en el pago de los salarios. Mal, porque la UGT nunca ha estado convencida de que se realicen las medidas que demandábamos las trabajadoras/es y, para ello, no ha dudado en entorpecer la acción que demandaba la plantilla y aportar argumentos falsos como que “ahora hay que esperar más tiempo para convocar una huelga” y otros argumentos que no se ajustan a la verdad. Para convocar una huelga en un servicio público es necesario cumplir el preaviso de 10 días, igual que hace un año e igual que dentro de un mes, porque el Derecho a la Huelga es un Derecho Fundamental recogido en la Constitución Española (artículo 28,2) y regulado por el Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo (desde el año 1977 no ha sufrido modificación alguna, afortunadamente).

– Los paros llegan MAL, porque han sido convocados a regañadientes, dado el clamor de la plantilla, pero sin someter su convocatoria a ninguna asamblea de trabajadoras/es. Muy diferente hubiera sido convocar una huelga en condiciones hace meses y no siete “paritos” cuando la empresa INEPRODES va a dejar la contrata en breve.

– Desde el SAT estamos convencidos que desde la libre discusión y decisión por parte de las trabajadoras/es en asamblea es como se deben tomar decisiones que afectan a la totalidad de la plantilla del S.A.D. del Ayuntamiento de La Zubia.

– Desde la sección sindical del SAT se ha procedido a denunciar ante la Inspección de Trabajo todos los impagos, se han hecho campañas públicas exigiendo que se nos pague y se nos respete y todos los documentos (denuncias, notas de prensa, carteles, etc) se han hecho ,públicas para que el conjunto de compañeras y compañeros los conocieran. Todo a la vista de todas y todos.

– Finalmente queremos reiterar que los “paritos” proyectados no van a hacer que el Ayuntamiento ni la empresa que va entrar, nos tengan el más mínimo respeto, ni van a asegurar que cobremos en tiempo y forma. Los problemas del S.A.D. en La Zubia van a continuar si no plantamos cara a empresas y Ayuntamiento y les hacemos ver que con nosotras/os no se juega.

¡ SI NADIE TRABAJA POR NOSOTRAS/OS QUE NADIE DECIDA POR NOSOTRAS/OS!SAT INFORMA

Sección Sindical del SAT en INEPRODES (SAD Ayto. de La Zubia)

La delegada de la sección sindical.

(+ Info: 618175578)

EL SAT DE MOTRIL ANTE EL IMPAGO DE SALARIOS DE LAS Y LOS TRABAJADORES DE AYUDA A DOMICILIO.

La unión local del Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras (SAT) de Motril – Costa Tropical, quiere hacer pública ante la clase trabajadora y la ciudadanía de Motril en general su condena más absoluta por los impagos de salarios que se están produciendo por parte de la empresa ADL y que afecta a los y las trabajadoras de ayuda a domicilio que prestan sus servicios para el Ayuntamiento.

La falta del pago de los salarios está causando un perjuicio gravísimo a los trabajadores que tienen que efectuar sus pagos de alquileres, hipotecas, comer, etc todos los meses y atañe exclusivamente a la empresa ADL que acaba de entrar en fase concursal al no poder a hacer frente,según la propia empresa, a los pagos de Seguridad Social y otros de sus empleados.

Por lo tanto, es la empresa ADL la que, a través del administrador concursal designado por el Juzgado de lo Mercantil, debe hacer frente a las deudas que la propia empresa mantiene y entre cuyos acreedores son los trabajadores y trabajadoras quienes tienen prioridad en sus cobros. Así, los créditos por salarios por los últimos treinta días de trabajo efectivo anteriores a la declaración de concurso y en cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional, que se deberán abonar en el momento de la declaración de concurso por la propia ADL, ahora a través del administrador concursal impuesto.

Otra cuestión es el chalaneo, la mala gestión y la falta de respeto hacia los trabajadores y trabajadoras que han venido manteniendo tanto el Ayuntamiento – al mantener una abultada deuda con la empresa contratada para el Servicio de Ayuda a Domiclio -, como por la propia empresa al no cumplir sus obligaciones contractuales, lo que ha concluido en la situación actual.

Desde la secciones sindicales del SAT entre el Personal Laboral del Ayuntamiento de Motril y la de ADL y desde el propio sindicato en Motril y la Costa Tropical, invitamos a los compañeros a que apuesten por una movilización permanente contra todos estos abusos, señalando cómo el Ayuntamiento es parte del problema y uno de sus inductores: a causa de su falta de respeto hacia el empleo público (y a la propia ley de Contratación Pública) y por su política de desmantelamiento de todos los servicios que el propio consistorio debiera asumir.

Finalmente, desde el SAT de Motril – Costa Tropical, exigimos el inmediato pago de las deudas que se mantienen con los trabajadores /as del S,A,D., se arbitren las medidas para el mantenimiento de todos los puestos de trabajo y la dimisión de los responsables municipales en todo esta opereta bufa que está, escenificando ADL y el Ayuntamiento de Motril.

Dado en Motril el 12 de agosto del 2020.

SAT Motril – Costa Tropical,

Secretaría de prensa e información.

LA REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDADO DE FAMILIARES

¿Dónde está regulado el permiso de reducción de jornada por cuidado de familiares?

El permiso de reducción de jornada por cuidado de familiares se encuentra recogido en el artículo 37.5 Estatuto de los Trabajadores que establece que «quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo y que no desempeñe actividad retribuida.

La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

¿En qué supuestos se puede solicitar la reducción de jornada por motivos familiares?

La reducción de jornada se puede solicitar en los siguientes supuestos:

Por razones de guarda legal que tengan a su cuidado directo:
- Menores de 12 años
- Hijos con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida.
Por el cuidado de un familiar directo, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo y no desempeñe actividad retribuida. TABLA_PARENTESCOS

¿Cuál es la duración del permiso de reducción de jornada por cuidado de familiares?

En el supuesto de reducción de jornada por cuidado de hijos, la duración máxima del permiso es hasta que el menor cumpla 12 años. En los demás supuestos no existe ningún límite temporal en cuanto a la duración máxima del permiso de reducción de jornada.

¿Cuánto se puede reducir la jornada y con cuanto preaviso?

Por ley, la reducción de jornada como mínimo debe ser uno octavo y como máximo la mitad de la jornada.

Salvo fuerza mayor, deberá preavisar a la empresa con una antelación de 15 días o la que se determine el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada (art 37.6 ET).

A partir de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, el cálculo de la reducción de jornada debe hacerse sobre la jornada diaria

¿Qué cantidad de salario se reduce?

El salario se reduce de forma proporcional a la reducción de jornada. La reducción salarial afecta tanto al salario base como a los complementos salariales que figuren en la nómina y por los que se cotice a la Seguridad social.

¿Puede la empresa a obligarme a disfrutar el permiso de reducción de jornada en el horario que más le convenga?

No, es la trabajadora/trabajador quien tiene la facultad de decidir la concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada en su jornada ordinaria.

¿Qué se puede hacer si hay discrepancias entre la empresa y el trabajador/trabajadora sobre la concreción horaria o la determinación del período de disfrute?

En el supuesto que no exista acuerdo entre la empresa y la trabajadora sobre la concreción horaria o la determinación del período de disfrute del permiso, se puede presentar una demanda ante los Juzgados de lo Social para que reconozcan el ejercicio de este permiso, a través de un procedimiento específico para estas reclamaciones, previsto en la Ley de Procedimiento Laboral.

¿La solicitud de reducción de jornada puede hacerse por escrito o es válida que se haga de forma verbal?

La ley no exige que se haga por escrito, pero por razones de seguridad jurídica para la trabajadora/trabajador, es conveniente que la petición de la reducción de jornada se haga siempre por escrito. En el escrito hay que hace constar cuanto se va a reducir la jornada, el horario de trabajo que se propone realizar como consecuencia de la reducción de jornada y la duración del período de disfrute, la fecha de inicio y la fecha de finalización del mismo.

¿Hay que utilizar algún modelo oficial para comunicar la solicitud de reducción de jornada?

No, la ley no exige ningún modelo oficial.

Modelo-adaptación-jornada

¿Existe algún plazo para comunicar la reincorporación a la jornada ordinaria después de finalizar el permiso de reducción de jornada?

Si, la ley obliga al trabajador/trabajadora a preavisar al empresario con 15 días de antelación la fecha en que se reincorporará a la jornada ordinaria.

¿Puede el padre solicitar la reducción de jornada por cuidado de hijos?
¿Y en el caso de que la madre no trabaje?

Si, en ambos casos. La ley reconoce que la reducción de jornada es un derecho individual de los trabajadores hombres y mujeres. Esto significa que cualquiera de los dos progenitores puede solicitar la reducción de jornada independientemente de la situación laboral del otro progenitor.

¿Pueden despedirme por solicitar y disfrutar el permiso de reducción de jornada por cuidado de familiares?

No. Se trataría de un despido nulo por vulneración de derechos fundamentales, frente al que hay que demandar a la empresa antes de que transcurran los 20 días siguientes a la notificación del despido.

¿Se puede disfrutar de forma simultánea el permiso de lactancia y la reducción de jornada por cuidado de hijos?

Sí, la legislación laboral no limita el disfrute simultáneo de ambos permisos. Además existen sentencias de los Tribunales de justicia que reconocen expresamente que ambos permisos son distintos y acumulables.

Como consecuencia de la reducción de jornada con la reducción proporcional del salario por cuidado de hijos se reducen mis bases de cotización a la Seguridad Social ¿Cómo me afecta esta reducción en futuras prestaciones de la Seguridad Social?

Durante los 2 primeros años de reducción de jornada por cuidado de menor, las cotizaciones se computan incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción la jornada de su trabajo a efectos de las prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.

En el caso de estar disfrutando una reducción de jornada por cuidado de hijos fuese despedida, ¿la indemnización por despido se calcula sobre el salario integro o reducido? Y ¿cómo me afecta a la prestación por desempleo?

En este caso, el cálculo de la indemnización será el que hubiese correspondido al trabajador/a sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre que no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.

Y para el cálculo de la base reguladora para la prestación por desempleo, las bases de cotización se computan incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin reducción la jornada de trabajo.

En el caso de haber estado disfrutando una reducción de jornada por cuidado de familiares ¿Cómo me afecta esta reducción en futuras prestaciones de la Seguridad Social? Y en este caso, si fuese despedida ¿La indemnización por despido se calcula sobre el salario integro o reducido? y ¿cómo me afecta a la prestación por desempleo?

Durante el primer año de reducción de jornada por cuidado de familiares, las cotizaciones se computan incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción la jornada de trabajo, a efectos de las prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad

Y en caso que fuese despedida al igual que en los supuestos de reducción de jornada por cuidado de hijos, el cálculo de la indemnización será el que hubiese correspondido al trabajador/a sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre que no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.

Ingreso Mínimo Vital: llega otro subsidio, no la Justicia Social.

Ya está aquí el Ingreso Mínimo Vital ( https://satgranada.wordpress.com/ingreso-minimo-vital-guia/ ). El Gobierno ha aprobado esta medida en el Consejo de Ministros del viernes 29 de mayo, una iniciativa que se anunciaba como algo que pondría coto a las situaciones de “pobreza extrema en España” y que podría llegar a unos 850.000 hogares en los que viven aproximadamente 2,3 millones de personas, de las que el 30% son menores de edad. Además, el 16% de los hogares potenciales beneficiarios son monoparentales. Y en ellos, casi el 90% están encabezados por una mujer.

GUÍA DE FACILITACIÓN DE ACCESO A LAS MEDIDAS

El subsidio (hasta su definitiva publicación en el BOE, lo explicamos a continuación y siempre según fuentes del propio Gobierno) y, aunque muchos dirán que lo criticamos todo y que nada nos parece bien, lo cierto es que la cuantía aprobada y su concesión no cumple ni de lejos las promesas hechas y las esperanzas que muchos trabajadores y trabajadoras tenía depositados en esta medida y que podría haber contribuido a la aplicación de una mayor Justicia Social, cosa que, finalmente, no ha ocurrido.

El subsidio (hasta su definitiva publicación en el BOE, lo explicamos a continuación y siempre según fuentes del propio Gobierno) y, aunque muchos dirán que lo criticamos todo y que nada nos parece bien, lo cierto es que la cuantía aprobada y su concesión no cumple ni de lejos las promesas hechas y las esperanzas que muchos trabajadores y trabajadoras tenía depositados en esta medida y que podría haber contribuido a la aplicación de una mayor Justicia Social, cosa que, finalmente, no ha ocurrido.

La idea es que, con la medida, se asegure a todos los hogares una renta mínima que de media llegue a los 10.070 euros. En este sentido, la expectativa del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, es que el IMV medio anual que permita llegar a esa cantidad sea de 4.400 euros.

De esta manera, el IMV complementará las rentas de cualquier tipo que tenga un hogar hasta determinado umbral de ingresos, que dependerá del número de miembros y de la tipología de dicho hogar. En cualquier caso, estas rentas que saldrán de la aplicación del subsido, son bastante magras y difícilmente pueden ayudar a una familia a vivr dignamente en las zonas urbanas con precios de alquileres, servicos, etc, absolutamente disparatados e inaccesibles.

Cuantías por hogar

El Gobierno ha identificado hasta 14 tipos de hogares, cada uno con su propio umbral de ingresos mínimo. El umbral más bajo que se tendrá que asegurar, que es el corresponde a un solo adulto, es de unos 5.538 euros anuales, unos 460 euros al mes. Mientras, el máximo que se podrá percibir a través de esta prestación será lo correspondiente a hogares con cuatro adultos y un niño, con 12.184 euros, unos 1.015 al mes.

Al ser un nuevo derecho subjetivo, podrán ser titulares de la prestación todas las personas de entre 23 y 65 años (a partir de 18 si se tienen hijos) con un año o más de residencia legal y efectiva en España. Además, tienen que demostrar su vulnerabilidad: sus rentas de 2019 tienen que ser inferiores a los que garantiza el IMV, aunque en determinados casos se podrá recurrir a las de 2020. https://www.epdata.es/embed/8e15ef9f-bbc1-495d-bd78-24cb10af0552/450

En cualquier caso, en este cómputo no se tendrá en cuenta las rentas de inserción de las comunidades autónomas, que irán aparte. En este sentido, se entiende que el IMV fijará un “suelo común para los hogares” que cumplan los requisitos y las regiones podrán complementar estos ingresos en la forma en que ellas lo consideren oportuno.

Los hogares receptores también se tendrán que someter a un test de patrimonio en el que no se incluye la vivienda habitual. Eso sí, el patrimonio de una familia tendrá que ser inferior al triple de la renta que le garantice el IMC para poder recibir la prestación.

De esta manera, para la prestación más baja el patrimonio neto no podrá superar los 16.614 euros, mientras que en el caso de la prestación más alta tendrá que ser inferior a los 43.100 euros.

Solicitud

Durante el mes de junio, la Seguridad Social actuará de oficio y se estima que otorgará a 100.000 hogares sin que tengan que pedirlo. Las solicitudes se comenzarán a tramitar a partir del 15 de junio, con efectos retroactivos desde el 1 de junio, una condición que se mantendrá hasta mediados de septiembre.

Esta solicitudes se podrán hacer sin necesidad de acudir a centros físicos de las Administraciones Públicas. Se podrá tramitar a través de la web de la Seguridad Social o enviando la documentación por correo ordinario. Habrá un teléfono 900 para informar a los interesados, que contarán con un asistente virtual y un simulador en la citada web.

Sede de la Tesorería de la Seguridad Social.

En cualquier caso, la Seguridad Social cuenta con que el IMV se gestione también a través de ayuntamientos, una vez se firmen convenios previstos.

Obligaciones

El IMV también comporta ciertas obligaciones para los beneficiados. Si no tienen empleo, se deberán inscribir como demandantes de empleo.

Con todo, cuando encuentren trabajo, parte de su salario estará exento transitoriamente en el cálculo de la prestación para incentivar la búsqueda de empleo. De esta manera, el Gobierno quiere evitar lo que los especialistas llaman la trampa de la pobreza: aceptar un empleo o tener prestación.

Cantidades del Ingreso Mínimo Vital Descarga

En el caso de los hogares que trabajan, el objetivo de las políticas que acompañan al IMV es aumentar el número de horas trabajadas y que pasen a empleos mejor remunerados. Igual que en el caso anterior, solo habrá una ‘pérdida’ parcial de IMV para los beneficiarios si mejorar su situación laboral. De esta manera, “por cada euro de salario adicional que gane un beneficiario, su IMV se reducirá en una cantidad inferior”.

Para que esta estrategia de incentivos a la búsqueda del empleo tenga éxito, se quiere contar con el sector privado al que se le ofrecerá incentivos a la contratación de beneficiarios de la prestación y la creación de un sello social para empresas que ofrezcan formación y empleo a beneficiarios del IMV.

La expectativa del Gobierno es que el impacto presupuestario anual del IMV sea de unos 3.000 millones de euros, si se cumple el objetivo de llegar a los 850.000 hogares.

Por otro lado, cabe recordar que aunque la gestión del IMV va a ser cosa de la Seguridad Social, hay una excepción: País Vasco y Navarra. Las comunidades forales autogestionarán su propia prestación y sus umbrales debido a las especificidades fiscales y tributarias de las comunidades forales, según ha explicado el propio ministro de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, José Luis Escrivá.

Y si el SEPE no me paga mi prestación ¿Qué hago?

Ministra de Trabajo — Esta, de rojo, el vestido nada más.

Muchos trabajadores y trabajadoras afectados por un ERTE están teniendo problemas para cobrar la prestación. A otros se les demoran las prestaciones que deben recibir por otros conceptos ¿Qué hago si no he recibido las prestaciones que me corresponden del SEPE? Aquí tenéis cómo proceder.

¿CÓMO SÉ SI MI SOLICITUD DE PRESTACIONES ESTÁ APROBADA O DENEGADA?

Presentada la solicitud de prestaciones, el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) está obligado a dictar resolución expresa en todos los procedimientos y a notificarla a la persona interesada. Una vez sea resuelta tu solicitud de prestaciones, recibirás en tu domicilio o en el que hayas facilitado para las notificaciones, la resolución del SEPE comunicándote si tu solicitud ha sido aprobada o denegada, indicándote los motivos en este último caso.
No obstante, en cualquier momento, podrás informarte sobre el estado de tramitación de uu expediente:
En la página Web del SEPE (si dispones de certificado digital, DNI electrónico o usuario y contraseña cl@ve.
En el servicio de atención telefónica a la ciudadanía Granada 958 900 598 y en el resto de provincias consulta aquí ).
En la oficina de prestaciones en la que presentaste tu solicitud, previa petición de cita (por teléfono o en la Web del SEPE).
Si transcurridos tres meses desde la fecha de presentación de su solicitud, no has recibido la resolución, se podrá entender que te ha sido denegada por silencio administrativo. En este caso, podrás presentar una reclamación previa a la vía judicial. (Fuente: SEPE https://www.sepe.es/HomeSepe/Personas/distributiva-prestaciones/FAQS/comunicaciones-resoluciones-reclamaciones/informacion-aprobacion-denegacion-solicitud.html ).

Cómo sabré si cobraré

Aunque muchos sí que han cobrado su prestación, cerca de uno de cada cuatro trabajadores todavía no lo han hecho y por lo tanto pueden consultar si su ERTE ha sido aprobado o no. Para hacer esta consulta se debe entrar en la sede del Servicio Público de empleo Estatal (SEPE).

En la pestaña de procedimientos y servicios aparecerá un desplegable en el que hay que seleccionar el apartado «Personas».

Deberás seleccionar el apartado «Consulte los datos y recibo de su prestación» y pinchar en «Datos de contraste».

Una vez dentro se debe introducir el DNI, las 10 últimas posiciones de la cuenta bancaria y el número de teléfono. En el caso de que la prestación ya esté reconocida aparecerá la cuantía y la duración de la misma.

¿Qué hago si no he recibido la prestación del SEPE?

Cerca de cuatro millones de trabajadores fueron afectados por un ERTE y se ha producido una demora del pago de la prestación para un gran número debido al colapso en el SEPE.

Los que se encuentren en situación de impago por parte del SEPE pueden reclamar su prestación. En primer lugar, el trabajador deberá realizar una declaración formal a la empresa. En la declaración, que podrá enviar por e-mail, debe informar de que no ha recibido la prestación. La empresa que ha realizado el ERTE debe tener constancia del retraso en el pago a sus trabajadores.

Después de informar a la empresa, debe presentar una declaración administrativa.

En cuanto a la declaración administrativa: si se trata de una resolución del SEPE en la que deniegan la prestación al trabajador, o no estamos de acuerdo con la cuantía aprobada, debemos presentar una reclamación previa ante el propio SEPE dentro de los 30 días hábiles siguientes a la resolución.

Si después de presentar esta declaración no recibiera la prestación podrá presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social.

La reclamación puede realizarse por correo certificado o telemáticamente. Si en un plazo de 45 días hábiles desde la presentación de nuestra reclamación previa el SEPE no contesta nuestra solicitud, podemos presentar demanda ante los Juzgados de lo Social en un plazo de 30 días hábiles. El mismo plazo de 30 días es aplicable en caso de que obtengamos una resolución expresa desfavorable.

La administración cuenta con un plazo de 6 meses para resolver, en caso de no hacerlo se entenderá desestimada por silencio administrativo. A partir de este momento puede realizar una demanda judicial.

Para presentar demandas ante los Juzgados de lo Social contra el SEPE, no es preceptiva la intervención de abogado ni procurador siempre que estemos en primera instancia. Aunque se recomienda contar con los servicios de la asesoría laboral del SAT ASESORIA LABORAL GRATUITA cuya gratuidad es para información y consultas para los no afiliados y de mucho mayor amplitud de servicios para las personas trabajadoras afiliadas al sindicato.

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#Nopagamosmascrisis La vuelta al trabajo con todos los derechos.

Resumen del RDL 18/2020 publicado el 13 de mayo en el BOE

Coronavirus

Se trata de un Decreto, el Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo, cuya vigencia comienza el mismo día de su publicación, esto es, el 13 de mayo de 2020. Regula cómo serán los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) desde hoy hasta, al menos, el 30 de junio.

ERTE POR FUERZA MAYOR (ART. 22 REAL DECRETO-LEY 8/2020)

1.- En empresas que no puedan reanudar su actividad hasta 30 de junio de 2020 continuarán en las mismas condiciones, esto es:

Para la empresa. Exoneración de pago del 100% de las cuotas a la Seguridad Social de los trabajadores afectados para empresas de menos de 50 trabajadores y del 75% para empresas de 50 trabajadores y más.
Para los trabajadores: Acceso a la prestación contributiva por desempleo aunque carezcan del periodo de cotización necesaria, así como que el periodo de suspensión no les compute a efectos de consumir los periodos máximos de percepción legalmente establecidos.

2.- En empresas que puedan recuperar parcialmente la actividad hasta el 30 de junio de 2020 se aplicarán las siguientes reglas:

La incorporación de las personas trabajadoras afectadas a la actividad la decidirá la empresa en la proporción que necesite.
La reducción de cotizaciones se aplicará del siguiente modo para los trabajadores que vuelvan a la actividad:

Empresas de menos de 50 trabajadores: a) en mayo la exención será del 85%; y b) en junio del 70%.
Empresas de más de 50 trabajadores: a) en mayo la exención será del 60%; y b) en junio del 45%.
La reducción de cotizaciones se aplicará del siguiente modo para los trabajadores que permanecen en ERTE:
- Empresas de menos de 50 trabajadores: a) mayo la exención será del 60%; y b) en junio del 45%.
- Empresas de más de 50 trabajadores: a) mayo la exención será del 45%; y b) en junio del 30%.

3.- El Consejo de Ministros podrá aprobar una prórroga más allá del 30 de junio de 2020, también para sectores específicos, tras consultar a la Comisión Tripartita creada en la propia norma con patronal y sindicatos y que se reunirá, como mínimo, el segundo miércoles de cada mes.

4.- El compromiso de mantener el empleo durante los 6 meses siguientes a la reanudación de la actividad sólo se aplicará a las empresas que se hayan acogido a un ERTE por fuerza mayor ex art. 22 RDLey 8/2020 (y no a otros ERTE), y se empieza a contar desde la reanudación de la actividad (aún cuando esta sea parcial). Las excepciones a esta regla de mantenimiento del empleo son las siguientes y sólo se aplican a las personas trabajadoras afectadas por el ERTE:

– Extinción por despido disciplinario procedente.

– Dimisión o baja voluntaria del trabajador.

– Muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora.

– Fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo.

– Fin de contratos temporales que no estén en fraude de ley.

Además, a este compromiso del empleo se le aplicarán las siguientes reglas:

Se valorará en atención a las características específicas de los distintos sectores y la normativa aplicable, teniendo en cuenta, las especificidades de aquellas empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad del empleo.
No resultará de aplicación el compromiso de mantenimiento del empleo en aquellas empresas en las que concurra un riesgo de concurso de acreedores.
Las empresas que incumplan este compromiso deberán reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes, según lo establecido en las normas recaudatorias en materia de Seguridad Social.

5.- Las empresas que se beneficien de exoneración de cuotas a la Seguridad Social y tengan 50 o más empleados no podrán repartir dividendos en 2020, excepto si devuelven primero esas exoneraciones.

ERTE POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS Y PRODUCTIVAS (ART. 23 REAL DECRETO-LEY 8/2020)

Se mantiene el procedimiento abreviado del artículo 23. También el informe potestativo de la Inspección de Trabajo y la prioridad de los sindicatos frente a la comisión ad hoc. Sólo desde la entrada en vigor de este Real Decreto-ley y hasta 30 de junio de 2020.
La tramitación de estos ERTES puede iniciarse durante la vigencia de los ERTES de fuerza mayor.
Si un ERTE por causa ETOP se produce tras la finalización de un ERTE por causa de fuerza mayor se retrotraen sus efectos a la fecha de finalización de éste.
Los ERTES por causas ETOP vigentes a la fecha de entrada en vigor de este Real Decreto-ley mantienen su vigencia hasta la fecha prevista en la comunicación final de la empresa.

NORMAS QUE SE APLICAN A LOS DOS TIPOS DE ERTE (FUERZA MAYOR Y ETOP)

La prestación de desempleo con reposición de prestaciones (contador a cero) y la no exigencia del período de carencia se extiende hasta el 30 de junio.
Las prestaciones aprobadas el 22 de abril de 2020 para fijos-discontinuos se mantienen hasta final de año.
Las empresas con domicilio en paraísos fiscales no pueden acogerse a ERTES de fuerza mayor regulados en este Real Decreto ley (empresas con ERTE por fuerza mayor o por causas objetivas tienen prohibida la realización de operaciones directas o indirectas con empresas o personas residentes en paraísos fiscales).
Se mantiene, hasta 30 de junio, la prohibición de despedir por fuerza mayor o causas objetivas.
Se mantiene hasta 30 de junio de 2020 la previsión de que la suspensión de los contratos temporales por ERTEs, de fuerza mayor y ETOP vinculados al COVID 19, supondrá la interrupción del cómputo de la duración de estos contratos.

Fuente:

https://autonomiasur.org/

Otro pacto social en plena crisis: «el acuerdo social en defensa del empleo».

IMG-20200511-WA0024 — Estas son las verdaderas medidas para la protección del empleo.

El Gobierno la Patronal y las gestorías sindicales CCOO y UGT, han suscrito en el Palacio de La Moncloa el ACUERDO SOCIAL EN DEFENSA DEL EMPLEO, que consiste en un conjunto de medidas que dicen ahondar en la protección de los puestos de trabajo ya apuntada en los anteriores Reales Decretos aprobados desde el inicio de la incidencia de la crisis sanitaria de la Covid 19. El nuevo Acuerdo, que entra en vigor al ser refrendado por el Consejo de Ministros, prorroga los ERTE por fuerza mayor hasta el 30 de junio de 2020 para aquellas empresas que no puedan reanudar su actividad por causas de fuerza mayor.

Así, se vuelven a ofrecer prebendas y ayudas para que las empresas puedan recuperar su actividad » a la carta» y para que las mismas puedan proceder a la incorporación de personas trabajadoras, afectadas por ERTE, primando los ajustes en términos de reducción de jornada.

Para ello, las empresas deberán comunicar a la autoridad laboral la renuncia total o parcial , en su caso, al ERTE en un plazo de quince días y al Servicio Público de Empleo (SEPE) las variaciones en los datos de personas trabajadoras incluidas en esos expedientes.

Mantenimiento del empleo

El Acuerdo incluye, además, la modificación de la Disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo BOE-A-2020-3824, que garantiza el compromiso del mantenimiento del empleo, por parte de las empresas, en un plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de su actividad, entendiendo por tal la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o sólo afecte a parte de la plantilla.

Pero es importante hay que destacar la medida de maquillaje social que prohíbe que las empresas y entidades que tengan su domicilio fiscal en paraísos fiscales no podrán acogerse a la prórroga de los ERTE por fuerza mayor.

Además, las empresas y entidades que se acojan a los beneficios derivados de la prórroga de los ERTE por fuerza mayor no podrán proceder al reparto de dividendos durante el ejercicio fiscal correspondiente a la aplicación de los ERTE, excepto si devuelven la parte correspondiente a la exoneración aplicada a cuotas de la Seguridad Social.

dólares — La mayor parte y el mayor monto económico de las ayudas desde el comienzo de la crisis ha primado subvencionar a las empresas sin asegurar un futuro real del empleo.

Exoneración de cuotas a la Seguridad Social

El Acuerdo Social en Defensa del Empleo mantiene la exoneración de las cuotas a la Seguridad Social para las empresas que continúen en ERTE de fuerza mayor total, exoneración que será del 75% para empresas de 50 o más trabajadores, medida que vuelve a «socializar» el esfuerzo de la Crisis, cargando su coste en los bolsillos de la mayoría social: la Clase Trabajadora.

Para las empresas inmersas en un ERTE por fuerza mayor parcial se establecen diferentes tramos, en función del mes, del número de personas trabajadoras de la empresa y de su afectación por el ERTE.
Para los trabajadores que reanudan su actividad la exoneración será del 85% en mayo y del 70% en junio (empresas con menos de 50 trabajadores a 29 de febrero de 2020).
En empresas de 50 o más trabajadores la exención alcanzará el 60% en mayo y el 45% en junio.
Respecto a trabajadores que continúen con sus actividades suspendidas, en un ERTE de fuerza mayor parcial, la exoneración será del 60%, en mayo, y del 45% en junio (empresas con menos de 50 trabajadores) y del 45% en mayo y del 30% en junio (empresas de 50 o más trabajadores).

Los manijeros del Pacto.

El Acuerdo Social contempla además la creación de una Comisión de Seguimiento tripartita laboral del proceso de desconfinamiento entre los Ministerios de Trabajo y Economía Social, Inclusión y Agentes Sociales (CEOE, CEPYME, UGT y CCOO) para el seguimiento de medidas en la fase de excepcionalidad atenuada.

Esta Comisión se reunirá, con carácter ordinario, el segundo miércoles de cada mes, previa convocatoria remitida por el Ministerio de Trabajo y Economía Social y con carácter extraordinario, siempre que lo soliciten tres de las cuatro organizaciones integrantes de la misma.

El nuevo Pacto Social

La Comisión será consultada para la posible prórroga de ERTE más allá del 30 de junio. Tal y como se indica en la Disposición Adicional I del Acuerdo, el Consejo de Ministros podrá, en atención a las restricciones de la actividad vinculadas a razones sanitarias que subsistan, prorrogar más allá del 30 de junio de 2020 los ERTE de fuerza mayor y sus exoneraciones de cuotas a la SS, extender las exoneraciones de cuotas a los ERTE por fuerza mayor a los ERTE por causas objetivas y prorrogar las medidas de protección por desempleo previstas en el artículo 25.1 del Real Decreto-ley 8/2020.

Esta medida vuelve a transitar el conocido camino del pacto o concertación social, mediante la cual los sindicatos apesebrados, la Patronal y el gobierno decidirán en cada momento qué es mejor para los trabajadores y las trabajadoras. Papel principalmente vergonzoso en estos pactos sociales lo protagonizan CCOO y UGT que venden al mejor postor los derechos de los trabajadores a cambio de ser legitimados y de asegurar su supervivencia económica a cambio de suculentas subvenciones por parte del Estado.

El gobierno y la patronal necesitan la coartada de disponer con el apoyo de los trabajadores y para ello echan mano de sus «interlocutores válidos» (CCOO y UGT) a los que hace lustros domesticaron ( y se dejaron domesticar) a base de subvenciones, dineritos y acceder a la complicidad del Estado con sus comportamientos.

Mediante los pactos sociales se niega y anula la negociación colectiva real para convertirla en una negociación colectiva virtual en la que no priman los intereses de los trabajadores y trabajadoras, sino lo que dispongan los burócratas sindicales que hace años que no han pegado un palo al agua e ignoran cuál es la realidad del mundo del trabajo.

Enlace hacia ACUERDO SOCIAL EN DEFENSA DEL EMPLEO

Real Decreto Ley 18 2020 de 12 de mayo

Otro pacto social en plena crisis: «el acuerdo social en defensa del empleo».

Mantenimiento del empleo

Exoneración de cuotas a la Seguridad Social

Para las empresas inmersas en un ERTE por fuerza mayor parcial se establecen diferentes tramos, en función del mes, del número de personas trabajadoras de la empresa y de su afectación por el ERTE.
Para los trabajadores que reanudan su actividad la exoneración será del 85% en mayo y del 70% en junio (empresas con menos de 50 trabajadores a 29 de febrero de 2020).
En empresas de 50 o más trabajadores la exención alcanzará el 60% en mayo y el 45% en junio.
Respecto a trabajadores que continúen con sus actividades suspendidas, en un ERTE de fuerza mayor parcial, la exoneración será del 60%, en mayo, y del 45% en junio (empresas con menos de 50 trabajadores) y del 45% en mayo y del 30% en junio (empresas de 50 o más trabajadores).

Los manijeros del Pacto.

Esta Comisión se reunirá, con carácter ordinario, el segundo miércoles de cada mes, previa convocatoria remitida por el Ministerio de Trabajo y Economía Social y con carácter extraordinario, siempre que lo soliciten tres de las cuatro organizaciones integrantes de la misma.

El nuevo Pacto Social

El gobierno y la patronal necesitan la coartada de disponer con el apoyo de los trabajadores y para ello echan mano de sus «interlocutores válidos» (CCOO y UGT) a los que hace lustros domesticaron ( y se dejaron domesticar) a base de subvenciones, dineritos y acceder a la complicidad del Estado con sus comportamientos.

Enlace hacia ACUERDO SOCIAL EN DEFENSA DEL EMPLEO

Real Decreto Ley 18 2020 de 12 de mayo

En la Hostelería volvemos al trabajo con todos los derechos.

Obligaciones de la empresa posteriores al ERTE por fuerza mayor.

Posiblemente tu empresa ha realizado un expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) por fuerza mayor vinculado al coronavirus. En tal caso el empresario debe saber que tiene unas obligaciones que cumplir, incluso después de la «vuelta al trabajo» una vez concluido el ERTE, para evitar tener que devolver los beneficios obtenidos, como las cuotas exoneradas, por lo que tiene que valorar los distintos escenarios una vez que se levante la causa de fuerza mayor.

Recuerda:

La exoneración de las cuotas a la seguridad social está condicionada a la autorización del ERTE por fuerza mayor. Si no se autoriza o se realiza por causas objetivas, tendrá que seguir pagando la aportación empresarial a la Seguridad Social.

El Gobierno como caso excepcional asume hasta el 100% de las cuotas de la Seguridad Social a abonar durante el ERTE por parte de la empresa.

En concreto, el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, establece que en los ERTEs autorizados en base a fuerza mayor vinculada al coronavirus, se exonera a las empresas del pago del 75 % de la aportación empresarial a la Seguridad Social (el 100 % de la cuota cuando se trate de empresas de menos de 50 trabajadores), siempre que éstas se comprometan a mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.

Tipo de ERTE	Tamaño de Empresa	Cuota Seguridad Social a pagar por la empresa.
Por fuerza mayor	< 50 trabajadores	0
Por fuerza mayor	> 50 trabajadores	25%
Por causas objetivas	Todas	100%

Esta exoneración debe solicitarse de forma independiente a la tramitación del ERTE. El empresario deberá comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social a través del Sistema Red la identificación de los trabajadores y período de la suspensión o reducción de jornada, que verificará que el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) haya procedido al reconocimiento de la correspondiente prestación por desempleo por el período de que se trate.

Normalmente el empresario tiene tres días naturales siguientes desde la autorización pero los plazos han sido ampliados: el plazo de comunicación se extenderá hasta el próximo 29 de abril de 2020 (para los casos acontecidos en Marzo) para poder realizar estas variaciones.el ERTE para efectuar las variaciones referidas.

Una vez terminado el ERTE…

Una vez terminado el estado de alarma, o la situación específica que motivó el ERTE por fuerza mayor de ser posterior, deberá reincorporarse a todos los trabajadores en las mismas condiciones laborales que estaban con anterioridad al expediente de regulación temporal de empleo y mantener el nivel de empleo durante los seis meses siguientes. De lo contrario se obligará al empresario al abono de los beneficios obtenidos (las cuotas de aportación empresarial a la seguridad social no pagadas durante la suspensión de los contratos), con sus recargos y posible inicio del procedimiento sancionador correspondiente si no se devuelven voluntariamente.

Qué significa concretamente el mantenimiento de empleo nos puede llevar a plantearnos varios problemas: ¿se refiere a todos los trabajadores actuales de la empresa? ¿Sólo a los indefinidos? ¿Los empleados temporales tienen que volver a contratarlos al menos hasta llegar a los seis meses?

Esta cuestión ha sido resuelta por el Real Decreto-ley 11/2020, de 31 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes complementarias en el ámbito social y económico para hacer frente al COVID-19.

En primer lugar la exposición de motivos de esta norma aclara que el plazo de seis meses empieza a contar desde la finalización de las medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos basadas en el COVID-19.

Y lo que es más importante, en la disposición adicional decimocuarta se establece que a la hora de considerar si se cumple el requisito de mantenimiento del empleo sean tenidas en cuenta las características y circunstancias de la empresa o del sector correspondiente, atendiendo en especial a la estacionalidad o variabilidad del empleo y su correspondencia con eventos concretos, acontecimientos u otras especificidades sectoriales (pone como ejemplos las artes escénicas, musicales y del cinematográfico y audiovisual).

Al mismo tiempo se detalla específicamente que NO se entenderá incumplido el compromiso de mantenimiento de empleo (6 meses) cuando:

El contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente.
Dimisión del/la trabajador/a.
Jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de/la trabajador/a.
En contratos temporales, cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.

EJEMPLO

Un trabajador es contratado mediante un contrato de obra o servicio determinado por una Organización Empresarial para impartir las 200 horas de un Módulo Formativo de Contabilidad a sus afiliados. En el momento de declararse el Estado de Alarma (donde fueron suspendidas las clases) se habían impartido 40 horas lectivas.

SOLUCIÓN

Si el trabajador es incluido por la Organización Empresarial en un ERTE por fuerza mayor causa del COVID-19, una vez finalice este Estado y además puedan reanudarse las clases, este trabajador continuará con su relación laboral hasta impartir las 160 horas restantes, con independencia que la impartición se desarrolle en menos de 6 meses, pues se estaría cumpliendo el objeto del contrato y no habría de entenderse un incumplimiento del compromiso de mantenimiento de empleo de la disposición adicional sexta del Real Decreto-Ley 8/2020.

Si la acción formativa no pudiera realizarse de forma inmediata o simplemente ya no pudiera realizarse, de acuerdo a este Real Decreto-ley 11/2020 tampoco estaríamos incumpliendo el requisito de mantenimiento del empleo.

Precisamente en cuanto a los trabajadores con contrato temporal de duración determinada debe conocerse que el Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, establece la interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales afectados por un ERTE, de tal forma que la suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, ya sea por causa de fuerza mayor o por causa económica, técnica, organizativa y de producción, siempre que sea derivada del COVID-19, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas.

Importante:

Mientras dure el ERTE se suspende la prestación de servicios por parte del trabajador y el pago de la nómina por parte del empresario, de forma total si se ha suspendido el contrato o de forma proporcional si se ha optado por la reducción de jornada, con efectos desde que se solicitó el ERTE o desde que se paró la actividad si se autoriza con carácter retroactivo. Durante este periodo el trabajador afectado por la suspensión del contrato o la reducción de jornada mediante ERTE se considera en situación legal de desempleo, si bien no tiene que solicitar cita previa con el SEPE, ya que la gestión de la prestación se realiza entre la empresa y el SEPE.

Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras – Granada

El blog granadino del Sindicato Andaluz de Trabajadores/as

Categoría: Área jurídica