Como ya hemos venido anunciando desde la Asamblea Hostelería en Lucha, donde está integrado el SAT, hemos convocado las siguientes movilizaciones para los próximos días.

• 4 de marzo en Plaza Nueva.
•  25 de marzo en el Triunfo.
• 15 de abril en Colón.
• 6 de mayo en el Centro Cívico del Zaidín.

Esperamos la asistencia de todos/as los interesados y gente solidaria que quiera denunciar la insostenible situación de explotación y miseria que padecemos los trabajadores de la Hostelería y el Turismo.

El próximo sábado 4 de marzo nos concentraremos a las 13 horas en Plaza Nueva para defender nuestro convenio, nuestros derechos y exigir una subida salarial que lleva pendiente 4 años. El SAT, encuadrado en la asamblea hostelería en lucha, invita a participar a todos los trabajadores del sector y entre todos recorreremos decenas de negocios que no respetan el convenio.

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La practica de la inaplicación o «descuelgue» de los convenios colectivos es otro resultado más de la Reforma Laboral del 2012 y altamente lesiva para los intereses de los trabajadores y trabajadoras. Combatirlos y neutralizarlos debe ser una tarea prioritaria del Sector de Hostelería y Turismo del SAT.

La “inaplicación de los convenios colectivos” o lo que es lo mismo: el descuelgue del convenio, es una de las medidas más perversas de la Reforma Laboral del año 2012. Esta reforma, promulgada por el primer gobierno de Rajoy al dictado de los empresarios y, de facto, aceptada por CCOO y UGT por mucho que renieguen de ella, no pretende alcanzar otro objetivo que el de entregar, atados de pies y manos, a los trabajadores y ampliar el poder de los empresarios negando, al mismo tiempo, la Negociación Colectiva, derecho reconocido internacionalmente como herramienta indispensable de los trabajadores en la defensa de sus derechos y condiciones de vida.
En aras de la “flexiseguridad” en el mundo del trabajo -axioma en el que se pretende formular que una mayor flexibilidad en la contratación y en las relaciones laborales fomenta y contribuye a crear empleo- los sucesivos gobierno del PSOE y el PP han ido aplicando reformas y más reformas que no son otra cosa que recortes y más recortes de nuestros derechos. En el presente artículo vamos a estudiar el “descuelgue” de los convenios, tan utilizado en el Sector de Hostelería y Turismo. El objetivo de esta medida antiobrera no es otro que el de quebrar y deslegitimar la Negociación Colectiva inaplicando muchos de sus aspectos negociados en ellos para determinadas empresas y sectores.
¿ A qué materias afecta el descuelgue?

En primer lugar recalcaremos que el Estatuo de los Trabajadores (ET) regula en sus artículos del 82 al 921 todo lo relativo a los convenios y determina que el convenio es aplicable mientras esté vigente, pero es, en el Art. 82.3, donde establece la excepción del “descuelgue”.

¿Y qué pretende el descuelgue? Muy sencillo: mediante esta práctica se permite inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo fijadas en el convenio colectivo que corresponda (aplicable) tanto para sectores como para empresas. Todo esto puede hacerse cuando se den determinadas circunstancias que prevé la ley y que son un coladero absoluto.

El descuelgue del convenio no sólo afecta a las cuestiones o régimen salarial, sino que puede afectar a:

* Jornada de trabajo.

* Horario y distribución de tiempo de trabajo.

* El trabajo a turnos.

* Sistema de remuneración y cuantía salarial.

* Sistema de trabajo y rendimiento.

* Las funciones que excedan de los límites de la movilidad funcional (Art. 39 ET).

* Mejoras voluntarias en materia de Seguridad Social.
¿Qué circunstancias contempla la ley para cometer estas barrabasadas?

El Art. 82.3 del ET establece que deben concurrir una serie de causas que son las mismas que las del despido objetivo: económicas, técnicas, organizativas o de producción . ¡Un auténtico coladero donde el empresario hace de la ficción normativa la base de la desregulación!

* Causas Técnicas: Se dan cuando se producen cambios en los medios o instrumentos de producción. Por ejemplo: El empresario necesita menos mano de obra cuando se pasa de un proceso de producción manual a otro mecanizado en en una empresa.

* Causas Organizativas: Cuando se produce un cambio en la producción mediante contratas o externalizando servicios que antes se realizaban en la empresa.

* Causas Productivas: Cuando se produce una situación continuada que afecte a la demanda de productos de la empresa para adaptarla o ajustarla a los eventos del mercado. Por ejemplo: Si se cambia el objeto de la empresa lo que lleva a prescindir de determinados trabajadores. La situación que afecte a la demanda de los productos de la empresa debe ser continuada y persistente en el tiempo, no coyuntural.

* Causas Económicas: Esta es la “joya de la corona” para los empresarios y no es otra que la que se da cuando de los resultados de la empresa se produzca una situación negativa y se puedan “demostrar” pérdidas o resultados negativos actuales o previstas o a la disminución persistente de ingresos ordinarios o ventas de la empresa. Se entiende que la disminución de beneficios es “persistente” si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos es inferior al de trimestre precedente.
¿ Cómo se realiza el descuelgue?

El descuelgue puede realizarse para unos pocos o para todos los trabajadores de la empresa y mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, nunca de forma unilateral por parte del empresario. Es aplicable a un sector o a una empresa y para realizarlo es necesario un periodo previo de consultas (Art. 41 ET).

* El periodo de consultas: Si existe representación de los trabajadores el empresario negociará con ellos. (Art. 87.1 ET). Si no existe representación, los trabajadores formarán una comisión integrada por un máximo de tres trabajadores La designación de los representantes debe de realizarse en un periodo de cinco días desde el comienzo del proceso. A partir de ahí es obligatorio comunicar a los trabajadores la intención de la empresa de aplicar el ·descuelgue” y, entonces, se abrirá un periodo de consultas de 15 días. Los trabajadores pueden NO atribuir su representación a la comisión.

* Si el periodo termina con acuerdo: El acuerdo requerirá de la mayoría de miembros del Comité de Empresa o de los delegados de personal Si se negocia con una comisión el acuerdo requerido será ,igualmente, mayoritario. El acuerdo debe determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables y debe ser notificado a la Comisión Paritaria del Convenio y a la Autoridad Laboral.

* Si el periodo de consultas termina sin acuerdo: Cualquiera de las partes puede someter la discrepancia a la Comisión Paritaria del Convenio que dispondrá de siete días para pronunciarse. Si no se recurre a la Comisión se debe recurrir a lo establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico (ART. 83 ET) para solventar el tema, incluido el compromiso de previo para someter las discrepancias a un arbitraje vinculante. Si el laudo arbitral se produce, tendrá la misma eficacia que los acuerdos del periodo de consultas. También caben otros arbitrajes previstos por la ley

Serán infracciones graves el realizar el “descuelgue” sin seguir el procedimiento establecido conforme al Art. 7.6 de la LISOS (RD-Legis. 5/2000) que señala: “Son infracciones graves: 8. la modificación de las condiciones sustanciales de trabajo impuestas unilateralmente por el empresario sin acudir a los procedimientos establecidos en el artículo 41 o en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores”.

Las sanciones previstas son de multa de 626 a 1250€ (mínima); de 1251 a 3125 €(media) y de 3126 6250€ (máxima) (Art. 40.1 b) LISOS.

1Art. 82.3 “Los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro su ámbito durante todo el tiempo de su vigencia”.

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